家辉人力资源管理制度新华信管理咨询样本

湖南家辉基因技术有限公司

人力资源管理制度

家辉基因

JIAHUIGENETECH

新华信管理征询

目录

第一章总则.............................................

第二章招聘.............................................

招聘目与范畴

2.2.招聘原则和原则

2.3.招聘申请程序.................................

2.4.招聘组织程序

2.5.招聘费用管理.................................

2.6.招聘文献或表格................................

第三章试用期员工管理..................................

3.1目与合用范畴.................................

3.2试用期管理程序................................

3.3试用期薪酬福利................................

第四章暂时用工管理....................................

第五章考勤管理.........................................

第六章培训

目、宗旨与原则

6.2培训对象、师资与组织者......................

6.3培训分类....................................

6.3.1.新员工培训....................................

6.3.2.部门内部培训..................................

6.3.3.部门交叉培训..................................

6.3.4.通用类外部培训................................

6.3.5.专业类外部培训................................

6.3.6,短期教诲......................................

6.3.7.长期教诲......................................

6.4培训组织程序................................

6.4.1.新员工培训组织程序............................

6.4.2.新员工培训目和内容............................

6.4.3.部门内培训组织程序............................

6.4.4.部门交叉培训组织程序..........................

6.4.5.通用类外部培训组织程序........................

6.4.6.专业类外部培训组织程序........................

6.4.7.短期教诲组织程序..............................

6.4.8.长期教诲组织程序..............................

6.5培训评估原则...............................

6.5.1.新员工培训评估原则...........................

6.5.2.部门内部培训评估原则.........................

6.5.3.部门交叉培训评估原则.........................

6.5.4.通用类外部培训评估原则.......................

6.5.5,专业类外部培训评估原则.......................

6.5.6.短期教诲评估原则.............................

6.5.7.长期教诲评估原则.............................

6.6培训评估程序...............................

6.6.1.新员工培训评估程序...........................

6.6.2.部门内部培训评估程序.........................

6.6.3.部门交叉培训评估程序.........................

6.6.4.通用类外部培训评估程序.......................

6.6.5.专业类外部培训评估程序.......................

6.6.6.短期教诲评估程序.............................

6.6.7.长期教诲评估程序.............................

6.7培训考勤规定...............................

6.8培训奖惩规定...............................

6.9培训档案管理................................

6.10培训费用....................................

6.11有关表格与文献.............................

第七章任职资格评审..................................

7.1.目与原则....................................

7.2.评估者与组织者.............................

73岗位任职资格评审原则.......................

7.4.任职资格定期评估程序.......................

7.4.1.公司员工任职资格年度评估程序.................

7.5.任职资格不定期评估程序.....................

7.5.1.新聘员工资格评估程序..........................

7.5.2.转正员工资格评估程序..........................

第八章齿位调动与行政级别调节.......................

8.1目与范畴....................................

8.2岗位调动程序................................

8.3行政级别调节程序...........................

第九章人事奖励与处分................................

9.1目与范畴......................................

9.2人事奖励......................................

9.3人事处分......................................

9.4人事奖励与处分程序...........................

第十章绩效考核.........................................

第十一章薪酬管理

第十二章员工福利......................................

12.1目与范畴......................................

12.2员工福利分类.................................

12.3员工休假.....................................

12.4员工保险.....................................

12.5员工教诲进修..................................

12.6贺仪和奠仪....................................

12.7其她

第十三章离职管理.

13.1目与范畴

13.2离职程序

13.3关于文献和表格.............................

第十四章人事申诉...................................

第十五章劳动争议与劳动诉讼.........................

第十六章附则........................................

附录.................................................

招聘人员试用审批表................................

职员到职登记表...............................

职工转正申请表....................................

员工离职（调动）申请单............................

