《劳动法新论》-第十章

第一节工资的含义及内容一、工资的含义工资即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定或行业规定，以及根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在我国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：①社会保险费；②劳动保护费；③福利费；④解除劳动关系时支付的一次性补偿费；⑤计划生育费用；⑥其他不属于工资的费用。下一页返回第一节工资的含义及内容在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格，工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。二、工资的内容根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由下列六个部分组成。（一）计时工资计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。上一页下一页返回第一节工资的含义及内容按照工人的劳动时间支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。在资本主义社会，工人出卖劳动力所得的工资，是由资本家按照劳动力这一特殊商品的价值支付的，工人按一定时间出卖劳动力，工资就要按一定时间来计量和支付，表现为日工资、周工资、月工资等。计时工资实际上是按照劳动时间支付的劳动力价值的转化形式。计时工资具有以下几个特点：（１）直接以劳动时间计量报酬，适应性强。（２）考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。上一页下一页返回第一节工资的含义及内容（３）具有时显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果。（二）计件工资计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。工资形式的差别，并不改变工资的本质。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。上一页下一页返回第一节工资的含义及内容计件工资具体有以下几种形式：（１）直接计件工资。按计件工人完成合格产品的数量和计件单价来支付工资。（２）间接计件工资。按工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资。（３）有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比。（４）无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制。（５）累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资。上一页下一页返回第一节工资的含义及内容（６）计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励。（７）包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。（三）定额工资定额工资是按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。一种观点认为，定额工资制是一个广义的概念，它既涉及国家与企业在工资分配方面的关系，又涉及企业对职工个人的分配关系。上一页下一页返回第一节工资的含义及内容另一种观点认为，定额工资制是专指国家对企业的工资基金实行按某种定额提取的制度，比如苏联实行的“工资基金定额制”。这一制度规定了每一卢布产品中应含的工资定额，每增加一卢布产品，即可按工资定额相应增加工资。还有一种观点认为，定额工资制是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬的企业内部工资分配形式。以上各种认识，各有各的道理。但比较而言，最后一种认识更符合我国当前企业工资分配的实际情况。上一页下一页返回第一节工资的含义及内容根据这一概念，定额工资制应包括三个组成要素：第一，能反映职工劳动量的各种定额，即职工无论从事何种具体形式的劳动，都必须明确具体地规定生产、工作和应完成的数量及质量；第二，各种定额都应该有科学准确的计量标准，并能进行严格的考核；第三，职工工资的多少取决于其完成定额的多少。完成定额多，其工资就多；完成定额少，其工资就少。任何一种工资形式，只要具备上述三个要素，即可称为定额工资制；反之，若缺少任何一个要素，都不能称为定额工资制。通过以上对定额工资制内容的分析，可以看出，定额工资制并不是特指某一种具体的工资形式。上一页下一页返回第一节工资的含义及内容它是对具备上述三个组成要素的多种工资形式的科学概括。从某种意义上讲，它对各种工资形式提出了明确的要求。这个要求就是：企业的工资分配应以定额劳动制度为基础，职工的工资收入应与其完成的定额紧密联系，并随着完成定额的多少而上下浮动。（四）浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴（如副食品价格补贴）以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。上一页下一页返回第一节工资的含义及内容社会主义条件下，每一个劳动者，向社会提供的劳动量是不断变化的，因而，从工资的本质形态来说，劳动者的工资应该是浮动的而不是固定不变的。但是，在过去很长时期内，职工的基本工资一经确定，在一定时期内实际上就成为固定不变的了，致使职工的基本工资与其本人的实际劳动贡献和企业经济效益脱节。８０年代初期，遵循克服平均主义、打破大锅饭的指导思想，许多企业探索试行了浮动工资这种新的工资分配形式。这是一种将职工的劳动报酬与企业经营好坏、职工劳动贡献大小紧密联系起来，并随之上下浮动的工资形式。上一页下一页返回第一节工资的含义及内容（五）奖金奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物质鼓励。奖金作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。我国企业中实行的奖金制度，是５０年代初开始建立和发展起来的。