2026年企业人力资源管理师四级考试题+参考答案

2026年企业人力资源管理师四级考试题+参考答案一、单项选择题（每题1分，共20题，每题只有一个正确选项）1.某制造企业年度员工离职率为18%，高于行业平均水平12%，人力资源部门需制定留人策略。根据员工流动率分析，重点应关注的是（）A.新入职3个月内员工B.工龄5-8年核心技术岗C.非正式员工D.退休返聘人员2.依据《企业职工带薪年休假实施办法》，累计工作满10年不满20年的职工，年休假天数应为（）A.5天B.10天C.15天D.20天3.某公司开展新员工入职培训，培训需求分析阶段发现，新员工对公司考勤制度不了解导致迟到率高。此需求属于（）A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析4.某企业采用结构化面试招聘销售主管，以下不属于结构化面试特点的是（）A.面试问题固定B.评价标准统一C.追问灵活性强D.面试流程标准化5.计算日工资时，月计薪天数的正确计算方式是（）A.（365天-104天）÷12月=21.75天B.（365天-11天）÷12月=29.5天C.30天÷12月=2.5天D.26天÷12月=2.17天6.某企业生产车间实行两班倒（早8点-晚8点，晚8点-早8点），依据《劳动法》，安排员工在法定节假日加班，应支付不低于工资的（）A.150%B.200%C.300%D.400%7.以下不属于企业定员原则的是（）A.以企业生产经营目标为依据B.以精简、高效、节约为目标C.参考行业平均定员水平D.必须与同规模企业定员数一致8.劳动合同履行过程中，用人单位变更名称，原劳动合同应（）A.终止B.协商变更C.继续有效D.重新签订9.某企业进行岗位评价，采用排序法对研发、生产、销售三个部门主管岗位排序，需遵循的关键步骤是（）A.确定评价因素→选择评价岗位→排序→综合调整B.选择评价岗位→确定评价因素→排序→综合调整C.确定评价因素→排序→选择评价岗位→综合调整D.选择评价岗位→排序→确定评价因素→综合调整10.员工培训效果评估中，反应评估的主要方法是（）A.笔试测试B.行为观察C.问卷调查D.绩效对比11.某公司因业务调整需裁减20名员工，依据《劳动合同法》，需提前（）向工会或全体职工说明情况A.7日B.15日C.30日D.60日12.以下属于劳动合同必备条款的是（）A.试用期约定B.补充保险C.劳动报酬D.福利待遇13.某企业年度人工成本总额为1200万元，销售收入为8000万元，人工成本销售收入系数为（）A.0.15B.0.25C.0.35D.0.4514.招聘需求分析时，需明确的关键要素不包括（）A.岗位任职资格B.招聘渠道选择C.岗位编制情况D.空缺岗位原因15.以下不属于绩效反馈面谈原则的是（）A.主观性原则B.具体性原则C.双向沟通原则D.建设性原则16.某企业实行计时工资制，某员工月标准工资5000元，当月请事假3天（当月计薪21.75天），应发工资为（）A.5000-（5000÷21.75×3）B.5000×（21.75-3）÷21.75C.5000×80%D.5000-3×日工资×200%17.工作说明书的核心内容是（）A.岗位基本信息B.岗位工作关系C.岗位任职资格D.岗位职责与工作内容18.以下属于企业内部招聘优点的是（）A.带来新思维新方法B.招聘成本较低C.避免内部矛盾D.适合高层岗位19.依据《劳动保障监察条例》，劳动保障行政部门对违反劳动保障法律行为的调查，应当自立案之日起（）内完成A.15个工作日B.30个工作日C.60个工作日D.90个工作日20.某企业培训计划中“新员工3个月内掌握设备操作流程”属于（）A.培训目标B.培训内容C.培训方式D.培训评估标准二、多项选择题（每题2分，共10题，每题有2-4个正确选项）21.企业人力资源规划的内容包括（）A.人员补充计划B.员工培训计划C.劳动关系计划D.薪酬调整计划22.劳动合同终止的情形包括（）A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇B.用人单位被吊销营业执照C.劳动者严重违反规章制度D.劳动合同期满23.工作岗位分析的主要方法有（）A.观察法B.访谈法C.关键事件法D.问卷调查法24.员工绩效指标设计应遵循的原则包括（）A.可量化B.可实现C.相关性D.时限性25.