新质生产力发展背景下医药卫生管理人员能力发展研究

RESEARCHONTHECOMPETENCYDEVELOPMENTOFHOSPITALHEALTHADMINISTRATORSINTHECONTEXTOFNEWQUALITYPRODUCTIVEFORCESABSTRACTObjectiveToenhancehospitalmanagementstandards,itisessentialtocontinuouslystrengthenthecapacitybuildingofhospitaladministrators.Thisstudyfocusesonthenewrequirementsforhospitalhealthadministratorsundertheconceptofnewqualityproductiveforces,explorestheircompetencydevelopment,andproposesstrategiestoprovideacriticalfoundationfortheircapacitybuilding.MethodsThisstudyemploysliteratureresearchandquestionnairesurveys,utilizingSPSSsoftwaretoanalyzethecurrentstatusandneedsofcompetencydevelopmentamonghospitalhealthadministratorsinthecontextofnewqualityproductiveforces.Descriptiveanalysis,reliabilityandvaliditytests,andfrequencyanalysiswereconductedonthedata.Thestudysummarizesmethodsforimprovingindividualcompetenciesandhospital-levelsupport,proposingascientificandrationaltalentcultivationmechanismandcompetencyenhancementstrategies.ResultsThestudyultimatelyincluded309validsamples.Thereliabilityandvalidityofthequestionnairemeasurementsweretestedandconfirmed.Theresultsindicatethatthecurrentcompetencydevelopmentofhospitalhealthadministratorsvariesandisinfluencedbymultiplefactors.Hospitalpoliciesandsystemsalsosignificantlyimpacttheirprofessionalgrowth.ConclusionInresponsetothedemandsoftheera,itisnecessarytointegrateresourcesandestablishacomprehensivetalentcultivationmechanismtailoredtothehospital'scurrentenvironmentalneeds,therebycreatingfavorableconditionsforthegrowthofhealthadministrators.Additionally,practicalmeasuressuchasleveragingmoderninformationtechnology,strengtheningtheculturaldevelopmentofhospitalhealthmanagement,andadoptingacompetency-orientedapproachshouldbeimplementedtoimprovemanagementefficiency.Keywords：Newproductiveforces;Hospitalhealthmanagementpersonnel;Ability;Cultivation新质生产力发展背景下医院卫生管理人员能力发展研究前言目前我国医疗卫生体系正是转型升级的关键时期，随着医疗体制改革的深入推进和新兴技术的广泛应用，医院管理模式正面临着很大的变革，在这个背景之下如何提升医院卫生管理人员的专业能力，变成了推动医院高质量发展的重要议题。医疗服务领域正在被大数据和人工智能这些现代信息技术渗透，数字化管理工具逐渐成为医院运营管理的重要支撑，但由于管理队伍能力结构的特殊性，尽管医疗机构正在加速推进信息化建设，卫生管理人员在技术应用和创新思维等方面的适应能力仍有着不足之处。新质生产力具有高科技、高效能、高质量的特征，可助力实现公立医院高质量发展目标。