劳动法和劳动关系管理第三版 课件 模块7、8 劳动标准实施管理、集体合同管理

劳动法与劳动关系管理1目录模块一劳动法与劳动关系管理概述模块二劳动合同基本法律制度模块三劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作模块四劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作模块五劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块六劳动法律责任与劳资利益平衡模块七劳动标准实施管理模块八集体合同管理模块九劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择模块十劳动规章制度额管理模块十一劳动争议处理模块七劳动标准的实施管理知识要点1.标准工时制度、综合计算工时工作制、不定时工作制等基本概念。2.劳动法及劳动合同法中关于加班的规定与具体内容。3.劳动法及劳动合同法中关于休息休假的规定与具体内容。4.考勤管理中加班工资及休假期间报酬的计算方法和注意事项。能力目标1.掌握劳动法规定的各种工时制度及相关知识,熟练掌握加班费的计算方法,能够对是否符合法律规定的加班、延长工作时间等案例予以区别分析;2.掌握国家规定的各项休假规定及相关具体要求,熟练掌握考勤管理中有关休假,包括婚假、产假、病假医疗期、年休假的计算等;3.能够运用劳动法律及相关规定分析相关案例,并掌握处理相关事项的方法与技巧;4.掌握考勤管理、加班审批以及病假职工管理的操作技能和法律风险防范技巧。素养目标1.结合工作时间及工资支付制度等，教育学生努力才能获得回报，培养其忠于职守、克己奉公、服务人民、服务社会的劳动精神和职业精神。2.结合女职工劳动保护和最低工资标准等制度背后所体现国家责任，加强对学生的制度自信教育。知识脉络模块七劳动标准实施管理知识篇技能篇知识篇知识单元一

工作时间法律制度知识单元二加班加点法律制度知识单元三休息休假法律制度引例7.1用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效【案情】2017年11月，张某与某物业公司签订3年期劳动合同，约定张某担任安全员，月工资为3500元，所在岗位实行不定时工作制。物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制，获批期间为2018年5月至2019年4月。2018年9月，张某与物业公司经协商解除了劳动合同。双方认可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期间，张某分别在休息日工作15天、10天，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。2018年10月，张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。问题：未经审批，物业公司能否仅凭与张某的约定实行不定时工作制？案例来源：《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知（人社部函〔2020〕62号)》知识单元一

工作时间法律制度知识单元一

工作时间法律制度工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而从事生产和工作的时间。工作时间是最重要的劳动条件之一，是衡量每个职工劳动贡献和给付报酬的计算单位。它包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。工作时间是法律规定的，用人单位安排劳动者工作不能突破。工作时间的表现形式是工作日。依照《劳动法》和相关法规规定，我国现行的工时制度，工作日分为：标准工作日、不定时工作日、计件工作日等。知识单元一

工作时间法律制度工作时间法律制度一、标准工时制二、综合计算工时制三、不定时工时制一、标准工时制标准工时制是指法律规定的在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间的制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度、一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是劳动者工作时间的标准和基础，是其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。（一）标准工时制的由来知识单元一

工作时间法律制度我国的标准工作日原先实行的是每日8小时，每周48小时，每周工作6天，给予1天的休息日。这一工作日制度是沿用《中国人民政治协商会议共同纲领》的规定。始实行职工每日工作8小时，每周工作44小时，平均每周工作5天半的标准工作1994年3月1日起根据《国务院关于职工工作时间的规定》第3条的规定，我国开始实行每日工作8小时，每周工作44小时，平均每周工作5天半的标准工作时间。1995年2月17日，国务院第八次工作会议通过了《国务院关于修改（国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，并于1995年3月25日颁布，1995年5月1日正式实施，该决定对工作时间的标准作出了进一步的调整，我国开始普遍实行每周工作5天（周一到周五工作，周六、周日休息)，每日工作8小时的标准工时制度，并一直延续至今。一、标准工时制（二）标准工时制下法定工作时间的规定知识单元一

工作时间法律制度1.工作日及休息日《职工工作时间的规定》中第七条明确规定,“国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日《劳动合同法》第38条：应当至少每周安排劳动者休息1天。2.工作天数《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》——制度工作时间(1)年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天(2)季工作日:250天÷4季=62.5天(3)月工作日:250天÷12月=20.83天3.每日工作小时数依照规定以月、季、年的工作日乘以每日的8小时计算,折算结果为:(1)每年的标准工作小时数为2000小时;(2)每季度的标准工作小时数为500小时;(3)每月的标准工作小时数约为167小时(或166.7小时);一、标准工时制（三）我国标准工时制下日工资及小时工资的计算2008年1月3日,劳动和社会保障部颁布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:(1)日工资:月工资收入÷月计薪天数(2)小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。(3)月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天月计薪天数是指每月计算薪酬的有效天数。按上述劳动法的规定,每周两天双休不计入薪酬计算天数,法定节假日应计入薪酬计算天数。因此,日工资和小时工资的折算,需要分别用21.75天作为月工作日来计算知识单元一

工作时间法律制度二、综合计算工时制知识单元一

工作时间法律制度综合计算工时制，也叫做综合计算工时工作制，是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。1994年12月14日，根据《中华人民共和国劳动法》，劳动部制定并颁布并于1995年1月1日实施的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，第三条、第五条、第六条，第七条对综合计算工时工作制及相关事项进行了明确的界定二、综合计算工时制知识单元一

工作时间法律制度（一）综合计算工时工作制的申办程序企业实行综合计算工时工作制,需提前向当地行政管理部门申请备案,批准后方可实行,未经申报及批准的企业员工需按照标准工时制计算工作时间。（二）综合计算工时的适用范围——可以实行综合计算工时制的员工1.交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需要连续作业的职工2.地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制行业的部分职工3.亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等4.在市场竞争中,由于受外界因素影响,生产任务不均衡的企业的部分职工5.其他适合实行综合计算工时工作制的职工二、综合计算工时制知识单元一

