2025年国家开放大学【劳动合同法(本科)】形考作业及答案

2025年国家开放大学【劳动合同法(本科)】形考作业及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1.5B.2C.3D.4答案：B2.下列情形中，用人单位可以与劳动者约定试用期的是（）。A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同B.非全日制用工C.固定期限为3个月的劳动合同D.无固定期限劳动合同答案：D3.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.50%B.60%C.70%D.80%答案：D4.用人单位经济性裁员后，在（）个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。A.3B.6C.9D.12答案：B5.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B6.非全日制用工双方当事人（）约定试用期。A.可以B.不得C.协商一致后可以D.经劳动行政部门批准后可以答案：B7.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的（）倍向劳动者支付赔偿金。A.1B.1.5C.2D.3答案：C8.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.30；3B.30；5C.15；3D.15；5答案：A9.下列选项中，不属于用人单位可以即时解除劳动合同的情形是（）。A.劳动者严重违反用人单位的规章制度B.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害C.劳动者被依法追究刑事责任D.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作答案：D10.无固定期限劳动合同是指（）。A.用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同B.用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同C.用人单位与劳动者约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.用人单位与劳动者约定试用期的劳动合同答案：B二、案例分析题（每题15分，共45分）案例1：未签书面劳动合同的双倍工资争议2023年3月，张某入职某科技公司担任软件工程师，双方口头约定月薪1.2万元，未签订书面劳动合同。2024年5月，张某因个人原因离职，离职时公司未支付2024年4月工资8000元。张某申请劳动仲裁，要求公司支付：（1）2023年4月至2024年2月未签书面劳动合同的双倍工资差额；（2）2024年4月工资8000元；（3）解除劳动合同的经济补偿1.2万元（1个月工资）。问题：张某的仲裁请求是否应得到支持？请结合《劳动合同法》分析。答案：（1）关于未签书面劳动合同的双倍工资差额：根据《劳动合同法》第10条、第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。本案中，张某2023年3月入职，公司至2024年5月仍未签订书面合同，但双倍工资的最长支付期限为11个月（自用工满1个月的次日起至满1年的前一日）。因此，张某可主张2023年4月至2024年2月（共11个月）的双倍工资差额，即1.2万元×11个月=13.2万元。（2）关于2024年4月工资：根据《劳动合同法》第30条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。公司未支付4月工资属于拖欠劳动报酬，张某的该项请求应全额支持。（3）关于解除劳动合同的经济补偿：张某因个人原因主动离职，不属于《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形（如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）。但本案中公司存在拖欠4月工资的行为，若张某以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，则可主张经济补偿。需结合张某离职时的具体理由判断：若张某离职时明确以拖欠工资为由，则经济补偿应支持（工作1年2个月，补偿1.5个月工资，即1.2万×1.5=1.8万元）；若仅因个人原因离职，则不支持。案例2：试用期违法解除争议2024年1月，李某与某制造公司签订2年期劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资5000元（合同约定转正后工资6000元）。2024年3月，公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同，但未提供任何考核标准或考核记录。李某不服，申请仲裁。问题：公司的解除行为是否合法？李某可主张哪些权益？答案：（1）公司解除行为不合法。理由如下：①试用期期限违法：根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。本案中劳动合同期限为2年，约定3个月试用期违反法律规定，超出的1个月（2024年3月）应视为正式用工。②解除理由不成立：根据《劳动合同法》第21条，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，并提供合法有效的考核标准及考核结果证明。本案中公司未提供任何考核依据，属于违法解除。（2）李某可主张的权益：①违法约定试用期的赔偿金：根据《劳动合同法》第83条，用人单位违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。本案中超过法定试用期1个月，公司应支付6000元（转正工资）作为赔偿金。②违法解除劳动合同的赔偿金：公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第87条，应按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。李某工作不满6个月，经济补偿为0.5个月工资（6000元×0.5=3000元），赔偿金为6000元。③补足试用期工资差额：试用期工资不得低于转正工资的80%（6000×80%=4800元），李某试用期工资5000元已高于该标准，无需补足。案例3：劳务派遣用工责任纠纷2023年7月，王某与某劳务派遣公司（用人单位）签订2年期劳动合同，被派遣至某汽车公司（用工单位）担任质检员。2024年2月，王某在工作中因工负伤，经鉴定为9级伤残。汽车公司以“王某与劳务派遣公司存在劳动关系”为由，拒绝承担工伤赔偿责任；劳务派遣公司则称“用工单位未履行安全保障义务”，要求汽车公司承担责任。问题：王某的工伤赔偿责任应由谁承担？法律依据是什么？答案：王某的工伤赔偿责任应由劳务派遣公司（用人单位）与汽车公司（用工单位）承担连带赔偿责任。法律依据：（1）根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。《工伤保险条例》规定，用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者因工受伤的，由用人单位承担工伤保险责任。因此，劳务派遣公司作为用人单位，应承担工伤赔偿的主要责任。（2）根据《劳动合同法》第92条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，王某因工负伤若因用工单位（汽车公司）未提供符合国家规定的劳动安全卫生条件、未履行安全培训义务等原因导致，则用工单位存在过错，需与劳务派遣公司承担连带责任。（3）具体到本案，王某在工作中受伤属于工伤，无论用工单位是否存在过错，劳务派遣公司作为用人单位均应先承担工伤赔偿责任（如支付一次性伤残补助金、停工留薪期工资等）；若用工单位存在过错（如未提供安全防护设备），则劳务派遣公司可向用工单位追偿，或由二者连带赔偿。三、论述题（35分）结合《劳动合同法》及实际案例，论述无固定期限劳动合同的立法目的、适用情形及实践中面临的挑战。答案：无固定期限劳动合同是《劳动合同法》的核心制度之一，其立法目的主要体现在以下三方面：1.稳定劳动关系：通过限制用人单位随意解除劳动合同的权利，引导用人单位与劳动者建立长期、稳定的用工关系，避免“短期化”用工现象（如大量签订1年期劳动合同），保障劳动者职业安全感。2.平衡劳资双方地位：实践中劳动者处于弱势地位，无固定期限合同可减少用人单位利用“合同到期不续签”变相解雇劳动者的行为，强化对劳动者的保护。3.促进人力资本投资：长期稳定的劳动关系有助于用人单位为劳动者提供职业培训、技能提升机会，劳动者也更愿意为企业长期服务，形成“双赢”局面。无固定期限劳动合同的适用情形主要包括：（1）法定强制情形：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第39条（过失性解除）和第40条第1项、第2项（非过失性解除）规定情形，续订劳动合同的（《劳动合同法》第14条）。（2）协商约定情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。实践中，无固定期限劳动合同面临以下挑战：1.用人单位规避行为普遍：部分企业为避免签订无固定期限合同，采取“工龄清零”（如让劳动者先离职再重新入职关联公司）、“短期合同+劳务派遣”等手段，破坏法律意图。例如，某快递公司为规避连续订立2次固定期限合同的规定，要求员工每满1年与不同关联公司签订合同，导致劳动者无法累计工龄。2.劳动者“不敢主张”：部分劳动者因担心被用人单位“穿小鞋”（如调岗、降薪），即使符合签订无固定期限合同条件，也被迫选择续订固定期限合同。例如，某制造业员工张某连续工作满10年，公司以“不签固定期限合同就调整至一线岗位”相威胁，张某无奈放弃权利。3.司法认定标准模糊：对于“连续订立2次固定期限劳动合同”的“连续”如何界定（如中间是否允许中断）、“劳动者提出续订”的举证责任分配等问题，不同地区裁判尺度不一，影响法律适用的统一性。4.可能