职工思想动态调研报告(3篇)

职工思想动态调研报告(3篇)第一篇为精准掌握XX装备制造集团2024年上半年一线生产职工思想动态，集团党委宣传部联合工会于6月12日至6月25日通过线上问卷、班组座谈、个别访谈相结合的方式开展专项调研，共发放问卷1268份，回收有效问卷1217份，有效回收率95.98%，召开班组座谈会18场，访谈一线职工、班组长、车间政工员共72人，全面梳理当前职工思想的主流态势、存在的突出问题及成因，并提出针对性引导对策。一、职工思想主流态势调研数据显示，集团一线职工思想整体保持积极向上的态势，对企业发展的信心、对岗位价值的认同、对集体的归属感均保持在较高水平，为集团推进智能制造转型、实现年度生产目标奠定了坚实的思想基础。一是对企业发展前景的认可度持续提升。82.3%的受访职工对集团“十四五”智能制造转型目标持乐观态度，76.7%的职工认为集团近年来的产能升级、市场拓展举措成效显著。重型装备车间的一名班组长在座谈中表示，“去年集团拿下了东南亚的3个大订单，今年的生产任务排到了11月份，虽然干活累点，但心里踏实，知道企业在往好的方向走”。数据显示，职工对企业发展的信心指数较2023年下半年上升了4.2个百分点，其中35岁以下青年职工的信心指数最高，达到87.5%，主要源于集团对青年技能人才的培养力度持续加大，为青年职工提供了更多成长机会。二是岗位建功的主动性不断增强。76.1%的职工主动报名参加集团技能大师工作室的传帮带项目，68.4%的职工在过去一年中参与过至少1项技术革新或工艺优化项目。2024年上半年，集团共收到一线职工提出的合理化建议237条，其中89条被采纳，直接创造经济效益1200余万元。焊接车间的青年职工张明只有27岁，入职3年就通过技能比武破格晋升为高级工，他带领的青年攻关小组去年攻克了厚壁焊接变形的技术难题，为车间节约成本近200万元，“集团给我们搭了平台，只要肯干就能出头，我们年轻人当然要拼一把”，这类心态在青年职工中具有较强普遍性。三是对企业人文关怀的满意度稳步提高。81.2%的职工对集团近年来推出的职工子女暑托班、大病互助基金、职工公寓升级等惠民举措表示满意，73.5%的职工认为工会的帮扶工作切实解决了职工的实际困难。2024年上半年，集团工会共帮扶困难职工37人，发放帮扶金42万元，协调解决职工子女入学问题21件，职工公寓新增房源120套，缓解了外地职工的住房压力。来自甘肃的95后职工李娟表示，“原来以为进工厂就是埋头干活，没想到公司连孩子上学的事都能帮着协调，感觉在这里扎根有奔头”。二、存在的突出思想问题及成因分析尽管职工思想整体向好，但调研中也发现了一些不容忽视的问题，主要集中在转型焦虑、薪酬公平、职业发展、生活压力四个方面，若不及时引导化解，可能会影响职工队伍的稳定性和生产效率。一是智能制造转型带来的本领恐慌与身份焦虑。调研显示，45岁以上的一线普工中，68.7%的人对数控设备操作、数字孪生系统应用等新技能存在畏难情绪，52.3%的人担心自己跟不上转型节奏被转岗甚至淘汰。重型结构车间52岁的焊接工李建国有着31年手工焊接经验，曾多次获得集团“技术能手”称号，去年车间引入12台智能焊接机器人后，他被调整为机器人辅助岗，主要负责上下料和设备巡检，绩效系数从原来的1.4降到1.1，每月收入减少近1200元。李建国表示，“我年纪大了，学编程、调参数学不会，看着年轻娃操作机器人干的活又快又好，既着急又失落，就怕哪天连辅助岗都保不住”。这类心态的形成主要有两方面原因：一方面是转型配套培训的适配性不足，当前的技能培训多采用集中授课、理论为主的方式，不符合老职工的学习习惯，学习门槛高、见效慢；另一方面是转岗配套机制不完善，智能生产线投用后，富余人员的转岗通道不清晰，薪酬调整机制不透明，导致职工对未来预期不稳定。二是薪酬分配的公平感有待提升。41.2%的受访职工认为班组绩效分配存在“论资排辈”“人情分”的问题，37.6%的职工认为计件工资定额调整不合理，干得多拿得少的情况普遍存在。装配车间的一名职工反映，“去年车间上了新的装配生产线，效率提高了20%，结果定额直接涨了20%，单价一分没涨，原来一天干10件拿200块，现在一天干12件还是拿200块，相当于白加班”。此外，还有28.9%的职工对加班工资的核算方式有意见，旺季时的加班大多以调休形式补偿，但生产任务紧的时候调休申请很难获批，年底清零的调休也没有折现补偿。薪酬公平感不足的核心成因在于薪酬分配的透明度不够，部分班组的绩效分配细则没有经过职工代表大会讨论，分配过程不公开，职工对自己的收入构成不清楚；同时，定额调整机制缺乏职工参与，完全由行政部门单方面决定，没有考虑职工的实际付出。