第一章总则

第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务发展提供人力支持,

制定本制度。

第二条本制度各个章节分别合用于所有家辉公司正式员工、试用期员工和暂

时用工。

第二章招聘

2.1,招聘目与范畴

第三条为完善规范员工招聘录取程序，充分体现公开、公平、公正原则，不

拘一格选拔人才，制定本制度。木制度合用于公司所有岗位。

第四条人力资源部应保证招聘活动符合国家法律法规和公司关于制度，并不

断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，减少招聘成本，提高招聘效率。

第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息发布形式和内容。

第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依照机会均等原则,

公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工

中选拔人员过程。外部招聘是指在浮现职位空缺时，公司从社会中选

拔人员过程。

第七条招聘范畴原则上以招聘具备长沙市行政区域内（城乡）常住户口、大

专以上文化限度、有经验各类人才为主，涉及录取正规院校应届毕业

生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第八条招聘渠道重要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校需求会面会

及媒体广告招聘等。

2.2.招聘原则和原则

1）公司招聘遵循如下原则和原则：

第九条机会均等原则：在公司浮现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者

同样应征机会，详细程序见内部招聘关于条款。

2.3.双重考查原则：因此招聘都需通过业务部门和人力资源

部双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录取告知。

2.4,所有成功应征者应具备良好职业操守，无不良记录，身

体健康，具备大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验

特别丰富应征者可以恰当放宽规定。

2.5.招聘申请程序

第十条各部门经理应在每年做次年工作筹划同步拟订人员需求筹划，填写

《年度人员需求筹划表》经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源

部备案，作为招聘根据。

2.6.如果有筹划外人员需求或因员工离职需补充人员，部门

经理应填写《用人需求申请表》，并附新组织构造图，经

总裁批准后交人力资源部。

2.7.招聘组织程序

1）内部招聘按下列环节进行：

2）人力资源部依照人员需求筹划或《用人需求申请表》，人力资源部发

布内部招聘信息、。

3）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己部门经理做正式沟通，并由

部门经理和总裁签批后交人力资源部。

4）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部

应聘登记表》填写相应内容，订立意见。

5）人力资源部安排应征员工和空缺岗位部门经理或有关总监面谈，必要

时进行其他方式测试。

6）人力资源部和招聘部门沟通应征员工状况，达到录取一致意见后重新

核定工资水平，报总裁审批。

7）人力资源部将员工调动信息告知员工本人、调入、调出部门经理，同

步抄送人力资源部其她成员。

8）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并予以必要支

持。

9）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

第十一条如应征未成功，由人力资源部负责将成果告知应征员工。

第十二条在没有职位空缺状况下员工调换岗位申请参照以上环节执行。

1）外部招聘按下列环节进行：

2）公司各部门依照工作需要和岗位设立填写《增长人员申请表》反映部

门缺员状况及增人规定及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。

人力资源部依照批准后申请表制定人员招聘筹划，并负责联系关于部

门进行招聘事宜，。

3）人力资源部选取恰当招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人

员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步筛选，然后交部门

经理，由部门经理依照岗位任职资格抵定需面试人选。人力资源部负

责告知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

4）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员面试工作，由人力资源部、

空缺卤位部门经理或有关总监面试应聘者，填写《面试登记表》，也可

结合详细状况组织考核，填写考核成绩记录。必要时候也可进行其他

方式测试。

5）面试/测试后人力资源部和业务部门相应聘者状况进行讨论，如必要提

请总裁面试应聘者。

2.8.人力资源部将《面试登记表》及考核成绩上报总裁，由

总裁在《面试记录/评价表》上订立意见，拟定试用员工

名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录取意向,

告知提体检事宜，同步会通关于部门经理拟定试用员工

薪酬水平。

2.9,人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式录取告知,

并确认详细上班报届时间，同步将上班报道时间告知部

门经理，并抄送人力资源部其她成员。

2.10.招聘费用管理

2.11.人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次

年使用，招聘费用申请和报销需通过财务部批准。

2.12.招聘文献或表格

第十三条关于招聘文献和表格清单如下,详细见附录。

1）《增长人员申请表》

2）《求职巾请表及附表》

3）《面试登记表》

4）《招聘人员试用审批表》

5）《职工报到登记表》

6）《职工转正申请表》

7）《试用人员转正审批表》

第三章试用期员工管理

3.1目与合用范畴

第十四条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同步明确新员

工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人职责，加强试

用期管理，制定本制度。

第十五条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新齿位员工都要进

行新岗位试用期考察。外聘员工试用期普通为2个月，内聘员工试用