它曾在１９５８年和１９６６年下半年两次被取消。现行的奖金制度，则是１９７８年以后恢复和建立的。（六）津贴上一页下一页返回第一节工资的含义及内容津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式，主要有以下几种形式：地区津贴；野外作业津贴；井下津贴；夜班津贴；流动施工津贴；冬季取暖津贴；粮、煤、副食品补贴；高温津贴；职务津贴；放射性或有毒气体津贴。上一页返回第二节工资水平及立法原则一、工资水平（一）含义工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均收入的高低程度。生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可分配的社会产品。（二）影响因素影响企业工资水平的因素包括以下几方面：１.企业外部的影响因素（１）商品市场。对价格产生影响的一个重要因素就是生产成本，而生产成本的一个重要组成部分就是劳动力成本。下一页返回第二节工资水平及立法原则劳动力成本由两部分组成：一是员工的平均人工成本，包括企业的直接支付（基本工资、奖金等）和间接支付（劳动保障、各种福利等）两部分；二是企业人员的使用水平，主要表现在工作时间的长短上。企业要想在市场上采取价格方面的竞争，就会采取压低劳动力成本的方式进行生产经营。具体做法是降低员工的工资水平或者是裁员。所以，企业在商品市场上采取的竞争策略会影响企业的工资水平。企业处于经济困难时期，也会采取类似的措施。（２）劳动力市场。企业在确定工资水平时，必须考虑劳动力市场的因素。上一页下一页返回第二节工资水平及立法原则这主要有两个方面：劳动力市场的平均工资水平和竞争对手的工资水平。前者主要帮助企业确定其工资水平的下限，企业设计工资制度时，一般要让其工资水平高于或略高于市场平均工资水平以吸引潜在的求职者；后者主要是帮助企业在与竞争对手竞争的过程中，取得人才的优势，即以高于竞争对手的工资吸引高素质的人才。（３）生活费用和物价水平。保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定工资水平时应考虑的问题。生活费用一般是指衣食住行等家庭基本经济活动所需的费用。上一页下一页返回第二节工资水平及立法原则对生活费用影响最大的是物价水平，物价上涨时若不增加工资，原来的生活水平便不能维持。（４）地域的影响。企业所在的地区对企业的工资水平有相当大的影响，顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议。一般企业在确定其工资水平时，都应该对本地区的工资水平进行调查，以便对相关的工资环境有一个大概的了解。（５）政府的法律、法规。企业在制定工资政策、设计工资制度时，必须在政府法律、法规的框架内进行，比如国家、地方政府对最低工资水平的规定、对加班加点的付薪规定等。２.企业内部的影响因素上一页下一页返回第二节工资水平及立法原则（１）企业自身特征对工资水平的影响。企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及资产规模等指标来衡量。工资水平之所以受企业规模的影响，是因为企业的规模反映了企业内部结构的复杂程度。企业的发展阶段主要分为起步期、成长期、成熟期和衰退期。研究表明，处于起步期和成长期的企业更愿意以较高的工资来吸引高素质的人才，其工资水平在同行业中一般要高于处于其他发展阶段的企业。上一页下一页返回第二节工资水平及立法原则（２）企业决策层的工资态度。企业工资水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对工资问题的重视程度，都会影响企业的工资水平。二、工资立法原则我国的工资立法原则主要包括按劳分配原则、工资水平随经济发展逐步提高原则和工资总量宏观调控原则。（１）按劳分配原则。按劳分配即按照劳动者提供的劳动量分配个人消费品，多劳多得，少劳少得。上一页下一页返回第二节工资水平及立法原则与我国的经济制度相适应，我国《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”可知，按劳分配原则是我国的工资立法原则之一。（２）工资水平随经济发展逐步提高原则。我国社会主义的生产目的是不断满足人民日益增长的物质和文化需要，在经济发展逐步提高的基础上逐步提高工资水平，正是由此目的决定的。根据我国《劳动法》第四十六条的规定，工资水平随经济发展逐步提高原则是我国的工资立法原则之一。上一页下一页返回第二节工资水平及立法原则（３）工资总量宏观调控原则。我国正处于向市场经济的过渡阶段，市场机制不完善，劳动力市场不健全，所以，国家还需要对工资总量进行宏观调控。根据我国《劳动法》第四十六条的规定，工资总量宏观调控原则是我国的工资立法原则之一。上一页返回第三节工资管理及调整机制一、工资管理（一）含义工资管理是指根据国家劳动法规和政策，对职工工资的发放实行计划、组织、协调、指导和监督。其范围包括发给职工个人的劳动报酬和按国家规定发放的津贴、补贴等。（二）任务著作权中的财产权也称经济权利，是指著作权人许可他人使用或依法利用其作品，而使著作权人获得一定经济利益的权利。下一页返回第三节工资管理及调整机制著作权中的财产权包括复制权；发行权；出租权；展览权；表演权；放映权；广播权；信息网络传播权；摄制权；改编权；翻译权；汇编权；注释权等。同时，著作权人除自己行使上述权利外，还可以转让或许可他人使用上述著作财产权并从中获得报酬。（三）工资管理决策对于工资管理，企业的劳资主管必须做出一系列决策。这些决策须在不同层面上做出，从上至下依次要做出的主要的决策是：１.企业的文化价值观文化观当然会指导与影响管理的各个方面，对工资管理也有重大的作用，其中最主要的是对本企业职工的本性与价值的认识。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制２.企业战略和政策在决定了该企业的文化价值观后，便要降到下一个层面，确定本企业有关工资的战略与政策了。工资战略包括在市场上本企业的工资水准应定在哪一位置上，是全行业最高，力挫群雄，总揽天下英才；还是不做出头鸟，而紧跟工资最高企业之后；还是甘居中游，既不冒尖又不落后；或者保持低姿态，取偏低工资而维持尽可能低的人力成本以增强本企业产品的竞争力。再如，在企业内部的工资分配方面，是严格地按贡献付酬，搞重赏重罚，不惜拉大收入差距；还是照顾大多数，适当平均，以避免激化矛盾。