国家卫生健康委印发的《公立医院高质量发展促进行动》明确提出，要着力提升医院管理人员的专业化水平；习近平总书记指出，“发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点”，同时公立医院通过“临床与科研并举，不断产生和传播前沿医学知识和技术、培养高层次人才、推动临床技术水平持续提高”，这一过程离不开卫生管理人员的有效组织与协调。在这样的背景下，进一步显示出在新质生产力发展背景下，研究卫生管理人员能力发展路径的紧迫性。那么，当前医院卫生管理人员的能力发展有哪些短板？新质生产力对管理能力提出了哪些新要求？如何构建科学的能力提升机制？基于此，本研究旨在深入分析新质生产力背景下医院卫生管理人员的能力发展现状，探索其影响因素及作用机制，并针对不同层级管理人员的特点提出差异化培养策略，从一定程度上丰富医疗卫生管理领域的研究，提供一定依据来帮助实践中的卫生管理人员的能力提升。1绪论研究背景随着我国医疗卫生体系的转型升级和医疗体制改革的深入推进，医院管理模式正经历深刻变革。在这一背景下，提升医院卫生管理人员的专业能力成为推动医院高质量发展的关键议题[1]。新质生产力的快速发展，尤其是大数据、人工智能等现代信息技术的广泛应用，为医院管理带来了新的机遇与挑战。然而，尽管医疗机构加速推进信息化建设，卫生管理人员在技术应用、创新思维等方面的适应能力仍显不足，难以充分应对新质生产力对管理能力提出的新要求。国家卫生健康委印发的《公立医院高质量发展促进行动》明确指出，要着力提升医院管理人员的专业化水平。这一政策导向凸显了在新质生产力背景下研究卫生管理人员能力发展路径的紧迫性。当前，医院卫生管理人员的能力发展存在明显短板，例如技术应用能力不足、决策创新水平有限、跨部门协作效率不高等。这些问题不仅制约了医院管理效能的提升，还可能影响医疗服务质量和患者满意度[2]。与此同时国内外学者围绕医院管理人员的能力需求、评估体系及影响因素开展了大量研究，但多数聚焦于传统管理模式下的通用能力模型，对数字化转型所需的智能技术应用等新兴能力的关注较少。此外现有研究多基于静态岗位需求设计评价指标，难以全面反映管理人员适应新型管理场景的实际能力水平。因此，亟需结合新质生产力的技术赋能、创新驱动等特征，构建动态化、可量化的能力评价体系，为医院卫生管理人员的培养提供科学依据。基于此，本研究旨在深入分析新质生产力背景下医院卫生管理人员的能力发展现状，探索其影响因素及作用机制，并针对不同层级管理人员的特点提出差异化培养策略。通过整合资源、完善人才培养机制、优化评价体系等措施，助力医院卫生管理人员适应新质生产力的发展需求，从而提升医院整体管理效能，推动医疗卫生事业的高质量发展。国内外研究现状近年来国外学者环绕医院管理人员的能力需求、评估体系、影响因素和组织绩效的关系这些方面开展研究，并且这些研究发展成为了许多具有实践指导意义的成果。ZhanmingLiang和EdrisKakemam（2025）对伊朗公立医院进行了实证研究，得到不同管理层级对领导力、变革管理和政策分析等能力的需求有着较大不同的结果[3]，挑明了分层分类培养的重要性。Okonkwo（2020）等在尼日利亚也做过差不多的研究，发现管理人员缺少在非临床专业角色和法规标准理解等方面的能力，认为要建立出科学的能力评估体系[4]。ZijianWu（2021）着重指出科研能力和创新思维在未来管理中的核心地位[5]，MarouenHayouni（2021）通过工作能力指数（WAI）研究，解释管理人员适应数字化转型具有必要性[6]。Barati（2016）研究沟通能力、系统化问题解决能力和伦理意识这些核心技能要素[7]，为后续能力培养指出方向。Ogbonnia（2016）的研究说明了组织支持系统和培训资源对管理人员的职业发展起到促进作用[8]。还有一些研究证明出管理者能力与组织之间有正向关联，就像AnaShetach和OhadMarcus（2015），研究的是以色列医院，认为管理者的领导能力会影响下属的工作满意度和团队效能[9]，Khadka（2014）等对于尼泊尔的研究也佐证了这一观点，还会优化医疗资源配置效率[10]。国内学者则环绕着新质生产力的内涵与特征，优化能力培养体系，寻找数字化与智能化转型下的能力需求，构建出了医院管理人员的能力模型，形成了一连串的具有中国特色的研究成果。卫霞（2025）指出，新质生产力的核心主要在于劳动者、劳动资料和科学技术的协同发展[11]，徐芳敏（2025）追求技术加管理模式创新，提升医疗服务质量，优化资源配置和创新科研能力[12]，王闻萱等（2025）聚焦数字医疗领域和赋能医疗行业，突破技术、更新理念，与制度保障相结合[13]。至于医院管理人员的能力模型，何奥成和黄祖盛（2024）提出了高校附属医院管理人员的“π型能力模型”，着重于管理人员的横向综合素质和纵向专长素质[14]，韩璐等（2022）构建了公立医院管理人员的“T型能力模型”，要求管理人员既具备专业领域的深度知识，又拥有跨学科的广度能力[15]。