工作时间法律制度（三）综合计算工时制的工作时间规定实行综合计算工时工作制的企业,虽然计算工作时间的周期是以周、月、季度、年为单位,但计算周期内的平均工作时间应该与法定标准工作时间相同,如果企业在计算周期内某一具体日或周的工作时间超过了法定的标准工作时间,只要平均工作时间并未超出标准,就不属于企业违法或违规,也无需支付加班费用。实行综合计算工时工作制，企业要按照劳动行政部门审批的相应周期安排劳动者工作和休息，无权随意安排劳动者的工作时间。案例7-1特殊工时不是企业单方面说了算案例解析三、不定时工时制知识单元一

工作时间法律制度不定时工时制，也叫做不定时工作制，是指针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。不定时工作制与标准工时制和综合计算工时制不同，标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是以工作时间为计算依据来计算员工的劳动量，而不定时工作制则是不按照工作时间直接确定劳动量的工作制度。——法律依据：劳动部颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》三、不定时工时制知识单元一

工作时间法律制度（一）不定时工作制的申办程序企业实行不定时工作制，需提前向当地行政管理部门申请备案，批准后方可实行；部分地方性法规有例外规定的（如：北京市），依照当地法规执行；（二）不定时工作制的适用范围1.企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工2.

企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工3.其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工三、不定时工时制知识单元一

工作时间法律制度（三）不定时工作制的工作时间规定经批准实行不定时工作制的企业，虽然工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但也要考虑员工的身体健康需要，合理安排工作时间，采取适当的休息方式，确保员工休息休假的权利，保证工作任务的完成。【引例7.1分析】根据《劳动法》第三十九条和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条的规定可知，用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。本案中，张某所在的安全员岗位经审批实行不定时工作制的期间为2018年5月至2019年4月，此期间内根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，物业公司依法可以不支付张某休息日加班工资。2017年11月至2018年4月期间，物业公司未经人力资源社会保障部门审批，对张某所在岗位实行不定时工作制，违反相关法律规定。因此，应当认定此期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》第四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”支付张某休息日加班工资。知识篇知识单元一

工作时间法律制度知识单元二加班加点法律制度知识单元三休息休假法律制度引例7.2高级管理人员执行不定时工作制企业无须支付加班费?

【案情】王某于2021年2月日入职注册于北京市某区的甲公司，双方订立了自入职当日起至2024年2月22日止的劳动合同，并约定：甲公司安排王某从事总裁办总经理工作，王某执行不定时工作制。后因王某严重违反劳动纪律和公司的规章制度，甲公司于2021年11月29日向王某送达《劳动合同解除通知书》。王某在劳动合同解除当日向甲公司主张其在2021年2月23日至2021年10月31日的超时、休息日加班费50000元。在甲公司拒绝后，王某向某仲裁委员会提出仲裁申请，某仲裁委员会经审理后裁决驳回了王某的仲裁请求。王某不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。问：高级管理人员执行不定时工作制的，企业是否需要支付加班费？案例来源：2022年北京市劳动人事争议仲裁典型案例知识单元二

加班加点法律制度一、标准工时制下的加班加点知识单元二

加班加点法律制度（一）标准工时制下的加班加点情形加班加点,又称延长工作时间,是指劳动者超出法定标准工作时间长度的工作时间,或企业在执行的制度工作时间基础上延长的工作时间。加班一般是指根据用人单位要求,在法定节假日和公休日进行工作的时间,一般以天数作为计算单位。加点则是指在法定的日标准工作时间以外延长工作的时间,一般以小时作为计算单位。1.工作日加班（加点）平日工作时间基础上延长工作时间2.休息日加班员工在周六周日休息日里加班工作3.法定节假日加班员工在元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节、中秋假期中的法定日期加班工作一、标准工时制下的加班加点知识单元二

加班加点法律制度（二）标准工时制下加班加点的工资报酬（加班工资）《劳动法》第四十四条的规定，凡上述三种情况下企业安排员工加班，需支付相应的工资报酬，具体如下：加班加点情形加班加点的工资报酬（加班工资）1、工作日加班（加点）不低于工资的百分之一百五十的工资报酬2、休息日加班不低于工资的百分之二百的工资报酬3、法定节假期加班不低于工资的百分之三百的工资报酬支付加班加点的工资报酬，需要注意以下几点：1、员工的休息日要根据法律规定和双方的约定具体确定。2、在加班工资的计算中，要区别法定节假日放假期期间不同的加班费支付标准一、标准工时制下的加班加点知识单元二

加班加点法律制度（三）标准工时制下加班加点的法律限制《中华人民共和国劳动法》以及其他法律法规规定的关于延长工作时间的限制有1.加班加点的人员范围限制禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工参加加班加点2.加班加点的程序限制用人单位由于生产经营需要而延长工作时间的，应事先与工会和劳动者协商.3.加班加点的长度限制一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时4.不受程序、长度限制的加班加点《劳动法》第41条:（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;（3）法律、行政法规规定的其他情形。案例7-2用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务,劳动者是否有权拒绝案例解析二、综合计算工时制下的加班加点知识单元二

加班加点法律制度（一）在综合计算工时周期内，某一具体日（或周〉的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时），但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资；（二）在综合计算工时制下，由于工作时间是综合计算，因此不区分是工作日还是休息日，只要一个综合计算工时周期内超过总标准工作时间的工作就属于加班，工作日和休息日均支付150%加班工资。

（三）员工仍然享受法定节假日，如安排员工在法定节假日工作的，视为法定节假日加班，应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资

实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，必须合理安排好职工的集中工作和集中休息的时间，必须严格做好职工上、下班和延长工作时间的考勤记录。三、不定时工时制下的加班加点知识单元二

