2026年北京人力资源管理师考试真题

2026年北京人力资源管理师考试真题一、单项选择题（共25题，每题1分，共25分）1.在人力资源规划中，马尔可夫分析模型主要用于预测（）。A.劳动力供给B.劳动力需求C.人力资源成本D.劳动生产率2.某北京高科技公司为了吸引顶尖AI人才，决定实施“全面薪酬战略”。该战略的核心特点是（）。A.仅关注基本工资的提升B.基于岗位价值而非个人能力支付薪酬C.将传统薪酬与激励性薪酬、福利及非经济性报酬有机结合D.严格控制薪酬成本，实行低成本战略3.在胜任力模型构建中，冰山模型将胜任力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。其中，属于“冰山以下”特征的是（）。A.知识B.技能C.社会角色D.经验4.根据马斯洛的需求层次理论，当员工的安全需求得到基本满足后，最可能成为其主导需求的是（）。A.生理需求B.社交需求C.尊重需求D.自我实现需求5.在绩效管理中，SMART原则是设定目标的关键依据。其中“R”代表的是（）。A.可衡量的B.可实现的C.相关性D.有时限的6.某企业采用成本导向策略进行薪酬定位，其薪酬水平通常应（）。A.高于市场平均水平B.等于市场平均水平C.低于市场平均水平D.与市场平均水平无关7.在培训需求分析中，通过分析工作任务、工作职责以及任职资格来确定培训需求的方法属于（）。A.组织层面分析B.任务层面分析C.人员层面分析D.战略层面分析8.根据北京市相关劳动政策，企业在计算加班工资基数时，若劳动合同未明确约定，且集体合同也未约定的，应按照（）为基数。A.最低工资标准B.劳动者本人实际工资C.劳动者所在岗位平均工资D.企业上年度职工平均工资9.人力资源管理者在处理员工关系时，采用“心理契约”理论来提升员工承诺。心理契约破坏的主要后果通常是（）。A.员工离职率降低B.组织公民行为增加C.员工信任度下降及绩效滑坡D.角色模糊减少10.在招聘选拔中，评价中心技术效度最高，但成本也最高。下列属于评价中心技术的是（）。A.笔试B.结构化面试C.无领导小组讨论D.行为面试法11.某公司正在进行组织结构变革，将原有的职能型结构转变为事业部制。这种变革的主要风险在于（）。A.资源配置重复，成本增加B.跨部门协作困难C.决策链条过长D.多头指挥，职责不清12.在劳动争议处理程序中，劳动争议仲裁委员会作出裁决后，若当事人不服，可以在收到裁决书之日起（）日内向人民法院提起诉讼。A.10B.15C.30D.6013.某企业对销售团队实行“超额累进提成制”，这种薪酬制度设计主要依据的薪酬理论是（）。A.期望理论B.分享理论C.双因素理论D.公平理论14.2026年，随着《个人信息保护法》的深入实施，企业在处理员工个人信息时，必须遵循的核心原则不包括（）。A.合法性原则B.正当性原则C.必要性原则D.利益最大化原则15.在人力资源会计中，用来计量人力资源投资成本的方法是（）。A.历史成本法B.重置成本法C.机会成本法D.市场价值法16.某跨国公司在北京设立子公司，为了实现本土化管理，决定招聘一名本土HRD。在面试中，考察其“跨文化冲突管理能力”属于（）。A.胜任力特征B.知识特征C.技能特征D.动机特征17.绩效面谈是绩效管理的重要环节。当员工绩效低于标准且明显是由于态度问题造成时，管理者应采取的面谈策略是（）。A.建设性面谈B.劝说性面谈C.沟通性面谈D.告知性面谈18.企业年金方案备案时，应当向所在地的（）报送。A.税务机关B.社会保险行政部门C.工商行政管理部门D.人力资源和社会保障行政部门19.在工作分析中，适用于对由大量简单、重复性操作组成的工作进行分析的方法是（）。A.观察法B.问卷调查法C.访谈法D.工作日志法20.某公司采用360度绩效考核法，为了确保反馈信息的客观性，通常（）。A.只由上级进行评价B.只由同事进行评价C.权重设置上应以直接上级评价为主D.必须包含外部客户评价21.在劳动关系中，劳务派遣用工只能在（）工作岗位上实施。A.临时性、辅助性或替代性B.核心业务、技术性或管理性C.长期性、固定性或关键性D.季节性、项目性或外包性22.某企业2025年度工资总额为1000万元，在岗职工平均人数为100人，当地社会平均工资为8万元。该企业的工资总额相对于社会平均工资的倍数为（）。A.1.00B.1.25C.10.00D.12.5023.员工职业生涯管理的“三叶草”模型中，兴趣、能力和（）是三个核心要素。A.价值观B.需求C.性格D.意愿24.某企业为了应对2026年可能出现的市场波动，制定了“人员冻结”计划。这属于人力资源规划中的（）措施。A.扩张性B.紧缩性C.稳定性D.预防性25.在培训效果评估的柯氏模型中，最高层级的评估是（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估二、多项选择题（共15题，每题2分，共30分。