我国的劳动法律制度

我国的劳动法律制度

我国《宪法》第42条规定：“中华人

民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通

过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动

保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础

上，提高劳动报酬和福利待遇。”劳动法

的宗旨就是要保障劳动者劳动权的实现。

1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以来,

我国劳动法律制度建设取得了很大的成就,

对保障劳动者的基本权利，维护稳定和谐的

劳动关系，促进市场经济的发展起到了重要

的作用。但同时我们也应当看到，近年来,

随着我国经济结构的调整，在一些企业里,

劳动者权益被侵害的现象时常发生，影响了

我国市场经济的有序发展与和谐社会的构

建。因此，健全和完善劳动法律制度，是国

家需要采取的紧迫之策，也是长远之策。今

天我就《我国的劳动法律制度》向各位领导

做一汇报。

一、劳动法律制度的几个基本理论问题

什么是劳动法律制度

简单地说，劳动法律制度是规范劳动关系的

法律制度。在市场经济中，劳动、资本和技

术是市场的三大基本要素，因而，调整劳动

关系的劳动法律也就成为市场经济中的重

要法律制度。

具体而言，劳动法律制度是指调整劳动关系

以及与劳动关系有密切联系的其他社会关

系的法律制度。劳动关系是劳动法律制度调

整的核心内容。所谓劳动关系，是劳动者与

用人单位在实现劳动过程中发生的社会关

系。其基本内容是劳动者提供劳动，用人单

位使用该劳动并支付工资。从该意义上说，

它是一种合同关系，具有合同之债的财产要

素。但与民法上债的关系不同的是，它还具

有身份和社会公益的要素。劳动者必须亲自

提供劳动而不能由他人代理；在劳动过程中,

劳动者与用人单位会形成从属关系，劳动者

需服从用人单位的管理，因此，劳动者在提

供劳动的同时，与用人单位也建立了身份关

系。由于劳动者是社会的大众，劳工问题也

就成为基本的社会问题，劳动者与用人单位

的劳动关系是否和谐，与社会大众的生活是

否安定有着密切的联系，因此，劳动关系不

应当仅仅看作是劳动者与用人单位之间的

关系，还应当着眼于整个社会的公益来看待。

此外，劳动法律制度也调整一些与劳动关系

有密切联系的社会关系，这些关系是附随于

劳动关系发生的。例如，劳动部门、就业服

务机构在劳动力招收、职业指导、职业介绍、

职业培训等方面发生的社会关系；工会组织

在集体谈判、签订集体合同和维护职工权益

方面发生的社会关系；社会保险机构与劳动

者和用人单位在社会保险方面发生的社会

关系；劳动监察机构在监督检查劳动法实施

中发生的社会关系；劳动争议处理机构在处

理劳动争议中发生的社会关系等等。

劳动法律制度的主要内容

由于劳动法律制度所调整的范围涉及到劳

动关系的方方面面，因此，其内容也十分丰

富，从理论上说，主要包括以下部分：

劳动关系方面的法律制度。这是调整劳动关

系最基础的法律制度，主要是指劳动合同法

和集体合同法。在市场经济条件下，劳动关

4、社会保险方面的法律制度。主要对劳动

者基本生存条件的保障以及生活质量的提

高进行规定，具体包括养老保险法、医疗保

险法、失业保险法、工伤保险法、生育保险

法等。

5、劳动权利保障与救济方面的法律制度。

主要包括劳动监察法和劳动争议处理法。由

于劳动关系具有身份属性，劳动者与用人单

位之间形成了管理与被管理的关系，用人单

位往往会忽视甚至侵犯劳动者的劳动权利。

因此，劳动监察对劳动法律制度的实施和劳

动者劳动权的实现起着至关重要的作用。在

劳动关系存续中，劳动争议是难以避免的,

关键是要建立起有效的解决劳动争议的制

度，以此作为解决纠纷、保障当事人合法权

益的最后屏障。目前，我国劳动争议处理包

括调解、仲裁和诉讼三种方式。

劳动法的法律属性与特点

如何给劳动法的法律属性定位，这是一个涉

及劳动法的基本原则和价值判断的问题。

有一种观点认为劳动法属于经济法范畴，有

一种观点认为劳动法属于民法范畴，还有人

说劳动法属于行政法范畴。我们说，都不是。

劳动法是起源于私法、又最终从私法分离出

来的独立法律部门。从法律属性来说，它属

于社会法的范畴。要说明这一点，我们必须

简要地回顾一下劳动法的起源和发展。

劳动法产生于欧洲工业革命后。工业革命在

推动社会生产力进步的同时，也带来了劳动

关系的普遍化。最初，劳动力雇佣关系完全

被作为财产关系由民法来调整，受合同自由

原则的规制。但实际上，这只是雇主一方的

自由，而非劳动者的自由。因为，劳资关系

是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很