加班加点法律制度一般而言，由于需要连续上班或难以按时上下班的弹性工作时间等特点，经批准实行不定时工作制的职工，其工作时间不受劳动法第41条规定的日延长工作时间和月延长工作时间标准的限制（即每天加班不得超过3小时，每月不得超过36小时），不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。但实行不定时工作制的用人单位安排劳动者在法定休假节日工作的，是否需要支付加班工资，各地的政策略有不同。如《广东省工资支付条例》规定，在广东省内，实行不定时工作制的员工，不享有工作日延长工作时间、休息日及法定节假日加班的这三种情况下的加班费。而《上海市企业工资支付办法》规定：在上海市内，实行不定时工作制的员工，不享有工作日延长工作时间、休息日加班的这两种情况下的加班费，但仍可享受法定节假日加班的加班费。由此可见，实行不定时工作制的员工并非一定不享有加班工资报酬，具体适用应当参照各地的政策规定。【引例7.2分析】《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）第十六条中规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。《工资支付暂行规定》第十三条及《北京市工资支付规定》第十七条均规定，执行不定时工作制的劳动者不适用（执行）支付加班费的相关规定。根据双方劳动合同的约定，王某总裁办总经理职务属于管理岗，该岗位属于高级管理人员，故王某属于可以实行不定时工作制的人员，故对双方约定王某执行不定时工作制条款的合法性予以确认。虽然双方签订的劳动合同中约定“本公司实行每周五天、每天八小时标准工作制”，但刘某作为公司高级管理人员，公司不对其进行考勤管理，其工作时间自由灵活，综合考虑其工作岗位、履职情况等因素，故仲裁委员会采信某互联网科技公司关于刘某实行不定时工作制的主张，并对刘某要求支付加班费的请求不予支持。知识篇知识单元一

工作时间法律制度知识单元二加班加点法律制度知识单元三休息休假法律制度休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时间外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。我国《劳动法》第四章对劳动者的休息、休假制度作了原则规定，此外相关劳动法律法规也对劳动者的休息休假做出了更为具体的规定。引例7.3单位可以强行安排休病假吗？

【案情】李某于2018年入职某模具公司从事线切割工作。2022年1月，李某经医院诊断为肝功能不全，模具公司要求李某提供肝炎无传染性证明才能上班。此后李某多次在医院体检，检查结果均为未见明显异常，但模具公司仍然以肝功能不全为由强行安排李某休病假。双方沟通无果后，李某以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等为由通知模具公司解除劳动合同。后李某申请劳动仲裁，要求模具公司支付经济补偿等。仲裁裁决后，双方不服，均诉至法院。问：单位可以强行安排休病假吗？案例来源：江苏高院劳动争议典型案例（2024年）知识单元三

休息休假法律制度一、休息日知识单元三

休息休假法律制度休息日，又称公休日，是指劳动者在一周内，享有连续休息在一天(24小时)以上的休息时间。一般情况下劳动者每周应休息两天,即星期六和星期日两天的休息时间。但是有特殊需要的单位可以根据实际工作情况进行调整，即可以安排员工周六或周日上班，安排别的时间作为休息日。二、法定节假日知识单元三

休息休假法律制度根据《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》(中华人民共和国国务院令第795号)的规定，我国的法定节假日包括三个大类，第一类，是全体公民放假的节日；第二类，是部分公民放假的节日；第三类，是少数民族节日。具体放假天数和日期见下表类

型名称放假天数放假日期全体公民放假的节日新年放假1天1月1日春节放假3天农历除夕、正月初一至初三清明节放假1天农历清明当日劳动节放假1天5月1日、2日端午节放假1天农历端午当日中秋节放假1天农历中秋当日国庆节放假3天10月1日-至3日部分公民放假的节日及纪念日妇女节妇女放假半天3月8日青年节14周岁以上的青年放假半天5月4日儿童节不满14周岁的少年儿童放假1天6月1日建军纪念日现役军人放假半天8月1日少数民族节日少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。其他1.二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假类型适用情况假期假期期间待遇其他(一)丧假直系亲属（父母、配偶、子女）死亡3天照发工资

直系亲属在外地，需要本人去外地料理丧事，根据路程远近，另外给于员工路程假。（二）婚假本人结婚具体见各地新修订的《人口与计划生育条例》及有关职工休假的地方性法规或地方政府规章的规定，最短的为3天,最长的为30天照发工资夫妻双方不在同一地方工作，一方需要去对方所在地结婚的，另外给于员工路程假（三）产假女职工生育具体见各地新修订的《人口与计划生育条例》及有关职工休假的地方性法规或地方政府规章的规定，分为98天、158天、180天、188天等不同情况1.已经参加生育保险的：生育保险基金支付或按照劳动合同约定的本人工资标准支付；

2.用人单位不得因为女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动和聘用合同。三、其他各类假知识单元三

休息休假法律制度与产假有关的其他相关规定（1）哺乳时间——国家为保障女职工和婴儿权益、鼓励母乳喂养而设立的带薪福利。《女职工劳动保护特别规定》：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”（2）陪产假——护理假，即男性员工在其配偶在享受产假期间所享受的看护、照料产妇及婴儿的时间。陪产假假期分别有10天、15天、20天、30天、1个月等不同规定,具体情况见各地《人口与计划生育条例》以及有关劳动者休假的地方性法规或地方政府规章等的规定。（3）育儿假——育儿假是对那些符合规定生育子女的夫妻设立的,在子女满三周岁前用于照顾婴幼儿的假期。2021年修正的《人口与计划生育法》第25条第2款规定:“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”为落实上位法精神,各省、直辖市、自治区的人民代表大会,对本地区的计划生育条例也进行了修改,其中规定了本地区的育儿假政策法定育儿权利法律依据2021年新修正的《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款规定：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”此为各地制定具体政策的根本遵循。01休假主体育儿假的享受主体是夫妻双方。无论子女是亲生还是合法收养，只要符合规定，夫妻双方均享有平等的休假权利。02假期时长各地政策普遍规定，夫妻双方每年可在子女六周岁前，各自累计享受五至十天的育儿假。具体天数由各省份细则确定。03享受方式育儿假主要有两种享受方式：一是在子女满三周岁前，经单位批准，夫妻一方可休至子女一周岁止；二是在子女六周岁前，每年各休5-10天。家庭可自主选择其一，不能同时享受。04育儿假核心政策与产假有关的其他相关规定（3）保胎假