期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以依照试用员工详细体现

共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于I个月。

第十六条由公司提出进行岗位调动员工不需要新岗位试用期考察。

3.2试用期管理程序

1）员工试用期管理按下列环节进行：

2）外聘新员工入职当天人力资源部将为新员工安排一小时左右入职培训,

同步组织签定劳动合同；

3）关于需求部门经理为新入职工工拟定试用期培训筹划和目的；

4）在员工入职一种月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价

新员工工作业绩，并予以指引，理解新员工需要支持；

5）新员工转正日前一周，应完毕述职报告，部门经理和新员工做转正面

谈，向公司人力资源部提交应聘人员述职报告、《试用人员转正审批

表》、《试用人员状况报告》，并订立意见。

6）人力资源部将应聘人员述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人

员状况报告》转报公司总裁审批。

7）总裁批准转正由人力资源部向该员工发转正告知，并抄送员工部门经

理，同步和转正员工进行转正面谈。

第十七条总裁没有批准转正，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退

手续。

第十八条试用期员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

3.3试用期薪酬福利

试用期工资按公司关于规定执行，试用期期

间不发放各种补贴和奖金，不享有其公司福

利；进公司工作不满6个月者，不发放当年

度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天

数计发。

第四章暂时用工管理

第十九条本制度所指暂时用工是指不在公司正式和试用编制内由公司支付劳

动报酬短期雇佣人员。

第二十条部门因业务需要增长暂时用工，由部门经理提出书面申请筹划，交人

力资源部审核后报总裁审批。

第二十一条暂时用工申请筹划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来

源、与否需要公司提供食宿和建议工资水平。

笫二I二条总裁批准部门用工筹划后由人力资源部会同用工部门核定暂时用工

量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。

第二十三条总裁批准用工工资预算后由暂时用工部门按筹划组织招募暂时用工

人员，用工部门组织签定暂时用工合同，交人力资源部审核后交行政

部存档。用工部门负责组织暂时工工作和生活管理。

第二十四条人力资源部按暂时用工合同规定期间核定暂时用工工作完毕状况,

并依照暂时用工合同和实际暂时工工作体现制作暂时用工工资单，告

知财务部发放暂时用工工资。

第二十五条对因暂时用工发生其她开支，由用工部门制作预算并依照实际支出

票据进行报销。

第二十六条公司不负责暂时用工除用工合同规定工资和开支以外费用开支。

第二十七条对暂时用工工作期间所发生事故或其她因素导致暂时工伤残、死亡

或财产损失，公司只承担国家法律规定必要义务。

对暂时用工因意外给公司财产、名誉或正常

工作延误导致损失，由用工部门负责追索补

偿，补偿额度视事件大小由用工部门、财务

部或总裁决定。

对暂时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财

物而导致公司财产、名誉或正常工作延误损

失，公司将严肃惩罚，同步追究用工部门关

于人员和部门经理责任。

第五章考勤管理

第二十八条公司各部门必要严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部准时

对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字

后，由部门于次月一日报公司行政部。

第二十九条工伤考勤：职工发生工伤，必要在24小时内，由所在部门写出工伤

报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后

进行工伤考勤。

第三十条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具健康证明，由各部门负

责人签字后进行病假考勤。

第三十一条员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以

上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

第三十二条产假（筹划生育假）：员工休产假（筹划生育假）须有医院出具证明,

经行政部审核后，按国家和公司关于规定执行。婚假、丧假、探亲假

均报公司总裁批准。

第三十三条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷

工解决。

第三十四条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须

经总裁审核后支付。详细见《薪酬管理手册》。

第三十五条公司实行月工资制和职级工资原则，每月工作日按21天换算，每月

8日发放上月工资。

笫三十六条员工按规定境内、外探亲，休筹划生育假、婚假、丧假期间工资、补

贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

第三十七条女职工休产假和产假工资按生育保险关于规定和待遇执行，不发放

奖金。

第三十八条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险医疗期和工伤待遇规定执

行，不发放奖金。

第三十九条员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天,

按本人基本工资80%原则发放病假工资；合计超过180天按本人基本

工资60%原则发放疾病或非因工受伤救济费。全年合计病假20天以

内者不扣发年终奖金；合计病假20天（含20天）〜60天者，按实际

出勤天数计发年终奖金；合计病假超过60天（含60天）者，不发放

年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情解决。

第四十条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年合计事假15

天者（含15天），扣发年终奖金10%；合计事假25天者（含25天），

扣发年终奖金30%；合计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；

合计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员，

按每人每天50元原则发放值班补贴。

员工上班迟到，一次扣罚20元，全年合计

迟到5次者（含5次），一次扣罚200元;