多选、少选、错选均不得分）26.影响人力资源外部供给的因素包括（）。A.宏观经济形势B.人口变动情况C.劳动力市场完善程度D.企业内部晋升政策E.企业薪酬水平27.事业单位岗位设置管理的类别包括（）。A.管理岗位B.专业技术岗位C.工勤技能岗位D.工人岗位E.合同制岗位28.招聘广告的撰写应当遵循的原则有（）。A.真实性原则B.合法性原则C.简洁性原则D.客观性原则E.吸引性原则29.下列属于员工援助计划（EAP）服务内容的有（）。A.员工个人心理咨询B.组织发展咨询C.员工身体健康体检D.职业压力管理E.员工法律援助30.在薪酬调查中，需要对薪酬数据进行调整，以确保数据的可比性。主要的调整维度包括（）。A.公司规模调整B.岗位层级调整C.地区薪酬差异调整D.行业薪酬差异调整E.员工年龄调整31.劳动合同终止的情形包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.用人单位决定提前解散的32.平衡计分卡（BSC）从四个维度来衡量组织绩效，这四个维度包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部业务流程维度D.学习与成长维度E.社会责任维度33.制定劳动定额时，常用的方法有（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术测定法E.关键事件法34.人力资源风险管理的策略主要包括（）。A.风险回避B.风险转移C.风险降低D.风险承担E.风险利用35.企业在进行福利项目设计时，需要考虑的因素有（）。A.企业的发展阶段B.员工的构成特点C.竞争对手的福利状况D.企业的薪酬策略E.国家的法律法规36.下列关于无固定期限劳动合同的说法，正确的有（）。A.是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同B.劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立C.用人单位初次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当订立D.连续订立二次固定期限劳动合同后续订的，应当订立E.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为订立37.培训迁移理论认为，影响培训效果迁移的因素包括（）。A.学习环境B.迁移气氛C.学习者的特征D.培训师的设计能力E.上级主管的支持38.某公司实施“阿米巴经营模式”，对人力资源管理的挑战主要体现在（）。A.划分小单元核算，要求HR具备财务思维B.强调全员参与，要求绩效指标更细化C.组织结构扁平化，要求管理幅度增加D.薪酬与利润直接挂钩，设计难度大E.人才流动频繁，招聘压力大39.在处理集体劳动争议时，调解委员会或仲裁委员会应遵循的原则有（）。A.依法处理原则B.民主协商原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.三方原则40.2026年，企业在进行数字化转型中，HRSSC（人力资源共享服务中心）的主要职能通常包括（）。A.薪酬核算与发放B.社保公积金办理C.招聘渠道管理D.员工入离职手续办理E.人力资源战略规划三、判断题（共10题，每题1分，共10分）41.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。（）42.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（）43.在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，无需提前三天通知。（）44.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（）45.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（）46.企业在实行综合计算工时制后，无需支付加班费，只需安排补休。（）47.职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分，属于标准参照型考试。（）48.宽带薪酬是指将多个薪酬等级及其较窄的薪酬浮动范围重新归类合并为少数几个薪酬等级及较宽的薪酬浮动范围。（）49.员工满意度调查只能通过问卷调查法进行，不能通过访谈法进行。（）50.人力资源规划不仅包括人员数量规划，还包括人员素质结构规划和人员流动规划。（）四、简答题（共4题，每题5分，共20分）51.简述人力资源规划在企业管理中的作用。52.简述结构化面试的优点及其在实施中的关键点。