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制若实行工资与工作绩效挂钩，是以个人绩效还是集体（班组、科室乃至全厂或全公司）的绩效为基础。在工资的形式上，工资、奖励与福利三者以什么样的比例搭配；奖励是否封顶、保底；工资制度是全企业统一，而且由企业最高层控制，还是放权到中层或基层，让他们根据各自情况自主决定。对于企业中的各种不同的“特殊职务族”，是否要制定和执行专门的倾斜与优惠政策，如对管理干部、高级专家、重体力劳动者、女工等。３.企业工资的总体水平上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制在战略与政策这一层面，决策还是原则性的、定性的；在下面的层次，决策就要精确些，基本是定量性的：要决定本企业工资总体平均水平是每月若干元。这一决策主要是在人才市场竞争性与产品成本经济性之间权衡。４.每一特定职务或岗位的具体薪酬水平这种决策更为具体，一般要由劳资管理部门负责实施。但要在既定政策指导下，做这一层面决策时，绝不是一个个职务孤立地去确定其薪酬，而必须相互联系起来，关照上下相邻职务去考虑。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制不同层级的各项职务的薪酬是由某种统一的原则来确定的，各层级职务间的工资差距的确定，是可以用有逻辑的理由说明的，绝不是任意的、武断的。５.每一位职工个人的具体薪酬水平同一职务的人的薪酬并不一定相等，每一职务可以有一定的薪酬范围，即再分为若干等级。６.工资支付及提升形式这也是很具体的工作，如确定是按功绩提升，还是到一定时间全体一致“自动”总体调整，薪酬、奖励之间比例如何，这二者与福利金在总额中具体比例如何等。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制（四）建立工资管理激励机制的原则工资管理中的激励机制是通过建立多层次、多方面的工资管理体系运用奖励处罚的办法引导员工自觉地为实现企业经营目标而努力工作，调动企业全体员工的积极性是建立激励机制所追求的目标。经邦研究中心总结出如下几个工资管理激励机制的原则：（１）市场第一的原则。也可以说是企业生存第一的原则。建立具有激励机制工资管理体系，就是保证企业在市场竞争中及时根据市场和企业的需要调整工资管理体系的内容，使之与企业的需要相适应。（２）与企业的总体目标相衔接的原则。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制工资管理必须为企业的总目标服务。它的考核内容是企业的总目标和分目标，能否保证总目标的实现是建立激励机制的判断标准和是否发挥作用的关键。（３）全面性原则。作为工资管理要与企业中的每个人相联系，渗透到企业每个人的工作中去，这为充分发挥工资管理的激励机制提供了可能。全面性的原则有两个内容：一是所有人员都在此管理之中，从最高领导到普通员工都需要有激励机制的工资管理；二是全方位的管理要分层次系统管理，最终覆盖整个企业的工作才能充分发挥工资管理的激励作用。（４）多样性和灵活性原则。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制工资管理必须根据实际的要求构架管理体系，如工资发放的多样性。奖金有定期的，有专项的。针对特殊情况，还要有一次性的特殊奖励，这样才能应对企业面对的市场需要。灵活性，就是要根据企业的需要及时调整方法和考核内容，不拘于一定的模式，这当然要符合法律和企业的决策程序。（５）注重落实的原则。作为管理体系，作用能否发挥，发挥到什么程度，关键是落实一个点。一件事的不落实都可能影响它的权威性，使好的规章制度形同虚设，所以在形成激励机制的工资管理体系中，抓好监督考核的落实是最为关键的环节。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制二、工资调整机制（一）原则（１）社会公平、分配正义和企业效率相统一原则。更加注重公平和正义，通过健全劳动要素按贡献参与分配的制度，确保起点公开、过程正义和结果公平。（２）工资增长和社会经济发展相适应原则。在经济增长和社会发展的基础上，保持职工工资合理增长，逐步提高职工的收入水平。（３）市场机制调节和政府宏观调控相结合原则。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制在注重发挥市场调节基础性作用的同时，注重加强政府的宏观引导，重点理顺和强化对不同所有制企业的分类调控和监管。（４）企业自主分配和职工民主参与相协调原则。把集体协调共商作为企业工资自主分配的基本形式，促进劳动与资本的分配关系实现互利共赢。（二）内容企业建立工资调整机制主要是建立和完善三项基本制度：其一，企业内部收入分配协调共商制度；其二，企业内部收入分配正常增长调整制度；其三，企业内部工资支付保障监督制度。１.企业内部收入分配协调共商制度上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制企业应当依法建立和完善内部收入分配协调共商制度。在广泛听取职工意见的基础上，加快建立关于以企业收入分配制度、收入分配形式、收入水平及调整办法、收入支付制度、劳动定额标准等为主要内容的企业内部收入分配协调共商制度，进一步促进企业内部收入分配制度的不断完善。其重点在于普遍建立工资集体协商机制，就职工关心的工资分配制度问题进行集体协商，通过合理的收入分配制度把“蛋糕”分好，解决企业内部收入分配不公正的问题。不少企业经营管理者普遍认为，企业利润分配是企业管理的重要组成部分，劳动法、公司法以及国家的分配政策都有明确规定。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制劳动法规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”公司法规定：“股东大会审议批准公司的利润分配方案”，“董事会制定公司的利润分配方案”。国家的分配政策是：“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。”因此得出结论，工资、利润分配由企业自主决定。但是如何理解这些规定和政策还存在不少的争论。企业自主决定不是由董事长或总经理一个人说了算，也不能由董事会或劳动工资部门单方面确定。法律非常明确规定的是企业自主决定，而不是个人或部门。