2026备用煤矿职工思想调研报告第四季度(3篇)

2026备用煤矿职工思想调研报告第四季度(3篇)第一篇2026年第四季度，XX备用煤矿针对全矿1267名在岗职工开展全覆盖思想调研，通过分层访谈、问卷星线上填报、班组蹲点记录、舆情台账梳理四种方式，累计回收有效问卷1242份，访谈各级管理人员、一线职工、后勤辅助人员共187人，梳理出影响职工思想稳定的核心变量6类，对应形成整改推进清单12项，为四季度及2027年初应急保供备战阶段的职工思想建设提供精准依据。本次调研覆盖综采队、综掘队、运搬队、通风队、机电队等一线队伍，以及机关科室、后勤服务、辅助单位所有职工，样本结构与全矿人员构成完全匹配：一线职工789人，占62.8%；辅助职工297人，占23.6%；管理人员156人，占12.4%；后勤服务人员25人，占2%。年龄结构方面，35岁以下312人，占24.8%；35-50岁687人，占54.6%；50岁以上243人，占19.4%。用工性质方面，全民合同制986人，占78.4%；劳务派遣221人，占17.6%；外包工35人，占2.8%。调研背景紧扣四季度冬春能源保供关键节点，集团于10月上旬明确要求各备用煤矿进入“随时启运、满负荷保供”的一级备战状态，调研核心目标是排查影响备战履职的思想隐患，摸清职工真实诉求，确保队伍拉得出、顶得上、打得赢。从调研结果看，当前职工思想主流态势积极向好，备战意识与集体归属感持续提升。一是备战认知整体到位，87.3%的职工能准确说出集团冬春保供的具体要求，76.5%的职工明确表示“接到保供命令后2小时内到岗”，综采队、机电队等核心生产队伍主动将设备检修频次从每周1次提升至每周3次，有127名职工主动取消已获批的年休假，留在矿上备班。二是企业认同感稳步增强，今年以来矿上先后完成宿舍改造、食堂升级、通勤车开通等15项民生工程，职工满意度从年初的72.3%提升至82.1%，78.9%的职工认为“备用矿有明确的发展定位，未来前景值得期待”。三是技能提升意愿强烈，73.4%的职工表示“愿意参加免费技能培训，提高应急保供能力”，其中35岁以下职工报名集团技能比武的人数比去年增长42%，有68名职工主动报名参加智能化采煤操作线上课程。调研同时发现，职工思想层面仍存在四类突出问题，直接影响备战质效与队伍稳定。第一类是身份认知偏差引发的职业焦虑，具体表现为“二线”身份的自我否定、薪酬待遇的横向落差、晋升通道的狭窄感三个维度。数据显示，62.3%的35岁以下职工认为“备用矿是二线单位，不如主力生产矿有面子，发展空间小”，今年以来已有17名年轻职工提交调岗申请，目标均为集团下属主力生产矿；71.6%的职工反映“备用矿绩效工资比主力矿低20%左右，但平时检修、演练的工作量并不少，付出与回报不匹配”，以综采队班长为例，同职级在主力矿月均收入12000元左右，在备用矿仅为9200元；68.2%的管理人员认为“备用矿管理岗位少，集团干部选拔更倾向于生产矿职工，晋升机会少很多”，某队干任职副队长8年，同期参加工作的同学在主力矿已升任正科级主管。这类问题的核心成因在于形势任务教育精准度不足，仅强调备用矿的战略地位，未将战略价值与职工切身利益挂钩，同时薪酬分配仍沿用生产矿的产量导向模式，未将保供备战工作量、设备完好率、应急演练成绩等核心指标纳入薪酬核算体系，干部选拔机制也未体现备用矿的特殊属性，应急保供贡献、技能实训成果未作为晋升核心依据。第二类是履职本领不足引发的备战恐慌，集中在智能化设备操作、应急处置能力、跨班组协同三个方面。