全年合计迟到10次者（含10次），一次扣

罚500元，全年合计10次以上者公司通报

批评，并酌情扣发当月工资。

员工无端缺勤，一律按旷工论处，旷工一天

扣发当月20%工奥，并扣发全年10%奖金;

全年合计旷工3天以上者，公司将予以辞

第六章培训

6.1目、宗旨与原则

第四十一条在职培训内容：公司管理知识、公司文化宣灌、法律法规学习、

理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

第四十二条公司员工每年必要参加在职培训，培训时间普通不少于20学时,

涉及公司组织内部培训和外送参加各类培训班。

1）员工参加培训考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调

职、晋升职务、调节工资重要根据。

2）公司培训目重要有如下几点：

3）通过培训，充实员工专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。

4）提高公司全员素质，适应公司不断向前发展规定。

第四十三条培训开展结合员工职业发展筹划，实现公司发展和个人成长结

合。

第四十四条构建符合公司方略和发展方向培训体系，形成“学习型组织”，提

高公司整体绩效及竞争力。

1）公司培训宗旨，是为提高公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公

司人力资源战略规划与发展提供有力支持。

2）公司对员工培训遵循如下原则：

3）全员参加原则：公司培训是针对全体员工开展培训I。

6.2系统性原则：培训内容设立是结合公司人力资源规划系

统设立，是配合员工职业发展筹划系统工程。

6.3全面性原则：员工培训内容涉及知识、工作技能和工作

态度等内容。

6.4培训对象、师资与组织者

第四十五条培训对象为公司全体员工，涉及中高层管理人员和基层员工。

第四十六条公司可使用培训师资有公司内部和公司外部两类。

第四十七条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有特长、具

备一定解说能力员工，可以担任某些内容讲师。

第四十八条公司外部培训师资，指公司外部专业公司可担任特定内容解说专

业讲师。

第四十九条人力资源部重要负责公司整体培训活动统筹规划、组织协调、详

细实行和控制等工作。

6.5各部门经理及有关人员负责协助人力资源部进行培训实

行、控制及异常状况追踪，同步负责组织部门内部培训。

6.6培训分类

631.新员工培训

第五十条新员工培训是指对新入职工工进行培训，重要内容涉及公司公司

文化、公司组织构造、基本产品知识、有关人事制度以及职业发

展教诲等方面。

632.新员工培训是由人力资源部运用公司内部培训师资,

统一组织、实行和评估。

633.部门内部培训

第五十一条部门内部培训是指各部门依照实际工作需要，运用内部培训师资

对员工开展关于业务知识和岗位技能交流与经验分享。

634.部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实行,

定期向人力资源部报告。

6.3.5.部门交叉培训

第五十二条部门交叉培训是指运用公司内部培训师资，在有关业务部门之间

开展与工作内容有关知识、技能交流培训。

636.部门交叉培训由人力资源部负责协调有关部门资源,

统一组织、实行、控制和评估。

637.通用类外部培训

第五十三条通用类外部培训是指运用外部培训师资组织开展全员合用通用

类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、

团队建设等。

第五十四条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设立、组织

实行和评估工作。

638.专业类外部培训

第五十五条专业类外部培训是指运用外部培训师资开展与业务、技术有关知

识和技能培训，涉及零售管理知识、市场营销、新产品开发知识

等。

第五十六条专业类外部培训是由人力资源部负责筹划制定、实行和评估工

作。

6・3.9.短期教诲

第五十七条短期教诲指员工参加公司外部高等院校、行业协会或专业公司等

单位组织不超过三个月短期学习。短期教诲合用于少数员工迅速

学习专业知识，是公司培训补充形式之一，也是对员工较好勉励

方式之一

6.3.10.短期教诲分公司派出学习和个人自修两种。本规定

重要指公司派出学习，关于个人自修关于规定，参见

《个人进修管理规定》。

6.3.11.长期教诲

第五十八条长期教诲指员工参加公司外部高等院校、行业协会或专业公司等

单位组织超过（包括）三个月长期学习。通过外部资源实行长期

教诲，合用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训补

充形式之一，也是对员工较好勉励方式之一。

6.7长期教诲分公司派出学习和个人自修两种。本规定重要

