企业人力资源开发创新的途径

企业人力资源开发创新的途径

:当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球

化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达资本主义国家，又涌现了学问经

济的浪潮，这给经济管理实践和传统经济管理理论带来很多新状况和新课题。信

息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使学问的生产存储、共享和运用在技术

上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式了将更为

合理、更有效，企业经济管理之间的竞争的重点在学问、资讯、科技综合体…

学问型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根究竟是对高素养人员的管理一

学问型员工的管理，学问型员工管理是企业成败的关键因素。

一有关学问型员工的几个基本概念

1、学问型员工

美国闻名的管理学家彼得•德鲁克(PeterDrucker)提出了学问工作者

(knowledgeworker)的概念：学问型员工是指,一方面能充分利用现代科学技术提

高工作的效率，另一方面学问型员工本身具备较强的学习学问和创新学问的实

力。学问创新力是学问型员工最主要的特点。止匕外，学问型员工的工作主要是一

种思维性活动，学问的更新和发展往往随环境条件的改变而有所适应，具有很大的

敏捷性。所以，学问型员工兼具学问性、创建性、敏捷性等方面的特征。加拿大

闻名的学者、加拿大优秀基金评比主审官弗朗西斯•赫瑞(FrancesHoribe)认

为：“简而言之，学问员工就是那些创建财宝时用脑多于用手的人们。他们通过

自己的创意、分析、推断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创建过程中了

用到手，但只是川手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。”本文

认为学问型员工是指在一个企业组织之中用才智所创建的价值高于其动手所创

建的价值的员工。

2、学问管理、信息管理

信息经济时代企业的生产经营管理发展为学问型的管理简称为学问管理，它

是运用集体的才智提高应变创新的实力，为企业实现显性学问和隐性学问共享供

应新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。学问不等信息，学问

是信息与人类认知实力结合的产物。学问与信息的不同是学问管理、信息管理这

两种管理最大的不同点。学问管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以

人为本”的管理。学问管理有利于企业信息处理实力与员工的创新实力相结合，

进而增加企业应变实力和预见实力。20世纪末发达国家不少企业在企业总经理

与信息部经理之间设立一种学问主管（CKO）的新职位，并作了适当的分工，

信息部经理重点负贡企业技术与信息的开发应用，而学问主管主要从事企业创新

和培育有创新实力的员工，

二学问型员工管理发展新趋势

1、学问进一步资本化

在信息经济形态下,学问作为资本其价值的实现有多种途径。学问型员工学

问价值的实现，是以学问参加经营管理的详细表现,同时对其具有巨大的激励作

用。从初始的概念分析，学问也是一项资产，当学问作为资本投资于企业经营过程

中时,就已经完成了学问资本化的转变。为了充分发挥学问型员工的主动性，在经

营管理过程中应考虑其学问价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立

学问资本化的激励制度：对拥有核心学问实力的员工，则可以以技术入股的方式

给以技术价值的承认。对学问型管理方面的员工，则可用管理入股的形式激励其

工作主动性。这就是采纳股票期权来激励员工，股票期权是一种区分于年薪安排

制度和员工持股安排的新的激励方式，它不是简洁的激励，而是学问资本化激励制

度的新的发展。在信息经济时代，更要承认具有资本功能的人的价值陷学问管理

和技术开发员工的价值赐予与资本同样重要的价值。对学问型员工实行学问资本

化激励制度,有利于激励学问型员工对学问的创新实力的发展，特殊是有利于核心

技术人员潜心探讨专业技术，增加企业和组织的核心竞争实力。此外，建立学问激

励制度，对企业资本规模的快速扩大和学问资产的升值与规模的扩大均具有巨大

的推动作用，信息时代学问将进一步资本化。

2、信息沟通更加畅通

信息经济时代呼喊现代企业建立完善的学问信息沟通网络，使学问型员工具

备信息沟通和学问联络的各种条件，提高其运用信息进行学问创新的主动性。沟

通网络是指企业组织中沟通渠道的结构和形式，其特征在于沟通渠道的数量、分

布以及信息传递反馈的方向。结合学问型员工特色设计的沟通网络，必需是有利

于发挥学问型员工参加信息沟通的主动性的。一般说来，企业沟通网络依据单向

沟通和双向沟通的分类,主要考虑组织集权化和分权化这两种不同状态下的沟通

形式,即集权化状态下的沟通和分权化状态下的沟通。学问型员工沟通激励网络

的选择，主要是考虑在分权化状态下的沟通型式的利用，其详细类型主要有风车

型、圆型、星型、链型等几种。由于学问型员工对信息和学问沟通具有迫切性须

要的特点，要满意其在这方面的须要，就要留意辨识沟通网络的特点，充分利用分

权化的双向沟通网络，提高学问信息的反馈效果和学问资源的利用效率。高效的

信息沟通网络能够调整学问型员工的精神状态，激励他们创新的主动性。事实上,

