2025年劳动法案例分析及答案

2025年劳动法案例分析及答案2024年12月15日，某市劳动人事争议仲裁委员会受理了张某与甲科技有限公司（以下简称“甲公司”）的劳动争议案。张某系甲公司2020年7月入职的技术主管，双方签订了5年期固定期限劳动合同，约定月工资2万元（其中基本工资1.2万元，绩效工资8000元），工作时间实行标准工时制，但允许技术岗根据项目进度弹性安排，需每日通过公司OA系统打卡。2024年11月30日，甲公司向张某送达《解除劳动合同通知书》，载明“因你连续三个季度（2024年Q1、Q2、Q3）绩效考核未达最低标准，根据《员工手册》第25条‘连续三次季度考核不合格视为严重违反用人单位规章制度’之规定，公司决定于2024年12月1日解除劳动合同，不支付经济补偿”。张某不服，主张：1.甲公司解除劳动合同违法，要求继续履行或支付赔偿金；2.甲公司未支付2022年1月至2024年11月期间休息日加班费（每周六固定上班）；3.甲公司2023年修订的《员工手册》未经民主程序，相关条款无效。争议焦点一：《员工手册》修订程序是否合法，能否作为解除依据甲公司主张，《员工手册》2023年修订时已通过企业微信工作群向全体员工推送，并要求员工在3日内点击“确认阅读”，张某已完成点击操作，故修订程序合法有效。张某则提交其与部门经理的聊天记录截图，显示2023年10月修订《员工手册》时，部门内仅通知“新制度已上传OA，自行查阅”，未召开职工大会或工会讨论。根据《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，甲公司未提供职工代表大会记录、工会协商会议纪要等证据证明修订《员工手册》时履行了“讨论—协商”的民主程序，仅以“企业微信推送+点击确认”主张程序合法，不符合法律对民主程序的实质要求。即使张某确认阅读，也仅能证明其知悉内容，不能替代法律规定的民主协商环节。因此，《员工手册》第25条因程序违法，不能作为甲公司解除劳动合同的合法依据。争议焦点二：甲公司解除劳动合同是否构成违法解除甲公司主张，张某2024年三个季度的绩效考核得分分别为65分、68分、62分（满分100分，最低标准70分），并提交了系统后台导出的《绩效考核表》（显示张某本人未签字）及部门负责人签字的《考核结果确认单》。张某辩称，公司从未明确告知绩效考核的具体指标（如技术研发完成率、项目协作评分等）及权重，其在2024年Q1考核时曾要求查看评分细则，部门经理回复“按惯例执行”，故考核结果不具有合理性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”如前所述，《员工手册》相关条款因程序违法无效，甲公司已丧失依据该条款解除劳动合同的基础。即使不考虑程序问题，甲公司未举证证明绩效考核制度的具体内容（如考核指标、评分标准、异议处理流程）已向张某明确告知，且《绩效考核表》无张某签字确认，无法证明考核结果的客观性和关联性。因此，甲公司解除劳动合同缺乏合法依据，构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，张某表示“若无法继续履行，要求支付赔偿金”，因甲公司为科技企业，技术主管岗位具有较强专属性，且双方已产生矛盾，继续履行可能影响正常工作秩序，故仲裁委可支持张某要求支付赔偿金的请求。赔偿金标准为经济补偿的二倍，张某在甲公司工作4年5个月（2020年7月至2024年12月），经济补偿为4.5个月工资（月工资按解除前12个月平均工资计算），故赔偿金为9个月工资。争议焦点三：休息日加班费是否应予支持张某主张，其2022年1月至2024年11月期间每周六固定到岗工作（每日9小时），甲公司未安排补休或支付加班费，并提交了OA系统打卡记录（显示每周六有9:00-18:00的打卡记录）、项目组工作群聊天记录（显示周六安排会议、提交成果的通知）作为证据。甲公司辩称，技术岗实行弹性工作制，周六上班属于自主安排，且工资中的“绩效工资”已包含加班费，故无需额外支付。首先，关于工时制度。甲公司主张技术岗实行弹性工作制，但未向劳动行政部门申请不定时工作制或综合计算工时制审批（根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条，企业实行特殊工时需经劳动行政部门批准），故仍应按标准工时制（每日不超过8小时，每周不超过40小时）执行。张某每周工作6天，每日9小时，每周总工时为54小时，超出法定标准14小时，其中周六工作9小时属于休息日加班（40小时外的14小时中，周六8小时为休息日加班，剩余1小时为工作日加点，但本案中张某主张的是休息日加班费，故主要计算周六的8小时）。其次，关于加班费基数。双方劳动合同约定“基本工资1.2万元，绩效工资8000元”，未明确绩效工资包含加班费。根据《工资支付暂行规定》第十三条，加班费计算基数应按照劳动合同约定的“正常工作时间工资”确定，即基本工资1.2万元（不包含绩效工资，因绩效工资与劳动者业绩挂钩，不属于“正常工作时间”的固定报酬）。再次，关于仲裁时效。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动报酬争议的仲裁时效自劳动关系终止之日起1年内提出。张某于2024年12月申请仲裁，主张2022年1月至2024年11月的加班费，未超过时效。最后，关于举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据（如考勤记录），用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，张某已提交OA打卡记录证明周六上班，甲公司未提供相反证据（如补休记录、加班费支付凭证），应承担不利后果。综上，甲公司应支付张某2022年1月至2024年11月期间休息日加班费。具体计算如下：2022年1月至2024年11月共35个月，每月平均4个周六（法定休息日），总加班天数为35×4=140天；每日加班费为（12000元÷21.75天）×200%=1103.45元/天；总加班费为140天×1103.45元/天≈154,483元（注：实际需按每月实际周六天数计算，此处为简化估算）。仲裁裁决结果1.甲公司解除劳动合同违法，支付张某赔偿金：张某解除前12个月平均工资为