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制企业是一个经济组织，由资本、劳动、管理和技术等生产要素构成，所以工资、利润如何分配应当由多方共同协商决定。当前，企业工资、利润如何分配由董事长或总经理个人说了算虽然不违法，但是不一定合理，合法不一定和谐。企业职工的工资水平不能由经营者单方面决定，应当通过劳动关系双方集体协商共同来确定，这样才能真正做到公正合理。《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改有关劳动报酬、保险福利、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当要与工会平等协商确定。”《上海市集体合同条例》也做了相同的规定，协调共商机制问题在法律上已有明确规定。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制在指导企业内部收入分配共商机制的建立上，强调“协调共商”。即以协商先导，在协商达成一致的基础上，通过共商形成协议结果。要求企业在决定工资水平、工资分配制度、工资标准、工资分配形式以及工资支付和调整办法等方面，要通过与工会进行集体协商来共同商定。经营者实行年薪制的企业，要通过协商确定合理的经营者收入与职工收入的比例关系。实行计件工资制的企业，应将劳动定额标准和计件单价的制定或修订纳入工资集体协商的内容，形成公平合理的定额标准。２.企业内部收入分配正常增长调整制度上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制企业应当结合自身的生产经营状况和职工收入水平，参照政府工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位、行业人工成本等信息，通过集体协商，建立随企业劳动生产率、政府工资增长指导线和居民消费价格指数的变动而变动的职工收入正常增长调整机制。不少人认为，在参与企业利润分配过程中，资本可以参与利润分配，管理和技术可以参与利润分配，劳动者不能参与企业利润分配。但是，劳动力是人的劳动的能力，通过劳动能产生价值。从这个角度讲劳动力是特殊的商品，它具有使用价值，可以进行交换。在使用过程中又能创造价值，可以投资取得回报。企业只有机器设备而没有劳动力的作用不能产生效益。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制正是在劳动、资本、技术、管理等生产要素的共同作用下，才创造了企业的利润。因此，劳动者理应参与企业的利润分配。党的十六届六中全会决议明确提出：“完善劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配制度。”只有劳动者可以参与企业的利润分配，才能共享企业和社会发展带来的成果。在指导企业建立职工收入正常增长制度的基础上，强调“合理挂钩”。即要求企业严格执行政府颁布的最低工资标准，提高低收入职工工资水平的同时，通过集体协商，根据企业劳动生产率、政府工资增长指导线和居民消费物价指数，区分企业生产经营的不同情况，合理增加职工的收入。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制对生产经营正常、经济效益稳步增长的企业，要求一线职工的年收入增长幅度一般在本地区当年工资增长指导线上线。对微利或亏损企业，在不出现亏损或不增长亏损的前提下，应按照本地区当年工资增长指导线下线或物价增长幅度增加在岗一线职工的年收入，确保职工实际生活水平不下降。对工资水平低于本地区职工平均工资５０％或两年以上没增加工资及工资增长缓慢的，工会要督促企业开展工资集体协商，适度增加职工的工资。当然，企业内部收入分配正常增长调整制度并非任何时候都只能谈上涨不能谈下降。企业在市场经济条件下必然具有风险。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制如果企业生产经营发生严重困难，面临破产裁员的边缘，在这个时候开展工资集体协商，主要就是协商如何通过工资调整达到确保工作岗位的目的。企业方也可以提出在不裁员、少裁员的前提下，降低现有工资水平、减少目前的福利待遇等协商要求。３.企业内部工资支付保障监督制度积极推进企业建立和完善内部收入分配保障监督制度，就是要强化职工民主参与、民主管理、民主监督的力度。积极督促企业通过职工代表大会或职工大会公开收入分配、工资支付、工资集体协议的履行情况。在指导企业收入分配监督保障机制的建立上，强调“程序保障”。上一页下一页返回第三节工资管理及调整机制即通过协商建立规范的收入分配约束制度，强化职工民主参与、民主管理、民主监督的力度，做到制定分配方案、业绩考核、收入兑现等程序的公开透明，分配结果的公正合理。尤其是对国有企业的经营管理者的收入，按照“有人管、有方案、有程序、有挂钩、有考核、有监督”的原则进行，真正做到企业内部收入分配公开化、透明化。应当建立保障监督制度，如工资集体合同履行情况报告制度、信息反馈制度、职工举报制度和定期与不定期的监督检查等制度，保障工资支付到位、工资集体合同全面履行。上一页返回第四节工资支付保障制度一、含义工资支付保障制度是指保障工资支付的法律规范的总称。我国工资支付保障制度的主要内容包括工资支付的形式、工资支付的对象、工资支付的时间和工资支付的数额、违反工资支付的处理办法和法律责任等。二、基本要求（一）货币支付以货币形式支付工资是国际上通行的做法，我国《劳动法》及《工资支付暂行规定》也规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。下一页返回第四节工资支付保障制度只有以货币方式支付工资，才能准确地反映劳动者实际付出的劳动量和应得的报酬，才能真正满足劳动者自身的消费需求和消费愿望，保障劳动者的经济利益。（二）按时支付工资一般应当按月支付，用人单位与劳动者可以约定工资支付日期，工资发放日如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位每月至少应支付一次工资，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者的工资。用人单位应该按时向劳动者支付工资，不得无故拖延。但是，当用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资，或者用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。