2026年国开电大《劳动合同法》形考形成性考核三附答案

2026年国开电大《劳动合同法》形考形成性考核三附答案一、简答题1.简述劳动合同履行过程中用人单位的主要义务。根据《劳动合同法》第29条至第32条规定，用人单位在劳动合同履行中需履行以下核心义务：一是按照约定支付劳动报酬，包括及时足额支付工资、加班费、津贴补贴等，不得克扣或无故拖欠（第30条）；二是提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查（第32条）；三是执行国家劳动标准，保障劳动者休息休假权利，包括依法安排年休假、法定节假日、婚假、产假等（第31条）；四是不得强迫或变相强迫劳动者加班，安排加班需与工会或劳动者协商，并依法支付加班费（第31条）；五是尊重劳动者人格尊严，不得因民族、性别、宗教信仰等歧视劳动者（第3条）；六是如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等与订立和履行劳动合同直接相关的情况（第8条延伸义务）。2.分析劳务派遣中用工单位与用人单位的责任划分。劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位、被派遣劳动者。根据《劳动合同法》第58-67条及《劳务派遣暂行规定》，责任划分如下：（1）用人单位（劳务派遣单位）的法定责任：与劳动者订立2年以上固定期限劳动合同（第58条），按月支付劳动报酬，无工作期间按所在地最低工资标准支付（第58条）；为劳动者缴纳社会保险费（第59条）；不得向劳动者收取费用（第9条）；不得克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬（第60条）；在劳动者权益受损时，与用工单位承担连带赔偿责任（第92条）。（2）用工单位的法定义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（第62条）；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（第62条）；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（第62条）；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训（第62条）；连续用工的，实行正常的工资调整机制（第62条）；不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（第62条）；不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者（第67条）。（3）连带责任情形：若用工单位违反《劳动合同法》及相关规定，给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任（第92条）。例如，用工单位未依法支付加班费导致劳动者权益受损，劳动者可同时向劳务派遣单位和用工单位主张赔偿。3.列举用人单位违法解除劳动合同的常见情形及劳动者的救济方式。用人单位违法解除劳动合同的常见情形包括：（1）违反法定解除条件：如劳动者无《劳动合同法》第39条（过失性辞退）、第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）规定的情形，用人单位单方解除（第48条）；（2）违反法定程序：如经济性裁员未提前30日向工会或全体职工说明情况、未听取意见，或未向劳动行政部门报告（第41条）；（3）解除行为侵害特殊保护群体权益：如在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同（第42条）；（4）违法终止劳动合同：如劳动合同期满时，劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位终止合同（第42条、第45条）。劳动者的救济方式包括：（1）要求继续履行劳动合同：若劳动者要求继续履行且劳动合同仍可履行，用人单位应继续履行（第48条）；（2）主张赔偿金：若劳动合同已无法继续履行或劳动者不要求继续履行，用人单位需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（第48条、第87条）；（3）向劳动行政部门投诉：由劳动行政部门责令用人单位改正，逾期不改正的可处以罚款（第85条）；（4）申请劳动仲裁或提起诉讼：通过法律程序确认解除行为违法，并主张相应赔偿（《劳动争议调解仲裁法》第2条）。二、案例分析题案例背景：2025年3月，张某与某科技公司签订3年期劳动合同，约定岗位为软件工程师，试用期6个月，月工资12000元（试用期工资9600元）。2025年8月，公司以“试用期考核不合格”为由书面通知解除劳动合同，但未提供具体考核标准及不合格的证据。张某不服，要求公司继续履行合同或支付赔偿。问题1：分析科技公司解除劳动合同的行为是否合法。根据《劳动合同法》第19条，3年期劳动合同试用期不得超过6个月，本案试用期约定合法。但第21条规定，在试用期中，用人单位解除劳动合同需证明劳动者不符合录用条件，且需向劳动者说明理由。本案中，公司仅以“试用期考核不合格”为由解除，但未提供具体考核标准（如岗位职责、考核指标）及张某不符合的证据（如考核记录、评分表等），违反“需证明不符合录用条件”的法定要求。因此，公司解除行为违法。问题2：张某可主张哪些权益？法律依据是什么？张某可主张以下权益：（1）继续履行劳动合同：若张某要求继续履行且公司仍有该岗位，公司应继续履行（《劳动合同法》第48条）；（2）赔偿金：若张某不要求继续履行或合同无法继续履行，公司需支付赔偿金。经济补偿按张某工作年限计算（不满6个月按半个月工资），即12000元×0.5=6000元，赔偿金为6000元×2=12000元（第48条、第87条）；（3）补足试用期工资差额：《劳动合同法》第20条规定，试用期工资不得低于约定工资的80%（12000×80%=9600元），本案试用期工资已达标，无需补足；（4）若公司未提前30日通知解除，是否需支付代通知金？根据第40条，代通知金适用于无过失性辞退（如劳动者患病、不胜任工作等），而本案属违法解除，不适用代通知金，张某可直接主张赔偿金。问题3：若张某在2025年7月已怀孕（怀孕1个月），公司解除行为是否影响责任认定？