指公司派出学习，关于个人自修关于规定，参见《个人进

修管理规定》。

6.8培训组织程序

6.4.1.新员工培训组织程序

第五十九条凡新入职工工，都要参加人力资源部组织新员工培训，从而对公

司运作有整体理解，适应公司公司文化和人际关系，尽快适应工

作环境以提高工作绩效。

第六十条新员工入职前一周，人力资源部组织恰当内部培训师资，制定不

少于8学时新员工培训筹划。新员工培训普通安排在新员工入职

时或入职后一种月内。

第六十一条人力资源部依照培训筹划，填写《培训安排告知单》，发放至各

部门经理，规定部门经理安排新员工按照规定期间和地点准时参

加培训。

第六十二条人力资源部负责培训实行过程协调、组织和控制工作，并对每位

新员工体现状况做下记录。

第六十三条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工培训效果，成绩合格

者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各

部门，同步为新员工建立培训档案，并留存本次培训记录。

642.因任何因素未能参加新员工培训员工，不得转正。

6・4.3.未参加新员工培训员工，不得参加公司组织其她培训L

6・4.4.新员工培训目和内容

第六十四条入职培训目是要使新进人员理解公司概况、发展前景、公司文化、

员工福利待遇及有关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

第六十五条入职培训内容涉及：公司历史、发展规划、公司文化建设、公司

经营状况、组织构造、管理制度、有关岗位（职务）业务知识和

工作责任制等。

第六十六条凡新进人员入职培训普通不少于8学时，有特殊状况，可报人力

资源部恰当延长或缩短。

第六十七条由公司总监职务以上人员主持解说公司经营历史、公司文化和发

展目的、当前经营状况、公司组织构造等，使上岗人员对公司有

较为详细结识。

第六十八条依照应聘岗位由专业对口业务部门负责人解说有关岗位（职务）

业务知识。

第六十九条由增员部门主管负责向新员工简介其岗位工作职责、岗位特性、

工作技能及与其他各部门配合等详细工作环节。

645.由人力资源部负责解说员工守则、职业道德、公司关于

规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己权利和

义务。

646.部门内培训组织程序

第七十条公司各部门依照工作实际需要，由部门经理制定定期或不定期内

部培训筹划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

第七十一条部门内部培训内容，可以由部门经理直接安排与工作有关中业务

知识和岗位技能交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求

申请。

第七十二条部门内部培训形式，可以是小规模、灵活实用，例如部门例会、

业务小组沟通等。

第七十三条部门内部培训实行者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有

特长或经验员工。

第七十四条部门经理负责内部培训筹划组织实行。

6.47部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束

时3天内汇总至人力资源部。

648.部门交叉培训组织程序

第七十五条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第七十六条公司各部门可依照工作实际需要，由部门经理在调查问卷中填写

对部门交叉培训需求申请。

第七十七条当工作中遇到部门内部难以解决问题时，各部门也可以随时向人

力资源部提交暂时培训需求申请，填写《哲时培训申请单》。

649.人力资源部依照各部门提出培训申请，并充分考虑加

强有关部门业务沟通和配合，结合公司经营工作重点,

制定恰当部门交叉培训筹划°

6.4.10.依照培训筹划，人力资源部负责协调有关业务部门,

整合公司内部培训师资，组织贯彻交叉培训筹划。

6.4.11.通用类外部培训组织程序

第七十八条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第七十九条员工可依照个人工作需要，在调查问卷中填写相应需求申请。

6.4.12.人力资源部，在考虑公司培训整体性和系统性前提

下，汇总员工提出培训申请，制定培训筹划，实现通用

类外部培训在全员范畴内逐级、逐渐实行。

6.4.13.依照培训筹划，人力资源部负责选取外部资源、安

排培训实行，各部门要积极配合，保证效果。

6.4.14.专业类外部培训组织程序

第八十条每年io月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第八十一条部门或员工可依照工作实际需要，在调查问卷中提出对专业类外