48.7%的一线职工表示“对今年新投用的智能化综采设备操作不熟练，担心保供时操作失误影响产量甚至引发事故”，由于备用矿长期维持低负荷运行，设备全年开机时长不足生产矿的15%，职工实操训练机会极少，某综采队电工仅能完成基础设备检修，不会调试智能化控制系统，坦言“平时设备都停着，只能对着说明书啃，真要开起来心里没底”。39.2%的职工认为“应急演练都是提前通知、预设场景，真遇到突发情况可能会慌”，近两年来的12次应急演练中，有9次提前3天下发通知，班组提前准备流程，演练变成“走流程、摆姿势”，达不到实战效果。去年11月的临时保供任务中，运搬队与综采队因物料运输衔接问题延误生产2小时，暴露出跨班组协同不足的问题，调研中41.5%的职工表示“平时各班组只干自己的检修活，很少一起协同作业，满负荷生产时肯定会出问题”。这类问题的根源在于实训场景供给不足，受备用状态限制，无法频繁启动生产设备开展实操训练，且未配套建设模拟实训平台，同时应急演练实战性不足、跨班组协同训练机制缺失，导致队伍整体战斗力难以匹配保供要求。第三类是年底阶段性诉求集中引发的思想波动，主要涉及年终奖核算、休假安排、后勤保障三个方面。67.2%的职工将“年终奖发放标准”列为四季度最关心的问题，部分职工道听途说“备用矿年终奖只有主力矿的三分之一”，产生明显的心理落差，某采掘队职工甚至表示“要是年终奖太少，明年就辞职去地方煤矿干”。29.8%的职工尤其是外地职工担心“保供备战会取消年休假、探亲假，没法回家过年”，有76名外地职工已连续两年未回家过年，原本计划年底休假，因备战通知产生顾虑。52.4%的职工反映冬季宿舍供暖不足，室内温度仅16度左右，部分老旧宿舍墙面脱落、管道漏水，同时矿上生活配套不足，超市商品种类少、价格高，快递只能送到10公里外的镇上，取件不便，冬季文体活动匮乏，职工下班之后无事可做。这类问题的成因在于信息公开不及时，年终奖核算办法、休假安排等涉及职工切身利益的政策未提前公示，职工靠小道消息猜测，同时后勤保障投入不足，长期以来“重生产、轻生活”的思维未扭转，后勤服务市场化程度低、效率差。第四类是特殊群体思想负担较重，包括劳务派遣工、临近退休职工、困难职工三类。72.4%的劳务派遣工担心“保供期间活多了，但工资不会涨，而且保供结束后可能被裁员”，劳务派遣工主要集中在运搬、通风等辅助岗位，薪酬仅为正式工的70%左右，且未纳入矿上的技能培训、评先评优体系，归属感极低。67.4%的临近退休职工（距退休不足5年）担心“备战期间工作量加大，身体扛不住，而且退休待遇会不会受矿上效益影响”，这部分职工普遍年龄偏大、身体有慢性病，对政策变化敏感度高。全矿27名困难职工则担心“年底帮扶资金会不会减少，孩子上学、家人看病的钱凑不齐”，对生活保障的焦虑较为突出。针对上述问题，矿党委梳理形成12项整改任务，明确责任部门与完成时限，确保12月底前全部落地见效。一是强化战略定位引领，筑牢“备用即用、用则必胜”的思想共识。开展分层分类形势任务教育，矿领导班子成员每人联系2-3个基层队，结合职工切身利益讲透备用矿的战略价值，明确集团已将备用矿备战考核权重提升至40%，薪酬待遇将与备战贡献直接挂钩；选树10名“备战标兵”，每人奖励5000元，在干部选拔中加5分，用身边榜样激发职工自豪感；提炼“备战有我、保供必胜”的企业精神，通过主题演讲、知识竞赛、文化长廊等形式，打造备用矿特色文化体系，扭转“二线”身份认知。二是完善实训演练体系，提升核心履职能力。