由于少部分女性员工因身体原因需要休假保胎，但截至目前，国家的法律法规中并没有对保胎假进行明确规定。《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》(1982年)中对女员工保胎的假期予以了具体说明。根据该规定，工作单位对女员工保胎休假只能按照病假进行处理。该文件发布距今时间较长，但至今仍然有效，各地可以参考执行。产假期间的待遇假期享受条件期

限工资待遇主要依据产前检查和医疗保健机构约定妊娠期间检查时间所需时间计入劳动时间，原工资照发《女职工劳动保护特别规定》保胎假按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的预产期前，根据医生建议，按照本单位实行的疾病管理办法办理病假工资《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》产假正常生育98天，产前休息15天对已经参加生育保险，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产前假工资的标准由用人单位支付。女职工生育或流产的医疗费用，按照生育保险的项目和标准，对已经参加保险的，由生育保险基金支付，未参加生育保险的，由用人单位支付《女职工劳动保护特别规定》难产增加15天多胞胎，每多一胎增加15天晚育根据各地地方性法规的规定定执行其他奖励性产假流产或终止妊娠未满四个月15天满四个月42天哺乳期未满一周岁婴儿1年每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间原工资照发有关产假工资的几个法律问题“用人单位不得因为女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动和聘用合同。”1.“工资”是否包括岗位工资？应该。2.“工资”是否包括各类津贴、补贴等福利？2009《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》:“按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通信补贴，应当纳入职工工资总额”、“企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理”全勤奖、交通补贴、餐费补贴等福利和补贴，应当作为工资的一部分支付给产假期的女职工，而不能以三期休假为由扣发。3.“工资”是否包含绩效奖金？“工资”，从根本上来说，都是以固定工资为原则的，他是与奖金及浮动工资等可变工资相对应的，与职工工资周期内的绩效没有直接联系，不具有浮动性。只要考核符合规章制度和合同约定，奖金有所降低或扣减是合法的。类型适用情况假期期限待遇(四)探亲假

(1)主体条件，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。(2)时间条件。工作满一年。

(3)事由条件。一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚，可以享受探望父母的待遇(1)探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天；(2)未婚员工探望父母，每年给假一次，20天，也可根据实际情况，2年给假一次，45天(3)已婚员工探望父母，每4年给假一次，20天；(4)凡实行休假制度的职工(例如学校的教职工)，应该在休假期间探亲;如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。（1）按照本人的标准工资发给工资.（2）职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担.（3）已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担1.探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。2.新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假。3.学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。4.对非国有企事业单位的职工是否有探亲假，国家无规定。因此，这类用人单位的探亲假可由地方规定，无规定的可根据本单位的实际情况，决定是否参考国务院有关规定制定本单位有关探亲假的规章制度三、其他各类假知识单元三

休息休假法律制度类型适用情况待遇(五)社会活动假1.行使选举权或被选举权；2当选代表，出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；3担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人；4出席劳动模范、先进工作者大会；5《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间；6其他依法参加的社会活动。用人单位依法支付工资三、其他各类假知识单元三

休息休假法律制度（六）带薪年休假1、概念

简称年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。实行职工带薪年休假制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。

2、法律规定：《职工带薪年休假条例》，《企业职工带薪年休假实施办法》（1）享受带薪年休假的主体《条例》第二条规定享受带薪年休假的主体是机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工；《办法》则进一步明确为中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工。三、其他各类假知识单元三

休息休假法律制度适用条件职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假问题：“连续工作满12个月以上”包含前一家单位的工作时间？（2）享受带薪年休假的条件注：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间均不计入年休假假期，企业不能以此为由取消职工的年休假。员工不享受当年的年休假的情形(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；但是，如果职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。(2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(3）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。知识单元三

休息休假法律制度（3）如何计算年休假的天数？《年休假条例》职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依据法律、行政法规或国务院规定的视同工作期间，应合并为“累计工作时间”。也就是说，累计的是“工龄”，而非“司龄”，而且，既然是累计，中间是可以间断的。

知识单元三

休息休假法律制度（4）特殊情况下，职工带薪年休假需按比例折算

1）新进员工的带薪年休假折算

《办法》第五条的规定，职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体计算方法为：职工年休假天数=（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。注意：对于新进员工，不足一个自然年的情况下，其所享受的当年度年休假在本单位的剩余天数并不是根据入职时间来确定的，而是以连续工作满12个月的时间点作为起始时间，计算在本单位当年度年休假的剩余天数。2）当年解除或者终止劳动合同职工的带薪年休假折算

《办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度应休未休的年休假天数的折算，应按照在本单位当年已工作时间确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体计算方法为：职工年休假天数=(当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数知识单元三

休息休假法律制度（4）特殊情况下，职工带薪年休假需按比例折算根据以上折算办法，新入职员工入职后当年度在本单位剩余天数以及离职员工当年在本单位已过的天数不足一定天数的，不能享受当年的年休假。具体情况见下表新员工、离职员工不享受当年年休假的情况分析表知识单元三

休息休假法律制度累计工作年限年休假天数不享受年休假1年≤累计工作年限˂10年5天当年度在本单位剩余或已过天数˂73天10年≤累计工作年限˂20年10天当年度在本单位剩余或已过天数˂36.5天20年≤累计工作年限15天当年度在本单位剩余或已过天数˂25天（5）带薪年休假和其他假的关系职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期，国家法定休假日、休息日也不计入年休假的假期。职工在年休假期间，遇到法定休假日和休息日可相应顺延；职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

