辣椒种植基地管理人员绩效考核方案范文（3篇）

辣椒种植基地管理人员绩效考核方案范文

（3篇）

辣椒种植基地管理人员绩效考核方案范文篇1

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度

凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理

机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯

定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工

的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事

信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公

司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实

际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上

经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参

照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日至!J23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属

就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及

员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效

目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核,

年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员

的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对

员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉

调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副

总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考

核政策的最终仲裁机构。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不司岗位的任职人，尤其是

对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员

工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职

责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上

干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点,

将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类

研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部

与各相关部门研究而设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制

定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考

评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅

自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决

策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优

秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下

界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均

化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各

部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例:

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实

依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表

进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估,

并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级

时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，

并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主

管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充

材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到

公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向

部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有

异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调

查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩

对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋

升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若

等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作

晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评

为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该

员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津

贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员

工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司

与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继

续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

辣椒种植基地管理人员绩效考核方案范文篇2

一、考核对象

所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：

1、试用期未转正人员

2、当月离职人员

3、当月请假超过7天（含）以上人员

4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核

者

说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分

数按75分计算。

二、绩效考核组织架构

1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、

绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。

2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整

体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规

范。

3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部

门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每

季度的考核等级。

4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题

的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。

三、绩效考核运行流程

1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部

门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的

数据给到人力资源部。

2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核

数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。

3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数

据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。

4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各

岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各

部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后,

部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。

5、每月（季）210,由各部门将双方签字确认后的绩效考核

评估表交与人力资源部复核备档。

6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核

（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。

7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏

中张贴。

四、绩效数据核算要求

绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，

对考核指标存在异议的，可在第二季度与部门主管、人力资源部沟

通调整。

月度考核人员KPI指标或关键任务出现季度指标/年度指标时，