投入280万元建设VR智能采煤实训系统，职工可在虚拟环境中练习设备操作，每月实训不少于20课时，考试合格方可上岗；推行“无预告实战化演练”，每季度随机设置事故场景，检验职工应急处置能力，演练成绩纳入班组绩效考核，排名后两位的班组扣发当月10%绩效工资；建立跨班组协同训练机制，每月组织1次多班组联合训练，每年开展2次“保供模拟生产周”，连续7天满负荷运行，全面检验队伍协同作战能力。三是优化薪酬分配与职业发展机制，化解职业焦虑。改革薪酬分配体系，将产量指标权重从60%降至20%，备战考核、设备完好率、应急演练成绩、技能水平等指标权重提升至60%以上，设备完好率100%的队伍绩效工资加10%，应急演练优秀的加15%，力争2027年职工收入与主力矿差距缩小至10%以内；拓宽“管理+技能”双通道，评聘“首席技师”“技能大师”，享受副总级薪酬待遇，在干部选拔中明确“有3年以上备用矿备战经历且考核优秀的，优先提拔”；建立与主力矿的交流机制，每季度选派20%的一线职工到主力矿跟岗轮训1个月，表现优秀的可选择留任主力矿或回矿担任技术骨干。四是聚焦民生诉求，解决急难愁盼问题。12月中旬前出台年终奖发放细则，明确年终奖以备战考核、安全考核、工作业绩为核心核算依据，不与产量直接挂钩，确保年终奖水平不低于主力矿的85%，保供任务完成优秀的可超过主力矿平均水平，通过班前会、宣传栏、公众号等渠道全公开；实行“轮休备班制”，每个班组保留50%人员备班，其余人员错峰休假，确因保供无法休假的，按3倍工资发放并在2027年第一季度补休到位；投入120万元改造宿舍供暖系统，11月底前完成所有老旧管道更换，确保冬季室内温度不低于20度，同步安装宿舍热水器、改造公共卫生间，与市区连锁超市合作开办便民超市，设立快递代收点，解决职工生活难题。五是健全思想动态研判机制，筑牢稳定防线。建立“班组-队-矿”三级思想上报机制，每个班组设1名思想宣传员，每周上报职工思想动态，队级每周召开1次思想分析会，矿级每月召开1次思想研判会，对突出问题专题研究；落实“一对一”谈心谈话制度，队干每周至少与2名职工谈心，矿领导每月至少与5名职工谈心，重点关注劳务派遣工、临近退休职工、困难职工的思想动态，对27名困难职工建立“一人一档”帮扶台账，年底前发放帮扶资金不少于20万元；开通24小时职工诉求热线，设立矿长信箱、线上诉求平台，职工诉求24小时内回应、7天内办结，办结率确保100%。第二篇2026年第四季度，XX备用煤矿围绕集团下达的“备用为主、多元补能”转型部署，对全矿不同岗位、不同年龄层、不同用工性质的职工开展专项思想调研，通过一对一深度访谈、班组焦点小组讨论、线上匿名问卷、意见箱定向征集四种渠道，共收集有效问卷1237份，形成访谈记录32万字，梳理出转型背景下职工思想的三大分化趋势、五类核心诉求，为下一步转型推进中的思想引导和政策制定提供精准数据支撑。本次调研启动于10月中旬，正值三大转型项目（地面分布式光伏、煤矸石综合利用、煤矿安全实训基地）前期筹备阶段，涉及岗位调整、人员安置、技能培训等与职工切身利益相关的核心事项，职工思想活跃、波动较大，调研核心目标是摸清不同群体的思想底数，化解转型阻力，确保转型平稳推进。调研样本覆盖全矿所有岗位，其中一线职工776人，占62.7%；辅助职工291人，占23.5%；管理人员148人，占12%；后勤服务人员22人，占1.8%。年龄结构方面，35岁以下308人，占24.9%；35-50岁682人，占55.1%；50岁以上247人，占20%。用工性质方面，全民合同制981人，占79.3%；劳务派遣223人，占18%；外包工33人，占2.7%。