部培训需求申请。

第八十二条当经营环境、工作内容发生变化等状况时，各部门也可以随时向

人力资源部提交暂时培训需求申请，填写《暂时培训申请单》。

第八十三条人力资源部依照部门和员工提出培训申请，经实际状况分析，以

提高专业领域知识和技能为目的，制定恰当培训筹划。

6.4.15.依照培训筹划，人力资源部负责选取公司外部培训

师资，组织贯彻专业类外部培训筹划…接受培训部门

或员工要积极配合培训实行工作。

6.4.16.外送培训和岗位证书培训员工，除特殊状况外，普

通以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司

报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自

负。

6.4.17.短期教诲组织程序

第八十四条人力资源部负责收集短期教诲信息，制定初步年度培养筹划，上

报总裁审批。

6.4.18.经批准培养筹划，人力资源部公开或非公开征求部

门意见，将拟定培养名单上报总裁审批。

6.4.19.人力资源部负责实行审批后培养筹划，告知有关人

员，签定《培训合同》，办理有关手续等。

6.4.20.长期教诲组织程序

第八十五条人力资源部负责收集长期教诲信息，定期上报总裁。

6.9公司高层依照需要，拟定长期教诲培养筹划，总裁将筹

划下达至人力资源部。

6.10人力资源部负责贯彻筹划，告知有关人员签定《培训合

同》，协助办理入学有关手续等。

6.11培训评估原则

6.5.1.新员工培训评估原则

第八十六条对新员工培训实行评估项目，重要有内容准备、解说技巧、生动

趣味、实际效果四方面;评估成果采用百分制，每一项占25分，评

分级差为10分。详细参见《培训评估表》。

6.5.2.对新员工培训成果评估，通过考试形式采用百分制

评分，成绩70分以上为合格。

6.5.3.以上有关资料，人力资源部归档保存。

6.5.4.部门内部培训评估原则

第八十七条对部门内部培训评估项目，重要有《培训报告单》和抽查成果两

项。

第八十八条《培训报告单》项目，规定各部门每季度结束日3天内提交两份

以上《培训报告单》，简要记录部门培训内容、参加人员等基本

状况。

第八十九条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，依照现场组

织状况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。

第九十条人力资源部将有关资料归档保存。

6.5.5,部门交叉培训评估原则

1)对培训实行评估项目，重要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》

两项。

第九十一条《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分原则参见《培

训效果调查问卷》。

第九十二条《培训评估表》重要是对内容准备、解说技巧、生动有趣、实际

效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评提成果采用百分

制，每一项占25分，级差为1()分，规定70分以上为合格。

第九十三条对被培训部门评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩

70分以上为合格。

第九十四条以上有关资料在人力资源部归档保存。

6.5.6,通用类外部培训评估原则

第九十五条同《部门交叉培训评估原则》。

6.5.7,专业类外部培训评估原则

第九十六条同《部门交叉培训评估原则》。

6.5.8,短期教诲评估原则

第九十七条对短期教诲实行评估项目，重要有解说内容、实际运用两方面。

评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

第九十八条对被培训者评估项目，是培训结束后提交培训总结，人力资源部

以百分制评分，成绩70分以上为合格。

第九十九条以上有关资料在人力资源部归档保存。

6.5.9.长期教诲评估原则

第一百条同《短期教诲评估原则》。

第一百。一条对培训实行评估工作，重要由被培训者和人力资源部实行。

6.12对被培训者评估，重要由人力资源部实行。

6.13培训评估程序

6.6.1.新员工培训评估程序

1）对培训实行评估程序：

第一百。二条培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。

1）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。

2）对新员工评估：

3）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简朴考试，重要涉及

培训内容中某些重要知识点。

4）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

5）人力资源部将考试成绩告知本人和主管上级。

6.6.2.以上培训评估成果，人力资源部归档保存，并季度结

束5日内在培训实行总结报告中向上级报告。

6.6.3.部门内部培训评估程序

1）对培训实行评估程序：

第一百。三条季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。

6.6.4.人力资源部整顿抽查记录，结合《培训报告单》，得

到评估成绩。

6.6.5.以上培训评估成果，人力资源部告知部门，并归档保

存，于季度结束5日内在培训实行总结报告中向上级报

告。

6.6.6.部门交叉培训评估程序

1）对培训实行评估程序：

2）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。

第一百。四条人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评

估成绩。

