2026年企业人力资源管理师二级理论考试真题及答案

2026年企业人力资源管理师二级理论考试真题及答案一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案，请将正确答案的序号填入括号内。每小题0.5分，共30分）1.下列不属于劳动力市场非均衡现象产生原因的是（）A.工资刚性B.劳动力需求的派生性质C.信息不完善D.劳动力市场的交易存在摩擦2.凯尔曼提出的态度形成与改变的三个阶段依次是（）A.服从-同化-内化B.同化-服从-内化C.内化-同化-服从D.服从-内化-同化3.我国现行劳动法律体系中，职业教育不包括以下哪一类别（）A.就业前的职业培训B.农村职业技术教育C.城市职业技术教育D.普通高等教育4.企业人力资源规划的核心内容不包括（）A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源供需平衡D.人力资源制度建设5.以下人力资源需求预测方法中，属于定性分析方法的是（）A.回归分析法B.经验预测法C.趋势外推法D.马尔可夫分析法6.针对企业中高层管理人员的供给预测，最适用的方法是（）A.技能清单法B.人员接替法C.人力资源信息库法D.生产函数法7.以下选项中，属于影响企业人力资源内部供给的因素是（）A.人口政策B.企业人员流失率C.宏观经济形势D.劳动力市场发育程度8.岗位工作扩大化的设计中，岗位深度扩大法具体是指纵向扩大工作，其具体形式不包括（）A.增加岗位的工作内容种类B.延长岗位工作任务的完成周期C.赋予员工更多的工作职责与自主权D.让员工参与岗位工作的计划与评估9.员工素质测评中，衡量测评结果对被测评者素质差异的区分能力的指标是（）A.信度B.效度C.区分度D.难度10.员工素质测评的基本原则不包括（）A.客观测评与主观测评相结合B.静态测评与动态测评相结合C.定性测评与定量测评相结合D.基础测评与能力测评相结合11.面试官在面试过程中，对被面试者的某一突出特点印象深刻，从而忽略了其他方面的表现，这种面试偏差属于（）A.第一印象效应B.晕轮效应C.对比效应D.录用压力12.无领导小组讨论题目设计的第一步是（）A.选择题目类型B.收集案例资料C.编写题目D.进行预测试13.在员工招聘中，要求被测评者完成一系列带有情景性的管理活动，进而测评其管理能力的测评方式是（）A.公文筐测试B.无领导小组讨论C.结构化面试D.背景调查14.企业制定员工培训规划的基础是（）A.培训需求分析B.培训目标设定C.培训内容设计D.培训预算分配15.关于培训课程设计的要素，下列选项中不属于核心要素的是（）A.课程目标B.课程内容C.课程教材D.培训教师16.在培训效果评估的层级体系中，评估受训者对培训内容的掌握程度属于（）A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估17.适合评估受训者培训后行为改变程度的方法是（）A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.笔试法18.企业培训后评估中，用于考察培训项目是否达到预定目标的评估方式是（）A.效果评估B.目标评估C.过程评估D.成本效益评估19.以下不属于绩效管理系统组成部分的是（）A.绩效指标体系B.绩效考评运作体系C.绩效调解体系D.绩效结果应用体系20.绩效考评方法中，兼具行为引导和结果导向特征，适用于以目标为导向的绩效考评的方法是（）A.目标管理法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡D.加权选择量表法21.绩效考评偏差中，考评者对被考评者的考评结果往往集中在居中区域，这属于（）A.偏紧误差B.偏松误差C.集中趋势误差D.晕轮误差22.KPI指标法中，SMART原则的“A”代表的含义是（）A.明确性B.可衡量C.可达成D.相关性23.平衡计分卡的四个维度中，解决“股东如何看待我们”这一问题的是（）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度24.薪酬管理的核心公平原则中，最核心的要求是（）A.外部公平B.内部公平C.个人公平D.程序公平25.影响企业薪酬水平的外部因素不包括（）A.劳动力市场供求状况B.行业差异C.企业经营战略D.国家法律法规26.岗位评价结果通常不包括以下哪一种形式（）A.分数形式B.等级形式C.排序形式D.对比形式27.下列选项中，属于岗位评价中定量分析方法的是（）A.排列法B.分类法C.评分法D.岗位参照法28.企业人工成本核算中，不属于企业人工成本构成的是（）A.从业人员劳动报酬B.社会保险费用C.劳动保护费用D.企业办公费用29.企业福利制度中，以下属于特殊福利的是（）A.