2025年劳动关系考试题+答案

2025年劳动关系考试题+答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.某制造企业与劳动者张某订立了一份期限为1年零8个月的书面劳动合同，合同中约定试用期为3个月。根据《劳动合同法》规定，该试用期约定的合法性及理由是（）A.合法，试用期未超过劳动合同期限的20%B.不合法，1年以上不满3年的劳动合同试用期不得超过2个月C.合法，试用期期限由双方协商一致即可D.不合法，固定期限劳动合同试用期最长不得超过1个月2.2024年11月，外卖骑手李某通过某平台注册接单，平台未与其签订书面合同，但按月发放“服务费”并设定考勤规则。根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，认定李某与平台是否存在劳动关系的核心依据是（）A.平台是否为其缴纳社会保险B.李某是否接受平台的劳动管理C.李某的收入是否达到当地最低工资标准D.双方是否签订书面协议3.某公司因经营困难，经职工代表大会讨论通过后，决定将全体员工当月工资延迟45天发放。根据《工资支付暂行规定》，该行为（）A.合法，因已履行民主程序B.不合法，工资至少每月支付一次，非特殊情况不得超过30天C.合法，经营困难可延长30天以上D.不合法，延迟发放需经全体员工书面同意4.劳动者王某在某单位工作满10年，2025年3月提出订立无固定期限劳动合同，单位以“岗位编制限制”为由拒绝。根据《劳动合同法》，单位的行为（）A.合法，无固定期限劳动合同需双方协商一致B.不合法，劳动者在该单位连续工作满10年，提出订立应当签订C.合法，单位有权根据经营需要决定合同类型D.不合法，需额外满足“距法定退休年龄不足10年”的条件5.某建筑公司将部分工程分包给不具备用工主体资格的个人王某，王某招用的工人张某在施工中受伤。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，承担张某工伤赔偿责任的主体是（）A.王某B.建筑公司C.张某自行承担D.王某与建筑公司连带责任6.劳动者陈某月工资为15000元（当地上年度职工月平均工资为6000元），因单位违法解除劳动合同，陈某主张赔偿金。根据《劳动合同法》，赔偿金计算基数应为（）A.15000元B.18000元（6000元×3倍）C.6000元D.12000元（6000元×2倍）7.某企业与工会签订集体合同后，未将集体合同文本报送劳动行政部门。根据《劳动合同法》，该集体合同的效力是（）A.自签订之日起生效B.自劳动行政部门收到文本15日后生效C.未生效，需补正备案程序D.部分条款生效，部分无效8.劳动者赵某在试用期内发现怀孕，单位以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同。已知赵某考核记录显示“工作态度不积极”但无具体失职行为。该解除行为（）A.合法，试用期内单位可任意解除B.不合法，需证明赵某不符合录用条件C.合法，怀孕不影响试用期考核D.不合法，孕期女职工不得解除劳动合同9.某公司与劳动者约定“工资已包含社会保险费用，由劳动者自行缴纳”。根据《社会保险法》，该约定（）A.有效，双方意思自治B.部分有效，超出个人应缴部分无效C.无效，社会保险费缴纳是法定义务，不得约定免除D.效力待定，需经社保部门确认10.劳动者钱某因单位未依法缴纳失业保险，导致失业后无法领取失业保险金。根据《社会保险法》，钱某的损失应由（）A.失业保险基金补足B.单位按照失业保险金标准赔偿C.钱某自行承担D.单位与失业保险基金分担二、简答题（每题10分，共50分）1.简述无固定期限劳动合同的法定订立情形。2.用人单位单方解除劳动合同的法定情形有哪些？需分别说明适用条件。3.列举加班工资的计算标准，并说明不同加班情形的适用规则。4.劳务派遣中的“三性”原则指什么？实践中如何认定“临时性”岗位？5.用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果有哪些？三、案例分析题（每题15分，共30分）案例一：2023年7月，李某入职某互联网公司，担任前端开发工程师，双方签订3年期劳动合同，约定月工资20000元（含基本工资12000元、绩效工资8000元）。2025年2月，公司以“业务调整，部门合并”为由，未经协商直接将李某岗位调整为测试工程师，工资降至15000元（基本工资10000元、绩效5000元）。李某拒绝到新岗位报到，公司以“连续3日旷工，严重违反规章制度”为由解除劳动合同。经查，公司规章制度规定“连续旷工3日以上属于严重违纪”，且已向李某公示；李某原岗位所在部门确因业务调整被撤销，但公司未就调岗与李某协商，仅通过邮件通知。问题：（1）公司单方调岗降薪的行为是否合法？说明理由。（2）公司以“旷工”为由解除劳动合同是否合法？说明理由。（3）若李某主张赔偿，可获得哪些补偿或赔偿？计算标准是什么？案例二：2024年1月，某餐饮公司招用50名员工，均未签订书面劳动合同，约定月工资为当地最低工资标准（2200元）加提成。