从调研结果看，职工对转型的整体支持率较高，主流预期积极理性。71.2%的职工表示“支持矿上开展多元转型项目，认为转型能提升矿上效益，增加职工收入”，其中35岁以下职工支持率达82.7%，普遍将转型视为职业发展的新机遇；120余名职工主动报名参加矿上组织的光伏运维免费培训班，其中32人来自一线采掘岗位，不少职工已自学电工、电子维修等相关知识；68.4%的职工希望转型后工资涨幅在10%-20%之间，仅有12.3%的职工期望涨幅超过30%，说明大部分职工对转型收益的预期较为理性，未出现不切实际的幻想。与此同时，职工思想呈现明显的三大分化趋势，不同群体的态度与诉求差异显著。第一类是年龄层分化：年轻职工盼转型突破，中老年职工怕变革失稳。35岁以下职工中，82.7%的人将转型视为摆脱井下岗位、实现职业发展的重要契机，希望转到地面转型项目岗位，如光伏运维、实训基地讲师等，既不用下井，又能接触新领域、提升技能，某28岁综采队职工平时热爱电子技术，已自学完成光伏运维专业课程并取得低压电工证，多次到转型筹备组咨询招聘事宜。而50岁以上职工中，67.4%的人对转型存在明显顾虑，核心担忧是年龄偏大、学习能力弱，无法掌握新技能，转岗后收入下降甚至被安排到体力要求更高的岗位，某53岁运搬队职工患有风湿性关节炎，已连续3年申请调至地面岗位未获批准，他坦言“我干了30年井下运搬，身体早就垮了，要是转型让我去爬光伏板安装设备，我根本干不了，到时候工资会不会降？会不会把我辞退？”还有部分老职工担心工龄、职称在转型后不作数，原有待遇无法保障。第二类是岗位分化：管理岗看重发展机遇，一线岗忧利益受损。管理人员中，89.1%的人认为转型是提升工作业绩、获得集团认可的重要契机，尤其是年轻管理人员，主动申请加入转型项目筹备组，希望积累项目管理经验，为后续晋升铺路，某32岁机关副科长主动放弃国庆休假，牵头编制光伏项目可行性报告，他表示“转型是矿上的头等大事，干出成绩，以后的发展空间就大了”。而一线采掘职工中，56.3%的人担心转型会损害自身利益，具体包括三个层面：一是担心矿上将资金全部投向转型项目，井下安全投入、工资投入减少，原本就低于主力矿的收入会进一步下降，某综采队班长说“我们本来就是备用矿，产量少、工资低，要是钱都拿去搞光伏了，我们的安全设备会不会不更新？工资会不会更低？”二是担心转型后井下职工地位下降，变成“边缘群体”，原有采掘技能失去价值，未来保供核心职能被弱化；三是担心转型增加额外工作量，既要完成井下检修任务，又要参与地面项目建设，但薪酬不涨。第三类是用工性质分化：正式工盼提薪增福，劳务派遣工忧岗位不保。全民合同制职工中，68.9%的人希望转型后矿上效益提升，能提高工资、改善福利，比如增加住房补贴、提高年终奖、改善食堂伙食，还有部分职工希望转型项目的管理岗、技术岗优先从正式工中选拔，拓宽职业发展渠道。而劳务派遣工中，72.4%的人对转型持担忧甚至恐慌态度，核心诉求是岗位稳定，担心转型后新岗位优先安排正式工，原有岗位被取消，面临失业风险，某29岁后勤保洁劳务派遣工已在矿上工作3年，表现一直优秀，听说转型后后勤服务要外包，连续一周失眠，她表示“我家里两个孩子上学，全靠我这份工资，要是矿上不要我了，我去哪找工作？”还有部分劳务派遣工担心，即使能留下，也会被安排到最苦最累的岗位，工资却不会上涨。调研梳理出职工的五类核心诉求，覆盖从知情权到参与权的全链条。