53.简述关键绩效指标（KPI）体系建立的基本流程。54.简述企业处理劳动争议的“调解优先”原则及其在实践中的意义。五、计算题（共2题，每题10分，共20分。要求列出计算过程及公式，保留小数点后两位）55.某北京科技公司2023年至2025年的销售额分别为5000万元、6000万元、7500万元，对应的销售人员数量分别为50人、60人、70人。预计2026年销售额将达到9000万元。（1）请运用一元线性回归分析法，建立销售额（X）与人员数量（Y）的回归方程。（2）根据建立的方程，预测2026年该公司的销售人员需求量。（注：年份仅用于排序，计算时以销售额为自变量X，人员数量为因变量Y）56.某企业生产车间实行计件工资制。该车间生产A产品，合格品单价为10元/件，废品不予支付工资。工人张三本月共生产A产品200件，其中合格品190件，料废品5件（非工人过失造成），工废品5件（工人过失造成）。此外，该车间实行超额累进计件工资，当月产量超过定额150件后，超额部分单价上浮20%。张三的本月定额为150件。请计算张三本月的计件工资总额。六、综合分析题（共2题，每题15分，共30分）57.案例背景：某大型互联网企业“云创科技”位于北京中关村，随着2025年业务版图的扩张，公司员工人数从500人激增至1500人。然而，近期公司内部出现了一系列问题：（1）中层管理人员普遍反映，由于组织架构调整频繁，部门职责不清，导致跨部门协作效率低下，推诿扯皮现象严重。（2）2025年底进行的年度绩效考核结果显示，员工对绩效结果的公平性满意度仅为45%，许多员工认为KPI指标设定过于关注短期财务数据，忽视了长期能力建设。（3）核心技术人员流失率上升，离职访谈显示，主要原因在于薪酬水平虽处于市场中位，但长期激励不足，且晋升通道单一，技术专家感到职业发展受限。（4）公司近期因一起“末位淘汰”解除劳动合同的案件被员工提起仲裁，公司面临败诉风险。问题：（1）请运用组织设计理论，分析该公司在组织架构方面可能存在的问题，并提出改进建议。（6分）（2）针对绩效考核和核心人才流失问题，请设计一套系统的优化方案。（9分）58.案例背景：“绿源环保”是一家专注于环保设备制造的北京企业。2026年初，公司受宏观经济环境影响，订单量大幅下滑，出现严重亏损。为了维持生存，公司管理层决定进行大规模的“经济性裁员”。公司拟定了裁员方案：计划裁减员工总数的20%，共计60人。拟定的被裁人员名单中，包括在公司工作了10年的老员工李某（距退休还有3年）、正在哺乳期的女工王某以及刚入职半年的应届毕业生张某。公司HR部门在方案实施前，仅向工会简单通报了情况，便直接向员工下达了解除劳动合同通知书，并承诺按照N（工作年限）支付经济补偿金。员工对此反应强烈，部分员工集体拒绝办理离职手续，并向劳动监察大队投诉。问题：（1）请依据《劳动合同法》及相关法律法规，指出该公司裁员程序和裁员名单中存在的法律风险。（8分）（2）作为公司人力资源总监，请针对目前的危机状况，提出具体的应对策略和整改措施。（7分）参考答案与解析一、单项选择题1.【答案】A【解析】马尔可夫分析模型是一种预测人力资源供给的方法，它通过分析组织内部人员流动的历史数据，来预测未来的人力资源供给情况。2.【答案】C【解析】全面薪酬战略不仅包括传统的经济性报酬（工资、奖金、福利），还包括非经济性报酬（工作环境、认可、成就感等），旨在通过多种薪酬元素的组合来吸引和激励员工。3.【答案】C【解析】冰山模型中，知识和技能属于冰山以上部分，容易被发现和测量；社会角色、自我认知、特质和动机属于冰山以下部分，难以通过观察直接测量，但对高绩效起关键作用。4.【答案】B【解析】马斯洛需求层次理论认为，需求是逐级上升的。当安全需求得到满足后，社交需求（归属与爱的需求）将成为主导需求。5.【答案】C【解析】SMART原则中，S代表Specific（具体的），M代表Measurable（可衡量的），A代表Achievable（可实现的），R代表Relevant（相关的），T代表Time-bound（有时限的）。6.【答案】C【解析】成本导向策略强调控制成本，因此其薪酬水平通常低于或跟随市场平均水平，而不是领先。7.【答案】B【解析】任务层面分析着重分析具体的工作任务、职责以及完成这些任务所需的技能和条件，从而确定培训需求。8.【答案】B【解析】根据北京市及国家相关法律规定，计算加班工资基数时，若合同无约定且集体合同也无约定，原则上应按照劳动者本人正常工作时间的月工资收入作为基数。9.【答案】C【解析】心理契约是员工与组织之间隐含的、非正式的相互期望。当心理契约被破坏时，员工会感到被背叛，导致信任度下降、组织公民行为减少和绩效下滑。10.【答案】C【解析】评价中心技术是一种包含多种测评方法的综合测评技术，主要包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。