带薪年假B.五险一金C.交通补贴D.针对优秀员工的出国旅游补贴30.劳动关系的特征不包括（）A.劳动关系是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系B.劳动关系是平等性与不平等性兼具的社会关系C.劳动关系是劳动给付与劳动报酬交换的关系D.劳动关系是自愿性与强制性兼具的社会关系31.《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.1年B.2年C.3年D.5年32.企业处理劳动争议的第一步程序是（）A.企业劳动争议调解委员会调解B.当事人协商C.劳动争议仲裁委员会仲裁D.向人民法院提起诉讼33.下列选项中，不属于劳动争议处理原则的是（）A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.自愿原则34.根据我国《生产安全事故报告和调查处理条例》，较大事故是指造成（）以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤的事故。A.1人B.2人C.3人D.5人35.人力资源信息系统的核心功能是（）A.人事业务管理B.信息收集存储C.战略决策支持D.员工自助服务36.企业人力资源战略规划中，处于成熟稳定发展阶段的企业适合采取的人力资源战略是（）A.吸引战略B.参与战略C.投资战略D.扩张战略37.结构化面试的核心特点是（）A.程序结构化B.题目结构化C.评分标准结构化D.考官结构化38.以下不属于员工培训开发规划外部环境的是（）A.政治法律环境B.经济环境C.企业文化D.科技环境39.培训效果的四层评估模型中，反应评估一般安排在（）进行。A.培训结束后当场B.培训结束后1-3个月C.培训结束后半年D.培训结束后一年40.360度考评方法中，考评者不包括（）A.上级B.同级C.客户D.竞争对手41.绩效反馈面谈的主要目的不包括（）A.总结员工过去的工作表现B.为员工制定下一阶段的绩效目标C.帮助员工改进绩效不足D.确定员工的薪酬调整结果42.岗位评价要素中，不属于工作责任类要素的是（）A.质量责任B.产量责任C.安全责任D.体力劳动强度43.以绩效为导向的薪酬结构不适合以下哪类企业（）A.任务饱满、追求业绩增长B.处于快速发展期C.业绩容易量化衡量D.岗位工作内容变动极小44.以下不属于社会保险福利项目的是（）A.养老保险B.工伤保险C.住房公积金D.失业保险45.劳动争议仲裁的时效期间是（）A.1年B.2年C.6个月D.3个月46.劳务派遣中，用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务不包括（）A.提供相应的劳动条件和劳动保护B.支付加班费、绩效奖金C.缴纳社会保险费D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训47.企业劳动争议调解委员会的组成不包括（）A.职工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表48.在员工素质测评中，先对某一素质维度打分，再对另一素质维度打分，分层次量化的测评方式是（）A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化49.企业人力资源需求预测中，德尔菲法的特点不包括（）A.匿名性B.多轮反馈C.采用统计方法处理结果D.面对面讨论50.无领导小组讨论中，主要测评被测评者组织协调能力、影响力、竞争意识的题目类型是（）A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择问题D.资源争夺型问题51.培训课程设计中，不属于影响课程内容选择的因素是（）A.培训目标B.学员的兴趣与需求C.讲师的个人偏好D.企业培训环境条件52.对培训效果进行定性评估的优点不包括（）A.简单易行B.综合性强C.需要的数据少D.结果客观准确53.绩效管理制度的内容不包括（）A.绩效考评的范围对象B.绩效考评的程序方法C.绩效考评结果的应用D.企业发展战略规划54.绩效考评指标体系设计的第一步是（）A.工作分析B.理论验证C.指标调查D.修改调整55.以下不属于薪酬调整类型的是（）A.薪酬定级调整B.物价性调整C.工龄性调整D.奖励性调整56.宽带薪酬的最大特点是（）A.压缩薪酬等级B.增加薪酬等级C.提高薪酬水平D.简化薪酬计算57.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以（）A.解除劳动合同B.终止劳动合同C.变更劳动合同D.中止劳动合同58.集体合同由（）代表职工一方与企业订立。