一是转型知情权诉求，64.5%的职工表示“对转型项目的具体内容、进度安排、岗位设置、薪酬标准等不了解，希望矿上及时公开权威信息”，目前转型部署仅在中层以上干部会上传达，基层队干对具体内容也一知半解，职工获得的信息多为碎片化的小道消息，比如“转型后井下要裁一半人”“光伏项目被领导亲戚承包了”等谣言广为传播，导致思想混乱。二是技能提升诉求，58.7%的职工表示“希望矿上组织免费的转型相关技能培训，培训合格的优先安排到转型项目岗位”，不同群体的培训需求差异明显：年轻职工希望学习光伏运维、实训讲师等技术含量高的内容，中老年职工希望学习光伏巡检、后勤服务等对体力、技术要求低的内容，劳务派遣工则希望能获得通用技能培训，提升就业竞争力。三是利益保障诉求，49.2%的职工将“转型后原有岗位薪酬待遇保持不变”列为最关心的问题，老职工关注转岗后的薪酬衔接，一线职工关注井下岗位的薪酬与安全投入保障，劳务派遣工关注岗位稳定性与同工同酬。四是参与权诉求，37.6%的职工表示“想参与转型项目的建设和运营，但不知道报名渠道”，不少职工有相关技能与经验，比如有职工曾从事建筑行业、电工行业、培训行业，希望能参与转型项目，既为矿上做贡献，也为自己争取更好的岗位。五是职业发展诉求，42.1%的年轻职工希望矿上明确转型后的职业发展通道，比如光伏运维岗的晋升路径、薪酬等级、与主力矿岗位的互通机制等，方便提前规划职业方向。深层分析思想分化的成因，主要集中在四个方面。一是信息公开机制滞后，转型信息传递“层层递减”。矿上未建立面向全体职工的信息公开渠道，仅靠队干口头传达，导致信息失真、遗漏，部分队干因自身对政策理解不到位，甚至错误解读，加剧职工恐慌。二是转型配套政策不完善，职工预期“模糊不清”。目前转型项目仍在筹备阶段，人员安置、薪酬衔接、技能培训、岗位招聘等配套政策均未出台，职工看不到明确的预期，自然产生焦虑。三是群体利益诉求差异显著，思想引导“一刀切”。以往形势任务教育多采用“开大会、念文件”的统一模式，未针对不同群体的核心诉求开展精准引导，对老职工的养老顾虑、劳务派遣工的岗位担忧、一线职工的利益诉求缺乏有效回应，导致引导效果不佳。四是历史转型失败的阴影，职工信任“基础薄弱”。2018年、2021年矿上曾先后尝试过养殖、农产品加工等转型项目，均因决策不科学、管理不到位失败，职工未获得收益还造成资源浪费，不少老职工认为“这次转型也是瞎折腾，成不了”，对转型信心不足。针对上述问题，矿转型工作领导小组制定了“信息公开先行、政策保障托底、精准引导聚力、全员参与共建”的工作思路，出台16项具体措施，确保转型平稳推进。一是建立分层分类的信息公开机制，全面保障职工知情权。召开全员转型宣讲大会，由矿长、党委书记亲自解读转型背景、目标、项目内容、预期收益，明确“转型不裁员、待遇不降低、发展有空间”的三条底线，给职工吃“定心丸”；针对不同群体召开专场宣讲会，中老年职工专场重点解读人员安置、薪酬保障政策，劳务派遣工专场重点解读岗位留用、权益保障政策，一线职工专场重点解读井下投入保障、保供职能不变、薪酬只升不降等内容；搭建“一栏一号一线一点”信息公开矩阵，即设立转型信息公示栏、开通转型官方公众号、开通24小时咨询热线、设立线下咨询点，每周更新项目进度，对职工关心的热点问题第一时间发布权威信息，发现谣言及时澄清，比如针对“裁人”谣言，第一时间发布正式公告，明确“所有职工均有合适岗位安排，绝不主动辞退一名职工”。二是完善转型配套政策体系，稳定职工预期。