以浙江省人民医院为例，葛明华（2025）提到人工智能技术已经成为医院高质量发展的新路灯，管理人员要具备数据分析和智能决策能力[16]，帮助提升医院管理质量和患者满意度，显示出数字化能力的重要性[17]。朱青（2025）进一步指出，事业单位包括医院需构建灵活高效的人力资源管理体系，才能适应新质生产力背景下的人才需求变化[18]。钱玉琪（2022）建议通过轮岗机制、导师制和积分制等方式提升综合能力[19]。徐凤银等（2024）构建出医院感染管理人员的胜任能力评价体系[20]，通过针对性培训和实践锻炼来提升公立医院中层管理人员的胜任力[21]，为专业化培训提供科学依据。对上述文献进行梳理发现，国内外关于医院管理人员能力的研究已经发展为比较成熟的体系，但是在当今快速变化的医疗管理环境中仍存在这些局限性：现有研究多聚焦传统管理模式下的通用能力框架，对数字化转型中的大数据分析、智能决策这些核心能力的探索明显滞后，而且评价体系多基于静态岗位需求来设计指标，不能有效捕捉技术更新对能力要求的动态变化特征，并且现有模型缺少对新质生产力技术赋能、创新驱动、系统协同的整合，使能力评价与医院智能化转型需求脱节。这种理论与实践的割裂，让现有研究成果难以准确评估管理人员在数字建设等新型管理场景中的真实能力水平，所以构建出融合技术适应、创新活跃、系统协同的动态评价体系，成为了本研究在新质生产力背景下深化医院卫生管理人员能力的研究方向。1.3研究目的本研究立足于新质生产力快速发展的时代背景，聚焦医院卫生管理人员，通过系统性的调查与分析，揭示当前医院卫生管理人员能力发展过程中存在的突出问题及其深层原因，进一步对这些现象背后的原因进行分析，构建出理论框架，明确影响能力发展的关键因素及其作用机制，并且为这些发展难题提供系统性的解决方案，为促进卫生管理人员能力发展，推动医疗卫生事业高质量发展奠定理论与实践基础。1.4研究内容本研究以新质生产力发展为背景，聚焦医院卫生管理人员能力的建设，首先对医院管理人员能力发展的国内外研究现状进行了梳理，查找现有文献中的通用能力模型，深入分析新质生产力理论，将技术革新与管理人员能力提升联系起来，通过收集问卷收集现状及可能的能力短板。然后运用文献研究法和问卷调查法，系统的分析我国公立医院高质量发展的需求，结合重庆市12家二三级医院的调研数据，揭示当前医院卫生管理人员面临的主要问题，并针对这些问题提出系统化的解决方案。最后通过理论分析与实证研究，构建出卫生管理人员的能力发展框架，再次通过文献调查法，提出医院卫生管理人员如何适应数字化转型和提升管理效能的策略，得出结论并且提出展望。1.5研究意义1.5.1理论意义国内外对医院卫生管理人员能力发展的系统性研究相对不足，现有成果多聚焦传统管理模式下的通用能力模型，对数字化转型所需的智能技术应用等新兴能力关注较少，本文结合新质生产力对管理能力提出的新要求，构建“技术-人才-制度”协同发展的理论框架，可以丰富医疗卫生管理领域的研究视角，更拓展了新质生产力理论在医疗管理实践中的应用，为后续相关研究提供了有价值的理论参考。1.5.2现实意义本文通过问卷调查和分析，发现当前医院卫生管理人员普遍存在技术应用能力不足、创新能力欠缺等问题，严重制约了医院管理效能的提升，针对这些问题提出了搭建数字化管理实训平台、实施差异化培养计划、建立创新激励机制等具体对策建议。这些建议不仅为医院管理者制定人才培养政策提供了科学依据，也为推动公立医院高质量发展、提升医疗服务水平提供了实践指导，对促进我国医疗卫生事业转型升级具有重要的现实意义。1.6相关概念及理论基础1.6.1相关概念医院卫生管理人员：医院卫生管理人员是指在医院负责制定和执行医院运营管理决策、协调医院各部门工作、促进医院持续健康发展的一类人员[22]，在医院管理中起着桥梁和纽带的作用，对提升医院的整体运营效率、优化服务流程及保障医疗质量等有着重要的影响。医院卫生管理人员能力[23]：1.管理能力。卫生管理人员在理解组织战略目标的基础上，有效地规划、组织、指挥、协调和控制资源以达到既定目标的能力，就像决策制定、团队领导和问题解决能力。2.专业知识与技能。这个强调卫生管理人员对医学、公共卫生领域的理论知识掌握程度以及临床实践经验的熟练程度，包括基本医疗操作技能、疾病诊断与治疗方法、健康教育等。3.创新能力。指在面对变化的医疗服务环境时，卫生管理人员能不能提出新思路和新方法，创新管理模式，提升医院服务质量。4.沟通协调能力。指的是卫生管理人员能否与患者及社会各界进行有效沟通，建立良好关系，能否协调各方资源，促进医院内外协作。5.信息技术应用能力。现代信息技术逐渐发展起来，医院卫生管理人员需要具备信息检索和利用网络平台进行管理的能力。6.伦理道德素质。卫生管理人员需要具备职业道德，遵守行业内规范，公平公正地处理各种人际关系，进行科学的管理决策。1.6.2理论基础本研究把新质生产力理论和系统论做为理论基础。