职工已享受当年的年休假，但同一年度内又出现事假、病假超出规定范围的情况，则不能享受下一年度的年休假。知识单元三

休息休假法律制度（6）带薪年休假的安排依照《条例》第五条规定，用人单位应统筹安排本单位职工的年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，但一般不跨年度安排；用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。一般情况下，年休假的时间由员工自行申请，单位依照工作需要予以审批；如员工本人主动放弃年休假，企业是可以免责的。但是企业一定要保留好员工放弃年休假的书面证据，以免发生争议时陷人被动。若员工未提出申请，企业再以员工未提出申请为由，不给员工安排年休假，将存在很大的风险。企业应制定相应的规章制度，督促员工按时享受年休假，如员工请无薪事假的，可以和员工商量安排其先按年休假休，不足部分再按事假休。如果用人单位已安排职工休假但未达到应休年休假的天数，需事先征得职工同意，且事后应对不足的天数应予补足或依照法律予以经济补偿；如果单位已安排职工休假天数多于折算应休年休假天数，则不再扣回。知识单元三

休息休假法律制度（7）年休假期间的的工资报酬《条例》第五条规定，“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”原则上用人单位不得以休假为由，扣除员工的各项补贴、津贴等。对本年度内职工应休未休年休假天数的经济补偿，按照其日工资收入的300%支付。日工资的计算为职工本人月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，月工资则是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。知识单元三

休息休假法律制度（七）病假

病假是指员工患病或非因工负伤，需要诊疗而无法上班的期间。病假系公司根据职工患病的实际情况批准员工休假的天数。

病假不同于医疗期。医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。病假是要根据员工病情和负伤情况实际需要治疗的期间，其长短是根据病情而定；而医疗期是法定期间，目的给予患病或非因工负伤给予解雇保护。医疗期并不等于治疗疾病所需治疗期。

医疗期是法律对劳动者的一种特殊保护，病假则更多属于用人单位用工管理的范畴。实践中，用人单位都会要求请病假的员工提供证明，并由用人单位行政审核批准。员工基于生病向用人单位请假的，应当遵守用人单位的规章制度，否则可能因违法制度被解雇。但是医疗期内则不同，医疗期内，除非是员工严重违法纪律，否则用人单位不能基于任何理由解雇劳动者。

病假和医疗期两者并不矛盾。如果劳动者患病或非因工负伤，医疗期满用人单位未与劳动者解除劳动合同，劳动者仍需请病假的，用人单位应予安排。三、其他各类假知识单元三

休息休假法律制度知识单元三

休息休假法律制度法律保障概览01核心法规变革02待遇确定规则03总结与实务建议04（七）病假4《劳动法》与《劳动合同法》构筑了病假权益的坚实基础。劳动法保障《劳动法》第29条明确规定，在规定的医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同；第48条则确立了最低工资保障制度，为病假工资设定了底线。01劳动合同法强化《劳动合同法》第40条、第42条进一步强化了对医疗期内劳动者的解雇保护，并明确了医疗期满依法解除劳动合同时的经济补偿规则。021、法律保障概览4国家通过部门规章明确了医疗期的计算标准与病假工资的支付底线。医疗期计算《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确了医疗期根据职工工作年限计算，一般为3个月至24个月。01待遇执行标准《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条明确，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。02医疗期与待遇底线2.核心法规变革2024年《劳动保险条例》的废止，标志着我国病假工资制度由“工龄比例制”正式转向“底线保障+地方/合同补充”的现代模式。34一项历史性法规的退出，带来了病假待遇计算方式的根本性转变。01该条例曾规定按本企业工龄分段计发病假工资，标准为本人工资的60%至100%。条例历史作用02自2024年5月1日废止后，该条例不再作为普遍适用的法律依据，国家层面仅保留“不低于最低工资80%”的保障底线。废止重大影响《劳动保险条例》废止4病假工资制度完成了从“工龄挂钩”到“底线保障”的现代化转型。旧模式特点“工龄比例制”下，病假工资与职工在本单位的工作年限直接挂钩，计算方式较为复杂。01新模式确立转向“底线保障+地方/合同补充”模式，即国家设定最低标准，地方和用人单位可在其之上通过法规或合同约定更高待遇，制度更具灵活性和适应性。02制度模式转型3、待遇确定规则病假待遇的确定遵循“有约定从约定，无约定看法定”的优先顺序，且任何情形下均不得突破法定底线。34病假待遇标准的适用遵循清晰的层级与优先关系。第一优先级：约定劳动合同或集体合同对病假工资有明确约定的，依约定执行。01.第二优先级：集体合同集体合同规定的病假工资标准高于劳动合同的，适用集体合同的规定。02.第三优先级：协商在没有合同约定的情况下，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商来确定。03.最终底线：法定无论何种方式确定，病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。04.核心确定顺序4各地可在国家底线基础上设定更高标准，形成对劳动者的双重保障。广东省规定《广东省工资支付条例》第24条规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。01深圳市规定《深圳市员工工资支付条例》第23条实行“双重下限保障”，规定病假工资不得低于本人正常工作时间工资的60%，且不得低于本市最低工资标准的80%。02地方性补充规定4、总结与实务建议用人单位应依法履行支付义务，劳动者也应了解自身权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。34病假待遇制度体现了国家对劳动者基本生存权与健康权的保障。01保障劳动者权益确保职工在患病或非因工负伤期间有稳定的经济来源，维持其基本生活。02明确用人单位责任用人单位必须依法支付病假工资，不得随意克扣或低于法定标准支付。03促进劳动关系和谐合理的病假待遇是企业履行社会责任的体现，有助于增强员工归属感，构建稳定和谐的劳动关系。权利义务总结41合规是前提用人单位应严格遵守国家及地方病假工资规定，将合规作为人力资源管理的基石。了解法律，保护权益，共建和谐职场。2协商是关键鼓励用人单位通过集体协商、劳动合同约定等方式，在法定底线之上为职工提供更优厚的病假待遇。3依法维权劳动者若遭遇病假待遇被克扣，应积极与单位沟通，或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益。谢谢观看【引例7.3分析】用人单位在劳动者正常履职过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。本案中,李某从事的是线切割工作,并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位。模具公司要求李某提供所患疾病无传染性证明才能上班,缺乏依据。模具公司后又强制李某休病假,变相剥夺了李某劳动权利,属于未按照劳动合同约定提供劳动条件,李某有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。法院判决模具公司支付李某经济补偿金两万余元。模块七劳动标准实施管理知识篇技能篇技能篇——劳动标准法律制度的实践与运用任务二考勤管理和加班审批的实务操作任务三带薪年休假天数与工资报酬的计算任务一加班加点工资的计算任务四病假管理的实务操作引例7.4劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费?