出台《职工转岗安置办法》，明确“转岗不降级、薪酬不降低、保障不减弱”原则，对年龄偏大、身体不好的职工，优先安排到光伏巡检、实训基地后勤等劳动强度低的岗位，工资待遇按原岗位标准执行，工龄、职称连续计算；出台《转型技能培训实施办法》，免费为职工提供各类转型技能培训，培训期间工资、福利照常发放，取得职业资格证书的给予500-2000元一次性奖励，培训合格的优先安排到转型项目岗位；出台《劳务派遣工权益保障办法》，明确转型项目岗位优先聘用现有劳务派遣工，表现优秀、符合条件的可择优转为全民合同制职工，劳务派遣工与正式工同工同酬，纳入统一的技能培训、评先评优体系；出台《转型薪酬分配办法》，明确转型岗位薪酬标准，地面技术岗位薪酬不低于井下辅助岗位，核心技术岗位薪酬可高于井下采掘岗位，吸引优秀职工参与转型。三是搭建多元参与平台，增强职工获得感与归属感。建立转型岗位公开招聘机制，所有转型项目岗位均实行公开报名、公平考试、公正录用，笔试、面试、实操成绩全部公示，接受职工监督，杜绝暗箱操作，第一批光伏运维岗招聘计划于12月中旬启动，招聘20人，凡符合条件的职工均可报名；成立转型职工创新工作室，吸收有技术、有经验、有想法的职工参与项目技术研发、运营管理，比如邀请有电工经验的职工参与光伏电站安装调试，有培训经验的职工参与实训基地课程开发，给职工提供发挥才能的平台；开展“我为转型献一策”金点子征集活动，鼓励职工为转型出主意、想办法，对被采纳的合理化建议给予500-5000元奖励，比如有职工提出利用闲置厂房建设储能电站的建议，若被采纳将给予5000元奖励，并邀请其参与项目前期工作。四是构建精准化思想引导体系，凝聚转型共识。建立“一人一档”思想台账，对每个职工的思想状况、诉求、顾虑逐一记录，针对不同职工采取个性化引导方式，比如对有顾虑的老职工，安排队干上门谈心，讲透安置政策，还组织老职工到集团已转型成功的兄弟单位参观，亲眼看看转型后的变化，打消顾虑；选树“转型先锋”“学习标兵”等先进典型，从职工中选拔主动参与转型、表现优秀的普通职工作为榜样，给予物质奖励与荣誉表彰，让他们分享自身经历，用身边人、身边事带动更多职工；开展“转型与我”主题大讨论，以班组为单位，组织职工讨论“转型给我带来什么、我能为转型做什么”，让职工从“被动听”变为“主动想”，增强主人翁意识；发挥党员先锋模范作用，每名党员联系5-10名职工，负责传达政策、了解诉求、解决困难，带动身边职工支持转型、参与转型。五是建立思想动态预警机制，防范化解转型风险。建立“班组-队-矿”三级思想预警机制，每个班组设1名转型思想联络员，每周上报职工思想动态，发现情绪波动大、有极端倾向的职工第一时间上报，队级第一时间介入疏导，矿级每月召开一次转型思想研判会，分析职工思想状况，研究解决突出问题；建立职工诉求快速响应机制，对职工反映的问题与诉求，24小时内回应，7天内办结，办结率100%，比如有职工反映培训内容太难、听不懂，及时调整培训方案，增加基础课程，安排老师一对一辅导；制定信访维稳应急预案，针对可能出现的群体性信访、舆情事件，提前制定处置流程，明确责任分工，确保一旦发生问题能快速处置，保障转型平稳推进。第三篇2026年第四季度，XX备用煤矿结合全国煤矿安全生产专项整治三年行动“回头看”要求及冬春应急保供备战部署，针对全矿职工的安全思想状况开展专项调研，通过井下现场跟班观察、安全活动日旁听、典型事故案例复盘访谈、匿名安全认知问卷四种方式，共调研一线班组42个，访谈各级管理人员、一线职工、安全员共213人，回收有效问卷1229份，排查出安全思想层面的四类隐患、三项深层诱因，为筑牢备用煤矿安全思想防线、保障年底及保供期间安全生产提供精准靶向。