华为绩效考核体系

华为绩效考核体系

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2020年4月19日

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绩效考核体系

―采购员

一、目的

为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的

业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态

度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工

作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供

具体的依据。特此制定采购员的绩效考核体系。

二、考核实施细则

（-）适用范围

适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：

1、采购部长

2、考核期开始后进入数据管理部的采购员

（二）绩效考核人员组成

人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部

门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其它部门部长，

采购员自身，采购部部门同事。

（三）考核周期

采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核

主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及

反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。年度综合

考核交由人力资源部统一组织实施。

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（四）考核原则

1、客观公平原则

严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给

被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切

忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。

2、信度高，效度优原则

考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量经过考核方法及

形式将考核结果量化。

3、反馈申诉原则

（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结

果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩

和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。注意

评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。

（2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部

长沟通解决。解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考

核者对上级的处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申诉。

三、绩效考核指标

将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩

效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考

核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等

十大部分。

四、绩效考核方法

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采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合

来进行，工作绩效指标占考核的60%,工作能力指标考核占40%。

两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。采购员绩效考核计

算方式如下：

采购员绩效考核分数二工作绩效X60%+工作能力X40%

五、绩效考核表

员工姓名：工作部门：考核者：评价日期：

第一部分：工作绩效

项目考核指标评分标准权重评分

时间绩效采购及时性没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，15

扣2-4分/次

物资入库及时没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时

性入库，扣1分/次

货运及时性提货、发货与退货工作延误，扣1分/次

发票取得准时未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务

性部，扣1分/次，发票应附的附件或原件不齐扣3分/份

紧急采购由于个人过失产生紧急费用，扣2分/次

报价及时性没有在规定时间内报价给业务人员，扣1分/次

质量绩效材料合格率采购材料合格率比标准差4%扣2分/次30

退货次数由于采购材料问题而造成产品被退，扣2分/次

数量绩效材料数量若采购回的分管物料发生数量差异，造成资源浪费或10

短缺，根据差异大小扣3-6分/次

效率绩效提交采购资金采购资金的计划报表提交出错误，扣2分/次；20

计划报表

采购单据与账混乱采购物料的相关单据与物料采购台账，造成账单

台不对号，扣2分/次

客户投诉由于材料问题被客户投诉，扣2分/次

订单处理时间超过规定处理时间，扣1分/次

供应商数量成功开发供应商数量，加3分/个

价格绩效采购金额少于规定金额完成采购，加2分/次；但入库金额高于25

采购金额，扣2分/次

市场差额比较市场价格和采购价格的差额（每次上升3%扣1

分，；每降3%奖1分）

采购收益率采购盈利3%,加1分/次，亏3%,扣1分/次

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合计注：工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数的60%100分

第二部分：工作能力

专业知识胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平10

专业技能完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验1()

创籽能力在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案10

理解、判断力能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况，1()

分析问题，判断京因

沟通能力为顺利完成采购，随即应变处理各种冲突；在尊重供应商的前提下，阐明1()

自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可

学习与发展能热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识10

力和相技能

公司认可度对企业文化、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、10

拥护及热爱程度

积极性和责任无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿10

感工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工

协作性团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡一献，无独行独往、自10

作丰张、和为私利排斥公司行为的情况

纪律性采购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度下完成相应的采购任务10

合计注：工作能力总分为100分，占采购员绩效考核分数的40%100分

总计综合得分=(工作绩效得分*6()%+工作能力得分*40%)

第三部分：综合评价

任职资格确认或建议：口胜任□基本胜任口不能胜任，建议换岗口其它

考核者评语(良好，不足的方面，建议)：

部门领导

年月日

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华为销售人员的绩效考核体系

一、目的

为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司

的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作

绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有

序竞争的企业氛围。促进团队建设，促进销售人员的能力和

素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。

二、考核实施细则

（一）考核频率

销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，

这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以

及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经

理的协同下组织实施。

（二）适用范围

适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理

（三）考核原则

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1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依