新质生产力理论提出了要对技术进行革命性突破，创新生产要素的配置，深度转型升级医疗产业[24]，具体要求管理人员掌握智能医疗设备管理及大数据分析等新技术应用能力来适应数字化转型需求，强调通过资源优化配置和管理模式创新来提升管理效能，要求管理人员具备跨部门协作的能力，更加注重人才培养与技术创新的协同发展，建立动态化的能力评价体系。系统论视角把管理者能力发展视为一个包含个体素质、组织制度和环境构成的多层次的系统工程，强调各要素间的协同作用，微观层面要关注管理人员知识结构和技能水平的提升,中观层面需完善医院人才培养机制和激励机制,宏观层面应把握医疗政策变革和技术发展趋势对能力要求的影响。将新质生产力的技术-人才-制度协同理念与医院管理实践相结合，为本研究提供了系统的分析框架。新质生产力理论明确了能力发展的方向性要求，系统论则提供了多层次的实施路径，既拓展了新质生产力理论在医疗卫生领域的应用，也为管理人员能力发展提供了切实可行的理论指导。2研究方法2.1文献研究法通过中国知网、维普等文献资源数据库，适当利用搜索引擎，广泛搜寻和查找与新质生产力及医院卫生管理人员能力发展相关的文献，回顾总结国内外研究，进一步界定本研究所需概念，明确要研究的内容，确定本研究的研究目的、研究方法，进一步完善本文的结构框架；梳理相关文献，整合国内外关于医院管理人员能力模型的研究成果，建立本文的理论依据和研究基础，完成文献综述部分，为后续的问卷设计、数据分析和策略提出提供坚实的理论支撑。2.2问卷调查法2.2.1研究对象本次研究选择重庆市二级及以上公立医院为样本医院，选取医务科（在职普通管理人员/科室副主任/科室主任/院级领导）、护理部（在职普通管理人员/科室副主任/科室主任/院级领导）、人事科（在职普通管理人员/科室副主任/科室主任/院级领导）、财务科（在职普通管理人员/科室副主任/科室主任/院级领导）、信息科（在职普通管理人员/科室副主任/科室主任/院级领导）共5类岗位的管理人员为研究对象。2.2.2样本量的确定根据重庆市卫健委公开的医院名单将医院按等级分为二级医院（占比42%）和三级医院（占比58%），选取二级医院5家，三级医院7家，共12家样本医院，每家医院发放30份问卷，总发放量为12家×30份=360份。实际回收有效问卷309份，有效回收率为309÷360=85.8%。2.2.3问卷设计调查问卷的主要内容为医院卫生管理人员的基本信息、能力现状评估、发展需求及面临的挑战。基本信息部分（性别、年龄、工作年限、所在部门、职务）为单选题，共5题；能力现状评估采用里克特量表，共4题；发展需求与挑战为多选题，共5题。新质生产力强调技术能力，为考察管理人员对数字化工具的掌握程度，设计了题6（熟练运用信息技术工具辅助管理决策）和题9（主动学习新管理方法推动工作创新)；为展示新质生产力的决策创新设计了题7（在复杂医疗环境中快速做出科学决策）；题8（通过沟通协调解决跨部门问题）是新质生产力的系统协调的要求；题13（技术更新速度）考察管理人员对新技术的适应能力；题12（是否提供新质生产力相关培训）直接了解医院对新要求的重视程度；题15（希望增加绩效挂钩支持）反映管理人员对能力导向评价的需求。问卷还设置了测谎题来保证数据质量。本问卷一共为15道题，通过直接测量和间接评估的方式，来全面了解管理人员的能力现状和发展需求。2.2.4抽样方法及问卷发放本研究采用分层抽样与系统抽样相结合的方法，从重庆市卫健委公开信息中获取公立医院名单，将医院按等级分层，根据各级医院占比（三级约58%，二级约42%）并按照名单编号顺序依次选取二、三级医院发放问卷，按照系统抽样方法，各自从编号1开始，二级医院每间隔3家选取一家，三级医院每间隔2家选取一家。其中三级医院7家，二级医院5家。问卷通过医院教务科统一发放，采用现场及线上发放形式，要求各医院发放30份问卷，对完成率低于80%的医院进行催收，跟踪医院回收进度，等待所有调查对象填写结束回收问卷，并检查核实问卷完成情况，最终对问卷结果进行归纳分析。2.3统计分析法本研究运用SPSS软件对回收的309份有效问卷进行描述性统计分析，对医院卫生管理人员的性别、年龄、工作年限、所在部门、职务进行频数分析和百分比分析，并结合能力评估与发展需求各部分的比例，初步掌握管理人员在技术应用、决策能力、沟通协调及创新学习等方面的表现。2.4技术路线2.5问卷信效度检验2.4.1信度检验信度检验是对问卷测量结果准确性的分析，当测量表在内部的一致性克隆巴赫值超过0.8的时候就表示其信度非常好，超过0.6的信度系数代表可以接受，其小于0.5则表示为不可行。医院卫生管理人员调查数据见下表。表1可靠性检验项数样本量Cronbachα系数43090.876此问卷中，有4个问题是采用的李克特量表的陈述。通过SPSS软件对医院卫生管理人员能力现状进行信度检验，分析结果显示克隆巴赫系数值为0.876，说明本问卷量表问题信度良好。2.4.2效度分析本研究借助巴利特球形检验以及KMO值，来检验来验证问卷中的4个具体变量，结果如下表所示。表2KMO和Bartlett的检验KMO值0.832Bartlett球形度检验近似卡方618.303df6p值0.000利用SPSS软件中的KMO检验和巴特利球体检验来验证题项之间的相关性。