A.工会B.职工代表大会C.职工推举的代表D.劳动行政部门59.企业年金属于（）A.法定福利B.企业补充福利C.非经济性福利D.特殊福利60.人力资源需求预测的定量方法中，依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是（）A.趋势外推法B.回归分析法C.马尔可夫分析法D.经济计量模型法二、多项选择题（每小题有多个答案正确，错选、少选、多选均不得分。每小题1分，共20分）61.劳动经济学中，劳动力市场的基本功能包括（）A.决定就业量B.决定工资水平C.配置劳动力资源D.提高劳动生产率E.调节收入分配62.人力资源规划的作用包括（）A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源管理的各项计划D.提高企业人力资源的利用效率E.使组织和个人发展目标相一致63.影响人力资源需求预测的一般因素包括（）A.市场需求B.企业发展战略C.生产效率D.员工流动性E.政策法规64.员工素质测评的主要测评类型包括（）A.选拔性测评B.开发性测评C.诊断性测评D.考核性测评E.综合性测评65.结构化面试的优点包括（）A.面试标准统一B.便于分析比较C.减少面试主观性D.对考官的要求低E.有利于充分发挥考官的主动性66.无领导小组讨论的优点包括（）A.能够测评被测评者的多方面素质B.能使被测评者表现出更自然的行为C.评价结果更加客观准确D.应用范围广E.节省时间67.企业员工培训规划的内容包括（）A.培训的目的B.培训的目标C.培训的对象D.培训的内容E.培训的方式方法68.培训效果评估的指标包括（）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率69.绩效管理系统设计的基本原则包括（）A.公开与开放原则B.反馈与修改原则C.定期化与制度化原则D.可靠性与正确性原则E.可行性与实用性原则70.KPI指标体系的设计程序包括（）A.确定企业的战略目标B.确定关键成功领域C.确定关键绩效要素D.确定关键绩效指标E.确定指标权重71.绩效考评过程中常见的考评偏差包括（）A.晕轮误差B.个人偏见C.偏紧偏松误差D.集中趋势误差E.后继效应72.企业薪酬管理的基本原则包括（）A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性E.对内具有稳定性73.岗位评价的基本功能包括（）A.为实现薪酬的内部公平提供依据B.量化岗位的价值贡献C.为企业岗位归级列等奠定基础D.优化企业岗位结构E.确定企业的外部薪酬水平74.企业薪酬制度设计的基本要求包括（）A.体现保障、激励和调节三大职能B.体现劳动的三种形态对应的劳动差别C.合理确定薪酬水平D.科学设计薪酬结构E.符合企业发展战略要求75.影响薪酬结构设计的因素包括（）A.企业发展战略B.企业经营状况C.组织结构D.员工素质E.劳动力市场供求76.下列属于法定社会保险福利项目的是（）A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.生育保险77.劳务派遣的特点包括（）A.劳务派遣机构形式雇主B.接受单位实际用工C.劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同D.劳务派遣机构与接受单位订立劳务派遣协议E.劳动者与接受单位不存在劳动关系78.劳动争议仲裁的基本制度包括（）A.仲裁庭制度B.一次裁决制度C.合议制度D.回避制度E.管辖制度79.企业人力资源规划中，人力资源信息库可以分为（）A.技能清单B.管理才能清单C.员工基本信息库D.组织架构库E.绩效信息库80.360度考评的优点包括（）A.考评结果更加客观全面B.帮助员工认识自身优势不足C.有利于组织团队建设D.减少考评的冲突矛盾E.提高员工对考评结果的认可度三、简答题（每小题10分，共30分）81.简述企业人力资源需求预测的定量方法主要有哪些？82.简述结构化面试的实施步骤。83.简述薪酬市场调查的主要程序。四、综合分析题（本题20分）84.某大型互联网企业成立10年，近年业务从ToC领域拓展到ToB领域，组织规模不断扩张，但核心技术人才和销售人才的年离职率达到了21%，远高于行业10%的平均水平，给企业项目推进和市场拓展造成了严重影响。企业人力资源部经过匿名调研发现，核心员工离职的核心原因集中在三个方面：一是企业现行薪酬体系是10年前设计的，一共有28个薪酬等级，等级多、每个等级的薪酬浮动范围仅为15%，能力强、业绩突出的员工要花3-5年才能升到下一个等级获得薪酬增长；二是核心岗位的平均薪酬比同行业标杆企业低14%，核心员工的贡献得不到对应的回报；三是同等级别下，不管能力和业绩差异多大，薪酬差距不到5%，无法体现员工的价值差异，核心员工的满意度极低。