（三）足额支付上一页下一页返回第四节工资支付保障制度足额支付是指用人单位必须按照劳动者应得工资的全部数额向劳动者实际支付。禁止以各种理由克扣劳动者工资，一般情况下，也不允许用人单位代扣劳动者工资，对于确需代扣的，代扣的项目和额度必须依法进行限制。（四）向劳动者本人支付用人单位应将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单，列出应发工资额及其项目、扣款额及其项目、实发工资额等；用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存２年以上备查。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度三、特殊情况下列情形不属于克扣劳动者工资：①国家的法律、法规中有明确规定的；②依法签订的劳动合同中有明确规定的；③用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；④企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的，但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准；⑤因劳动者请事假等相应减发工资等。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度根据法律规定，用人单位在下列情况下可以代扣劳动者工资：①用人单位代扣代缴的个人所得税；②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；④法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。但是，如因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失的，虽然可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％；若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度四、最低工资保障制度（一）含义最低工资是指国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。（二）适用范围和发布程序１.适用范围最低工资保障制度适用于我国境内的所有企业，包括国有企业、集体企业、外商投资企业和私营企业等。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度我国已有除西藏外的３０个省、自治区、直辖市建立并实施了最低工资保障制度，正式公布了最低工资标准。２.发布程序最低工资标准的发布程序是：拟定和调整最低工资标准，应先报劳动保障部征求意见，报出２５日内未接到变更意见，或接到变更意见进行修改后，报省、自治区、直辖市人民政府批准发布，并报国务院备案，同时抄送劳动保障部。最低工资的具体标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（１）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（２）社会平均工资水平；（３）劳动生产率；（４）就业状况；（５）地区之间经济发展水平的差异。确定和调整小时最低工资标准，还应当综合考虑非全日制工作的职业稳定、福利待遇等因素。最低工资标准应当每年公布１次。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度（三）立法规定我国《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”最低工资的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商的原则，主要根据本地区低收入职工收支状况、物价水平、职工赡养系数、平均工资、劳动力供求状况、劳动生产率、地区综合经济效益等因素确定，另外，还要考虑对外开放的国际竞争需要及企业的人工成本承受能力等。当上述因素发生变化时，应当适时调整最低工资标准，每年最多调整一次。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度其不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。严格执行《劳动法》及其配套规章有关企业工资支付的规定，保证提供正常劳动的职工获得符合国家政策的劳动报酬。对生产正常的企业和困难企业中的在岗职工，要采取各种有效措施，确保实发工资水平不低于当地最低工资标准。劳动保障行政部门要对企业执行最低工资保障制度的情况进行监督检查，对违反国家有关法律、法规规定的企业，按该规定予以处罚。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度要总结经验，研究建立在社会主义市场经济条件下调整最低工资标准的机制，并在国家已有的政策法规的基础上，完善最低工资立法。要建立健全企业欠薪保障制度，使保障困难企业职工基本生活的工作逐步走上法制化轨道。（四）立法完善（１）加强工资标准确定和调整决策过程中的社会监督，使最低工资标准的制定更加科学化、民主化，将最低工资的决策依据（确定和调整最低工资标准的方法、指标和数据）进行公开，如果不透明，就会导致劳动力市场难以对最低工资标准产生合理的预期。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度（２）我国目前的最低工资标准采用简单统一的地区模式，对不同行业、工种的差异重视不够，同时对劳方的食宿条件等没有做例外规定，各地在实际执行时通常会因为行业、工种、食宿等问题而犯难，这种情形不仅造成了一些劳动者的工资水平偏离行业性质、偏离劳动者的劳动付出和工作业绩，而且客观上给雇主提供了各种侵权行为以可乘之机，损害劳动公平。针对这种情形，未来在制定相关规范时可以考虑将最低工资标准中的可选择性条款增加包食宿、季节性生产等例外规定，这样规定就比较人性化一些。上一页下一页返回第四节工资支付保障制度（３）从目前各地公布的最低工资标准来看，除了各地的经济情况纳入考量及基本的测算方法一致外，不同地区纳入最低标准的各种项目也不一致，这种人为的地区差应该纳入法律的统一考量范围，而不至于各地规定不一致。