2026年企业人力资源管理师(劳务派遣管理员)三级操作技能

2026年企业人力资源管理师(劳务派遣管理员)三级(操作技能一、单项选择题1.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.一B.二C.三D.五答案：B解析：根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同。这是为了保障被派遣劳动者在无工作期间的基本生活保障，避免劳务派遣单位随意与劳动者解除合同。2.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的（），向其按月支付报酬。A.最低工资标准B.平均工资标准C.失业保险金标准D.最低生活保障标准答案：A解析：根据《劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这体现了劳务派遣单位作为用人单位的法定义务，保障劳动者基本生活。3.劳务派遣协议中，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，（）。A.可以将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议B.必须订立一年以上的劳务派遣协议C.不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议D.必须订立两年以上的劳务派遣协议答案：C解析：根据《劳动合同法》第五十九条第二款规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。此规定旨在防止用工单位通过分割派遣期限规避其应承担的法律责任，保障被派遣劳动者的职业稳定性。4.用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：根据《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。这是国家为规范劳务派遣、防止其滥用而设定的比例限制。5.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.劳动者户籍所在地D.由派遣单位和劳动者协商确定答案：B解析：根据《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这体现了“同工同酬”和保障劳动者权益的原则，避免因地区差异导致劳动者待遇不公。6.劳务派遣单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，（）。A.仅由劳务派遣单位承担赔偿责任B.仅由用工单位承担赔偿责任C.劳务派遣单位与用工单位承担按份赔偿责任D.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任答案：D解析：根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。连带责任制度强化了对被派遣劳动者的保护，劳动者可以向任何一方主张全部赔偿。7.下列岗位中，用工单位可以使用被派遣劳动者的是（）。A.主营业务岗位B.替代性工作岗位C.长期性固定工作岗位D.核心涉密岗位答案：B解析：根据《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。8.劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务不包括（）。A.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬B.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费答案：C解析：根据《劳动合同法》相关规定，劳务派遣单位作为用人单位，应履行告知义务、培训义务、支付劳动报酬（包括无工作期间的最低工资）和缴纳社会保险费等义务。而“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”属于用工单位的义务（《劳动合同法》第六十二条），因此C选项不属于派遣单位的义务。9.关于被派遣劳动者参加工会的权利，下列说法正确的是（）。A.只能在劳务派遣单位参加工会B.只能在用工单位参加工会C.可以在劳务派遣单位参加工会，也可以在用工单位参加工会D.劳务派遣工无权参加工会答案：C解析：根据《劳动合同法》第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。法律赋予了被派遣劳动者双向选择参加工会的权利，以更好地保障其权益。10.用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经（）讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。A.职工代表大会或者全体职工B.董事会C.总经理办公会D.人力资源部门答案：A解析：根据《劳务派遣暂行规定》第三条规定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。此程序性规定旨在保障用工单位职工的民主参与权和知情权，防止辅助性岗位认定的随意性。二、多项选择题1.劳务派遣单位设立经营劳务派遣业务，应当具备下列条件（）。A.注册资本不得少于人民币二百万元B.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.法律、行政法规规定的其他条件E.企业法人资格答案：A,B,C,D解析：根据《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。E选项“企业法人资格”是申请行政许可的前提，但法条明确列举的条件中未包含此项，且实践中个体户等非法人形式无法获得许可，故不选。2.用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.连续用工的，实行正常的工资调整机制答案：A,C,D,E解析：根据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。B选项“告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬”是劳务派遣单位的义务（《劳动合同法》第六十条），因此不属于用工单位的义务。3.下列情形中，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的有（）。