现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及信息沟通供应了便

利条件。人们足不出户，就可尽知天下大事。通过互联网，员工可以随时在家中与

公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可借此向员工进行指导与调控。在这

种状况下，不仅可以免去员工上下班交通堵塞疾苦和时间奢侈，也为员工供应了一

种便利、轻松“柔性”的工作环境。敏捷的工作与闲暇,从而可以达到时间的最合理

配置，这明显符合学问型员工的实际须要。

3、企业更加留意培训教化

员工在经营管理中所表现出来的工作热忱和主动性，主要取决于其自身素养

的凹凸。学问型员工是学问素养比较高的受激励个体,其自身综合素养较高，在工

作中有剧烈的进取精神。从须要满意的激励理论分析，学问型员工对高层次的须

要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较简洁自我激励。因此，通过培训

教化激励，以提高学问型员工的自身素养，增加其自我激励的实力。在培训教化激

励所采纳的方式方法，留意针对学问型员工的特点，加强对其进行使命感的教化和

提高其创新学问的实力。学问型员工自我实现的高层次须要，表现为个体剧烈的

成就感和骄傲感。在培训教化过程中,留意引导学问型员工把这种个人目标与企

业或组织的集体目标联系在一起，正确处理好个人目标与集体目标的关系。使学

问型员工树立正确的人生观、道德观、价值观，树立完成组织目标的历史责任感

一步提高，从经济学角度来看，企业为了在竞争中取胜，肯定要降低生产成本，

提高收益。因此，削减人员的数量，提高人员的质量，变成是企业对学问型员工

须要的必定趋势，这也是使得学问型员工管理层次简洁化的缘由之一；第四，多

层等级制组织结构的肃穆性特征,制约了学问型员工参加管理的主动性发挥，对学

问型员工的学问创新形成了一种组织障碍。学问型员工学问创建性的主动发挥，

要求企业组织内部成员间的关系将是一种同等的伙伴式的关系。学问型员工与组

织的关系也必将呈现出•种新的形式--扁平型组织结构即要求企业组织结构层

次尽量扁平化简洁化，在组织中留给学问型员工以最大限度的自由发挥余地，从组

织结构上激励学问型员工创新学问的主动性。

6、管理手段先进化

信息经济的到来，使企业的学问型员工管理进一步信息化和数字化，计算机

技术，特殊是网络技术被广泛运用到学问型员工管理之中。如：MIS（管理信息

系统）日益广泛运用于学问型员工管理之中，它能依据既定的原则，只要将每个

人的状况数据化后，输入数据库，即可利用学问型员工管理信息系统进行常规决

策，并加以实践，使人事管理趋于严密，解除大部分人为干扰因素，削减管理的

随意性，同时也可为特别规人事决策供应依据。MIS在学问型员工管理中的运用

有助于学问型员工管理的优化和简化。网络等技术的运用，促进了员工的沟通（前

面已论述），企业可以通过互联网，实现远程学问型员二管理调配。当然，还有

诸如，系统模型与模拟、战略信息系统等技术也可以应用到学问型员工管理之中，

这些技术的运用有利于实现高效益、柔性化、智能化的学问型员工管理。

7、管理方法敏捷化

敏捷化是指为了满意各种各样的须要，企业在实行学问型员工管理可以打破

常规，实行敏捷的方法。传统的学问型员工管理有严格的规章制度，每个员工之

间职责分明，以显示公允与公正。而在信息经济时代更须要企业员工的主动性、

自觉性和敏捷性。因而要求学问型员工管理敏捷化，这是因为信息经济时代企业

所面对的市场更加困难及不行预料，社会化分工进一步加大，企业之内、之间的

协作要求进一步加强，企业的独立性下降，假如依据一成不变的人事规章制度来

管理企业的学问型员工，必定导致企业无法应对多变的市场而关闭。更加激烈的

竞争，也须要用敏捷的管理来面对。只有这样，面对信息化的信息经济时代，面

对瞬息万变的市场，学问型员工调配才能刚好、敏捷，企业才能最终立于不败之

地。

8、管理内容多元化

信息经济时代，科技不断发展，信息沟通更加充分刚好，学问型员工管理的

内容呈多元化的趋势：首先，企业员工多元化，员工有来自国内的、国外的。员

工中有全职工，半职工，临时工，甚至钟点工；其次，员工上班方式多元化，特

殊是网络技术的运用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企

业对员工的酬劳及激励方法多元化，员工不仅看重物质方面的酬劳与激励，而将

更留意精神方面的酬劳与嘉奖，特殊是以实现个人价值方面的精神嘉奖，或者说

企业可能以赐予员工的更大的权利与义务作为一种嘉奖；第四，员工就业途径多

元化，员工不会把在某一人企业晋升看作自己的唯一出路，员工往往会选择更能

实现个人价值，更富有挑战性，自己喜爱的公司和工种，人才的流淌也将因此进

一步加强。

9、管理趋势全球化

信息经济时代，市场全球化加剧，从事国际性业务的企业越来越多，由于各

国学问型员工管理及有关的法律法规的特点及细则存地很大差异，同时，由于各

国的文化、习俗及经济发展水平不一，国家之间不同的政治、经济文化的差异，

对学问型员工的管理必需进行相应的调整，这就要求学问型员工管理必需面对全

球化。人才的流淌性加强，也使得学问型员工管理呈现全球化趋势。全球性公司

的不断增加，使得当公司确定在其他国家开展业务时，通常须要聘请这些国家的

员工，同时也通过选拔驻外人员，这些都是学问型员工管理全球化的内外部因素

之一。学问型员工管理的全球化，有利于选拔本国不具有的学问型员工，有利于

依据须要，选拔引进人力成本较低国家的劳动力。

10、考核方式转化

传统上，企业是靠绩效考评的方式来评判员工表现的，而Fl常绩效考评必需依

靠周全的制度，才能让员工心服口服。但自从网络信息技术兴起后，更新再快的考

评制度，都因学