笔试、结构化面试和行为面试法虽然也是选拔方法，但通常不单独称为评价中心技术。11.【答案】A【解析】事业部制结构容易导致各事业部设立自己的职能部门，造成资源配置重复、管理成本增加以及职能专业化程度降低。12.【答案】B【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。13.【答案】B【解析】分享理论（如斯坎伦计划、拉克计划）主张通过员工分享企业利润或劳动成果来激励员工，超额累进提成制正是这一理论的体现。14.【答案】D【解析】处理个人信息应遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得过度处理。利益最大化不是处理个人信息的原则。15.【答案】A【解析】历史成本法是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出作为人力资源成本的计量方法。16.【答案】A【解析】跨文化冲突管理能力属于深层次的胜任力特征，通常归为特质或自我概念/社会角色类别，属于胜任力模型中的核心要素。17.【答案】B【解析】对于绩效不佳且因态度问题造成的员工，管理者应采取劝说性面谈，试图改变员工的态度和行为，帮助其改进。18.【答案】D【解析】根据规定，企业年金方案应当报送所在地的县级以上人民政府人力资源和社会保障行政部门备案。19.【答案】A【解析】观察法适用于工作周期短、标准化程度高、主要由体力活动构成的工作。20.【答案】C【解析】360度考核中，直接上级的评价通常权重最高，因为上级最了解员工的工作职责和绩效表现。21.【答案】A【解析】《劳动合同法》规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。22.【答案】B【解析】企业平均工资=1000万/100人=10万元。10/8=1.25倍。23.【答案】A【解析】职业生涯“三叶草”模型认为，理想的职业生涯是兴趣、能力和价值观（或需求）的结合。24.【答案】B【解析】“人员冻结”通常用于企业业务萎缩或需要控制成本时，属于紧缩性的人力资源规划措施。25.【答案】D【解析】柯氏模型的四个层级依次为反应、学习、行为、结果。结果层评估是最高层级，关注培训对组织绩效的贡献。二、多项选择题26.【答案】ABC【解析】影响外部供给的因素主要包括宏观经济形势、人口政策及变动、劳动力市场状况、技术发展等。企业内部晋升政策和薪酬水平主要影响内部供给或吸引力，不属于外部宏观供给因素。27.【答案】ABC【解析】事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。28.【答案】ABE【解析】招聘广告应遵循真实性、合法性、简洁性（有时不绝对，但核心是真实合法）和吸引性原则。客观性是相对的，广告本身带有宣传性质。29.【答案】ABD【解析】EAP主要关注心理健康、组织发展和压力管理。身体健康体检虽是福利，但不属于EAP的核心服务内容。30.【答案】ACD【解析】薪酬调查数据调整通常涉及地区差异、行业差异、公司规模差异等。岗位层级通常在匹配时已处理，员工年龄一般不作为整体调整维度。31.【答案】ABCDE【解析】五个选项均属于《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形。32.【答案】ABCD【解析】平衡计分卡的四个经典维度是财务、客户、内部业务流程、学习与成长。社会责任是后来扩展的维度，但经典模型不包含。33.【答案】ABCD【解析】关键事件法主要用于绩效考核，不是制定劳动定额的方法。劳动定额方法包括经验估工、统计分析、类推比较、技术测定。34.【答案】ABCD【解析】风险管理策略通常包括回避、转移（如外包、保险）、降低（控制）、承担（自留）。风险利用通常指投机性风险，在一般HR风险中不常作为主要策略。35.【答案】ABCDE【解析】福利设计需综合考虑企业阶段、员工特点、竞争对手、薪酬策略及法律法规。36.【答案】ABCE【解析】D选项错误，连续订立二次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限劳动合同，但前提是劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，且劳动者本人同意续订。如果是劳动者提出订立固定期限劳动合同，则可以不订立无固定期限合同。因此D项表述过于绝对。37.【答案】ABCE【解析】培训迁移受学习环境、迁移气氛、学习者特征及上级支持的影响。培训师设计能力主要影响培训过程本身，虽然间接相关，但理论模型主要强调前四项。38.【答案】ABCD【解析】阿米巴模式要求精细化管理，对HR的财务思维、绩效设计、薪酬挂钩及组织灵活性提出挑战。