通过验证，结合表4的结果，KMO统计量值为0.894，在0.8~0.9之间，可以看出变量间的相关程度无太大差异。巴特利球形检验结果为0.00，小于0.05，球形假设被拒绝，原始变量之间存在相关性。说明问卷具有结构效度。3调查结果3.1基本情况在这项研究中，男性占47.57%，女性占52.43%，男女分布较均匀。受访年龄大部分为30-50岁，共占63.43%，工作年限为5-15年居多，说明医院管理人员构成稳定，有较强的基本专业能力。除护理部管理人员占比28.16%外，管理人员所在部门人数分布均匀，说明护理部管理人员需求量大，工作较为复杂。职务层级呈现金字塔结构，院领导仅占7.12%，与卫生管理岗位实际比例相符。具体情况如下表所示：表3基本信息分析项目内容频数比例(%)性别男14747.57女16252.43年龄30岁以下6822.0130-40岁9932.0441-50岁9731.3951岁及以上4514.56工作年限5年以下8226.545-10年8728.1611-15年9631.0715年以上4414.24所在部门医务科5618.12护理部8828.48人事科6019.42财务科5517.80信息科5016.18职务普通管理人员16553.40科室副主任7825.24科室主任4414.24院级领导227.12合计309100.03.2能力评估与发展需求对受访者的能力进行评估。当前需提升的能力中，医院卫生管理人员的技术应用能力（54.37%）、临床决策能力（57.93%）、创新能力（53.07%）基本持平，沟通协调能力仅为30.10%，说明在新发展背景下，对管理人员最基本的能力影响较小，技术应用及创新能力有很大的挑战。在阻碍能力提升的因素中，技术更新过快导致的影响最小，说明医疗管理人员从意愿上接受技术更新，但缺乏外界支持。通过线上学习平台培训有效率仅为18.12%，分析得到，实行线下的交互活动，更有利于管理者能力的提升。医院卫生管理人员更希望医院能够提供资金投入和个性化培训的支持。具体情况如下表所示：表4能力与发展需求项目内容百分比(%)当前需提升的能力技术应用能力（如数字化工具）54.37决策能力57.93沟通协调能力30.10创新能力53.07阻碍能力提升的因素培训资源不足68.93工作压力大55.99缺乏激励机制50.16技术更新过快22.33最有效的培养方式线上学习平台18.12轮岗实践52.75导师制44.98学术交流活动37.86希望医院能提供的支持资金投入80.58时间保障46.93个性化培训72.82绩效挂钩51.464发现与分析4.1当前需要提升的能力分析4.1.1技术应用能力不足本研究发现54.37%的受访者认为技术应用能力是当前提升的重点，与ZijianWu的研究结果相似，说明了医院管理人员在数据分析和智能决策能力方面存在短板[5]，但是本研究的样本倾向重庆市公立医院的管理者，在基层管理层面的技术能力不足的问题很突出。MarouenHayouni的研究强调了数字化转型对技术适应能力的迫切需求[6]，本研究发现仅有22.33%的受访者将技术更新过快视为主要障碍，可能是由于样本特征不同，他的研究对象主要是技术密集型科室的管理者，而本研究包含了医院的多个职能部门。从组织上探讨技术能力不足的原因，68.93%的受访者提到培训资源缺乏，说明了医院在技术培训方面的投入不足，与Ogbonnia的研究结果一致[8]，葛明华也指出了人工智能技术的快速应用要求管理人员掌握新型工具[16]，但现有培训体系未能及时跟进；从个人上来说，信息化管理模式对管理质量的影响需要长期适应[17]，本研究中工作年限在5年以下的受访者占26.54%，这部分新生代管理者虽然对技术接受度较高，但缺乏管理实践的技术应用经验。4.1.2管理决策能力有待提高57.93%的受访者认为临床决策能力需提升，与Okonkwo的研究结果相似[4]，不过Okonkwo的研究聚焦于临床与非临床管理者的能力差异，而本研究显示了不同层级管理者之间的决策能力需求差异，另外本研究中院级领导仅占7.12%，基层管理者普遍反映缺乏参与战略决策的机会，也是造成这种结果的原因。还有一些造成决策能力差异的原因。何奥成和黄祖盛的“π型能力模型”强调管理人员需要横向综合素质和纵向专长素质[14]，本研究发现多数管理者仅具备单一专业知识，难以应对复杂决策情境；尹子威和俞晔指出，新质生产力要求动态化能力评价[24]，而现行评价体系多基于静态岗位需求设计，无法准确反映管理者的实际决策水平；本研究中52.75%的受访者认为轮岗实践是最有效的培养方式，印证了钱玉琪关于实践性培养方式重要性的研究[19]，但是实际情况下医院提供的轮岗机会是有限的。4.1.3不同部门管理人员沟通协调能力差异明显仅30.10%的受访者认为沟通能力需提升，这一结果与Barati提出的“沟通是核心技能”观点形成对比[7]，深入分析发现，国内医院更强调集体主义，何奥成的“π型能力模型”就强调的跨部门综合素质[14]，提出沟通协调是管理者的基础能力之一；护理部管理人员占比最高（28.48%），他们的日常工作需要高频的医患沟通和跨科室协调，还有可能是他们拉高了整体评分；院级领导仅占7.12%，院级领导做为高层管理者，通常面临更复杂的沟通挑战，样本中这部分群体占比较小可能导致结果偏差。