容易将劳动者的独立转化为对资本的依附。

劳动力相对于资本而言总是处于弱者地位，

因此，在自由资本主义时期，劳动者长期忍

受着恶劣的工作条件和超长的工作时间，领

取吃不饱、饿不死的“饥饿工资”，结果导

致劳资关系紧张，社会长期处在动荡不安中。

后来，随着工人运动的发展，特别是人权观

念的进步，劳工问题成为各国政府关注的社

会问题，有必要通过专门立法予以解决。然

而，继续在民法范畴内解决劳动关系的调整

问题已经非常困难，为了调整处于强势地位

的资本家与处于弱势地位的劳动者之间的

关系，需要冲破民法理念和制度的束缚，寻

求公共权力的积极介入，这种努力的结果促

使大量以最高工时、最低工资、职业安全等

为内容的劳动立法的出现。劳动法的兴起成

为19世纪末20世纪初以来各国法律发展的

重要内容，公共力量和社会力量在平衡劳资

关系上的作用日益强化。

劳动法发端于民法，又超越了民法，并逐渐

成为独立的法律部门。从性质上看，劳动法

已经不属于私法的范畴，它具有社会法的品

格。社会法是20世纪以来、特别是第二次

世界大战以后提出的一个概念，法学界认为

在传统的公法和私法划分的基础上还应当

有第三种类型，即介乎于公法和私法之间的

第三种法域一一社会法。所谓社会法，一般

是指为解决社会问题而制定的、具有普遍社

会意义的、以社会利益为本位的法律，其目

的是为了维护社会弱势阶层的生存及增进

社会整体的福利。劳动法和社会保障法都属

于典型的社会法。就劳动法而言，其社会法

的属性集中表现为社会利益本位的思想。由

于劳动关系是具有普遍意义的社会关系，劳

工问题与社会的整体利益有着密切联系。劳

动法的产生，就是通过国家干预来平衡劳资

双方经济上的不平等。劳动法的立法宗旨就

是为了协调劳资关系，保障劳动者的劳动权

利，提升劳动者在社会中的地位，它代表了

社会大众的普遍需求和社会发展进步的共

同价值取向。劳动法以谋求劳动者的整体利

益为己任，因此具有浓厚的社会法色彩。

从劳动法具有的社会法属性出发，可以归纳

出劳动法的几个特征：

劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。

有人认为，既然法律追求的是平等，那么作

为劳动关系双方的劳动者和用人单位都应

处在同等水平予以保护。前面已经分析过,

劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大

支配力很容易把劳动者变成它的附属。要保

护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须

通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位,

因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的

使命。但这并不意味着不保护资本者或经营

者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是

为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用

人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许

多义务；另一方面，资本者或经营者的利益

可以通过其他的法律得到保护，如物权法、

合同法、公司法、知识产权法等等。

2、强制性规范与任意性规范相结合，以强

制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范,

尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设

定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降

低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更

好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整

劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般

民事合同关系的任意性规范不同。例如，在

劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定

劳动基准的限制，还要受集体合同的限制，

凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的

条款都无效。从这一特征也可看出，劳动法

不属于以意思自治为核心理念的私法，而是

典型的社会法。

3、实体法和程序法相统一。一般而言，实

体法和程序法是一种互为依存的关系，有一