【案情】张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。问：张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费？案例来源：最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发布第二批劳动人事争议典型案例（2021）任务一

加班加点工资的计算一、标准工时制下加班加点工资的计算任务一

加班加点工资计算在标准工时制下,劳动者每天工作的最长工时为8小时,每周最长工时为40小时。在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的工资报酬。计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数。实务解疑12024年5月广东某公司为完成订单任务，安排职工王某每天工作8小时，每周休息一日（周日休息），五一劳动节未放假。单位实行的标准工时制度，王某月工资3000元。请计算一下王某的加班费是多少？解答：法定节假日加班2天（5月1日、5月2日），加班费为：3000元/月÷21.75天/月×2天×300%=827.58元。休息日加班4天（5月4日、5月11日、5月18日、5月25日），加班费为：3000元/月÷21.75天/月×4天×200%=1103.45元。加班费共计1931.03元。二、综合工时制下加班加点工资的计算任务一

加班加点工资计算(一)综合工时制下综合计时周期的确定具体内容见“综合计算工时制法律制度”(一)综合工时制下加班加点工资的支付标准综合计算工时制下,只要在法定节假日工作,无论整个周期的工作时间是否超过总法定标准工作时间,用人单位均需就要支付劳动者300%工资;一个综合计算工时周期内超过总标准工作时间的工作就属于加班,工作日和休息日均支付150%加班工资。实务解疑22021年5月广东某公司为完成订单任务，安排职工王某每天工作8小时，每周不休息，五一劳动节未放假。单位实行的以周为计算标准的综合计算工时制度，王某月工资3000元。请计算一下王某的加班费是多少？解答：法定节假日加班2天（5月1日、5月2日），加班费为：3000元/月÷21.75天/月×1天×300%=413.79元。延长劳动时间的加班费：3000元/月÷21.75天/月÷8小时/天×｛（8小时/天×7天-40小时）×4｝×150%=1655.17元。休息日没有加班。加班费共计2068.96元。三、不定时工时制下加班加点工资的计算任务一

加班加点工资计算实行不定时工时制,除法定节假日工作外,其他时间工作不算加班。实行不定时工作制的用人单位安排劳动者在法定休假节日工作的，是否需要支付加班工资，各地的政策略有不同。实行不定时工作制的员工并非一定不享有加班工资报酬，具体适用应当参照各地的政策规定。实务解疑32021年5月广东某公司为完成订单任务，安排职工王某每周不休息，每天工作8小时，五一劳动节未放假。单位实行不定时计算工时制度，王某月工资3000元。请计算一下王某的加班费是多少？解答：按照《广东省工资支付条例》规定，在广东省内，实行不定时工作制的员工，不享有工作日延长工作时间、休息日及法定节假日加班的这三种情况下的加班费。因此，公司无需向王某支付加班费。四、其他特殊情形任务一

加班加点工资计算(一)调休制度实践中有的用人单位实行对正常工作时间适当调整的工时制度,基本有以下几种形式:1.安排周末工作,平时休息;2.安排每天都工作,但工作时间都少于8小时;3.连续工作几天后,再连续休息几天。这些情况本质上仍属于标准工时制,只不过用人单位因为其特殊的用工时间需求把员工的周末休息时间安排在其他时间,故只要用人单位为员工安排的工作时间每周未超过40小时的,就不算加班。但用人单位在法定节假日安排工作的,仍需支付3倍工资。(二)计件制度实行计件制度的,用人单位应当按照国家规定的工时制合理确定劳动者的劳动定额及计件报酬标准,并予以公布。在此情形中,用人单位在劳动者完成定额后,安排劳动者在正常工作时间之外工作的,属于加班,应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%，200%,300%支付加班工资。至于劳动者在法定工作时间内超额完成的件数是否应当计加班工资,法律法规并无明确规定,但一般认为不应当计算加班费。引例7.4分析加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《劳动法》第四十四条、《劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，根据《劳动合同法》第二十六条规定应认定无效。本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。技能篇——劳动标准法律制度的实践与运用任务二考勤管理和加班审批的实务操作任务三带薪年休假天数与工资报酬的计算任务一加班加点工资的计算任务四病假管理的实务操作任务二考勤管理和加班审批的实务操作引例7.5代替他人上班打卡与找他人代打卡，均违反规章制度