（４）一直以来，各地的最低工资标准测算普遍过低并且地区差距较大，这种状况对劳动公平，甚至对企业及经济整体会造成不良影响。为此，可以先以生存线标准为基准，逐渐采用温饱线标准，待条件成熟时，再确定发展线标准。从长期来说，应逐步与国际接轨，使最低工资达到平均工资４０％～６０％的水平。（５）要不断加强工资领域的法律实施。上一页返回第五节我国工资保障立法的完善一、进一步完善工资保障立法的必要性（一）现行《劳动法》中有关工资的内容相对薄弱、配套规章立法层次不高《劳动法》的第五章是工资，内容共有六条（第四十六条至第五十一条），专门就工资问题的几个方面做了规定，包括工资分配原则、工资决定机制、最低工资保障、工资支付规定等。另有第四章的第四十四条、第四十五条内容涉及工资。在整部《劳动法》条文中，工资部分所占的比例偏低，而且内容相对薄弱，过于原则、抽象，缺乏刚性，可操作性不强。下一页返回第五节我国工资保障立法的完善在《劳动法》的配套规章中，关于工资的有原劳动部制定的《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《工资集体协商试行办法》、《劳动部关于印发〈试点地区工资指导线制度试行办法〉的通知》，另外《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第三部分也是关于工资的内容，即第五十三条至第六十四条。还有劳动和社会保障部最近发布的《最低工资规定》。作为部门规章，立法层次偏低，执行起来力度不够，对违法行为的查处效力也不高。１.关于工资分配原则上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这里包含“完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平”。目前，我国已初步建立了“效率优先、兼顾公平”的收入分配框架制度，劳动者的工资收入随着经济的发展逐年提高，物质文化生活明显改善，但也存在着分配秩序混乱，不合理收入差距过大等问题，明显违背了“兼顾公平”的原则。因此，应该将“效率优先、兼顾公平”作为工资分配原则加入《劳动法》中。《劳动法》第四十六条第二款规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善国家对工资总量实行宏观调控。”这也确立了两条工资分配原则。“工资水平在经济发展的基础上逐步提高”，这是一般性陈述句，缺少法律规范的限定词，是“应当”，还是“必须”，或者是“提倡”、“鼓励”，应有一个明确的界定。现实情况是有的单位经济发展了，效益提高了，职工的工资收入却没有相应提高；而有的单位亏损了，职工的工资，特别是高层管理者的工资收入却大幅增加，这种情况在上市公司中屡见不鲜。因此，宜在“工资水平”后加上“应当”二字，这样，就明确了这一原则的两重含义：（１）工资水平的提高应当以经济发展为前提，不能脱离经济发展实际而片面追求工资增长。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善（２）在经济发展的条件下，工资水平应当有所提高，使劳动者能够分享经济发展的实际成果，避免资产所有者独占经济发展成果。“国家对工资总量实行宏观调控”的规定也过于抽象，并且没有配套的法规规章。原劳动部、国家计委１９９６年联合下发的《对部分行业、企业实行工资控制线办法》的通知亦未很好地贯彻落实。尽管党和政府一再强调要规范收入分配秩序，《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》也明确提出：“整顿和规范分配秩序，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大问题。”“加强对垄断行业收入分配的监管。”上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善但是，由于相关法律法规的不完善，目前政府对用人单位工资收入的宏观调控形同虚设，监管手段也没有，宏观调控和监管都没有到位，以致近年来不合理的收入差距逐年增大。通过工资立法，赋予政府对工资进行宏观调控的权力和手段，以保证效率优先、兼顾公平的分配原则的贯彻落实。２.关于工资决定机制《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善这里规定了用人单位的工资分配自主权，但在市场经济条件下，工资分配制度、工资分配方式和工资收入水平并不是用人单位单方面就能决定的，而是要通过用人单位与劳动者进行集体协商后确定。目前，我国已逐步推行了集体合同制度，并正在积极推进工资集体协商制度，且配套规章《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》均已出台，因此《劳动法》的这一条规定也应做相应的修改。３.关于最低工资保障制度《劳动法》第四十八条、第四十九条是关于最低工资保障的原则规定，内容不够具体。劳动和社会保障部颁发的《最低工资规定》虽然对最低工资的相关内容做出了具体规定。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善但立法层次不高，执行力度不够，用人单位不按最低工资标准支付工资的情况时有发生又难以查处。因此，急需提高最低工资保障的立法层次，将其上升为法律，至少在目前也应以国务院条例的形式发布。４.关于工资支付制度《劳动法》第五十条是关于工资支付制度的一般规定。“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”根据这一规定，原劳动部先后印发了《工资支付暂行规定》和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，用以规范用人单位的工资支付行为。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善但其内容仍然过于原则，缺乏可操作性，加上有些用人单位的违规操作，使工资支付问题成为劳动争议案件的焦点。据有关部门统计，２００３年全国劳动争议案件中涉及工资的案件占了全部争议案件的３３.９％，排在第一位。因此，关于工资支付的规定需要修改完善，并提高层次，上升为法律或行政法规。（二）《劳动法》及配套规章中对工资的某些规定不尽合理，需要修改完善１.