定的实体法，就有与之对应的程序法，例如

民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。劳

动法则不然，其本身既有实体性法律规范,

也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊

性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特

殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通

民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门

做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内

容又有程序法的内容。

国外劳动法的立法模式及其特点

劳动法产生于资本主义自由竞争时期。1802

年英国颁布的《学徒的健康及道德法》被视

为现代劳动法的开端。20世纪以来，特别是

二战以后，随着人权观念的发展，劳动法作

为保障劳动者基本权利的法律得到了空前

的发展，成为现代国家法律体系中的重要组

成部分。综观各国的劳动立法，主要有以下

三种模式：

劳动法典模式。这种模式的代表性法典有

《法国劳动法典》、《俄罗斯劳动法典》等,

其特点是劳动法完全脱离民法而独立，通过

法典化建立了一个统一的劳动法律体系，有

利于法律的适用。

2、民法典与多部劳动单行法并行的模式。

即在民法典中规定雇佣合同或劳动合同，另

外制定大量的单行劳动法律。这种模式典型

的代表是德国，德国在《德国民法典》中规

定了雇佣合同，此外还颁布了许多单行的劳

动法律，如《集体合同法》、《工作时间法》、

《解雇保护法》等。其特点是法律分散，存

在如何统一和协调的问题。

3、多部单行法的模式。即制定大量单行的

劳动法律，英美法系国家大多采取这种模式,

如美国有《国家劳资关系法》、《公平劳动基

准法》、《同工同酬法》等法律。需要指出的

是，在英美法系，法院判例是劳动法重要的

法律渊源，同时也具有统一劳动法律体系的

功能。

目前，劳动法在各国的发展日渐成熟，主要

体现为以下特点：一是劳动法律体系日益完

备，包括了劳动关系的各个方面。法律的完

善有利于减少劳动争议，使得劳动关系比较

稳定。二是劳动法在规定劳动者原有劳动权

利的基础上，已发展到对劳动者基本权利的

尊重和保护，并将宪法规定的公民基本权利

落实到劳动领域，规定劳动者在劳动过程中

具有人格尊严不受侵犯的权利，劳动者有自

由权、言论权、隐私权、平等权等。三是劳

动法向国际化趋势发展，这主要通过国际劳

工组织制定的国际劳工标准来推动实现。

二、我国现行的劳动法律制度

新中国成立初期，国家通过颁布一系列劳动

法规，建立起了与计划经济相适应的劳动法

律制度。改革开放以来，我国劳动立法进入

了一个新的发展时期，1994年7月5日《中

华人民共和国劳动法》的颁布，标志着我国

已初步建立了以《劳动法》和其他法律为主

体，行政法规、部门规章、地方性法规和地

方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助

的劳动法律制度。

我国的劳动法律制度主要包括以下部分：

1.法律。由全国人大及其常委会颁布的劳

动法律有《劳动法》、《工会法》、《职业病防

治法》、《安全生产法》、《矿山安全法》等。

2.行政法规。由国务院颁布的劳动行政法

规主要有《女职工劳动保护规定》、《禁止使

用童工规定》、《失业保险条例》、《工伤保险

条例》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动保

障监察条例》等。

3.部门规章。劳动和社会保障部颁布的配

套规章主要有《集体合同规定》、《违反和解

除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动

法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《企业

最低工资规定》等。

4.地方性法规和地方政府规章。《劳动法》

赋予了省、市、自治区制定劳动合同实施办

法的权力，各地制定了大量的地方性法规和

地方政府规章，如《北京市劳动合同规定》、

《上海市劳动合同条例》等。

5.司法解释。最高人民法院于2001年发布

的《关于审理劳动争议案件有关问题的司法

解释》，对处理劳动争议也起了重要的作用。

此外，经我国批准的国际劳工公约也是我国

劳动法的渊源。迄今为止，我国已批准了24

个国际劳工组织通过的国际劳工公约，例如

《消除就业和职业歧视公约》、《准予就业最

低年龄公约》、《同工同酬公约》等等。

以《劳动法》为核心的劳动法律制度的建立,

使我国劳动制度的各个方面逐步走向法治

