2026年劳动法模拟习题(含答案)

2026年劳动法模拟习题(含答案)一、单项选择题（每题2分，共20分）1.2025年7月，劳动者张某与甲科技公司签订期限为3年的劳动合同。根据2026年现行《劳动法》及相关规定，双方约定的试用期最长不得超过：A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：D解析：《劳动合同法》第十九条规定，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。本题中合同期限为3年，故试用期最长6个月。2.某制造企业因订单激增，安排员工王某2026年5月1日（法定节假日）加班8小时。王某日工资为300元，企业未安排补休。企业应支付王某的加班工资最低为：A.600元B.900元C.1200元D.1500元答案：B解析：法定节假日加班，用人单位应支付不低于工资300%的报酬。王某日工资300元，5月1日加班工资为300×300%=900元。3.劳动者李某2023年7月入职乙公司，累计工作年限（含前单位）12年。2026年3月，李某向公司提出年休假申请。根据规定，李某2026年可享受的年休假天数为：A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：《职工带薪年休假条例》第三条规定，累计工作满10年不满20年的，年休假10天。李某累计工作12年，故2026年应休10天。4.丙公司与劳动者赵某签订的劳动合同中约定“乙方（赵某）在职期间不得结婚，否则合同自动终止”。该条款的法律效力为：A.有效，双方自愿约定B.部分有效，部分无效C.无效，违反法律强制性规定D.效力待定，需劳动仲裁确认答案：C解析：《劳动合同法》第二十六条规定，限制劳动者结婚权利的条款因违反《民法典》婚姻自由原则及《劳动法》平等就业规定，属于无效条款。5.2026年1月，劳动者孙某以“未依法为其缴纳社会保险费”为由，书面通知丁公司解除劳动合同。根据规定，孙某行使的是：A.协商解除权B.预告解除权C.即时解除权D.法定终止权答案：C解析：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法缴纳社保的，劳动者可即时解除劳动合同（无需提前通知），属于即时解除权。6.某餐饮企业与非全日制用工人员周某约定：“每日工作5小时，每周工作6天，工资每月结算一次”。该约定违反非全日制用工规定的是：A.每日工作5小时B.每周工作6天C.工资每月结算D.未约定试用期答案：C解析：《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15日。本题中“每月结算”违反该规定。7.劳务派遣公司戊公司将劳动者钱某派遣至己公司担任保洁员（辅助性岗位）。根据2026年规定，钱某的劳动报酬应：A.由戊公司与己公司协商确定B.按照己公司相同岗位劳动者报酬标准执行C.按照戊公司所在地最低工资标准执行D.由钱某与戊公司单独约定答案：B解析：《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，故应按己公司同岗位标准执行。8.劳动者吴某与庚公司因拖欠工资发生争议，2026年2月1日吴某离职时知晓权利被侵害，2026年12月15日向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应：A.受理，未超仲裁时效B.不予受理，已超1年时效C.受理，时效因离职中断D.不予受理，需先经调解答案：A解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。吴某2026年2月1日知晓，2026年12月15日申请未超1年，应受理。9.辛公司与劳动者陈某签订“劳务合同”，但陈某实际接受辛公司考勤管理、服从工作安排、按月领取固定报酬。根据2026年司法实践，双方关系应认定为：A.劳务关系B.劳动关系C.委托关系D.承揽关系答案：B解析：判断劳动关系的核心是“从属性”，即劳动者受用人单位管理、提供劳动并获得报酬。本题中陈某符合从属性特征，应认定为劳动关系。10.某公司规章制度规定“员工迟到3次以上，公司可解除劳动合同”。该制度生效的必要条件不包括：A.经职工代表大会讨论B.向劳动者公示C.内容不违反法律规定D.报劳动行政部门备案答案：D解析：《劳动合同法》第四条规定，规章制度需经民主程序（讨论、协商）、内容合法、公示或告知劳动者，无需备案。二、多项选择题（每题3分，共30分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.下列属于劳动合同必备条款的有：A.工作内容和工作地点B.试用期C.社会保险D.保守商业秘密答案：AC解析：《劳动合同法》第十七条规定，必备条款包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。