劳动人事争议仲裁十大典型案例

2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例

挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间不构成劳动关系

案情简介

何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建立师聘用协议书》，双方约定：何某将

注册建立师证书交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有权运用何某的注册建立城证书

进行项目招投标；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且依据项目招投标时何某

的出场次数，另外向其支付酬劳。某建筑工程公司依据约定每月向何某支付了3500元和相

应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务

有关的详细工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同（关系）协议书》，该协议

书载明“经协商一样双方解除劳动关系

2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，恳求裁决某建筑工程公司支

付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。

处理结果

裁决驳回申请人何某的仲裁恳求

案例简析

依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳

动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动酬劳、社会保险、劳动爱护、

劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通

知》（劳社部发（2005）12号）规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：

L用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章

制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从家用人单位支配的有酬劳的劳动；3.

劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：一、何某与某建筑工程公司签订

的《建立师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的

合意“二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系

所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。

三、某建筑工程公司依据何某参与项目招投标的出场次数向其支付的"出场费''，不应视为

“劳动酬劳”，应视为该公司因何某协作其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而

支付的劳务费。四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因

素，但并非确定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理（代办）社会保险的现象。

因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能

以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工

程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁恳求。

法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系

案情简介

冉某系一名法律工作者，担当某市某法律服务所所长职务。2015年5月，冉某与某电线有

限公司签订劳动合同，双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作，年薪23万元，每月发

放1.5万元，其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工

资欠条。

2016年10月，冉某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，恳求裁决解除双方的劳动关系、

某电线有限公司支付冉某17个月工资32.6万元。

庭审查明，冉某多次以某法律服务所所长的名义及某电线有限公司托付代理人的身份在法院

从事诉讼代理活动。

处理结果

裁决驳回申请人冉某的仲裁恳求

案例简析

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用

人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1用人单位和劳动者符合法律、法规规

定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位

的劳动管理，从事用人单位支配的有酬劳的劳动；3.劳动者供应的劳动是用人单位业务的组

成部分。据此分析：冉某与某电线有限公司虽然具备法律、法规规定的主体资格，但冉某并

不接受用人单位的管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被

管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。同时，冉某参与的诉讼代理活动并非某

电线有限公司的业务组成部分，是其利用自身具备的法律执业资格及法律服务所所长名义作

为托付代理人供应的法律诉讼代理服务，其主见的酬劳应是供应服务后的劳务酬劳。综上,

劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为冉某与某电线有限公司之间不存在劳动关系，裁决驳

回冉某的仲裁恳求。

用人单位默认双重劳动关系应当担当相关责任

案情简介

王某于2009年7月5曰起在某超市从事理货员工作，双方签订了2009年7月5曰至2014

年5月31日的劳动合同，双方约定每月工资为1600元。在某超市工作的同时，王某又于

2011年12月1日起至今在某市环卫所从事环卫工作。与某超市的劳动合同到期后，王某告

知某超市，其将到某市环卫所工作，在超市的工作只是兼职。某超市遂与王某签订了内容与

原劳动合同一样，时间从2014年6月1日至2016年5月31日的劳务协议，每月工资仍为

1600元。2016年4月13日，某超市以王某不胜任工作为由，解除与王某的劳务协议，且

认为双方不是劳动关系，不予支付经济补偿。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，恳求裁决某超市支付违法解除劳动合同赔偿金