《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条解除劳动合同（无过失性辞退和经济性裁员），但第39条（过失性辞退）仍可适用。本案中，公司以“试用期考核不合格”解除，属于第39条第1项“在试用期间被证明不符合录用条件”的情形。但即使张某怀孕，公司仍需严格证明其不符合录用条件。若公司无法证明，怀孕情形将强化其解除行为的违法性，张某除主张赔偿金外，还可依据《妇女权益保障法》第27条，要求公司承担侵害女职工特殊权益的责任，劳动行政部门可对公司处以罚款（《劳动保障监察条例》第23条）。三、论述题论劳动合同终止与解除的区别及法律后果差异。劳动合同终止与解除是劳动合同关系消灭的两种主要方式，二者在发生原因、适用条件、程序要求及法律后果上存在显著区别：（一）发生原因不同劳动合同终止是指因法定或约定的终止条件成就而消灭劳动关系，主要情形包括：劳动合同期满（第44条第1项）；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇（第44条第2项）；劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪（第44条第3项）；用人单位被依法宣告破产（第44条第4项）；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散（第44条第5项）；法律、行政法规规定的其他情形（第44条第6项）。终止原因多为客观事实（如期限届满、主体灭失）或法定事件（如退休），不以双方主观意志为转移。劳动合同解除是指在劳动合同期满前，因一方或双方意思表示而提前终止劳动关系，包括协商解除（第36条）、劳动者单方解除（第37、38条）、用人单位单方解除（第39-41条）。解除原因多为主观行为（如劳动者辞职、用人单位因劳动者过失辞退）或主观决策（如用人单位经济性裁员），体现双方或一方的意思自治。（二）适用条件与程序不同劳动合同终止的条件由法律明确规定（第44条），除约定终止条件（仅适用于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，第15条）外，一般不得约定其他终止条件（《劳动合同法实施条例》第13条）。终止程序相对简单，用人单位需在终止时出具终止证明（第50条），并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续（第50条）。劳动合同解除需符合法定条件：协商解除需双方自愿（第36条）；劳动者预告解除需提前30日书面通知（第37条），即时解除需用人单位存在过错（如未及时足额支付工资、未缴纳社保，第38条）；用人单位单方解除中，过失性辞退（第39条）无需提前通知，无过失性辞退（第40条）需提前30日通知或支付代通知金，经济性裁员（第41条）需履行提前30日说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等程序。（三）法律后果差异1.经济补偿的适用范围不同劳动合同终止中，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外（第46条第5项），其他终止情形（如合同期满用人单位不续订、用人单位破产解散等）需支付经济补偿（第46条第4、5项）。劳动合同解除中，协商解除（用人单位提出）、劳动者因用人单位过错即时解除、用人单位无过失性辞退、经济性裁员需支付经济补偿（第46条第1-4项）；劳动者预告解除、用人单位过失性辞退无需支付经济补偿（第46条）。2.赔偿金的适用不同劳动合同终止一般不涉及赔偿金，除非用人单位违法终止（如在劳动者医疗期内终止合同），此时劳动者可主张赔偿金（第48条、第87条）。劳动合同解除中，用人单位违法解除（如无理由辞退孕期女职工）需支付赔偿金（第48条、第87条）；劳动者违法解除（如未提前30日通知离职）给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任（第90条）。3.后续义务的侧重不同劳动合同终止后，用人单位主要义务是出具终止证明、办理档案和社保转移（第50条），劳动者需办理工作交接（第50条）。劳动合同解除后，除上述义务外，若涉及服务期（第22条）或竞业限制（第23、24条），劳动者需履行相应约定，用人单位需按约定支付竞业限制经济补偿（第23条）。综上所述，劳动合同终止与解除在制度设计上分别对应客观事实消灭与主观意志终止两种情形，法律对其条件、程序及后果的规定各有侧重，旨在平衡劳动者权益保护与用人单位用工自主权，促进劳动关系的稳定与灵活。四、综合应用题假设你是某企业人力资源主管，需处理以下问题：（1）技术部员工李某合同将于2026年12月31日到期，其已在公司工作满10年，且距法定退休年龄不足5年（58岁）。公司拟不续订合同，是否可行？（2）销售部员工王某因严重违反公司规章制度（如连续3次虚假报销），公司拟解除合同，需注意哪些程序？针对问题（1）：根据《劳动合同法》第42条第5项，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依照第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）解除劳动合同，但合同终止是否受限？第45条规定，劳动合同期满，若劳动者符合第42条情形（除丧失或部分丧失劳动能力外），劳动合同应续延至相应情形消失时终止。李某工作满10年（未达15年），距退休不足5年（58岁，假设法定退休60岁），但第42条第5项的适用条件是“连续工作满15年+距退休不足5年”，李某不满足“15年”要求，因此公司可在合同期满时终止劳动合同，但需支付经济补偿（第46条第5项，因公司不续订）。针对问题（2）：用人单位以“严重违反规章制度”解除劳动合同（第39条第2项），需注意以下程序：①规章制度需合法有效：内容不违反法律、行政法规（《劳动合同法》第4条）；经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定（第4条）；已向劳动者公示或告知（第4条）。②收集证据：需有王某虚假报销的证据（如报销凭证、审批记录、调查笔录等），证明其行为“严重”（如规章制度明确“连续3次虚假报销属于严重违反”）。③通知工会：用