【案情】2020年4月4日，某贸易公司因邓某存在多次代替他人打卡、协助他人考勤作假行为，认为其严重违反公司规章制度和劳动纪律，且不配合调查无认错悔改表现，向邓某送达《解除劳动合同书》。邓某主张，某贸易公司的规章制度中仅规定找他人代打卡属违纪可解除劳动合同，没有规定代替他人打卡可解除劳动合同，代替他人打卡与找他人代打卡是两种不同行为，不能成为某贸易公司解除劳动合同的理由。邓某遂要求某贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金。案例来源：2021年度珠海法院劳动争议十大典型案例考勤管理是用人单位对员工出勤进行考察管理的一种管理制度。考勤管理是劳动关系管理的一个重要组成部分,但是却往往得不到管理者的重视,考勤乱象频生,以致因考勤而产生的劳动争议案件居高不下,用人单位为此承担巨大的法律风险。任务二考勤管理和加班审批的实务操作一、考勤管理及加班审批的必要性用人单位通过一系列制度和办法来对员工实行对时间上的严格控制,强化职工的组织纪律观念,规范员工工作态度,维护正常的工作秩序,其积极意义和必要性是显而易见的。在对员工实行考勤管理时,也的确面临着一些难题。比如员工在非工作时间仍然身处工作场所,那么员工到底是不是加班呢?如果只依据考勤记录,无法得出结论的。因为其从事的可能是工作活动也有可能并非工作活动。而员工是否确实从事工作活动才是其是否构成加班的关键。任务二考勤管理和加班审批的实务操作一、考勤管理及加班审批的必要性从《劳动合同法》第三十一条的规定来看,“用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此,只有在用人单位安排下进行的加班,才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班,法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为,企业可以通过“加班审批制”予以规范。加班审批制度,是指除了企业安排加班外,员工由于工作原因需要加班的,必须提前填写加班申请单,经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。用人单位可以在规章制度、员工手册抑或《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制,即员工加班应当填写《加班申请单》并经主管批准”,以有效预防法律风险。任务二考勤管理和加班审批的实务操作一、考勤管理及加班审批的必要性从《劳动合同法》第三十一条的规定来看,“用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此,只有在用人单位安排下进行的加班,才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班,法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为,企业可以通过“加班审批制”予以规范。加班审批制度,是指除了企业安排加班外,员工由于工作原因需要加班的,必须提前填写加班申请单,经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。用人单位可以在规章制度、员工手册抑或《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制,即员工加班应当填写《加班申请单》并经主管批准”,以有效预防法律风险。劳动关系管理文书范本7-1员工加班申请单任务二考勤管理和加班审批的实务操作二、用人单位考勤管理和加班审批存在的问题（一）不存在考勤制度，也没有考勤记录（二）考勤规定不明确（三）考勤证据没有合法固定和妥善保管（四）出勤违纪处理不当任务二考勤管理和加班审批的实务操作三、考勤管理和加班审批风险防范的建议（一）建立合法有效、规范全面的考勤管理规定内容要合法、合理，且程序上通过民主程序制定并依法向劳动者公示或告知;内容还要应当尽可能全面明确（二）建立有效的加班审批准度通过劳动合同与员工约定或者通过规章制度规定加班审批制度，即员工的所有加班必须实现经过相应的申请和审批，只有经过批准的加班才能得到认可。（三）完善考勤记录的内容应全面记载劳动者上下班时间、午休时间、迟到、早退的时间，休息、旷工的时间。未出勤的原因，应说明（四）考勤记录要由员工本人签字确认（五）妥善保管考勤与加班审批的证据加强对考勤制度、考勤记录、加班审批单、请假条等有关考勤文件和资料的存档管理，避免毁损灭失【引例7.5分析】法院经审理查明：某公司虽抗辩戎某存在旷工情况，但案涉公司的考勤记录并未记载旷工事宜，因此某公司提出的旷工及扣减工资的抗辩意见不成立。法院支持了戎某要求公司支付加班费的请求。防暑降温费系职工依法应当享有的基本福利，该福利不以劳动合同约定或公司规章制度规定为前提，戎某防暑降温费。对于应休未休年假天数，公司抗辩存在抵扣年假天数情形，但并未提交足够证据，其请求法院不予支持。法律赋予用人单位合法合理管理劳动者的权利，亦允许用人单位在法律规定的基础上提高劳动者福利待遇，用人单位疏于管理、考勤记录缺失或不属实，无视法律关于劳动者基本福利的规定，在面临劳动争议时往往处于被动局面。技能篇——劳动标准法律制度的实践与运用任务二考勤管理和加班审批的实务操作任务三带薪年休假天数与工资报酬的计算任务一加班加点工资的计算任务四病假管理的实务操作引例7.6用人单位是否有权自主决定劳动者休福利年休假相关事项

【案情】张某于2014年8月1日入职某税务咨询公司，岗位是高级税务经理，双方于2018年8月1日订立无固定期限劳动合同。2020年12月28日，某税务咨询公司以“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，与张某解除劳动合同并向其支付了解除劳动合同经济补偿及额外1个月工资。张某离职前12个月的平均工资为35000元。在职期间，张某每年享有20天年休假，其中法定带薪年休假15天，公司福利年休假5天。张某在2019年、2020年共计有9天福利年休假未休。在离职结算时，由于对未休福利年休假该如何补偿未作明确规定，某税务咨询公司按照单倍工资标准向张某支付上述未休福利年休假工资报酬，但张某认为应按照法定带薪年休假即双倍工资标准支付，双方因此发生争议。2021年1月6日，张某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。问：张某未休的福利年休假是否应按照法定带薪年休假标准予以补偿？案例来源：2022年北京市劳动人事争议仲裁典型案例任务三带薪年休假天数与工资报酬的计算一、带薪年休假天数的的计算任务三带薪年休假天数与工资报酬的计算（一）一般情形下带薪年休假天数的计算《年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《实施办法》则进一步明确，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依据法律、行政法规或国务院规定的视同工作期间，都可以合并为“累计工作时间”。【实例1】刘某在甲公司工作了8年，又休息了1年，又到乙公司工作了两年，那么刘某可以享受的带薪年休假天数为多少天呢？【解