企业定员的方法有（）A.按设备定员B.按岗位定员C.按比例定员D.按效率定员26.培训需求分析的层次包括（）A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析27.以下属于劳动安全卫生保护费用的有（）A.安全卫生培训费用B.劳动防护用品费用C.工伤认定费用D.健康检查费用28.招聘渠道选择应考虑的因素包括（）A.岗位类型B.招聘预算C.企业规模D.人才市场供求29.薪酬结构设计的组成部分通常有（）A.基本工资B.绩效工资C.福利津贴D.股票期权30.劳动争议处理的程序包括（）A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼三、简答题（每题6分，共4题）31.简述工作岗位分析的作用。32.列举绩效管理实施的主要流程。33.说明劳动合同变更的条件。34.简述新员工入职培训的主要内容。四、计算题（共1题，10分）35.某机械制造企业金工车间有数控车床20台，实行两班制（每班8小时），设备计划修理时间占制度工作时间的10%，每台设备需要1名操作工。已知企业制度工作日为250天/年，计算该车间数控车床操作岗位的定员人数。五、案例分析题（共1题，14分）36.案例：某科技公司2025年1月与员工张某签订3年期劳动合同，约定岗位为软件工程师，月薪12000元。2025年12月，公司因业务调整，决定将张某所在部门整体转型为硬件研发，张某表示无法胜任新岗位。公司提出调整其至客服岗位，月薪降至8000元，张某拒绝。2026年1月，公司以“不胜任工作”为由，书面通知张某解除劳动合同，未支付经济补偿。张某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）公司解除劳动合同的行为是否合法？说明理由。（2）若仲裁委认定公司违法，张某可主张哪些权益？参考答案一、单项选择题1.B2.B3.C4.C5.A6.C7.D8.C9.B10.C11.C12.C13.A14.B15.A16.A17.D18.B19.C20.A二、多项选择题21.ABCD22.ABD23.ABD24.ABCD25.ABCD26.ABC27.ABD28.ABD29.ABC30.ABCD三、简答题31.工作岗位分析的作用包括：（1）为企业招聘、选拔、任用合格员工提供依据；（2）为员工培训开发设计明确的目标和内容；（3）为岗位评价、薪酬设计奠定基础；（4）为绩效管理设定科学的考核指标；（5）有助于明确岗位权责，优化工作流程；（6）为劳动定员定额提供标准。32.绩效管理实施流程主要包括：（1）绩效计划制定（明确目标、指标、标准）；（2）绩效辅导与沟通（过程跟踪、问题解决）；（3）绩效评价（选择方法、实施考核）；（4）绩效反馈面谈（结果沟通、改进计划）；（5）绩效结果应用（薪酬调整、培训需求、职业发展）。33.劳动合同变更的条件有：（1）双方协商一致（书面形式）；（2）企业客观情况发生重大变化（如合并、分立、技术革新）；（3）法律法规政策调整导致合同内容需变更；（4）劳动者因健康、技能等原因无法履行原岗位；（5）其他不可抗力因素（如自然灾害、经济形势变化）。34.新员工入职培训主要内容：（1）企业基本信息（发展历程、组织架构、文化理念）；（2）规章制度（考勤、薪酬、考核、安全）；（3）岗位职责与工作流程（岗位说明书、操作规范）；（4）职业发展路径（晋升通道、培训机会）；（5）团队融入（部门介绍、同事认识）；（6）基础技能培训（办公软件、设备使用）。四、计算题35.计算步骤：（1）计算单台设备年制度工作时间：250天×2班×8小时=4000小时（2）扣除计划修理时间：4000小时×（1-10%）=3600小时（3）单台设备实际需要的操作工时：3600小时（因每台需1名操作工，按满负荷计算）（4）20台设备总操作工时：20×3600=72000小时（5）单个操作工年实际工作时间（按250天×2班×8小时×90%）=3600小时（同步骤2）（6）定员人数=总操作工时÷单个操作工年工作时间=72000÷3600=20人注：因两班制已考虑每班1人，最终定员为20人。五、案例分析题36.（1）公司解除行为不合法。理由：①根据《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作需先培