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业现行薪酬体系存在哪些主要问题？（10分）（2）如果该企业计划推行宽带薪酬体系来解决现有问题，请说明宽带薪酬体系设计的主要步骤。（10分）参考答案---一、单项选择题1.B2.A3.D4.D5.B6.B7.B8.A9.C10.D11.B12.A13.A14.A15.D16.B17.C18.B19.C20.A21.C22.C23.A24.B25.C26.D27.C28.D29.D30.D31.B32.B33.D34.C35.A36.B37.C38.C39.A40.D41.D42.D43.D44.C45.A46.C47.D48.B49.D50.D51.C52.D53.D54.A55.A56.A57.A58.A59.B60.B二、多项选择题61.ABC62.ABCDE63.ABCDE64.ABCD65.ABC66.ABCDE67.ABCDE68.ABCDE69.ABCDE70.ABCD71.ABCDE72.ABCD73.ABCD74.ABCDE75.ABCDE76.ABCDE77.ABCDE78.ABCDE79.AB80.ABCDE三、简答题81.企业人力资源需求预测的定量方法主要包括：（1）趋势外推法，也称时间序列法，是通过分析企业过去若干年的员工数量变化趋势，以此预测未来人力资源需求的方法，该方法简单易行，适合生产经营规模变化较为稳定的企业做中长期预测。（2分）（2）回归分析法，是依据人力资源需求和影响因素之间的因果关系，建立回归分析模型，通过自变量的变化预测因变量（人力资源需求）变化的方法，分为一元回归和多元回归，预测精度较高，适合有完整历史数据的企业。（2分）（3）马尔可夫分析法，是通过分析过去一段时间内企业内部人员流动的规律，推算出未来人员供需变化的方法，适合企业内部人力资源的供需预测。（2分）（4）转换比率法，是根据企业的业务量目标、人均生产效率、生产效率预期变化，推算出人力资源需求的方法，操作简单，适合企业短期需求预测。（1分）（5）人员比率法，是通过分析历史数据中企业关键岗位人员与整体人员的比例关系，推算出未来各类人员需求量的方法，要求企业人员结构长期保持相对稳定。（1分）（6）经济计量模型法，是将多个影响人力资源需求的因素纳入经济计量模型，通过模型计算预测人力资源需求的方法，适合大中型企业做中长期战略预测。（1分）（7）灰色预测法，是针对信息不完备的人力资源需求变化进行预测的方法，适合数据量较少的预测场景。（1分）（满分10分，答对任意6种，表述合理即可得满分）82.结构化面试的实施步骤具体如下：（1）准备阶段：完成面试前的各项准备工作，包括确定面试目的、设计面试问题和评分标准、选择培训面试考官、确定面试时间地点、准备面试评分表、应聘者简历等材料。（2分）（2）关系建立阶段：面试考官通过提问轻松的非工作话题，消除应聘者的紧张情绪，营造宽松融洽的面试氛围，建立应聘者的信任基础。（2分）（3）导入阶段：面试考官从应聘者熟悉的问题切入，引导应聘者进入面试情景，自然过渡到正式提问环节。（1分）（4）正式提问阶段：面试考官按照预先设计好的结构化问题和统一的提问顺序，依次对应聘者进行提问，每道问题回答完成后按照统一标准打分，做好面试记录，针对回答不清晰的内容可以适当追问，但不偏离既定问题框架。（3分）（5）结束阶段：面试考官预留时间给应聘者提问，按照预定程序礼貌结束面试，及时整理应聘者的面试记录和评分结果。（1分）（6）评价阶段：面试考官汇总评分，对应聘者的表现做出综合评价，形成面试结论，反馈给招聘决策部门。（1分）（满分10分，表述合理即可酌情给分）83.薪酬市场调查的主要程序如下：（1）确定调查目的：明确本次薪酬调查要解决的核心问题，是调整整体薪酬水平、优化薪酬结构还是设计新岗位薪酬，不同的调查目的决定调查的范围和内容。（2分）（2）确定调查范围：根据调查目的，确定调查的企业（同地区同行业的标杆企业、竞争对手）、调查的岗位（具有代表性的基准岗位）、调查的薪酬信息范围（是否包含福利、奖金等非基本薪酬项目）。（2分）（3）选择调查方式：根据企业资源和需求选择调查方式，常用方式包括企业间相互调查、委托专业机构调查、公开信息采集、调查问卷等。（2分）（4）整理分析调查数据：对收集到的数据进行审核清理，剔除异常无效数据，通过统计分析方法分析数据分布，对比本企业薪酬与市场薪酬的差异，明确核心岗位的市场薪酬水平。（2分）（5）撰写调查报告：整理分析结果，撰写正式薪酬调查报告，说明调查结论，提出企业薪酬调整的具体建议，为薪酬制度设计提供依据。（2分）（满分10分，表述合理即可酌情给分）四、综合分析题84.参考答