化，具有重要的社会意义：首先，它打破了

以前劳动关系的行政调整模式和按照用人

单位所有制性质管理劳动关系的模式，确立

了市场经济下劳动关系调整的基本模式，有

力地推动了经济体制改革和市场经济的发

展；其次，它明确了劳动者享有平等就业权、

自主择'小权、劳动报酬权、休息休假权、劳

动安全卫生保护权、职业培训权、社会保险

权、提请劳动争议处理的权利等，完善了劳

动权利保障与救济制度，从而使劳动权这一

基本人权具有了实在内容和法律保障，维护

了劳动者的合法权益；再次，它明确了劳动

关系双方的权利义务，有利于减少纠纷，维

护稳定、和谐的劳动关系，从而为构建和谐

社会提供了重要保证。

三、我国劳动立法及法律实施存在的主要问

题

随着改革开放的深入和社会主义市场经济

的发展，我国现行劳动法律制度的不足也日

益显露出来，以下从三个方面谈一谈。

劳动立法存在的主要问题

1.劳动立法相对滞后

在我国的劳动立法中，最高国家权力机关制

定的劳动法律较少，滞后于社会发展的需要。

《劳动法》颁布实施以来，全国人大常委会

制定的劳动法律只有《职业病防治法》和《安

全生产法》，另外还修订了《工会法》。其余

的劳动立法多数位阶较低，以行政法规和部

门规章为主，法律效力不强。调整劳动关系

所急需的劳动合同法、就业促进法、社会保

险法、劳动争议处理法等专项法律都还没有

制定，影响了劳动关系的法治化进程。在司

法实践中，处理劳动争议的法律依据，严格

地说只有法律和行政法规，部门规章只作参

考。劳动立法的位阶较低，也是目前社会上

对劳动法尊重不够的原因之一。

2.立法不统一，法律法规之间有冲突

劳动立法中有大量的地方性法规和规章，不

同地方性法规和规章对同样问题却有不同

的规定，例如劳动合同的违约金设立条件、

竞业限制的范围、经济补偿金的标准等各有

不同，这造成了省与省之间、省与部委之间

规定的冲突，不利于法律的贯彻实施。

3.法律制度不够完整，内容不够完善

《劳动法》采取纲要式立法模式，许多规定

都是原则性的，再加上缺少单项立法，难以

进行全面细致的规定。例如，对集体合同制

度，仅在《劳动法》上原则性地规定了四条，

还不能有力地推动集体合同制度的实施；就

业促进立法主要应包括就业调控、就业管理、

反就业歧视、就业服务、职业培训等法律制

度，但目前我国就业调控法律制度缺失，反

就业歧视的规定过于原则，其余的立法也均

为行政法规或部门规章，内容也不够完善。

劳动法实施中存在的主要问题

目前我国正处在经济转轨时期，利益格局发

生了重大变化，再加上劳动力市场供大于求

的矛盾，劳动法的实施存在许多问题，劳动

者权利受侵害的现象时有发生，在个别地区、

行业和某些单位还相当严重，归结起来，主

要有以下问题：第一，劳动合同签订率不高、

期限较短、内容不规范，部分企业劳动合同

内容显失公平，甚至有违法条款，严重侵害

了劳动者的合法权益。第二，存在违反劳动

基准的现象，例如，一些建筑、餐饮企业拖

欠工资现象严重；部分企业随意延长工作时

间，每天十多个小时的工作使许多劳动者长

期处在紧张疲劳状态；有的企业劳动安全和

卫生条件差，恶性安全事故频发。这些现象

极大地侵害了劳动者的人身权利和财产权

利。第三，部分用人单位不缴纳社会保险费,

尤其是非公有制企业中的私营企业参保率

低，进城务工人员难以获得社会保障。第四,

存在就业歧视和侵犯劳动者人格尊严的现

象。目前就业歧视种类繁多，如性别、年龄、

相貌、身高、户籍、地域、残疾、婚姻状况

等歧视。还有一些企业对劳动者随意体罚或

搜身，限定劳动者去卫生间的时间和次数。

这些做法侵犯了劳动者的平等就业权和人

格尊严。

劳动法实施中存在的问题，一方面是由于当

事人的法律意识不强，另一方面是由于行政

执法力度不够。2004年国务院发布《劳动保

障监察条例》，强化了劳动保障监察执法措

施。但目前，我国劳动监察制度仍存在两方

面不足：人员、经费和设施配备不足，人员

少、力量弱与劳动监察面广、任务重之间的

矛盾十分突出。例如，北京市海淀区共有7

万余家企业，而工作在一线的劳动保障监察

员只有23名，平均每人要监察三千多家企

业,每年人均处理的案件都在2000件以上。

监察力度不够，主要体现为地方政府重视不

够，地方保护主义盛行，行政干预过强。例

如一些地方政府借口保护投资环境，规定某

些企业免干监察，劳动监察员不得入内，劳

动法在这些企业成为“一纸空文”。因此,

我国的劳动监察制度还有待进一步完善。

劳动争议处理制度中存在的主要问题

无救济则无权利，权利的实现必须有相应的

救济机制，劳动争议处理机制是保护劳动者

权利的最后屏障。近年来，我国劳动争议案

件呈大幅上升趋势。例如，2004年地方各级

人民法院全年共审结一审劳动争议案件

163151件，比上一年上升%,其增长速度远

超过一般民事案件。

目前我国劳动争议处理采取“一裁二审”