每个项目权重二该项目的权重值/参与考核项目权重之和_90沆WAI

的指标的.权重为10%维持不变，季度考核人员出现年度指标时参照

上述计算方式计算得分。具体参考《20_年职员级绩效考核数据核

算操作指引》

说明：挑战值得分只做加分项，不需按此计算方法计算。

五、绩效稽核

为保证数据来源的准确、真实可靠，人力资源部绩效专员将组

织各部门的绩效干事（2-3人）、进行每月不定期的至少一次绩效

考核数据来源的稽核。

六、绩效考核检讨

绩效考核委员会成员每季度进行一次绩效考核检讨，根据公司

的战略发展结合各部门的绩效考核现状对于绩效考核的指标考核项

目、定义、计算公式、目标值、权重等进行检讨和修订。

七、绩效考核成绩评等

7.1部门绩效评分每月进行一次评分排名，评等每个季度进行

一次，每个季度第一个月15日前人力资源部完成上个季度部门评等

（取三个月的平均分或季度得分）作业，呈报总经理审批后公布。

同时此评等数据作为年度部门评定的主要依据。

说明：

（1）一个季度有两个月或以上当月请假超过7天（含）以上人

员，不考核，没季度绩效奖金，不考核人员不参与部门的评级比例

分配。

（2）产假人员不考核，没季度绩效奖金，不参与部门的评级比

例分配。

7.2公司各部门评等分为S、A、B、C、D、E六等，具体评定标

准如下表：

7.3部门绩效等级即部门三个月平均分所处等级。其他职员绩

效考核等级由部门负责人根据员工考核季度考核月平均分及本部门

参与考核员工人数进行强制分布，先根据考核所得分数进行排序，

再按规定确定各个等级的人数比例，确定比例按下表执行。

说明：部门等级强制按部门得分进行评定。个人等级先按上表

进行ABCDE等级分布。部门等级为S、A、B级时，且A等职员中有

得分超出100分人员，超出人员可评定为S级，但S级职员不超出如

上比例（若A等人员少于3个则可以超出，但不能多于1人）。其

他情况不评定为S级。

7.4若部门不参与考核或无考核分数，则个人按C级进行评级。

八、考核结果运用

8.1季度绩效奖金发放

每季度第二个月发放上季度的绩效奖金（若在发放之日前离职,

将视为自愿放弃本奖金）。具体发放标准如下：

个人季度绩效奖金二个人标准绩效奖金一季度绩效系数

个人标准绩效奖金及绩效系数如下：

1、个人标准绩效奖金二个人年终奖按该岗位当季度最后一个月

全勤工资总额的25%

2、季度绩效系数根据员工季度考核等级而定，具体如下：

8.2晋升、异动、降职和解除劳动合同

人力资源部根据职员四个季度的考核分数加权平均做出年终的

综合考核评级，并作为晋升、异动、降职和解除劳动的依据，具体

参照公司内部晋升、异动、降职相关的管理制度。

8.3员工培训

人力资源部根据职员每月之绩效表现状况，结合公司年度培训

规划制定有针对性的绩效改善培训计划。具体参照公司员工培训管

理规定作业。

8.4年度优秀员工评比

根据四个季度的考核分数加权平均做出年终的综合考核评级为

S、A者，可以列入优秀员工的候选人名单。

九、考核奖惩

9.1各部门各级管理人员对下属执行各项考核作业时，必须按

照考核表内之栏目提供真实可靠的评价数据、事迹说服被考核人，

避免人为主观判断，更不得借考核机会打击异己进行受贿或给亲朋

好友捞取好处。违者经查属实且申诉成立，取消当月考核成绩资格。

9.2数据提供部门/个人提供给绩效专员/被考核部门（个人）

的考核数据应有所依据，有数据的原始记录或软件系统可查询，不

得捏造虚假数据，被考核部门更不得串通、贿赂数据提供部门/个人

让其提供考核虚假数据，以上情况，列入考核评级的E级。

9.3各部门在执行考核作业过程中，应严格按规定要求执行，

各数据提供部门/个人每月对所承担提供指标数据给绩效专员作统计

的，应按时按考核流程要求时间提供，若部门每延误一天扣除部门

分数和该部门绩效干事分数的5%o

9.4若被考核部门对当月数据提供部门提供的考核数据存在异

议，数据提供部门又无法提供事实依据说股被考核部门并且被考核

部门申诉成功，则数据提供部门应该承担相应责任，绩效专员查实

后有权扣除考核部门当月考核分数的20%以作惩戒。

9.5各级职员有权参与考核作业监督考核实施的结果，对发现

有各种舞弊事实或不合理的问题时，可到人力资源部进行申诉，人

力资源部查实情况后将处理结果全厂公布。

十、附则

10.1本考核方案由人力资源部制定、修改并负责解释。

10.2本方案实施后，如另有与本方案相抵触的制度规定，一律

以本方案为准。

10.3本方案自20__年_月_日正式实施生效。

辣椒种植基地管理人员绩效考核方案范文篇3

第一条范围

L1本制度为纺织集团（以下简称集团）财务部员工绩效考核制

度。

1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。

参股公司可参照执行。

第二条目的

2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力，做到奖优罚

劣，淘汰不合格员工。

第三条职责

3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定

财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监

督执行，财务经理负责组织实施。

第四条要求

财务部员工绩效考核制度

4.1.被考核人员：

财务部经理、主管、会计人员

4.2.考核责任人:

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

4.3.考核方法：

4.3.1.所有人员均采取自我述职报告（可以以制式表格）和上级

主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上

级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上

级主管领导复评打分的方法。

4.4.考核时间：

4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月

工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上

级评价并交人事部（企业管理部）汇总，经总经理审核后，报人事部

备案。

4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人

全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上

级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经

理审核后，报财务部。

4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

4.5.考核内容:

考核内容以考核表的形式计分，具体为容包括以下几项：

4.5.1.岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当

的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交

期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性

能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、

指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、

方法等。

4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责

任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪

律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表

仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2&4项考核占总考核分数的30虬

4.6.考核等级：

一级（优秀级）95&100分，工作成绩优异，有创新性成果。

二级（良好级）80&94分，工作成果达到目标任务要求标准，且

成绩突出。

三级（合格级）65&79分，工作成果均达到目标任务要求标准c

四级（基本合格）60&64分，工作成果未完全达到目标任务要求

标准，但经努力可以达到。

五级（不合格）59分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准,

经督导而未改善的c

4.7.考核纪律：

4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培

训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考

核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极

应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月

1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按

时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4.7.4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

4.8.财务部工作职能和考核标准

4.8.1.具体工作职能：

4.8.1.L按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本

公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、

健全的财务规章制度。

4.8.1.2.依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量

计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算二作,

实行会计监督°做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增

减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成

本的核算等项工作C

4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存

现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票

和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

4.8.1.5.负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，

按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

4.8.1.6.计算而发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款

项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