答】根据以上规定，要确定劳动者的年休假天数，首先要确定劳动者的累计工作时间。本案中，刘某在第甲公司工作了8年，然后又在乙公司工作了两年，那么他的累计工作年限就是10年（其中间断休息的那一年，并不影响累计工作期间的计算），刘某在乙公司的年休假天数是10天。一、带薪年休假天数的的计算任务三带薪年休假天数与工资报酬的计算（二）特殊情况下年休假天数按比例折算1.新进用人单位员工年休假天数的按比例折算【实例2】王某在A公司工作5年，2009年8月1日进人B公司，工作6个月后，2010年2月28日又跳槽到C公司，中间没有间断，2010年8月1日，王某已经连续工作满12个月，可以享受当年年休假。王某的年休假天数如何计算？【解答】第一步，确认王某是当年入职的新员工，其享受的年休假应该按比例折算；第二步，计算其累计工作年限，然后根据《年休假条例》算出其全年应该享受的年休假天数为5天；第三步，计算王某当年度剩余日历天数，从2010年8月1日至2010年12月31日，共152天；第四步，根据比例折算公式计算出王某的年休假天数=（170÷365）*5天==2.08（天）。一、带薪年休假天数的的计算任务三带薪年休假天数与工资报酬的计算（二）特殊情况下年休假天数按比例折算2.当年解除和终止劳动合同员工年休假天数的按比例折算【实例3】洪某在A公司工作6年，在B公司工作5年，后又进人C公司工作，2010年5月10日，洪某与C公司的5年期劳动合同到期，C公司决定终止劳动合同。【解答】第一步，确认洪某当年终止劳动合同的情况，其享受的年休假应该按比例折算；第二步，计算其累计工作年限为16年，然后根据《年休假条例》算出其全年应该享受的年休假天数为10天；第三步，计算洪某当年度已经过的日历天数，从2010年1月1日至2010年5月10日，共131天；第四步，根据比例折算公式计算出洪某的年休假天数=（131÷365）*10天==3.59（天）。二、年休假工资报酬计算任务三带薪年休假天数与工资报酬的计算单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的计算基数，即职工的日工资收入，为职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，再除以月计薪天数÷21.75天。【实例4】冯某2010年6月大学毕业后就到A公司工作，工资为6000元/月，2017年5月30日，冯某与A公司的合同到期，冯某不再续签。已知当年洪某没有休年休假，在此情况下，A公司应向冯某如何支付未休年休假的工资报酬？【解答】第一步，确定年休假工资报酬的计算基数为3000元。第二步，计算冯某在A公司应休未休的年休假天数为：〈150天÷365天）×5天=2.05天；第三步，计算A公司应向冯某支付2天的未休年休假工资报酬，即：6000元÷21.75天×200%×2天=1103.45（元）。需要说明一下的是，这里为什么按200%而不是按300%计算，是因为其中1倍工资已经在员工正常工作期间已经支付了，到补发年休假工资时，只需要在支付剩下的200%即可。【引例7.6分析】《职工带薪年休假条例》第三条第一款和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款，对劳动者应享有的法定带薪年休假天数及未休年休假应予如何补偿进行了明确规定。但对于用人单位自行设立的福利年休假，在未休的情况下是否应予补偿及补偿标准是多少，法律并无明文规定。按照民事活动法无禁止即可为的原则，某税务咨询公司按照单倍工资标准向张某支付未休福利年休假工资报酬，并不违反法律法规强制性规定，且张某要求按照双倍工资标准予以补偿并无相应依据，故其仲裁请求不应得到支持。技能篇——劳动标准法律制度的实践与运用任务二考勤管理和加班审批的实务操作任务三带薪年休假天数与工资报酬的计算任务一加班加点工资的计算任务四病假管理的实务操作引例7.7劳动者请病假的事由合理，用人单位未批准并以旷工为由解除劳动合同违法

【案情】2023年8月21日王某与某设计公司签订劳动合同，担任人力资源管理一职。2024年1月11日，王某因先兆流产住院，同月14日在住院期间向公司总经理李某请假。1月15日王某出院，医师意见：“先兆流产，注意休息2周，加强营养……”1月16日，王某继续向单位总经理李某请假，并上传诊断书。1月30日王某经复查，医师意见：“先兆流产，继续休息两周，不适随诊”，王某当日再次向单位总经理李某请假。前述三次请假均未被公司同意。2024年2月1日，某设计公司以王某长期不到岗严重违反公司规章制度为由向王某出具《解除劳动合同通知书》。王某认为公司系违法解除合同，对此不服，后申请劳动仲裁，请求某设计公司向其支付2024年1月份的工资和违法解除劳动合同的赔偿金。问题：仲裁委应该如何裁决？案例来源：陕西省人力资源和社会保障厅、陕西省高级人民法院、联合发布5起劳动人事争议典型案例（第三批，2024年）任务四病假管理的实务操作任务四病假管理的实务操作一、医疗期的管理操作（一）医疗期的计算《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称规定）第三条的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。间断请病假员工，医疗期实行按周期计算，即按累计病休时间计算。《规定》第四条对医疗期周期进行了进一步的明确。关于医疗期以及累计病休时间的对应关系，见下表实际参加工作年限本单位工作年限医疗期医疗期计算周期（累计病休时间）10年以下5年以下3个月按6个月累计5年以上6个月按12个月累计10年以上5年以下6个月按12个月累计5年以上10年以下9个月按15个月累计10年以上15年以下12个月按18个月累计15年以上20年以下18个月按24个月累计20年以上24个月按30个月累计医疗期按照自然日计算，公休日和法定节假日包括在内任务四病假管理的实务操作一、医疗期的管理操作（一）医疗期的计算【实例5】甲的工龄8年，在A公司工作3年，如果患病他的医疗期为3个月。如果从2017年6月1号开始休病假的，则医疗期从病休第一天开始计算。如果连续请病假的话，则9月1日医疗期届满。如果间断请病假的，则12月1号前累计病休时间达到3个月时，医疗期届满。任务四病假管理的实务操作二、病假职工的管理(一)伤病职工的休假、长休和复工管理1.伤病职工的休假审批。职工因伤病需要休假的,应凭用人单位医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明,并由用人单位审核批准。但这一规定并未意味着:用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。员工拥有身体健康权,在其确实患病的情况下享有休病假的权利,因此,只要员工有医保定点医院开具的病假证明,用人单位就应该允许员工休病假。