1）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实行过程打分。

2）对被培训员工评估：

3）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简朴考试，重要涉及

培训内容中某些重要知识点；或者规定员工准时提交培训总结。

4）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

5）人力资源部将培训成绩告知本人和主管上级。

6.6.7.以上培训评估成果，人力资源部归档保存，并季度结

束5日内在培训实行总结报告中向上级报告。

6.6.8.通用类外部培训评估程序

第一百。五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

6.6.9,专业类外部培训评估程序

第一百。六条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

6.6.10.短期教诲评估程序

第一百。七条对短期教诲实行评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查

成果，作为对短期教诲评估成果，保存于工作记录中。

第一百。八条参加培者，在培训结束7口内，向人力资源部提交培训总结。

6.6.11.人力资源部对培训总结予以评分，并将成果反馈给

本人及其上级主管。

6.6.12.评估成果归档保存，并于年度培训总结中作出报告。

6.6.13.长期教诲评估程序

第一百。九条评估程序同《短期教诲评估程序》。

6.14培训考勤规定

第一百一十条学员应准时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写

《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如

有特殊因素，不能提前请假者，必须及时向人力资源部声明，并

及时补办请假手续。

6.15培训期间，迟到、早退、缺勤等状况，参照《行政管理

制度》中解决办法解决。

6.16员工在职培训严格执行考勤制度，无端不参加培训或

缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减

年终考核评分。

6.17培训奖惩规定

第一百一十一条参见《公司内部培训师资奖励或惩罚规定》。

第一百一十二条被培训者成绩不合格，必要自学重修，直至成绩合格。

6.18人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门,

参加其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。

6.19培训档案管理

第一百一十三条人力资源部负责将全体员工所有参加培训名称、体现及成绩等内

容，记录汇总成员工培训档案。

6.20员工培训档案由人力资源部保管，容许个人和上级领

导查阅，对别的人员保密。

6.21培训费用

第一百一十四条按照公司年度培训预算，不超过预算额度费用使用由人力资源

部经理审批。

6.22超过预算额度及暂时培训项目费用支出，需上报总裁

审批。

6.23有关表格与文献

第一百一十五条关于招聘文献和表格清单如下,详细见附录。

D《培训筹划》

2）《员工培训档案》

3）《员工培训记录》

4）《员工培训小结表》

5）《公司培训体系与年度培训流程》

第七章任职资格评审

71目与原则

第一百一十六条岗位任职资格评估目在于评估任职人员与岗位所需能力匹配限

度，提高各岗位员工任职能力，保证公司整体经营目的实现。

1）公司对员工任职资格评估遵循如下原则：

2）公正性原则：公司对员工任职资格评估针对员工个人特质与岗位所需

素质做出评估，评估不受任何非客观因素影响；

3）公开性原则：任职资格评估在被评估人知晓并参加前提下进行；

72公平性原则：任职资格评估是对被评估人针对评估岗位

所需能力进行，而非与其她被评估人对比进行。

7.3.客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺少事实根据

7.4.评估者与组织者

第一百一十七条任职资格评估者

1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完

毕；

2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评估；

3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评估；

4）部门经理任职资格由总裁进行评估;

5）总裁任职资格由董事会进行评估。

第一百一十八条任职资格评估组织者为公司人力资源部

7.5.岗位任职资格评审原则

7.3.1.新聘员工任职资格原则

第一百一十九条参见《招聘管理规定》

第一百二十条参见《转正管理规定》

7.3.2.正式员工任职资格原则

第一百二十一条公司规定工作业绩指标和态度考核指标、能力考核指标原贝J

7.6,任职资格定期评估程序

7.4.1.公司员工任职资格年度评估程序

第一百二十二条人力资源部将组织各部门对各岗位任职资格进行年度评估。

第一百二十三条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评估表下发给各部

门经理；

第一百二十四条任职资格评估将以各岗位工作业绩及态度与能力考核为基本进

行（工作业绩及态度能力考核参见《绩效考核手册》）；

第一百二十五条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评估；

第一百二十六条评估人在完毕评估后，将评估成果交于被评估人确认，如有部门

内不能解决向题提交人力资源部进入复议程序；

第一百二十七条岗位任职资格评估在次年2月10号前完毕并提交人力资源部;