据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员

工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标

准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核

结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要经过反

馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结

合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩

效考核不是用来排挤、打压或拉拢她人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，

具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在

业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未

来。

三、绩效考核指标

(1)业绩指标

(2)客户满意度

(3)工作态度

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（4）沟通能力

（5）团队协作能力

（6）专业知识与技能

（7）出勤率

四、绩效考核方法

对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和

360度考核法进行考核。销售部门员工的绩效考核指标为百分

制。分值安排和相对应的表现：优秀（90-100）良好（80-89）

合格（70-79）不合格（69以下）

销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩（100分）二业绩指标

（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力

（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项

的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销

售人员考核得分二直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下

级*15%+客户评分*15%

员工姓名：工作部门：考核者：评价日期：

第一部分：目标管理（占60%）

考核指标指标说明权重评分

业绩指标以销售额的高低作为业绩指标50

工作态度销售员是否认真对待工作，尽心为顾客服务15

沟通能力是否具备与顾客进行有效交流的能力，能否10

清楚地对产品进行详细解说

团队协作能团队意设的强弱程度，能否很好地参与团队10

力的合作，有没有提高销售额

专业知识与对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力10

技能

出勤率每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象5

的频繁性。

合计总成绩=（业绩指标+工作态度+沟通能力+团60

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队协作能力+专业知识与技能+出勤）*60%

第二部分：360度考核（占40%）

考核指标指标说明权重评分

直属上级评上级对员工的工作情况、实现公司目标的情30

分况进行评价

自我评价员工自己对自己的工作情、工作态度等况进20

行评价

同级评分同事对员工的工作情况以及团队协作方面的20

能力进行评价

下级评分下级对员工的工作情况以及领导能力的高低15

进行评价

客户满意度客户对销售人员提供的有关产品的服务的满15

意程度

合计销售人员考核得分=（直属上级评分+自评评40

分+同级+下级*+客户评分）*40%

总计综合得分：目标管理指标*60%+360度考核

评价情况440%

华为出纳绩效考核体系

一、考核目的

经过考核，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能

力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表

现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依

据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业

的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。

二、考核实施细则

（-）考核频率

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出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务

部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合

考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用范围

财务部出纳人员，除财务部经理外。

（三）考核内容

一、专业技能

1、货币资金核算

现金收付

银行结算

登日记帐

保管库存现金

保管有关印章

复核收入凭证

2、往来结算

办理往来结算

核算其它往来款项

3、工资核算

执行工资计划

审核工资单据

工资核算

二、工作能力

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1、计划性

2、应变力

三、个人态度

1、工作效率

2、合作意识

3、执行力

4、责任感

5、积极性

（四）、绩效考核人员组成

人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务

部部长，人力资源部部长，被考核人员的同事。

（五）考核原则

1、客观公平原则

严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标

准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说

话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。

2、信度高，效度优原则

考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量经过考核方法及

形式将考核结果量化。

三、绩效考核反馈与申诉

（-）考核结果反馈

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考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结

果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(-)绩效考核申诉

1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先经过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者

对直接上级主管的处理结果仍有异议，能够向人力资源部提出申

诉。

2.人力资源部接到被考核者的申诉后，经过调查和协调，在XX

日内告知申诉处理结果。

3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档

财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源

部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前

汇总归档。

华为财务部出纳绩效考核表

姓名部门职位

出勤迟到旷工产假事假婚假丧假病假奖励处分

奖惩

加(扣)分

评分标准个人原因迟到扣10分，无理,由旷工扣20分，产假，事假，婚假，吊乏假，病假不扣分，奖

励根据大小加分，处分根据:大小扣分

考核

指标权重评价内容配分自上级

项目

评评价

60%办理现金收付，90%及以上的审核审批10%

有据则能够得10分，85%以上则得8

分，80%以上则得6分，80%以下则得

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0分

办理银行结算，一季度由于个人原因结10%

算失败0次可得10分，1次则得8分，

货

两次则得6分，2次及2次以上则得0

分

币

认真登日记帐，95%及以上的日账清晰10%

资则能够得1()分，90%以上则得8分，

80%以上则得6分，85%以下则得。分

金保管库存现金及有价证券，现金遗失率10%

为0,则可得10分,遗失率为0.01%及

专

核以下则可得8分，遗失率为0.01%-

0.02%贝IJ可得6分,遗失率为0.02%以

业

算上则0分

技保管有关印章，登记注销支票，印章丢10%

失则为。分，注销支票登记100%正确

能则为10分,5%之内不清晰则为8分,

5%・10%不清晰则为6分，10%以上不

清晰则为0分

复核收入凭证，收入凭证100%正确则10%

为1()分，5%之内不清啾则为8分，

5%-10%不清晰则为6分，1()%以上不

清晰则为0分

16%办理往来结算，建立清算制度，往来结8%

往算100%正确则为8分，5%之内不清晰

则为6分，5%・10%不清晰则为4分，

来10%以上不清晰则为。分

核算其它往来款项，来往款项全部清晰8%

结

正确则为8分，产生5%之内的坏账则

为6分，5%-10%的坏账则为4分，

算

10%以上的坏账则为。分

24%执行工资计划，监督工资使任，工则计8%

划使用全部正确则为8分，产生5%之

工内的错误则为6分,5%-10%的错误则

为4分，10%以上的错误则为0分

资

审核工资单据，全部正确则为8分，产8%

生5%之内的错误则为6分，5%-10%的

核

错误则为4分，10%以上的错误则为0

分

算

负责工资核算，提供工资数据，全部正8%

确则为8分，产生5%之内的错误则为

6分，5%-10%的错误则为4分，10%以

上的错误则为0分

考核人：签字：年月日

一

考核项目权重评价内容配分自评上级

工

评价

作

计

能50%工作事前计划程度，对50%

划

力工作(内容、时间、数

性

量、程序)安排分配的

合理性、有效性

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应