2026年国家开放大学电大本科《劳动与社会保障法》期末试题及答案

2026年国家开放大学电大本科《劳动与社会保障法》期末试题及答案1.李某于2024年3月1日入职某互联网公司，担任内容审核员，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资5500元，其中基本工资3500元，绩效工资2000元。公司《员工手册》规定，绩效工资根据每月审核任务完成率、差错率等指标考核发放，考核不合格的，绩效工资按50%发放。2025年11月，李某因父亲重病请假10天，当月审核任务完成率为70%，公司以其考核不合格为由，仅发放绩效工资1000元。李某认为自己因家事请假导致任务未完成，并非主观懈怠，要求公司足额发放绩效工资。请结合劳动法律制度，分析该公司的做法是否合法，并说明理由。答案：该公司的做法不合法，理由如下：首先，根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。本案中，若公司《员工手册》中关于绩效工资考核的规定未经过民主程序制定，或未向李某公示告知，则该规定对李某不具有约束力，公司不能依据该规定扣发其绩效工资。其次，李某因父亲重病请假10天，属于事假范畴，但事假并非必然导致绩效工资扣发。《工资支付暂行规定》明确，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。李某的事假是基于家庭突发情况，并非本人主观故意或重大过失导致无法完成工作任务，且公司未能举证证明李某的事假给公司造成了直接经济损失，因此直接按考核不合格扣发50%绩效工资缺乏法律依据。最后，绩效工资的考核标准应当明确、合理且具有可操作性。公司以任务完成率70%作为考核不合格的标准，需证明该标准符合行业惯例及李某岗位的实际工作情况。若该标准未与李某进行充分沟通，或未考虑到劳动者因合理事由请假的特殊情况，则该考核标准的合理性存疑。根据《劳动法》保护劳动者合法权益的基本原则，用人单位在考核时应当兼顾劳动者的实际困难，不得滥用考核权力克扣工资。综上，公司扣发李某绩效工资的行为不符合法律规定，应当足额支付当月绩效工资。2.2024年5月，某纺织厂因订单减少，决定对部分岗位实行待岗管理，待岗期间按当地最低工资标准的80%发放生活费。纺织厂直接通过车间公告的方式通知了包括王某在内的12名员工，要求他们从2024年6月1日起待岗，待岗期间不得从事其他工作，否则解除劳动合同。王某认为待岗决定未与员工协商，且待岗生活费标准过低，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销待岗决定，并按原工资标准发放工资。请结合劳动法律制度，分析王某的请求能否得到支持，并说明理由。答案：王某的部分请求可能得到支持，具体分析如下：第一，关于撤销待岗决定的请求。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。待岗属于变更劳动合同中工作内容和劳动报酬条款的重大事项，用人单位需与劳动者协商一致。同时，若用人单位因生产经营困难需要安排员工待岗，应当符合《企业经济性裁减人员规定》等相关规定，履行必要的民主程序。本案中，纺织厂仅通过车间公告直接通知员工待岗，未与王某等员工进行协商，也未提交证据证明其存在生产经营严重困难的具体情形，或已履行民主程序制定待岗方案，因此该待岗决定违反了法律规定，王某要求撤销待岗决定的请求应当得到支持。第二，关于按原工资标准发放工资的请求。若待岗决定被撤销，王某有权要求纺织厂按原劳动合同约定的工资标准发放工资，因为待岗决定无效意味着双方仍应按照原劳动合同履行权利义务。但如果纺织厂确实存在生产经营困难，且后续与王某就待岗事宜协商一致，则待岗期间的生活费标准需符合法律规定。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。本案中，纺织厂让王某待岗属于用人单位单方变更劳动合同，并非非因劳动者原因导致的停工停产，因此不能适用上述规定按最低工资标准80%发放生活费。若待岗决定被撤销，纺织厂应当按原工资标准支付王某待岗期间的工资；若双方协商一致待岗，待岗生活费标准也不应低于当地最低工资标准，而非最低工资标准的80%。3.2023年10月，赵某入职某餐饮公司，担任厨师，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资7000元，每月15日以现金形式发放。2025年2月，餐饮公司因经营不善倒闭，赵某要求公司支付2025年1月的工资7000元，以及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。餐饮公司认为赵某入职时已口头约定不签订书面劳动合同，且公司倒闭无力支付，拒绝了赵某的请求。请结合劳动法律制度，分析赵某的请求能否得到支持，并说明理由。答案：赵某的两项请求均能得到支持，理由如下：首先，关于2025年1月的工资请求。根据《劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》明确，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时一次付清劳动者工资。餐饮公司虽因经营不善倒闭，但支付劳动者工资是用人单位的法定义务，且工资具有优先受偿权。根据《企业破产法》规定，破产企业所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示，职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。因此，赵某有权要求餐饮公司支付2025年1月的工资7000元，该工资在公司破产清算时享有优先受偿权。其次，关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额请求。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，赵某于2023年10月入职，截至2024年10月，餐饮公司未与其签订书面劳动合同，此时已视为双方订立无固定期限劳动合同，但赵某有权要求餐饮公司支付2023年11月至2024年9月期间的二倍工资差额。需要注意的是，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。赵某于2025年2月提出仲裁申请，并未超过仲裁时效，因为二倍工资差额的仲裁时效应当按月分别计算，2024年9月的二倍工资差额仲裁时效从2024年10月起算，至2025年2月未超过一年，因此赵某的该项请求仍在仲裁时效内。最后，餐饮公司以“口头约定不签订书面劳动合同”为由拒绝支付二倍工资差额，于法无据。