虽然整体评分较高，但在跨部门合作的具体情境中（题8）受访者的自评分数相对降低，又表明了沟通能力在复杂情境中仍有部分的提升空间。4.1.4创新能力培养的制度性障碍53.07%的受访者认为创新能力不足，对徐芳敏提出的“技术创新与管理模式协同”进行比较分析，发现50.16%的受访者提到缺乏创新激励，仅18.12%的受访者认为通过线上学习创新能力的方法有效，而轮岗支持率达52.75%，导师制的实际覆盖率却不足30%，钱玉琪建议通过轮岗和导师制提升实践能力[19]，这一对比凸显出现有培训方式与实践需求的脱节。高林芳认为医院管理人员的绩效考核要多关注短期目标[28]，而创新能力培养需要长期投入，导致了管理者缺乏创新动力。4.2阻碍能力提升的因素分析4.2.1培训资源不足与工作压力的制约68.93%的受访者将“培训资源不足”列为阻碍能力提升的首要因素，与Ogbonnia对组织支持系统对职业发展起促进作用的研究结论相呼应[8]，调查显示，医院普遍缺乏针对新质生产力的系统性培训体系，仅有22.33%的受访者认为线上学习平台有效，现有培训形式单一且与实际需求脱节。55.99%的管理者反映工作压力大，与高林芳提出的绩效考核偏重短期目标相关[28]，管理人员难以平衡日常工作与学习投入，导致培训参与率低，这种资源匮乏与时间压力的叠加效应，严重制约了技术应用和创新能力的提升。4.2.2缺乏激励机制只有18.12%的受访者认为线上学习能有效提升创新能力，而轮岗实践（52.75%）和导师制（44.98%）的呼声更高，但实际覆盖率不足30%，50.16%的受访者指出缺乏激励机制是重要障碍，与徐芳敏提出的技术创新需与管理模式协同形成了对比[12]，这表明现有激励机制还未能与创新实践挂钩，创新成果未纳入职称评定或绩效奖励体系，导致管理人员更倾向于完成短期任务而非探索长期创新。4.2.3技术更新速度导致的差异22.33%的受访者认为技术更新过快是主要障碍，与MarouenHayouni关于数字化转型需技术适应能力的研究有着不同[6]，分析发现护理部（28.48%）和医务科（18.12%）等非技术部门管理者对技术更新的敏感性较低，信息科管理人员可能是日常接触技术工具更容易适应，此外30岁以下占比22.01%的年轻管理者对技术接受度较高，但缺乏系统培训支持导致技术应用能力不足。4.3培养方式需求分析4.3.1轮岗实践与导师制协同52.75%的受访者认为轮岗实践是最有效的培养方式，验证了钱玉琪关于实践性培养提升综合能力的观点[19]，就像医务科人员轮岗至信息科可强化数据分析能力，而护理部管理者参与财务科工作有助于理解成本控制逻辑，然而院级领导占7.12%，说明了高层管理者轮岗机会稀缺，限制了战略决策能力的跨部门整合。44.98%的受访者支持导师制，但实际执行中常因导师资源不足而只在于形式。4.3.2学术交流与线上学习的差异分析学术交流活动和线上学习平台的效果差异反映了培训场景的重要性。何奥成的“π型能力模型”强调跨学科知识整合[14]，而学术交流可通过案例研讨促进经验共享，相比之下的线上学习由于缺乏互动性和情境模拟，难以满足管理者解决实际问题的需求。4.4医院支持体系分析4.4.1迫切需求资金与个性化培训80.58%的受访者希望增加资金投入，72.82%呼吁个性化培训，显示了资源精准配置的重要性。例如信息科管理者需侧重数字工具应用培训，而护理部管理者更需医患沟通模拟训练，同时葛明华的研究指出人工智能技术应用需针对性资源支持[16]，但现行培训多为一刀切的模式，并不能实现岗位的差异，或许能引入能力雷达图系统，动态地识别个体短板并推送定制化课程。4.4.2平衡绩效挂钩与时间保障51.46%的受访者支持绩效挂钩，但高林芳指出过度挂钩可能加剧短期主义[26]，这一点可以将创新能力纳入绩效考核，设定季度创新案例评选，避免急功近利，另外46.93%的管理者要求时间保障，医院可以推行休学习假，允许管理人员每年参与专项培训，缓解工作与学习的矛盾。4.4.3制度创新提升能力发展上述需求表明了单一措施的难以破解系统性障碍，要借鉴尹子威等提出的“技术-人才-制度协同”框架[24]，构建三位一体的支持体系，从技术层面开发智能培训平台，人才方面实施差异化轮岗计划，制度上将资源投入、绩效激励与容错相结合，激发持续改进动力。5建议5.1开发能力发展的技术-人才-制度协同路径5.1.1建立数字化平台本研究结果表明，54.37%的管理者的技术应用能力存在缺陷，跟不上当前医院信息化建设的步伐，可以在院内建立数字化管理实训基地，由信息科牵头，模拟真实模拟工作场景的数字化工具，安排管理人员每周进行2-3小时的实操训练，同时建立技术辅导员的制度，从年轻骨干中选拔技术能手，以新带老解决系统操作难题，让管理人员在真实场景中提升大数据分析、智能决策的核心能力。