部分规章和《劳动法》规定不一致《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。”上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”可是在原劳动部印发的《工资支付暂行规定》中，只规定了“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资”，“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。这里将劳动者在法定休假日用人单位应当依法支付工资的内容删掉了，这明显地与《劳动法》不一致。２.日工资的折算办法不合理上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善１９９５年８月４日原劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔１９９５〕３０９号）的第６１条规定：“实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周４０小时工作制的为２１.１６天，实行每周４４小时工作制的为２３.３３天）进行折算。”２０００年３月１７日《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作天数和工资折算问题的通知》（劳社部发〔２０００〕８号）指出：“根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第２７０号）规定，全体公民的节日假期由原来的７天改为１０天。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为２０.９２天和１６７.４小时，职工日工资和小时工资按此进行折算。”这样折算都是将法定休假日作为非法定工作时间扣除了，照此折算出来的日工资是每月“法定工作时间”的工资，而不包括“法定休假日”的工资。这显然与《劳动法》第五十一条关于劳动者在法定休假日期间用人单位应当依法支付工资的规定相矛盾。３.加班工资的支付标准过高，难于执行《劳动法》第四十三条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间，或在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应分别支付不低于工资１５０％、２００％、３００％的工资报酬。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善其标准过高体现在两个方面：其一，工资折算方法不合理导致日工资支付标准过高。如前所述，在将月工资折算为日工资时，将应支付工资的法定休假日排除在法定工作日之外，不仅使法定休假日应付的工资落了空，而且因折算工作天数的减少导致了日工资标准的不合理提高，在按规定的倍数支付加班工资时，增加了用人单位的负担。其二，法定休假日加班支付３００％的工资报酬比例过高。（１）《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日期间不加班用人单位也是应该依法支付工资的，这体现了法律对劳动者休息休假权利的保护，如果加班后再支付３００％的工资，就等于支付了４００％的工资了。这样的比例显然过高。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善（２）按照政治经济学的原理，随着资本技术有机构成的提高，资本的平均利润率是趋于下降的。节假日加班的劳动生产率也不可能成几倍地提高。过高比例的加班费确实使很多企业承受不起。国外一般也没有规定这么高的比例，例如美国联邦法规定，对于雇员在法定节假日加班的情形，雇主须支付相当于平时２倍的加班工资。（３）即使这样规定的初衷是为了保护劳动者休息休假的权利，限制用人单位加班，也是脱离实际的。（三）《劳动法》对工资违法行为的法律责任设定较轻，而且在执行中查处不力上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善一个完整的法律规范在逻辑上应该包括假定、处理和制裁三个要素。而《劳动法》中的制裁部分太少。对于工资违法行为的处罚，仅在《劳动法》第九十一条做了规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金：（１）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（２）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（３）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（４）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善与此配套的劳部发〔１９９４〕４８１号文《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，经济补偿为所克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的百分之二十五；劳部发〔１９９４〕５３２号文《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》规定，赔偿金按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付。这些规定法律责任设定较轻，没有行政处罚和追究刑事责任的规定，缺乏惩戒力度。即使是这样力度不够的处罚，在实践中也未能完成落实。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善克扣、拖欠劳动者工资是严重的工资违法行为，由于查处不力，所以屡禁不止，甚至恶意拖欠，克扣劳动者工资的情况也时有发生，以致形成了严重的社会问题，所以国务院决定“用３年时间基本解决建设领域拖欠工程款和农民工工资问题”。在温家宝同志亲自出面为重庆农民熊德明一家追付工钱后，当地有关部门虽是紧急开会，责成该公司将拖欠了两年的２２４０元工钱连夜送到熊德明家，同时责令建筑商兑付了农民工被拖欠的３.６４万元的工钱，却也没有按照上述有关处罚规定责令欠薪者支付经济补偿和赔偿金。拖欠工资者没有受到任何惩处，甚至还能得到所拖欠工资期间的利息，拖欠时间越长，所得利息越多。