的体制，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼必经

的前置程序。一个劳动争议的处理可能要经

过调解、仲裁、一审、二审等众多程序，比

普通民事诉讼程序还复杂。实践证明，“一

裁二审”的劳动争议处理制度周期长、成本

高、效率低，这种制度设计对于劳动者，特

别是对于农民工来说是极大的负担。而且，

劳动法规定提出劳动争议仲裁的时效为劳

动争议发生之日起60日内，超过时效的不

予受理，而因超过时效不予受理的仲裁案件,

法院也不予受理，这使得相当一部分劳动者

的劳动权被侵害而得不到法律的救济。

当劳动争议案件起诉到法院后，法院是按照

民事诉讼程序来处理的。当前，劳动争议案

件的诉讼程序存在一些不利于保护劳动者

权益的问题，主要表现为：程序复杂，时间

过长；诉讼成本过高，许多劳动者请不起律

师，甚至打不起官司；举证责任分担不合理，

举证责任倒置在司法解释中虽有列举规定，

但尚不全面，可操作性也不强；审判机构的

组成与劳动争议的特点不相适应，劳动争议

案件由民事审判庭审理，审判人员的组成和

相关程序难以适用国际上推行的劳动争议

处理的“三方原则”，即由政府、雇主和工

人共同参与劳动争议处理的原则。

有学者经调查指出，农民工即使是通过法律

途径追回自己的工资，整个社会也要为此付

出至少三倍于工资额的代价，这是一种社会

资源的极大浪费。我国的劳动权利救济法律

制度的确亟待改进和完善。

四、完善我国劳动法律制度的几点建议

《劳动法》颁布至今已整整十一年，这期间

我国经济结构发生了深刻的变化，市场经济

体制日益完善，原有的立法已经不能完全适

应目前劳动关系调整的要求，完善我国劳动

法律制度刻不容缓。以下谈几点建议：

第一，加快劳动立法，构建适应社会主义市

场经济秩序的劳动法律体系。

完善我国劳动法律制度建设，首先应当处理

好劳动法立法的目标模式与现阶段完善方

式的关系。劳动法律制度建设的目标模式应

是制定一部完整的劳动法典，但由于现阶段

经济体制改革和劳动体制改革的任务尚未

完成，制定劳动法典的条件尚不具备，因此,

制定与《劳动法》相配套的单项法律法规以

填补劳动法的立法空白，对过于原则、操作

性不强的规定予以充实，是现阶段完善劳动

立法的最佳方式。根据现实中各劳动单行立

法的紧迫性和可行性程度决定其制定的先

后顺序，现阶段主要有以下一些立法亟需完

善：

1.《劳动合同法》

《劳动合同法》是调整劳动关系的基础性法

律。目前制定《劳动合同法》应当注意解决

以下几个问题：

一是适当扩大《劳动合同法》的适用范围。

目前仍有相当数量的劳动者不适用劳动法,

例如，与事业单位签订聘用合同的人员就被

排除在劳动法的适用范围之外，导致这部分

劳动者的利益得不到劳动法的保护。从未来

发展看，应当考虑将事业单位的聘用关系纳

入《劳动合同法》的调整范围。

二是在《劳动合同法》中规定，不签订书面

劳动合同时用人单位应承担不利后果。

三是完善劳动合同终止和解除的经济补偿

金制度。现行《劳动法》规定劳动合同的解

除需要支付经济补偿金与赔偿金，而劳动合

同的终止不需要支付任何补偿，有些企业就

采取签订一年期甚至更短期限劳动合同的

做法来避免因提前解除劳动合同而支付经

济补偿金，这容易造成劳动合同短期化现象。

劳动合同立法应完善劳动合同终止和解除