E项“人才流动频繁”是结果而非挑战本身，且阿米巴旨在通过内部创业留住人才。39.【答案】ACDE【解析】处理集体争议应遵循依法、及时、着重调解、三方原则。民主协商是处理机制的一部分，但不是仲裁的基本原则。40.【答案】ABD【解析】HRSSC主要处理事务性工作，如薪酬核算、社保办理、入离职手续。招聘渠道管理通常由COE或招聘专家负责，战略规划是HRBP或高层的职责。三、判断题41.【答案】正确【解析】《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。42.【答案】正确【解析】《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效。43.【答案】错误【解析】在试用期内，劳动者需提前三日通知用人单位，才可以解除劳动合同，不能“随时”无通知解除。44.【答案】正确【解析】《劳动合同法》第二十四条对竞业限制的人员范围做了明确界定。45.【答案】正确【解析】《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。46.【答案】错误【解析】综合计算工时制下，在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间超过法定标准工作时间的，应视为加班，需支付加班工资（超过总时数的部分），不能仅通过补休解决。47.【答案】正确【解析】职业技能鉴定属于标准参照型考试，即依据预先确定的标准进行评分，而非常模参照（不取决于排名）。48.【答案】正确【解析】这是宽带薪酬的标准定义。49.【答案】错误【解析】员工满意度调查可以采用问卷调查、访谈法等多种方法。50.【答案】正确【解析】人力资源规划包含数量、素质、结构及流动规划。四、简答题51.【答案】人力资源规划在企业管理中的作用主要体现在：（1）确保企业战略目标的实现：通过提供人力支持，将企业战略转化为具体的行动计划。（2）适应环境变化：帮助企业应对内外部环境的变化（如技术变革、法律法规调整、市场波动），保持人力资源的供需平衡。（3）优化人力资源配置：通过预测需求和供给，合理安排招聘、晋升、培训、裁员等，提高人岗匹配度。（4）控制人工成本：通过规划，避免人员冗余或短缺，从而有效控制人力成本。（5）调动员工积极性：规划涉及员工职业生涯发展，有助于员工看到未来前景，提升工作动力。52.【答案】结构化面试的优点：（1）信度和效度较高：由于问题、评分标准和流程统一，减少了主观偏见，结果更可靠。（2）可比性强：不同应聘者对同一问题的回答可以直接比较。（3）结构化程度高：便于面试官掌握和操作，效率较高。实施中的关键点：（1）科学设计岗位胜任力模型，确定考察维度。（2）基于胜任力设计标准化的面试题库和行为性问题。（3）制定详细的评分标准及权重。（4）对面试官进行严格培训，确保评分一致性。（5）营造良好的面试氛围，进行有效的追问。53.【答案】建立KPI体系的流程：（1）确定工作目标（明确业务重点）：根据企业战略，确定部门和个人需要达成的关键业务领域。（2）分解关键绩效指标：利用SMART原则，将业务目标分解为具体的、可衡量的关键绩效指标。（3）设定评价标准：为每个KPI设定明确的目标值和挑战值。（4）审核关键绩效指标：检查指标是否与战略一致、是否可控、是否可操作、数量是否适中。（5）确定权重：根据指标的重要程度分配相应的权重。54.【答案】“调解优先”原则是指在处理劳动争议时，优先通过调解方式解决纠纷，包括企业劳动争议调解委员会的调解、仲裁过程中的调解以及诉讼过程中的调解。实践意义：（1）柔性化解矛盾：调解气氛相对缓和，有助于维护劳资双方的和谐关系，避免对抗。（2）降低解决成本：调解程序简单、周期短、费用低，能快速解决问题，减少双方的时间和经济成本。（3）提高履行率：调解协议是双方自愿达成的，通常比仲裁或判决更容易被自觉履行。（4）缓解司法压力：有效分流案件，减轻仲裁机构和法院的办案压力。五、计算题55.【答案】（1）建立一元线性回归方程Y=已知数据：n∑∑∑∑计算斜率b：bbbb计算截距a：¯¯aaa回归方程为：Y（2）预测2026年人员需求量：===≈取整，2026年销售人员需求量预测为284人。56.【答案】（1）计算基础工资部分：张三本月共生产合格品190件，料废品5件。工废品5件不计发工资。计件工资计算基数=合格品数量+料废品数量=190+基础单价=10元/件。（2）应用超额累进计件规则：定额为150件。未超额部分（150件）工资=150×超额部分=195−超额部分单价=10×超额部分工资=45×（3）计算工资总额：张三本月计件工资总额=基础部分工资+超额部分工资=1500六、综合分析题57.【答案】（1）组织架构问题及建议：问题：公司人数激增，原有的职能型或简单架构可能已失效。职责不清、推诿