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善（四）劳动者的工资收入权要靠完善立法来保障工资收入权是与劳动者的劳动给付义务相对应的一项权利。劳动者为用人单位提供了正常劳动，就有权利从用人单位取得工资收入。正因为劳动者有工资收入权，劳动才得以成为人们谋生的手段。就业是民生之本，也是安国之策，这已成为全社会的共识。《劳动法》以保护劳动者的合法权益为基本宗旨。笔者以为，在实现劳动就业，与用人单位建立劳动关系成为劳动者（狭义）以后，在劳动者的诸项权利中，工资收入权是首要的基本权利。因为：（１）就业的基本目的就是获取工资收入，从而满足自身生存和发展的需要，没有工资收入，就业有何意义？上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善（２）工资收入是劳动者最基本的甚至是唯一的财产来源。《宪法》第十三条明确规定：“公民的合法的私有财产不受侵犯。”即财产权是公民享有的宪法权利，不容侵犯。（３）《宪法》第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”历史唯物主义把生存权放在人权的首位，不解决生存权问题，其他一切都是空话。而劳动者的工资收入是维持其生存的物质基础，没有工资收入权，劳动者的其他权利都无从谈起。（４）劳动者如提供了正常劳动而得不到工资收入，其生存状况比失业还不如。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善因此，在劳动法这一法律部门中，应该把工资保障立法放在重要地位，通过完善工资保障立法来保护劳动者的工资收入权，也就是保护劳动者的合法财产权、基本生存权。总之，劳动者的工资收入权要靠完善工资立法来保障，用人单位的工资分配行为需要工资立法来规范，损害劳动者工资收入权的行为需要依靠法律来制止，恶意拖欠、克扣劳动者工资的违法行为要依据法律来查处、严惩。因此，为了更好地保护劳动者的合法权益，需要加快速度，进一步完善工资保障立法。二、完善工资立法的构想上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善在我国目前的基本法加子法的法律框架内，以劳动法和社会保障法这两部基本法为龙头，以劳动保障单项法律为骨干，以法规、规章等其他法律规范为重要组成部分的劳动保障法律体系中，要把工资立法放在突出重要的地位，抓紧完善工资保障立法，以规范用人单位的工资支付行为，维护劳动者的工资收入权，制止、纠正和依法查处各种工资违法行为。笔者的基本构想是：（一）关于《劳动法》（１）首先，在基本法《劳动法》中充实工资部分的内容，以突出工资在劳动法中的地位。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善对工资分配的原则、工资决定机制、工资分配方式和工资水平、最低工资保障、工资支付及管理、特殊情况下的工资支付等做出较为具体的明确规定。将《工资支付暂行规定》中原则性的内容吸收进来。（２）增加建立工资保障基金制度的内容。工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其工资收入权的保障，它是较之最低工资保障更进一步的保障。３）界定法律责任，加大对工资违法行为的处罚力度。拖欠、克扣劳动者工资是严重的违法行为。因此，在《劳动法》中，要明确界定此类行为的法律责任，加大对这些违法行为的处罚力度，区别不同情节，做出相应的处罚规定。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善一般的克扣、拖欠劳动者工资即构成劳动者和用人单位的债权债务关系，可以采用民事诉讼法中的督促程序，以当事人通过工会确认后向人民法院申请支付令的形式，督促用人单位限期履行工资给付义务。用人单位拒不履行支付义务的，当事人可以申请法院强制执行。这样可以快速解决克扣、拖欠工资问题，及时有效地保护劳动者的工资收入权，避免日积月累后形成严重的社会问题。对于恶意拖欠、克扣劳动者工资的违法行为，则可以比照《刑法》第二百七十一条对商业侵占罪的规定给予定罪量刑。（二）关于工资保障法律法规上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善在《劳动法》的基本框架内，还应该有一套工资保障法律法规体系，可由《工资保障法》、《最低工资法》与《工资支付管理法》组成。在《劳动法》短时间还不能全面修改的情况下，当务之急是先行制定《工资保障法》，或者是采用《工作保险条例》的做法，将《工资支付暂行规定》及其补充规定和部颁规章中关于工资的内容整合并做补充完善后，以国务院法规形式颁布《工资保障条例》或《工资支付管理条例》。该条例一般应包括以下主要内容：（１）总则。包括立法目的和依据、适用范围、工资的含义及内容、工资分配原则、国家对工资总量的宏观调控等。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善（２）工资决定机制。包括用人单位的工资决定机制、工资集体协商机制、政府指导下的工资决定机制（适用于资源垄断行业等）、劳动者个人的工资决定与调整机制等。（３）最低工资。应将现行部颁的《最低工资规定》上升为《最低工资法》或《最低工资保障条例》，这里可只做简单概述。（４）工资支付。包括工资支付对象、工资支付水平、工资支付形式、工资支付时间以及特殊情况（包括患病或非因工负伤的病休期间和医疗期间等）下的工资支付、法定休假日等各种带薪假期的工资支付，依法参加社会活动的工资支付等。在工资支付中还包括工资折算方法。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善应将现行的日工资按月工资标准除以平均每月法定工作天数２０.９２天进行折算改为按月工资标准除以平均每月“法定计薪天数”进行折算。（５）工资保障。包括工资保障制度的建立和工资保障基金的设立，基金的筹集和使用，欠薪保障的申领及发放办法等（对此，也可另立单项法规，授权各地方制定具体实施办法）。另外，还应包括停工停产工资保障、破产清算工资保障等。（６）工资监督检查。包括劳动保障行政部门监督检查权限和行政处罚权限、工会组织监督权限、社会舆论的监督检查、劳动者的举报权利和用人单位接受监督检查的责任等。上一页下一页返回第五节我国工资保障立法的完善（７）法律责任。包括用人单位违反工资法律法规的经济责任、行政责任和刑事责任，用人单位当事人应负的经