A.用工单位因客观经济情况发生重大变化，需要经济性裁员B.被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件C.被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度D.被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作E.被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作答案：B,C,D,E解析：根据《劳动合同法》第六十五条第二款及《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退，如B、C）和第四十条第一项、第二项（非过失性辞退，如D、E）规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。A选项“经济性裁员”属于《劳动合同法》第四十一条规定的情形，但《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，以及劳务派遣协议期满终止的，方可将被派遣劳动者退回。单纯的经济性裁员并非法定的退回情形，用工单位需与派遣单位协商或依据协议处理，不能单方直接退回。4.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明（）。A.被派遣劳动者的用工单位B.派遣期限C.工作岗位D.用工单位提供的福利待遇标准E.社会保险费的数额答案：A,B,C解析：根据《劳动合同法》第五十八条第一款规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况。D、E选项属于劳动合同履行中的具体内容，并非劳动合同的法定必备条款。5.关于劳务派遣中的“同工同酬”，下列说法正确的有（）。A.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利B.用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法C.用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定D.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同中，劳动报酬约定不明确的，实行同工同酬E.“同工同酬”中的“酬”仅指基本工资，不包括奖金、津贴和补贴答案：A,B,C解析：A、B、C选项符合《劳动合同法》第六十三条及《劳务派遣暂行规定》第九条关于同工同酬的规定。D选项混淆了概念，《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，可重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。此处的“同工同酬”是解决合同约定不明的规则，与劳务派遣中的“同工同酬”原则含义和适用场景不同。E选项错误，“同工同酬”中的“劳动报酬”与《关于工资总额组成的规定》一致，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。三、案例分析题【案例一】某市“捷达派遣公司”与“辉煌制造公司”签订劳务派遣协议，约定派遣20名劳动者至辉煌公司从事生产线操作工作，派遣期限一年。派遣员工小李与捷达公司签订了二年期劳动合同。工作半年后，辉煌公司因引入自动化设备，原小李所在的岗位被取消。辉煌公司以“客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行”为由，将小李退回捷达公司。捷达公司收到退回通知后，以无合适岗位为由，当即口头通知与小李解除劳动合同。小李不服，认为辉煌公司岗位取消不属于可以退回的情形，且捷达公司解除合同违法，遂申请劳动仲裁。问题：1.辉煌公司将小李退回捷达派遣公司的行为是否合法？为什么？2.捷达派遣公司解除与小李劳动合同的行为是否合法？应承担何种法律责任？答案与解析：1.辉煌公司的退回行为合法性分析：不合法。理由：根据《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项（即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”）规定情形，或符合该规定第四十条第一项、第二项（医疗期满、不能胜任工作）及第三十九条（过失性）情形的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。本案中，辉煌公司因技术革新、岗位取消，属于“客观情况发生重大变化”，但法律规定，因此种原因退回，必须满足“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的前提条件。案例中未提及辉煌公司或捷达公司就变更劳动合同（如调整岗位）与小李进行过协商，辉煌公司直接退回，程序上不符合法律规定。此外，还需审查该岗位是否属于“临时性、辅助性、替代性”岗位，若不属于“三性”岗位，则使用派遣工本身违法，退回更无从谈起。2.捷达公司解除行为的合法性及责任分析：不合法。理由：首先，根据《劳务派遣暂行规定》第十五条、第十七条，被派遣劳动者因用工单位存在《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况重大变化）或第四十一条（经济性裁员）规定情形被退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。若降低条件派遣，劳动者不同意，单位解除合同需支付经济补偿。若劳务派遣单位因被派遣劳动者被退回而直接解除合同，需符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项等规定。本案中，捷达公司在收到退回通知后，未履行重新派遣的义务，也未与小李协商变更劳动合同，直接以“无合适岗位”为由解除合同，不符合法定解除条件，属于违法解除劳动合同。法律责任：根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。因此，小李可以要求捷达公司支付违法解除劳动合同赔偿金（计算方式为：经济补偿标准×2）。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。小李工作半年，经济补偿为0.5个月工资，赔偿金则为1个月工资。