2026年法律职业资格劳动仲裁程序练习题及答案

2026年法律职业资格劳动仲裁程序练习题及答案甲于2023年5月1日入职某科技公司，担任软件工程师，双方未签订书面劳动合同。2025年3月15日，甲因公司连续3个月未支付2024年12月至2025年2月工资（每月1.2万元）提出离职，并于当日办理工作交接。2025年10月8日，甲向公司邮寄《催讨工资及双倍工资函》，公司签收后未予回复。2026年1月10日，甲向劳动合同履行地A区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“A区仲裁委”）申请仲裁，请求裁决公司支付：1.2024年12月至2025年2月工资3.6万元；2.2023年6月1日至2024年4月30日未签劳动合同双倍工资差额13.2万元（按每月1.2万元计算11个月）。公司收到仲裁通知后，在答辩期内提出两点异议：一是甲的仲裁请求已超过1年仲裁时效；二是公司注册地在B区，A区仲裁委无管辖权。仲裁庭经审理查明：公司未举证证明已支付2024年12月至2025年2月工资；甲2023年5月至2024年4月期间月均工资为1.1万元（含绩效），2024年5月起调整为1.2万元；甲2025年10月8日邮寄的函件中明确要求公司支付工资及未签劳动合同双倍工资，公司确认收到该函件但未提出异议。问题1：公司提出的仲裁时效抗辩是否成立？请说明理由。答案：公司的仲裁时效抗辩部分成立，部分不成立。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。对于未签劳动合同双倍工资差额请求：未签劳动合同双倍工资性质上属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，应适用1年普通时效。甲2023年5月1日入职，公司应于2023年6月1日前签订书面劳动合同，未签订的，甲从2023年6月1日起每月可主张双倍工资，其中最后一个月的双倍工资请求权（2024年4月）应自2024年5月1日起算时效。甲2026年1月申请仲裁，已超过1年时效，但若存在时效中断情形则可重新计算。本案中，甲2025年10月8日向公司主张权利，构成时效中断，故2023年6月至2024年4月的双倍工资请求权时效自2025年10月8日起重新计算1年，至2026年1月未超时效。但需注意，未签劳动合同双倍工资最长支持11个月（2023年6月至2024年4月），甲主张期间正确。对于拖欠工资请求：属于劳动报酬争议，甲2025年3月15日离职，劳动关系终止，应自该日起1年内申请仲裁（2025年3月15日至2026年3月14日）。甲2026年1月10日申请，未超时效。且甲2025年10月8日催讨构成时效中断，时效重新计算至2026年10月8日，故该请求未超时效。综上，公司关于时效的抗辩不成立。问题2：A区仲裁委对本案是否有管辖权？请说明理由。答案：A区仲裁委有管辖权。根据《劳动争议调解仲裁法》第21条，劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地仲裁委申请仲裁的，由劳动合同履行地仲裁委管辖。本案中，甲选择向劳动合同履行地A区仲裁委申请仲裁，符合法律规定。公司注册地虽在B区，但甲已向履行地仲裁委申请，故A区仲裁委有权管辖。公司在答辩期内提出管辖异议不影响A区仲裁委的管辖权，因法律明确赋予履行地仲裁委优先管辖权。乙2024年8月入职某母婴用品公司，担任市场推广主管，月工资8000元。2025年12月，乙休产假（符合规定的98天），公司以乙产假期间未提供劳动为由，停发2026年1月至3月产假期间工资（共3个月）。2026年4月10日，乙返岗后向公司提出补发产假工资，公司拒绝并于4月15日向乙送达《解除劳动合同通知书》，载明“乙产假期间长期脱岗，严重违反公司《员工手册》第15条‘连续旷工5天以上可解除劳动合同’的规定”。乙不服，于4月20日向公司所在地C区仲裁委申请仲裁，请求：1.公司支付2026年1月至3月产假工资2.4万元；2.公司支付违法解除劳动合同赔偿金3.2万元（2个月工资×2倍）。仲裁庭开庭时，公司提交《员工手册》（2023年1月制定，经职工代表大会讨论通过并公示）及乙产假期间的考勤记录（显示乙1月至3月无考勤记录），主张乙产假未经批准属旷工。乙反驳称已按公司流程提交产假申请（附钉钉审批记录截图，显示部门经理2025年11月28日审批通过），并提交医院出具的《诊断证明书》（载明预产期2025年12月10日，建议产假98天）。公司对钉钉审批记录真实性无异议，但主张部门经理无审批产假权限，仅人力资源部有权审批。仲裁庭另查明：乙离职前12个月平均工资为8500元（含绩效）。问题3：公司应否支付乙产假期间工资？请说明理由及计算标准。答案：公司应支付乙产假期间工资。根据《女职工劳动保护特别规定》第5条、第8条，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付。本案中，若公司未为乙缴纳生育保险，则需支付产假工资；若已缴纳，生育津贴低于乙产假前工资的，公司需补足差额。本案未明确公司是否缴纳生育保险，但无论是否缴纳，公司停发工资的行为违法。乙已按公司流程提交产假申请并获部门经理审批，公司主张部门经理无审批权限但未举证证明已向乙明示审批权限划分，且乙作为普通员工有理由相信部门经理有权审批，故乙产假合法。公司以“未提供劳动”为由停发工资无法律依据，产假期间工资应按乙产假前工资标准支付。