22400元（1600元/月x7月x2倍）、额外一个月工资1600元。

处理结果

裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元：1600元/月x7月*2倍）、驳回申请

人的其他仲裁恳求

案例简析

一、《劳动合同法》第三十条第四项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完

成本单位的工作、任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解

除劳动合同。据此规定，劳动者无论与先签订劳动合同的用人单位之间，还是与后签订劳动

合同的用人单位之间，建立的均是劳动关系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市

环卫所从事环卫工作，但并未提出异议，与其签订了劳务协议，此劳务协议在形式和内容上

均持续了前序劳动合同的条款，且某超市的各项规章制度仍旧适用于王某，王某接着接受该

超市的劳动管理，从事超有支配的有酬劳的劳动。因此，双方实质上建立的是劳动关系。二、

经审理查明，某超市以王某不胜任工作为由解除劳务协议，缺乏事实和法律依据，应属于违

法解除劳动合同。依据《劳动合同法》第八十七条规定："用人单位违反本法规定解除或者

终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿

金”。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400

兀O

劳动者被用人单位派到外单位工作期间拖欠的工资谁来支付

案情简介

王某系与A公司签订无固定期限劳动合同的职工。2014年1月，A公司与B公司签定《员

工借用协议》，协议约定：2014年1月至2016年12月，A公司将本单位职工王某借用至B

公司工作，借用期满即回A公司，王某在借用至B公司工作期间，保留与A公司的劳动关

系，工资、福利、社保等由B公司负责；A公司自2014年1月起每月暂借给B公司资金

3000元，用于支付王某的工资及缴纳社保费，B公司每年12月31曰前一次性招此款归还

A公司。王某到B公司工作后，B公司与其约定工资标准为每月1万元。2015年1月起，B

公司因生产经营困难，起先拖欠王某工资。王某就B公司拖欠其工资的行为向A公司反映

并要求A公司支付，A公司称与其无关拒绝支付。2014年1月至2016年12月在王某借用

期间，A公司将应当借给B公司的每月3000元，干脆支付给了王某。王某于2016年12月

回到A公司。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，恳求裁决A公司支付其被B公司拖欠的2015年