5.1.2实施不同管理层级差异化的培养计划研究发现不同层级管理者的能力需求有较大的差别[14]，具体可以按照“π型能力模型”来设计培养计划。为基层管理者设计跨部门轮岗方案[14]，将医务科的人员调到信息科学习3个月的数据分析技术，将护理部管理人员调到财务科熟悉成本核算流程；对于中层管理者，能够推行项目导师制，邀请院领导担任重点项目导师，在智慧医院建设等实际工作中培养员工的创新能力[19]；高层管理者可以定期参加战略研讨会，通过分析真实医疗纠纷案例来提升临床决策水平，这种模式也可以有效解决院级领导占比过低导致战略决策能力薄弱的问题。5.1.3建立创新激励机制面对53.07%管理者反映的创新动力不足问题，可以设立医院管理创新基金[26]。每季度征集流程优化方案，对采纳实施的建议给予物质奖励并与职称评定挂钩，重点扶持跨部门创新团队，例如由信息科和护理部联合申报的智能排班系统项目，成功实施后可获得专项奖金；同时建立创新案例库，将优秀方案编制成册供全院学习，解决缺乏创新激励导致管理模式僵化的痛点[19]，让管理人员切实感受到创新带来的价值。5.1.4注重沟通协作虽然本研究显示沟通能力评分较高，但深入分析发现跨部门协作仍是短板[9]。建议每月举办管理痛点破解会，选取患者投诉处理、科室资源调配等实际问题，强制要求不同部门管理者组队解决；同时推行“影子计划”，安排行政人员跟随临床科室主任工作1-2天，亲身体验一线管理难题，能够切实并有效的提升新质生产力强调的系统协同能力[11]。5.2针对阻碍能力提升因素的策略与建议5.2.1优化培训资源配置除了利用现有的线上学习平台，可以引入线下的培训形式，定期邀请行业内专家针对大数据和人工智能在医疗管理中的应用等技术进行专题讲座，让管理人员分组探讨实际工作中的难题并共同寻找解决方案，增强互动性和参与度；另外可以制定弹性培训计划，将培训内容拆分成模块化的小课程，利用碎片化时间进行学习，合理安排培训时间间隔，避免过于集中造成的管理人员的学习负担，还可以适当降低短期目标的权重，设立专门的学习积分制度来获得相应积分，让积分与绩效挂钩，激励管理人员在工作之余积极学习，平衡工作与学习的关系。5.2.2完善激励机制医院应建立健全创新激励机制，设立创新专项奖金，将创新成果纳入职称评定、绩效奖励等重要考核指标体系，对取得成果的管理人员给予物质奖励和表彰。医院可以合理规划轮岗计划，增加轮岗机会，促进跨部门协作和知识交流，并且加大资源投入来解决轮岗实践和导师制实际覆盖率不足的问题，同时选拔经验丰富的骨干作为导师，明确导师的职责和激励措施，让取得创新成果的导师获得相应奖励，提高导师的积极性，真正发挥导师制的作用。5.2.3提升技术适应能力对于护理部、医务科等非技术部门的管理人员，培训内容侧重于基础数字化工具的应用，加强信息科等技术部门的管理人员在人工智能算法在医疗管理中的应用和大数据的安全管理等，同时可以给年轻管理者提供实践机会丰富的培训课程，帮助他们将技术知识应用到实际工作中。再者定期对管理人员的技术应用水平进行考核，设立技术交流论坛，定期组织技术交流活动，督促管理人员主动学习新技术，同时增进不同部门之间的了解，缩小技术更新适应性的认知差异。5.3优化培养方式，增强学习与学术交流5.3.1强化轮岗实践与导师制基层管理者可以参与跨部门的短期轮岗，匹配资深管理者作为导师，让导师指导如何用数据分析解决具体问题；中层管理者参与智慧医院建设的重点项目轮岗，由院领导担任导师来提供战略指导，推动跨部门协作成果转化[14]。无论是基层还是中层管理者，都能够在导师指导下完成创新建设任务，将成果纳入绩效考核，避免形式主义，增强工作与学习的协同[19]。5.3.2增强线上学习与学术交流针对线上学习效率低，学术交流需贴近实战的问题，可以开发实操指导为主的线上课程，使用虚拟案例练习，在模拟系统中完成数据分析任务，将成果应用于实际工作来，同时围绕AI辅助管理，组织跨部门研讨，现场形成有效的解决方案，对接医院建设项目，提升实用性[24]。5.4完善医院支持体系5.4.1开发个性化培训需求，精准投放基金开发个性化培训系统，根据培训效果的反馈更新课程，根据每季度学员能力提升数据来更新课程库[24]，同时按岗位需求精准投放专项基金，为不同科室的人员分别给予个性化培训的拨款，避免一刀切[14]。5.4.2平衡绩效与时间矛盾根据线上学习和线下的参与度关联季度绩效奖金，考核能力提升幅度和创新成果，与年度评优与职称晋升挂钩，避免过度侧重短期效益[19]，同时平衡学习与工作，优化排班制度，弹性调整工作时间，开设能力发展假，允许管理人员每年申请5-10天的培训，期间保留绩效，缓解工学矛盾[14]。5.4.3打造“技术-制度-文化”体系通过智能培训平台开发虚拟场景，让管理人员在虚拟环境中测试决策方案[16]，建立管理创新容错清单，允许一定范围的试错成本，来消除管理人员的顾虑，增加创新容错与成果转化联动，打通创新成果的展示通道，开展评选与表彰，使优秀方案纳入医院年度重点项目[24]。还可以建立跨代际学习共同体，组织年轻骨干与资深管理者进行双向交流学习，让年轻人教学数字化工具的使用，资深者分享临床决策经验，促进双向赋能[19]。