本次调研聚焦备用煤矿“长期低负荷运行、保供时快速提产”的特点，重点排查职工在日常检修、备战保供等不同场景下的安全认知偏差，调研覆盖综采、综掘、机电、运输、通风等所有涉安岗位，问卷设置安全认知、安全行为、安全培训、安全管理四大类26道题，现场跟班观察了12个班组的井下作业全过程，旁听了36个班组的安全活动日，对近3年来发生的8起轻微安全事故的当事人、班组长进行了复盘访谈，确保调研结果真实反映职工安全思想底数。调研显示，当前职工基本安全认知普遍形成，安全管理制度基本落实，全矿安全形势总体稳定。92.1%的职工能准确回答“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，87.6%的职工能熟练说出本岗位的安全操作规程，94.3%的职工表示“下井会主动佩戴安全帽、自救器等防护用品”；班前会讲安全、每周安全活动日、每月安全大检查等制度执行率达100%，90.2%的职工表示“每次班前会都会强调安全注意事项”；近3年来全矿未发生重伤及以上安全事故，轻微事故发生率逐年下降，2026年较2024年下降42%，安全管理取得阶段性成效。但调研同时发现，备用煤矿因生产负荷低、作业场景单一，职工安全思想存在四类典型隐患，极易引发安全事故。第一类是“备用无大险”的麻痹思想。38.7%的职工认为“备用矿没有采煤作业，只有检修活，安全风险只有生产矿的三分之一，安全规定可以适当放宽”，这种思想在老职工中尤为突出，比例高达52.3%。现场跟班观察发现，17%的检修作业存在简化安全流程的情况：有的职工检修设备时不挂停电牌、不验电放电，觉得“设备停了好几个月，不可能突然开机”；有的高空作业不系安全带，觉得“就干几分钟，不会出事”；有的进入废弃巷道不检查瓦斯，觉得“好久没人进去，肯定没问题”。管理人员层面也存在监管宽松的问题，42.6%的安全员表示“都是老同事，低头不见抬头见，小违章提醒一下就行，没必要罚款得罪人”，某安全员坦言“备用矿本来就没多少活，管太严了职工有情绪，反正也出不了大事”。今年10月，机电队检修主提升机时，一名职工在2米高的平台上作业未系安全带，安全员发现后仅口头提醒，未按规定处罚，后被矿督查组查到才补作处理。第二类是“保供抢进度”的冒险思想。29.4%的职工表示“如果应急保供要求抢产量，偶尔违章一次也没关系，只要不出事就行”，18.7%的管理人员认为“保供是政治任务，进度优先，只要不出重伤以上事故，小违章可以睁一只眼闭一只眼”。这种思想的形成与过往保供中的不良导向直接相关：2025年冬季保供期间，综采队为赶进度省略了工作面顶板支护的一道工序，差点引发顶板事故，最终仅对班长作了通报批评，未进行经济处罚，也未追究管理人员责任，导致不少职工形成“保供时违章没事”的错误认知。调研还发现，当前备战检修阶段，已有23.8%的班组为赶检修进度，压缩安全检查时间，比如设备试运转原本要求做3次，有的班组只做1次就草草收尾，觉得“没问题就行，没必要那么较真”。第三类是“经验抵规程”的侥幸思想。42.3%的50岁以上职工表示“有些安全规程太繁琐，按经验来更快，也不会出事”，不少老职工凭借几十年的井下工作经验，习惯性简化作业流程，对安全规程嗤之以鼻，某干了30年的老电工说“我闭着眼都能拆开关，还要什么验电放电，多此一举”。这种经验主义还存在传导效应，61.2%的新职工表示“刚下井的时候还按规程来，跟着老师傅干久了，就学会了‘偷懒’，老师傅怎么干我就怎么干，肯定没事”，某新职工刚参加工作时每次检修都按规定挂停电牌，后来看到老职工都不挂，自己也跟着不挂，觉得“我要是挂了，反而显得我矫情”。