试用期、保密条款为约定条款。2.用人单位不得解除劳动合同的情形包括：A.劳动者因工负伤并被确认丧失劳动能力B.女职工在孕期、产期、哺乳期C.劳动者非因工负伤，在规定的医疗期内D.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任答案：ABC解析：《劳动合同法》第四十二条规定，ABC属于不得解除情形；D属于用人单位可预告解除的情形（第四十条）。3.关于经济补偿的计算，下列说法正确的有：A.月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算B.工作不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿C.经济补偿年限最高不超过12年D.月工资按照劳动者离职前12个月的平均工资计算（包括奖金、津贴）答案：ABD解析：《劳动合同法》第四十七条规定，月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算（A正确）；工作不满6个月的，支付半个月工资（B正确）；月工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等（D正确）；只有“高薪劳动者”（月工资超3倍社平工资）的补偿年限最高12年，普通劳动者无此限制（C错误）。4.下列关于加班的说法，正确的有：A.用人单位安排加班需与工会和劳动者协商B.休息日加班必须安排补休，不能补休的支付200%工资C.法定节假日加班不得安排补休，必须支付300%工资D.每月加班时间不得超过36小时答案：ACD解析：《劳动法》第四十一条规定，加班需协商（A正确）；休息日加班可补休或支付200%工资（B错误）；法定节假日加班必须支付300%工资（C正确）；每月加班不超36小时（D正确）。5.劳务派遣用工中，用工单位的法定义务包括：A.与被派遣劳动者签订劳动合同B.执行国家劳动标准，提供相应劳动条件C.支付加班费、绩效奖金D.对被派遣劳动者进行岗位培训答案：BCD解析：劳务派遣中，劳动合同由派遣单位（用人单位）与劳动者签订（A错误）；用工单位需提供劳动条件、支付加班费和奖金、进行培训（B、C、D正确）。6.劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的情形有：A.用人单位未及时足额支付劳动报酬B.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费C.用人单位以暴力威胁强迫劳动D.用人单位规章制度违反法律规定，损害劳动者权益答案：ABD解析：《劳动合同法》第三十八条规定，ABD属于劳动者可“通知解除”的情形；C属于劳动者可“立即解除”（无需通知）的情形。7.下列关于年休假的说法，正确的有：A.劳动者连续工作1年以上方可享受年休假B.年休假天数根据累计工作年限计算C.未休年休假工资报酬为日工资的200%D.用人单位因生产需要可跨1个年度安排年休假答案：ABD解析：《职工带薪年休假条例》第二条规定，连续工作1年以上可享受（A正确）；第三条规定，按累计工作年限计算天数（B正确）；第五条规定，未休年休假工资为日工资的300%（含已付工资，故额外支付200%）（C错误）；可跨1个年度安排（D正确）。8.用人单位违法解除劳动合同的后果包括：A.劳动者要求继续履行的，用人单位应继续履行B.劳动者不要求继续履行的，用人单位支付赔偿金C.赔偿金标准为经济补偿的2倍D.赔偿金与经济补偿可同时主张答案：ABC解析：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，违法解除时，劳动者可要求继续履行或主张赔偿金（赔偿金为2倍经济补偿），二者不可同时主张（D错误）。9.下列情形中，用人单位需支付经济补偿的有：A.劳动者因用人单位未缴社保提出解除劳动合同B.用人单位提出协商解除劳动合同并与劳动者达成一致C.劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件续订，劳动者不同意D.劳动者严重违反规章制度，用人单位解除劳动合同答案：ABC解析：《劳动合同法》第四十六条规定，ABC属于支付经济补偿的情形；D属于用人单位无需支付的情形（第三十九条）。10.关于非全日制用工，下列说法正确的有：A.双方可订立口头协议B.劳动者可与多个用人单位订立劳动合同C.用人单位需为劳动者缴纳工伤保险D.任何一方可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿答案：ABCD解析：《劳动合同法》第六十九条（口头协议）、第六十九条（可多重劳动关系）、第七十一条（可随时终止且无补偿）规定正确；非全日制用工需缴纳工伤保险（《社会保险法》规定），故C正确。