第一百二十八条人力资源部对各部门提交评估进行整顿

第一百二十九条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及

评估人对评估成果进行重新审核；

第一百三十条重新审核成果如与初次评估成果不符者交由公司考核委员会解

决；

第一百三十一条整个复议过程将在2周内结束。

第一百三十二条各岗位详细任职资格由各部门在超位阐明书基本上制定；

第一百三十三条各部门制定任职资格原则在人力资源部统一审核基本上拟定

77任职资格不定期评估程序

7.5.1.新聘员工资格评估程序

7.5.2.在新进员工招聘过程中，由人力资源部和用人部门

主管或经理相应聘人员资格能力进行审核测试，参见

《招聘管理规定》。

7.5.2.转正员工资格评估程序

在试用取公司规定为2月造束前1周，部

门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门

经理填写试用期评估，申请人填写转正申请

并提交转正报告。参见员工《转正管理规

定》。

第八章岗位调动与行政级别调节

8.1目与范畴

8.2为勉励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制

度。本制度合用于公司所有正式员工。

8.3岗位调动程序

第一百三十四条岗位调动分为暂时借调和长期调动。暂时借调是指部门由于暂时

工作需要向其她部门借用人员，工作完毕后借用人员需要返回原

部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其她部门调入人员长

期工作。

1）公司岗位调动程序如下：

2）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准；

3）总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；

4）人力资源部告知调动员工所在部门经理，征求意见；

5）部门经理书面批准后，将意见反馈给人力资源部；

6）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

7）员工本人批准后，有关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职

手续；

8）人力资源部核定员工在新岗位上工资和福利。

第一百三十五条借调人员普通待遇不变，长期调动人员普通按照新岗位工资福

利原则进行调节；

8.4暂时借调期满后，普通状况下员工应回到原岗位工作,

特殊状况需要继续借调或转为长期调动，由人力资源

部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总裁批

准。

8.5行政级别调节程序

第一百三十六条行政级别调节包行政职务晋升和降级，依照详细状况可以分为

不定期调节和年度定期调节。

1）公司行政级别定期调节程序如下：

2）人力资源部汇总年度考核成绩；

3）人力资源部依照年度考核成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任

度评估，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理胜任度进行

评估；

4）人力资源部依照评估成果和公司来年岗位空缺进行调节可行性分析,

并给出调节意见，制定调节方案，交总裁审批；

5）总裁审批通过调节方案由人力资源某些别告知部门经理和个人；

6）部门经理与被调节个人进行调节沟通。总裁与被调节部门经理和总监、

总裁助理进行调节沟通；

7）人力资源部依照调节方案核定被调节人新岗位工资级别

8）被调节员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

9）人力资源部更新员工档案。

1）行政级别不定期调节程序如下：

2）部门经理或人力资源部依照季度考核成果对部门员工提出调节建议,

总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调节建议；

3）人力资源部依照评估成果和公司当时岗位空缺进行调节可行性分析,

并给出调节意见，制定调节方案，交总裁审批；

4）总裁审批通过调节方案由人力资源某些别告知部门经理和个人；

5）部门经理与被调节个人进行调节沟通。总裁与被调节部门经理和总监、

总裁助理进行调节沟通；

6）人力资源部依照调节方案核定被调节人新岗位工资级别

7）被调节员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

8）人力资源部更新员工档案。

行政级别调节后，工资及福利依照新岗位原

则拟定，被调节对象从调节实行后当月享有

调节后行政级别工资和福利，详细原则见

《薪酬管理规定》和本制度《第十二章员

工福利》。

第九章人事奖励与处分

9.1目与范畴

第一百三十七条为维护公司劳动纪律和各项制度有效贯彻执行，保障公司工作

正常进行，制定本制度。

第•百三十八条本制度涉及人事奖励和处分不涉及因绩效考核引起奖励和惩罚。

关于绩效考核成果奖励和惩罚见《绩效考核手册》和《薪酬管理规定》。

9.2人事奖励

第一百三十九条奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总裁特

别奖，奖励对公司有特殊贡献者

1）员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

2）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。

3）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

4）工作勤奋，超额完毕工作任务者，被评为先进员工者。

5）持续两年绩效考核先进者

1）职工有下列情形之一者，予以记功。

2）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。

3）积极研究改进工作办法提高工作效率或减低成本确有成效者。

4）检举揭发违背规定或损害