签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，该义务不能通过口头约定免除，即使劳动者与用人单位口头约定不签订书面劳动合同，该约定因违反法律强制性规定而无效，用人单位仍需承担未签订书面劳动合同的法律责任。4.某物业公司招聘保洁员，招聘启事上注明“男性优先，年龄50周岁以下”。张某（女，52周岁）应聘该岗位，物业公司以其为女性且年龄超过50周岁为由拒绝录用。张某认为物业公司存在就业歧视，向当地劳动保障监察机构投诉。请结合劳动法律制度，分析物业公司的行为是否构成就业歧视，并说明理由。答案：物业公司的行为构成就业歧视，理由如下：首先，根据《就业促进法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。本案中，保洁员岗位不属于国家规定的不适合妇女的工种或岗位，物业公司在招聘启事中注明“男性优先”，属于以性别为由提高对妇女的录用标准，违反了男女平等就业的基本原则。其次，关于年龄限制，《就业促进法》明确，用人单位招用人员，不得歧视残疾人，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；同时，国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业，不得对劳动者进行年龄歧视，除非岗位具有特殊要求且符合法律规定。50周岁并非法定的退休年龄，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，女工人的退休年龄为50周岁，但这仅指达到该年龄可享受退休待遇，并不意味着达到该年龄的劳动者丧失就业资格。物业公司以年龄超过50周岁为由拒绝录用张某，属于年龄歧视行为，因为保洁员岗位对年龄没有特殊的法律要求，物业公司自行设定的年龄限制缺乏法律依据，剥夺了张某平等就业的权利。最后，劳动保障监察机构应当依法对物业公司的就业歧视行为进行查处。根据《就业促进法》规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。张某不仅可以向劳动保障监察机构投诉，还可以向人民法院提起民事诉讼，要求物业公司承担相应的法律责任，包括赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金等。5.2024年7月，孙某入职某建筑公司，双方签订劳动合同，约定孙某从事建筑施工工作，月工资6000元，公司为其缴纳工伤保险费，未缴纳其他社会保险费。2025年1月，孙某在施工过程中被掉落的砖块砸伤左腿，经当地人力资源和社会保障局认定为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。孙某要求建筑公司支付工伤保险待遇，建筑公司认为已为其缴纳工伤保险费，相关待遇应由工伤保险基金支付，拒绝支付部分费用。请结合社会保险法律制度，分析孙某可享受的工伤保险待遇及支付主体。答案：根据《工伤保险条例》规定，孙某作为九级伤残工伤职工，可享受以下工伤保险待遇，支付主体区分如下：（一）工伤保险基金支付的待遇1.医疗费用：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。若孙某治疗工伤的费用超出上述目录和标准，且不属于紧急抢救情形，则超出部分可能需由个人或建筑公司承担，但建筑公司未按规定缴纳其他社会保险费的，不影响工伤保险基金支付符合规定的医疗费用。2.住院伙食补助费：职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。3.一次性伤残补助金：九级伤残的一次性伤残补助金标准为9个月的本人工资，即孙某可获得6000元/月×9个月=54000元，该费用从工伤保险基金支付。4.一次性工伤医疗补助金：若孙某与建筑公司解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。5.劳动能力鉴定费：孙某进行劳动能力鉴定的费用，由工伤保险基金支付。（二）建筑公司支付的待遇1.停工留薪期工资：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，若孙某的伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。建筑公司应当按照6000元/月的标准支付孙某停工留薪期内的工资。2.停工留薪期护理费：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。若孙某在停工留薪期内生活不能自理，建筑公司应当安排护理人员或支付护理费，护理费标准可参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。3.一次性伤残就业补助金：若孙某与建筑公司解除或者终止劳动关系，由建筑公司支付一次性伤残就业补助金，具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。4.未缴纳其他社会保险费的赔偿：建筑公司未为孙某缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险等社会保险费，导致孙某在工伤期间无法享受相关社会保险待遇的，孙某可以要求建筑公司赔偿损失。例如，若孙某因工伤无法工作期间，因未缴纳失业保险而无法领取失业保险金，可要求建筑公司赔偿相应的失业保险金损失；因未缴纳基本医疗保险而产生的非工伤医疗费用，若符合基本医疗保险报销范围，也可要求建筑公司赔偿。此外，若建筑公司未按时为孙某缴纳工伤保险费，导致工伤保险基金无法支付部分工伤保险待遇的，根据《工伤保险条例》规定，由建筑公司支付全部工伤保险待遇。本案中建筑公司已缴纳工伤保险费，故上述工伤保险基金支付的待遇可正常从基金领取，但建筑公司仍需承担其应支付的部分。6.2023年9月，周某进入某培训机构担任英语教师，双方签订了为期2年的劳动合同，合同约定周某离职后2年内不得在本地从事英语培训相关工作，培训机构支付周某竞业限制补偿金每月1500元，于每年年底一次性支付。2025年3月，周某因个人原因辞职，培训机构按约定支付了2025年的竞业限制补偿金。2025年8月，周某发现本地另一家培训机构招聘英语教师，便前去应聘并入职。原培训机构得知后，要求周某支付违反竞业限制约定的违约金，周某认为培训机构未按月支付竞业限制补偿金，竞业限制协议无效。请结合劳动法律制度，分析周某的主张是否成立，并说明理由。答案：周某的主张不能完全成立，需分情况讨论：首先，关于竞业限制协议的效力。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，周某作为英语教师，若培训机构的英语培训课程体系、教学方法、客户资源等属于商业秘密范畴，且周某在工作中接触到上述商业秘密，则双方签订的竞业限制协议主体适格、内容合法，自签订之日起成立生效。其次，培训机构未按月支付竞业限制补