2024年12月，部分员工因提成发放不透明与公司发生争议，向劳动仲裁委申请仲裁，要求：①补签无固定期限劳动合同；②支付2024年2月至12月未签劳动合同的二倍工资差额；③补缴2024年1月至12月的社会保险费。已知该公司2024年各月均按2200元向员工发放工资（未含提成），提成通过个人账户转账且无记录。问题：（1）员工要求补签无固定期限劳动合同是否应支持？说明理由。（2）未签劳动合同二倍工资差额的计算基数如何确定？是否包含提成？（3）公司未缴纳社会保险的法律责任是什么？员工可通过哪些途径维权？答案一、单项选择题1.B2.B3.B4.B5.B6.B7.C8.B9.C10.B二、简答题1.无固定期限劳动合同的法定订立情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第39条和第40条第1、2项规定的情形，续订劳动合同；（4）用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。2.用人单位单方解除劳动合同分为三种情形：（1）过失性解除（无需支付经济补偿）：劳动者存在严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等《劳动合同法》第39条规定的情形；（2）非过失性解除（需支付经济补偿并提前30日书面通知或额外支付1个月工资）：劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作及新安排工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且协商不成；（3）经济性裁员（需支付经济补偿并履行报告程序）：单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等《劳动合同法》第41条规定的情形。3.加班工资计算标准：（1）工作日加班：不低于工资的150%；（2）休息日加班且未补休：不低于工资的200%；（3）法定休假日加班：不低于工资的300%。适用规则：用人单位安排加班需与工会或劳动者协商；计算基数优先按劳动合同约定，无约定的按实际工资（剔除加班费）计算；实行综合计算工时制的，超过法定标准工作时间的部分视为延长工作时间，按150%支付；法定休假日加班无论是否补休均需支付300%工资。4.劳务派遣“三性”原则指临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（原劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作时由被派遣劳动者替代）。“临时性”岗位的认定关键是岗位存续时间，需同时满足“因短期项目、季节性生产等需要设立”且“自用工之日起不超过6个月”，若超过6个月则不得使用劳务派遣。5.未签书面劳动合同的法律后果：（1）自用工之日起超过1个月不满1年未签的，需向劳动者每月支付2倍工资（最多11个月）；（2）自用工之日起满1年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同，需立即补签；（3）若因未签合同导致劳动者权益受损（如无法证明劳动关系），用人单位需承担举证不能的不利后果；（4）劳动行政部门可责令用人单位改正。三、案例分析题案例一：（1）不合法。根据《劳动合同法》第35条，用人单位变更劳动合同（包括岗位、工资）需与劳动者协商一致并书面变更。本案中公司因业务调整撤销原部门属于客观情况变化，但直接单方调岗降薪未与李某协商，违反协商一致原则，调岗降薪行为无效。（2）不合法。李某拒绝到新岗位报到是对无效调岗的合理抗辩，不属于“旷工”。公司以原规章制度中的“旷工”条款解除劳动合同，需以李某存在有效出勤义务为前提。因调岗未生效，李某仍应在原岗位出勤，公司未提供原岗位工作条件导致李某无法正常出勤，解除行为缺乏事实依据，构成违法解除。（3）李某可主张违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的2倍。李某工作年限为1年8个月（2023年7月至2025年2月），经济补偿按2个月工资计算（不满6个月按0.5个月，满1.5年按2个月）。月工资基数为解除前12个月平均工资20000元（未超过当地上年度职工月平均工资3倍），故赔偿金为20000×2×2=80000元。案例二：（1）不应支持。根据《劳动合同法》第14条，用人单位自用工之日起满1年未签书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。本案中员工入职时间为2024年1月，申请仲裁时间为2024年12月，未满1年，故不满足“视为无固定期限”的条件，员工仅能要求补签书面劳动合同，而非无固定期限。（2）二倍工资差额计算基数为劳动者正常工作时间的工资，包括基本工资和提成。根据《劳动合同法实施条例》第6条，未签合同二倍工资的计算基数应按照劳动者当月应得工资确定。本案中公司通过个人账户发放的提成属于工资组成部分（虽无记录但可通过银行流水等举证），故计算基数应为2200元（基本工资）+提成金额，具体数额由公司承担举证责任（若无法证明提成数额，按劳