三、案例分析题（共50分）案例一（10分）2025年3月1日，劳动者刘某入职某互联网公司（以下简称“公司”），担任前端开发工程师，约定月工资15000元（税前）。双方未签订书面劳动合同。2026年2月28日，公司以“经营战略调整”为由，口头通知刘某次日起无需到岗。刘某不服，于2026年3月15日向劳动仲裁委员会申请仲裁。问题：1.公司未与刘某签订书面劳动合同需承担何种责任？（5分）2.公司口头解除劳动合同是否合法？若违法，应如何赔偿？（5分）答案：1.公司需支付未签书面劳动合同的双倍工资差额。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍工资。刘某2025年3月1日入职，2026年2月28日离职，未签合同期间为2025年4月1日至2026年2月28日（共11个月），故公司需支付11个月×15000元=165000元的双倍工资差额（已支付的工资需扣除，实际差额为15000×11=165000元）。2.公司口头解除不合法。根据《劳动合同法》第五十条，用人单位解除劳动合同应出具书面解除证明；第四十条规定，“经营战略调整”不属于法定解除事由（需符合“客观情况发生重大变化”且经协商无法变更合同），公司属于违法解除。刘某可主张继续履行合同或要求赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的2倍。刘某工作年限1年（2025.3.1-2026.2.28），经济补偿为1个月工资（15000元），故赔偿金为15000×2=30000元。案例二（12分）2026年1月，某快递公司（以下简称“公司”）与外卖骑手王某签订《合作协议》，约定王某自行提供电动车，按单计费（每单6元），无底薪，工作时间自由。实际履行中，公司要求王某每日9:00-21:00在线接单，迟到30分钟扣10元，月接单量低于200单不予结算。2026年3月，王某因配送超时被公司罚款200元，王某不服，申请确认与公司存在劳动关系。问题：1.王某与公司是否构成劳动关系？说明理由。（6分）2.若认定为劳动关系，公司存在哪些违法行为？（6分）答案：1.构成劳动关系。判断劳动关系的核心是“从属性”，包括人格从属性（接受管理）、经济从属性（依赖用人单位获取报酬）、组织从属性（纳入用人单位生产体系）。本案中，公司虽签订《合作协议》，但实际要求王某固定在线时间（人格从属性）、按单计费但设置最低接单量（经济从属性）、通过罚款实施管理（组织从属性），符合劳动关系特征，应认定为劳动关系。2.违法行为包括：①未签订书面劳动合同（应自用工之日起1个月内签订）；②以“合作协议”规避劳动关系，属于无效行为；③违法罚款（用人单位无罚款权，只能通过扣减绩效等合法方式管理）；④未依法为王某缴纳社会保险（劳动关系存续期间需缴纳养老、医疗、工伤等社保）；⑤可能存在未支付最低工资（若王某月收入低于当地最低工资标准，公司需补足）。案例三（14分）2023年7月，劳动者张某入职某制造企业（以下简称“企业”），从事焊接工作，月工资8000元。企业未为张某缴纳社会保险。2026年1月，张某在工作中发生工伤（经认定为8级伤残），企业仅支付了医疗费，拒绝支付其他工伤保险待遇。张某提出解除劳动合同，要求企业支付：①一次性伤残补助金；②一次性工伤医疗补助金；③一次性伤残就业补助金；④未缴社保的经济补偿；⑤未休年休假工资。问题：1.企业未缴社保是否影响张某享受工伤保险待遇？说明理由。（4分）2.张某主张的五项请求中，哪些应由企业承担？（6分）3.若张某2026年累计工作年限（含前单位）为12年，2026年未休年休假天数为5天，企业应支付的未休年休假工资是多少？（4分）答案：1.不影响。根据《社会保险法》第四十一条，用人单位未缴纳工伤保险费，职工发生工伤的，由用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。故企业未缴社保不影响张某享受待遇，相关费用由企业承担。2.五项请求均应由企业承担：①一次性伤残补助金（8级伤残为11个月本人工资，8000×11=88000元）；②一次性工伤医疗补助金（由工伤保险基金支付，但因企业未缴社保，由企业支付）；③一次性伤残就业补助金（由用人单位支付）；④未缴社保的经济补偿（张某因企业未缴社保解除合同，企业需支付经济补偿，工作年限2.5年，8000×2.5=20000元）；⑤未休年休假工资（企业未安排年休假需支付300%工资，已付100%，故额外支付200%）。3.未休年休假工资=日工资×未休天数×200%。日工资=8000÷21.75≈367.82元。未休5天，故工资=367.82×5×200%≈3678.2元。案例四（14分）2025年9月，劳动者李某与某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订2年期劳动合同，被派遣至某汽车制造公司（以下简称“用工单位”）担任装配工（辅助性岗位），月工资