的经济补偿金制度，从而鼓励用人单位订立

无固定期限劳动合同。

四是在《劳动合同法》中规范非全日制用工。

非全日制用工是灵活就业的主要形式，《劳

动合同法》应当予以规范。对于非全日制人

员在社会保险方面存在的问题，可以通过技

术性手段予以解决，例如，可以按照劳动者

在用人单位工作时间占总工作时间的比重

来安排劳动者和用人单位的社会保险缴费

比例。

此外，《劳动合同法》草案规定了工会组织

或者职工代表有权与用人单位签订集体合

同。我认为，应当就集体合同制度作出具体

规定，以更好地发挥集体合同制度在调整劳

动关系中的作用。在集体合同制度中，应当

从根本上解决三方机制问题。我国目前有形

式上的劳、资、政三方机制，但实际上三方

机制并没有充分发挥作用，作为集体谈判一

方当事人的工会在集体协商中的作用不明

显。因此，应当依法保障和充分发挥工会在

与用人单位签订集体合同中的作用。

2.《就业促进法》

就业问题是我国当前及未来长期存在的突

出社会问题。在《就业促进法》起草过程中，

应当重视总结国家各项就业政策，并赋予其

严格的法律属性，防止法律政策化倾向，还

应当通过立法完善政府在促进就业阶段的

职责以及劳动者获得救济的主要途径。此外,

应明确规定就业歧视的内容，反就业歧视立

法应确立就业平等、禁止就业歧视的原则，

主要内容应当包括就业歧视的概念、构成要

件和法律责任。除法律允许的合理差别待遇

外，任何单位在招聘员工时以及在使用员工

过程中都不得有歧视行为。

3.《社会保险法》

社会保险是社会保障制度的核心，其对于保

障劳动者的基本生存权、实现社会稳定起着

重要的作用。建议国家尽快制定《社会保险

法》，明确国家、用人单位和劳动者在社会

保险方面的权利和义务，规范社会保险费的

征缴、待遇给付、经办机构和社会保险基金

的管理和运营，明确监督措施和法律责任。

要扩大社会保险的覆盖面，把进城务工人员

也纳入到社会保险中，同时提高社会保险基

金的统筹层次，真正发挥社会保险安全网的

作用。

4.《劳动争议处理法》

劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最

后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》

来重构公正、高效的劳动争议处理机制：

一是改革现行的“一裁二审”争议解决机

制。应充分考虑劳动争议的特点，针对不同

的利益诉求适用不同的程序。可以更多地适

用简易程序，以节省当事人的诉讼时间和成

本。待条件成熟，在各级人民法院可设立专

门的劳动法庭，适用专门的程序来处理劳动

争议案件。此外，劳动仲裁不一定都作为诉

讼的前置程序，对于某些类型的劳动争议,

仲裁也可以作出终局裁决。对于工会和企业

因集体协商引发的争议，应通过三方原则来

处理。

二是完善劳动争议调解机制。这是世界各国

解决劳动争议的重要方式。我们应当借鉴国

外的经验，建立多元的调解组织和多样的对

话机制，使得劳资双方的争议能够通过调整

机制得以解决。同时，通过法律来保证争议

解决机制的运行。

三是规范劳动争议案件的审理。例如，举证

责任问题，如果完全适用“谁主张、谁举证”

的规则显然对劳动者不利，因为大多证据都

掌握在用人单位手里。再如60天申诉时效

问题，也应当予以修改。

第二，完善劳动监察制度