不足与展望本研究由于时间和能力的限制，并没有能够完全涵盖所有类型和规模的医院，导致遗漏了部分信息，而且现有研究多集中在描述性分析上，没有建立出新质生产力对卫生管理人员能力发展影响的理论模型，还应该深入研究如何实施建立具体的人才的培养机制。未来的研究可以通过扩大样本范围收集数据，借鉴多学科研究成果，优化和更新理论框架，深入探讨不同管理者的个体差异，培养个性化人才并保证人才培养质量在理论模型构建方面的代表性。结论本研究主要在于新质生产力发展背景下医院卫生管理人员的能力发展，对医院卫生管理人员能力进行问卷调查，对得到的数据进行归纳分析，提出医院卫生管理人员能力如何适应未来发展的策略。分析发现，医院卫生管理人员掌握的能力较为单一，医院方面提供的支持不足，医院管理人员整体能力的提升目前存在很大的限制，因此如何让医院卫生管理人员能力得到发展就显得很重要。本研究提出的发展策略帮助医院卫生管理人员适应新质生产力发展带来的变化，提高他们的管理能力和服务水平，具体提出了整合资源、建立完善的人才培养机制、提升个人自主学习能力、以能力为导向的评价体系以及加强卫生管理文化建设等方面的建议，为医院卫生管理人员能力的发展提供了理论方向。及时调整外部环境的变化对医院卫生管理的影响，完善能力发展策略，鼓励和支持卫生管理人员进行终身学习，优化人才成长环境，加大资源投入，增强应对未来挑战的能力，促进医院卫生管理工作的持续改进，为卫生管理人员的能力发展创造更好的条件。参考文献徐芳敏.论新质生产力与公立医院高质量发展[J].财经界,2025,(06):18-20.王闻萱,赵力佳,刘晓宇.新质生产力赋能数字医疗的关键堵点及应对策略[J].卫生经济研究,2025,42(04):60-63.LiangZ,KakemamE.IdentifyingcompetencydevelopmentneedsofhospitalmanagersinIran:anationalsurvey[J].BMCMedicalEducation,2025,25(1):122-122.UO,BE,AN,etal.Managerialcompetencies-AsurveyofhealthcaremanagersinatertiaryhospitalinCalabar,South-SouthNigeria.[J].Nigerianjournalofclinicalpractice,2020,23(7):988-994.WuZ,YuS,LiY,etal.EvaluationoftheHealthManagementResearchCapabilitiesandLearningNeedsofHospitalManagementPersonnel[J].E3SWebofConferences,2021,23302008-.HayouniM,MerchaouiI,RassasI,etal.RF-170 MultifactorialapproachforassessingworkabilityamongnursingstaffinMonastirTeachingHospital,Tunisia[J].OccupationalandEnvironmentalMedicine,2021,78(Suppl1):A136-A136.OmidB,AhmadS,MohammadK,etal.AQualitativeStudytoIdentifySkillsandCompetencyRequiredforHospitalManagers.[J].Electronicphysician,2016,8(6):2458-65.OchonmaGO,NwatuIS.AssessingHospitalManagers'competenciesandthecontributorstotheirorganizationalskills:Across-sectionalstudyinAbuja,Nigeria[J].InternationalJournalofMedicineandHealthDevelopment,2016,21(1):36-51.ShetachA,MarcusO.ThecriticalmanagerialcapabilitiesofmedicalandnursingmanagersinanIsraelihospital[J].Evidence-basedHRM:aGlobalForumforEmpiricalScholarship,2015,3(1):81-102.KumarDK,MilanG,NawarajC.Managerialcompetencies–Asurveyofhospitalmanagers’workinginKathmanduvalley,Nepal[J].JournalofHospitalAdministration,2014,3(1):62.卫霞.新质生产力的价值哲学阐释[J].东岳论丛,2025,(03):