乙产假前月工资为8000元（劳动合同约定），但仲裁庭查明其离职前12个月平均工资为8500元，若生育津贴按缴费基数计算低于8500元，公司应按8500元补足；若未缴纳生育保险，直接按8500元/月支付3个月，共计2.55万元（8500×3）。但乙主张2.4万元（8000×3），低于法定标准，仲裁委应支持其主张的合理部分，即2.4万元。问题4：公司解除劳动合同是否违法？赔偿金应如何计算？答案：公司解除劳动合同违法，应支付赔偿金。根据《劳动合同法》第42条、第48条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条解除劳动合同。本案中，乙产假结束后返岗仍处于哺乳期（哺乳期一般至婴儿1周岁），公司以“严重违反规章制度”解除劳动合同，需举证证明乙存在旷工行为且规章制度合法有效。首先，乙产假已获部门经理审批，不属于旷工。公司主张部门经理无审批权限，但未举证证明已向乙告知审批权限的具体规定，且乙的审批流程符合日常管理惯例，故乙的产假合法，不存在旷工。其次，公司《员工手册》虽经民主程序制定并公示，但适用前提是乙存在“连续旷工5天以上”的行为，而乙的缺勤属合法产假，不构成旷工。因此，公司解除行为违法。赔偿金计算：根据《劳动合同法》第87条，赔偿金按经济补偿标准的2倍支付。乙2024年8月入职至2026年4月离职，工作年限1年8个月，经济补偿为2个月工资（离职前12个月平均工资8500元），故赔偿金为8500×2×2=3.4万元。但乙主张3.2万元（8000×2×2），低于法定标准，仲裁委应按实际平均工资支持3.4万元。丙2025年6月在某建筑公司工地施工时发生工伤，经认定为工伤，劳动能力鉴定为9级伤残。公司为其缴纳了工伤保险，但未支付2025年7月至12月停工留薪期工资（每月6000元，共6个月）。2026年2月，丙因急需支付后续医疗费（已产生3万元，仍需2万元），向D区仲裁委申请仲裁，同时提出先予执行申请，要求公司先行支付停工留薪期工资3.6万元及医疗费2万元。仲裁委受理后，公司提出异议：1.停工留薪期工资应待仲裁裁决后支付；2.医疗费应由工伤保险基金支付，公司无支付义务；3.若先予执行，丙需提供等额担保。问题5：仲裁委应否支持丙的先予执行申请？请说明理由。答案：仲裁委应部分支持丙的先予执行申请。根据《劳动争议调解仲裁法》第44条，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，根据当事人申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。先予执行需满足：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人生活。对于停工留薪期工资：属于工伤保险待遇中的用人单位支付部分（《工伤保险条例》第33条），公司未支付，双方权利义务明确。丙因工伤需治疗，不先予执行将影响其生活，故符合先予执行条件，仲裁委应支持3.6万元。对于医疗费：若公司已缴纳工伤保险，医疗费应由工伤保险基金支付（《工伤保险条例》第30条），公司无直接支付义务，除非公司未按时缴纳导致基金不支付。本案公司已缴纳工伤保险，故医疗费不属于公司应支付范围，丙应向工伤保险基金申请，仲裁委对医疗费的先予执行申请不予支持。关于担保：法律规定仲裁庭可以责令申请人提供担保，申请人不提供的，驳回申请。本案中，丙因工伤急需治疗，仲裁庭可根据实际情况决定是否要求担保。若丙确无能力提供，仲裁庭可不要求担保，直接裁决先予执行停工留薪期工资。丁2025年1月与某物流公司签订3年期劳动合同，约定月工资5000元。2026年3月，公司以丁严重违反考勤制度（累计旷工10天）为由解除劳动合同，未支付经济补偿。丁向E区仲裁委申请仲裁，请求：1.公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万元（2个月工资×2倍）；2.公司支付2026年2月工资5000元（公司未支付）。仲裁委经审理，裁决：1.公司支付丁2026年2月工资5000元；2.驳回丁关于赔偿金的请求（认定公司解除合法）。裁决书载明：“本裁决为终局裁决”。公司不服，以“仲裁委认定丁旷工事实错误，适用法律错误”为由，向E区所在地中级人民法院申请撤销裁决；丁亦不服，以“公司解除违法”为由，向E区基层人民法院提起诉讼。问题6：仲裁委将本案裁决认定为终局裁决是否正确？公司和丁的后续救济程序是否合法？答案：仲裁委将本案部分裁决认定为终局裁决正确，部分错误。根据《劳动争议调解仲裁法》第47条，终局裁决包括：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（二）因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。本案中，丁主张的2026年2月工资5000元属于劳动报酬，若当地月最低工资标准为X元，12个月金额为12X元。假设当地月最低工资标准为2500元（常见标准），12个月为3万元，5000元未超过3万元，该部分裁决为终局裁决。丁主张的赔偿金2万元（属经济补偿或赔偿金范畴），若2万元未超过12X（3万元），则该部分也属终局裁决；若超过，则非终局。但仲裁委裁决驳回赔偿金请求，该驳回部分是否影响终局性？根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第50条，裁决内容同时包含终局和非终局事项的，应分别裁决并告知救济权利。本案仲裁委将全案认定为终局裁决错误，因赔偿金请求被驳回部分可能涉及非终局事项（若金额超过12X）。公司的救济