此外，有37.5%的职工认为“安全规程是坐在办公室的人编的，不符合现场实际，没用”，对规程的认同感极低。第四类是“安全是他人责”的旁观者思想。56.8%的职工表示“看到同事违章，只要不影响自己，就不会去制止”，还有23.1%的职工表示“就算影响自己，也不会当面说，只会私下抱怨”，职工普遍存在“多一事不如少一事”的心态，怕得罪人。今年9月，通风队一名职工在井下吸烟，旁边两名同事看到后未制止，后被监控拍到，三人均受处罚，那两名同事还觉得冤枉，称“又不是我吸的，凭啥罚我”。此外，职工对安全检查的抵触情绪较强，46.7%的职工认为“安全员就是专门找事的，和我们过不去”，看到安全员来了就装样子，安全员走了又继续违章；安全活动参与度极低，旁听的36个安全活动日中，有21个存在职工玩手机、聊天的情况，参与度不足50%，不少职工觉得“安全活动就是走形式，没用”。深入分析安全思想隐患的成因，主要集中在三个层面。一是安全考核机制“宽松软”，约束激励作用不足。备用矿安全考核仅占薪酬的15%，远低于主力矿30%的水平，职工对安全考核不重视；违章处罚力度小，一般违章罚款50-100元，严重违章仅500元，占职工月收入的比例不足6%，起不到震慑作用；安全奖励实行“大锅饭”，每月200元的安全奖人人有份，只要没出事故就能拿，干好干坏一个样，激励作用缺失，不少职工表示“反正都能拿到安全奖，我为啥要费劲守规程”。二是安全培训“走过场”，实际效果不佳。培训内容脱离备用矿实际，沿用生产矿的培训教材，重点讲采煤、掘进安全知识，但备用矿日常以检修、维护为主，学用脱节，职工觉得“学了也没用”；培训方式单一，以念文件、看视频、抄笔记为主，枯燥乏味，职工参与度低，培训课上睡觉、玩手机的现象普遍；考试流于形式，均为开卷考试或提前给答案，职工抄一遍就能及格，根本不用学，某职工坦言“我参加工作5年，安全考试从来没不及格过，因为都是抄答案，我连题都不看”；实操培训几乎空白，比如消防培训仅讲灭火器使用理论，从未组织过实际演练，很多职工不会使用灭火器，真遇到火情根本不知所措。三是安全文化“无根基”，氛围尚未形成。安全理念仅停留在口号层面，挂在墙上、说在嘴上，未真正入脑入心，“安全第一”人人会说，但遇到赶进度时就把安全抛在脑后；安全先进选树脱离群众，很多先进是领导指定的，并非职工公认的安全标兵，起不到示范引领作用，不少职工认为“安全先进都是当官的亲戚，和我们没关系”；班组安全建设薄弱，班组长重进度、轻安全，班前会讲安全只是走个过场，班组内未形成“互相提醒、互相监督”的安全氛围；亲情安全缺失，极少组织家属参与安全活动，职工安全意识仅来自单位约束，缺乏家庭亲情的支撑。针对上述问题，矿安全委员会制定了“制度约束+技能提升+文化浸润+思想预警”四位一体的安全思想建设方案，出台18项具体措施，全面筑牢安全思想防线。一是重构安全考核体系，强化制度硬约束。提高安全考核权重，从15%提升至30%，与主力矿持平，让职工真正重视安全；加大违章处罚力度，一般违章罚款200-500元，严重违章罚款1000-2000元，同时实行安全积分制，违章扣除相应积分，积分扣满12分的停岗培训1个月，培训合格后方可上岗，违章记录与晋升、评先挂钩，有严重违章记录的3年内不得晋升、不得评先；实行安全风险抵押金制度，职工按岗位等级缴纳2000-5000元不等的安全风险抵押金，全年无违章、无事故的，抵押金翻倍返还，发生严重违章或事故的，扣除全部或部分抵押金；建立安全举报奖励制