1月至2016年12月期间工资共计24万元（工资1万元/月x24月）。

庭审中，A公司称王某在B公司工作期间，月工资标准是与B公司约定的，A公司无权过

问，并对B公司是否拖欠王某的工资也不知情。

处理结果

裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资16.8万元（1万元/月X24-0.3万元/月

x24）

案例简析

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的看法》（劳部发口995]309号）第

7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但

仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经

双方协商可以变更”；第74条规定“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人

员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人接着缴纳"。由此可见，劳动者

在被借调至外单位工作期旬，劳动关系仍在原用人单位，双方经协商后可以变更劳动合同的

相关条款。本案中，王某在被借用期间与A公司仍旧存在劳动关系，但双方并未协商对工资

支付的主体作出变更，因此，A公司仍需担当向王某支付工资的义务。综上，劳动人事争议

仲裁委员会支持了王某的仲裁恳求,裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资，

但A公司每月已向王某支付的工资应予扣除。

请前3个月已全部缴清。

处理结果

驳回申请人冯某的仲裁恳求

案例简析

《劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形。

因此，用人单位是否应担当经济补偿的责任，须要查清与劳动者双方解除劳动合同的真实缘

由。本案中，冯某以“本人申请辞职”为由、依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前30

日以书面形式通知某公司解除劳动合同，并办理了离职三续。虽然冯某在仲裁申请书和当庭

陈述中，均表示其辞职的理由是因为某公司拖欠工资和欠缴社会保险费，但经庭审调查，与

冯某在书面辞职申请中的描述不相符，且无证据证明其提交的书面辞职申请存在欺诈、胁迫、

重大误会等情形，应视为冯某真实意思的表达。因此，泻某在申请仲裁时单方将辞职理由更

改为“某公司拖欠劳动酬劳和欠缴社会保险费”与事实K符。综上，劳动人事争议仲裁委员

会裁决驳回冯某的仲裁恳求。

超过法定退休年龄工伤八级伤残人员主见享受一次性伤残就业补助金获支持

案情简介

某医院将内部食堂承包给自然人黄某，黄某于2013年8月聘请刘某到该食堂从事洗碗等工

作。刘某于2014年5月达到法定退休年龄，但因未参与基本养老保险无法享受基本养老保

险待遇。2015年7月5日中午12点30分许，刘某在医院食堂工作时，因地面湿滑不慎摔

倒受伤。2016年6月24日，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤，由某医院担当工伤

保险责任。2017年1月10日，经劳动实力鉴定委员会鉴定刘某为工伤八级伤残。

2017年2月21日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，恳求裁决某医院支付一次性

伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、停工留薪待遇、护理费、鉴

定费等工伤保险待遇。

审理中，某医院对刘某工伤八级伤残应当享受的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金

工伤待遇没有异议，但认为刘某已超过法定退休年龄，不属于劳动年龄内人员，不应享受一

次性伤残就业补助金。

处理结果

裁决某医院向刘某支付包括一次性伤残就业补助金在内的工伤待遇共计149800元

案例简析

《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级的，经工伤职工

本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性伤残就业

补助金；第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满

终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的看法（二）》（人社部发〔2C16〕

29号）其次条规定："达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职

工基本养老保险待遇，接着在原用人单位工作期间受到事故损害或患职业病的，用人单位依

法担当工伤保险责任，此处的工伤保险责任应是指《工伤保险条例》所规定的全部工伤保

险待遇责任，包括一次性伤残就业补助金。本案中刘某虽已超过法定退休年龄，但其并未享

受城镇职工基本养老保险待遇，客观上有再就业的要求，因工伤致残，在肯定程度上影响了

劳动实力。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某医院担当工伤保险责任，并向刘某支付应

享受的各项工伤保险待遇，包括一次性伤残就业补助金。

工伤一级伤残人员医治无效死亡近亲属主见享受工亡待遇获支持

案情简介

覃某是某市房地产开发公司的职工，该公司始终未为其参与工伤保险。覃某于2015年10月

7日在工作过程中受伤，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤。因覃某伤情较重，受伤

后始终在医院住院治疗，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月

28日，经劳动实力鉴定委员会鉴定覃某为工伤一级伤残。

2016年12月22曰，草某近亲属向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，恳求裁决某市房地

产开发公司支付覃某因工死亡丧葬补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金共计80万

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处理结果

裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲属丧葬补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金

共计782720.50元

案例简析

一、《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭遇事故损害或者患职业病须要暂停工

作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇K变，由所在单位按月支付。停工留

薪期一般不超过12个月。伤情严峻或者状况特殊,经设区的市级劳动实力鉴定委员会确认，

可以适当延长，但延长不得超过12个月。”本案中覃某因工受伤后住院治疗，符合《工伤

保险条例》第三十三条规定的停止工作接受工伤医疗的条件。由于劳动实力鉴定委员会在覃

某工伤住院死亡后的第4日才作出工伤一级伤残的鉴定结论，此时覃某已死亡，导致劳动实

力鉴定委员会无法依据正常程序对覃某是否应当延长停工留薪期进行确认并作出结论。鉴于

覃某工伤一级伤残，且工伤后持续住院治疗伤情加重死亡的事实，虽然劳动实力鉴定委员会

尚未对其是否延长停工留薪期进行确认，但应当认定覃某属于“伤情严峻”的情形，符合工

伤职工延长停工留薪期条件，章某的死亡应当认定为停工留薪期内死11。《工伤保险条例》

第三十九条规定：伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规

定的待遇。二、由于某市房地产开发公司始终未为覃某参与工伤保险，依据《社会保险法》

第四十一条规定：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位

支付工伤保险待遇。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲

属丧葬补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

用人单位不能侵扰女职工生育权益

案情简介

2015年4月27日，梁某到某专科医院上班，担当住院医师，月薪6000元。2015年7月1

日，双方正式签订劳动合同，合同期限为一年。双方在劳动合同中约定，在合同期内梁某不

得生育，若违反约定，某专科医院不支付梁某孕期诊疗及产假期间的工资，且期间的社会保

险费由梁某全额担当。2015年11月17日，梁某称因怀孕期间身体不适向某专科医院请假，

时间为2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某专科医院递

交了请产假的请假条，某专科医院同意了梁某的请假。2016年2月21日，梁某产下一女

婴。2016年5月16日，某专科医院以短信方式通知梁某于2016年6月30日终止劳动合

同。2015年11月17日至2016年6月30日期间，某专科医院未支付梁某病假、产假工资，

并由梁某担当了此期间应由某专科医院缴纳的社会保险费9540元。

2016年9月，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,恳求裁决某专科医院返还孕期哺

乳期请假期间违法收取的社会保险费用9540元、支付怀孕期间和产假期间工资47720元、

支付违法终止劳动合同经济赔偿金12000元。

处理结果

裁决某专科医院返还梁某社会保险费9540元，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金

等共计48808元

案例简析

一、依据《中华人民共和国就业促进法》其次十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳

动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，某专科医院与梁某在劳动合同中约定梁

某不得生育的条款，不符合法律规定，属于无效条款。二、依据《劳动合同法》第四十五条

规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当持续至相应情形

消逝时终止”，其中包括女职工在孕期、产期、哺乳期的情形。某专科医院在2016年6月

30日终止梁某劳动合同的行为属于违法终止。三、《女职工劳动爱护特殊规定》第五条规定：

“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资标准”，梁某产假期间工资应由某专

科医院依据产前工资标准支付。四、依据《劳动法》和《社会保险法》规定，在劳动关系存

续期间，用人单位和劳动者应当依法共同缴纳社会保险费。某专科医院要求梁某担当应由医

院缴纳的社会保险费，违反法律规定，属于无效约定，应予返还。综上，劳动人事争议仲裁

委员会裁次某专科医院返还梁某社会保险费，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金。

用人单位应当担当职业病危害责任

案情简介

赵某2013年12月入职某煤矿从事井下爆破工作，双方未签订劳动合同。2014年1月，某

煤矿通过民主程序制定了《考勤管理方法》等规章制度并进行了公示，赵某亦学习了该规