此外，若解除合同导致小李工资、社保等损失，捷达公司也应赔偿。【案例二】“安心服务公司”（劳务派遣单位）派遣厨师老张至“育才中学”（用工单位）食堂工作。安心公司与老张劳动合同约定月工资为当地最低工资标准2200元。育才中学食堂同类岗位正式员工月平均工资为4500元（含基本工资3000元、绩效奖金1000元、岗位津贴500元）。老张工作勤恳，与正式员工承担相同工作量和工作内容。但老张每月从安心公司仅领取2200元工资，从育才中学处未获得过任何奖金或津贴。老张得知正式员工收入后，要求同工同酬。育才中学表示，其已按协议向安心公司足额支付了费用，工资发放是安心公司的事。安心公司则表示，合同约定工资就是2200元，且学校支付的管理费中并未单独明确绩效和津贴部分。问题：1.本案中，老张关于“同工同酬”的主张是否成立？为什么？2.育才中学和安心服务公司分别存在哪些违法行为？应如何纠正？答案与解析：1.老张“同工同酬”主张成立。理由：根据《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。本案中，老张与育才中学食堂正式员工从事相同岗位（厨师）、工作量和工作内容相同，属于“同工”。但老张的月总收入（2200元）远低于同类岗位正式员工的月平均收入（4500元），且其劳动报酬结构单一（仅有相当于最低工资的基本部分），未享受绩效奖金和岗位津贴，明显违反同工同酬原则。用工单位育才中学有义务实行相同的劳动报酬分配办法。2.违法行为及纠正措施：育才中学（用工单位）的违法行为：违反同工同酬原则：未对被派遣劳动者老张实行与本单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬分配办法，未确保其获得绩效奖金和岗位津贴。可能未履行告知义务：未将岗位的绩效奖金、津贴等福利待遇分配办法明确告知派遣单位和劳动者。纠正措施：育才中学应自查其劳务派遣协议及费用支付结构，确保支付给安心公司的费用涵盖了基于同工同酬原则计算的全部劳动报酬（包括基本工资、绩效奖金、津贴等）。同时，应修订与安心公司的派遣协议，明确约定劳动报酬的组成、标准和分配办法，确保与本单位正式员工一致，并监督安心公司执行。对于老张，应协同安心公司补足其工作期间与正式员工的报酬差额（包括绩效奖金和岗位津贴）。安心服务公司（劳务派遣单位）的违法行为：未按同工同酬原则约定和支付劳动报酬：与老张签订的劳动合同仅约定最低工资，未根据用工单位同岗位报酬标准合理约定工资构成，导致老张实际收入严重偏低。可能克扣用工单位支付的劳动报酬：如果育才中学支付的费用中包含了对应同工同酬的总额，而安心公司仅按最低工资发放，则涉嫌克扣工资。纠正措施：安心公司应立即与育才中学沟通，明确用工单位同类岗位的劳动报酬分配细节。与老张协商变更劳动合同中劳动报酬条款，使其符合同工同酬原则。补发老张自入职以来应得的劳动报酬差额（计算方式需参照育才中学正式厨师的报酬分配办法，核算绩效奖金和岗位津贴部分）。同时，完善本公司劳务派遣管理制度，确保未来在劳动合同约定和工资发放中严格执行同工同酬规定。四、计算题1.经济补偿计算：员工王某于2019年3月15日入职某劳务派遣公司A，被派遣至B公司工作。劳动合同期限三年，月工资标准为5000元。2022年3月14日合同到期，A公司因业务调整，决定不再与王某续订劳动合同。已知王某离职前12个月平均工资为5200元。请问A公司应支付王某多少经济补偿？请列出计算过程。答案：王某在A公司工作年限为：2019年3月15日至2022年3月14日，共计3年整。根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项（劳动合同期满）规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。王某工作年限为3年，月平均工资5200元，未超过本地区上年度职工月平均工资三倍（题目未提供，假定未超过）。因此，经济补偿金为：3年×5200元/年=15600元。计算过程：工作年限：n=离职前12个月平均工资：¯w经济补偿金：C=答：A公司应支付王某经济补偿金人民币15600元。2.赔偿金计算：派遣员工赵某与“迅达派遣公司”订立了无固定期限劳动合同，月工资8000元。2025年6月1日，用工单位“创新科技公司”以赵某“严重失职，给公司造成重大损害”为由将其退回迅达公司，并提供了部分证据。迅达公司未经核实，于6月5日以相同理由解除了与赵某的劳动合同。赵某认为所谓“严重失职”不属实，申请劳动仲裁。仲裁庭经审理，认定用工单位及派遣公司均未能提供充分有效证据证明赵某存在严重失职行为，构成违法解除劳动合同。已知赵某在迅达公司工作年限为5年零7个月，解除合同前12个月平均工资为8500元，该市2024年度职工月平均工资为7500元。请问迅达公司应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金多少元？请列出计算过程。答案：首先，计算经济补偿标准。赵某工作年限：5年零7个月。根据规定，六个月以上不满一年的，按一年计算。故工作年限按6年计算。赵某解除合同前12个月平均工资为8500元。需要判断其平均工资是否超过本地区上年度职工月平均工资三倍。该市2024年度职工月平均工资为7500元，三倍为7500×经济补偿金为：6年×8500元/年=51000元。其次，计算赔偿金。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，赔偿金为：经济补偿金×2=51000元×2=102000元。计算过程：工作年限：n=5+离职前12个月平均工资：¯w本地区上年度职工月平均工资三倍：3×7500=经济补偿金：C=违法解除劳动合同赔偿金：M=答：迅达公司应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金人民币102000元。五、实务操作题【情境】你是“宏图人力资源有限公司”（劳务派遣单位）新入职的劳务派遣管理员。公司近期与“新锐信息技术有限公司”（用工单位）达成合作，拟派遣15名软件测试工程师至新锐公司项目组工作，派遣期限预计为2年。新锐公司要求这批派遣员工能尽快到岗，并希望确保用工过程合法合规。任务：请阐述你作为劳务派遣管理员，从招聘到员工上岗，需要完成的主要工作步骤及注意事项（至少列出六个关键步骤）。答案要点与解析：1.明确需求与签订协议：与新锐公司深入沟通，明确15个软件测试工程师岗位的具体职责、任职要求（学历、技能、经验）、工作地点、工作时间、劳动保护要求、预计派遣期限（2年）、费用结算标准（应包含基于同工同酬原则测算的全部劳动报酬、社会保险费、管理费用等）、双方权利义务、退