三是职业发展通道狭窄带来的成长焦虑。56.8%的一线职工认为自己的职业发展空间有限，干到高级工就到顶了，再往上走很难。当前集团一线职工中，高级工及以上技能等级的占比仅为12.1%，其中高级技师占比不到2%，技能等级晋升的门槛较高，不仅要求工作年限，还需要发表论文、获得市级以上技能奖项，很多一线职工天天在生产一线干活，根本没有时间和精力准备这些材料。此外，管理通道的晋升难度更大，班组长以上的管理岗位数量有限，且竞聘过程中“论资排辈”“关系优先”的传言较多，年轻职工觉得没有背景根本选不上。有32.4%的青年职工表示，如果未来3年看不到晋升的希望，就会考虑跳槽。职业发展通道狭窄的主要原因是集团的技能人才评价体系仍然沿用传统的标准，没有结合一线职工的工作实际，重学历、重论文、轻实绩，同时技能等级与薪酬待遇的挂钩力度不够，高级技师的工资只比高级工多300块，导致职工提升技能的动力不足。四是生活层面的后顾之忧影响思想稳定。39.7%的外地职工反映住房问题是最大的压力，集团现有职工公寓只有320套，排队等待的职工有700多人，按当前的流转速度，新入职的职工至少要等3年才能住上公寓，而周边的房租每月要1500元以上，占了一线职工月收入的四分之一。此外，27.3%的职工反映子女入学难，外地职工的子女只能去偏远的民工子弟学校，教学质量没有保障；21.6%的双职工家庭反映育儿压力大，集团的职工子女暑托班只有2个班，最多能收100个孩子，远远满足不了需求，老人不在身边的双职工只能把孩子送回老家当留守儿童。这些生活层面的问题如果得不到解决，职工很难安心工作，也会影响职工队伍的稳定性。三、对策建议针对调研中发现的问题，结合集团的实际情况，建议从思想引导、薪酬保障、职业发展、人文关怀四个方面入手，精准施策，切实提升职工的获得感、幸福感、安全感，凝聚起推动企业高质量发展的强大合力。一是构建分层分类的思想引导体系，化解转型焦虑。针对老职工的本领恐慌问题，推行“双师结对”机制，由技能大师工作室的资深工匠担任“技能导师”，向青年职工传授实操经验和工艺诀窍；由智能制造部的青年技术人员担任“数字导师”，为老职工提供一对一点点式教学，重点教授智能设备的基础操作、常见故障排查等实用技能，不搞系统性的理论灌输，降低学习门槛。计划2024年下半年完成120对师徒结对，覆盖所有45岁以上的一线操作职工，每季度评选“优秀师徒组合”，给予500-1000元的奖励，提高双方的积极性。针对青年职工的发展困惑，开展“青年成长沙龙”活动，每月邀请集团的劳动模范、技能大师、青年骨干分享成长经历，帮助青年职工树立正确的职业观，明确发展方向。同时，建立“转型政策宣讲团”，由集团领导牵头，定期到各车间宣讲智能制造转型的目标、进度、人员安置政策等，及时回应职工的关切，打消职工的顾虑。二是完善薪酬分配和权益保障机制，提升公平感。修订《班组绩效分配管理办法》，明确要求所有班组的绩效分配细则必须经过班组职工大会讨论通过，报车间工会备案，每月的绩效分配明细必须在班组公示栏公示，接受职工监督，对于职工反映的分配不公问题，工会要在3个工作日内调查核实并答复。建立计件定额动态调整机制，成立由行政管理人员、职工代表、技术人员共同组成的定额评定委员会，新生产线投用或者工艺调整后，定额调整必须经过委员会集体讨论，充分听取一线职工的意见，效率提升的同时，计件单价也要按比例提高，确保职工的收入随效率提升同步增长。优化加班补偿机制，职工加班可以自主选择调休或者折现，调休有效期延长至2年，年底未休完的调休按日工资的2倍折现，保障职工的休息权益。三是拓宽职业发展通道，激发职工成长动力。优化技能人才评价体系，打破学历、论文、年限的限制，建立“以实绩论英雄”的评价机制，对于在生产一线解决了重大技术难题、创造了显著经济效益的职工，可以破格晋升技能等级。比如，只要获得集团技能比武前三名，或者主导的技术革新项目创造经济效益50万元以上，就可以破格晋升高级工；获得市级技能比武前六名，或者主导的项目创造经济效益100万元以上，就可以破格晋升技师。拓宽“工技转换”通道，一线职工取得高级工以上技能等级，且具备技术研发能力的，可以申请转岗到技术部的工艺岗、设备岗，享受同等级技术人员的薪酬待遇。增加管理岗竞聘的透明度，班组长及以上管理岗位竞聘时，一线职工代表占评委的比例不低于40%，竞聘过程全程录像，接受职工监督，真正把能力强、群众认可的职工选拔到管理岗位上来。四是强化人文关怀，解决职工后顾之忧。加快职工公寓建设进度，计划2024年底前完成2栋职工公寓的改造，新增房源240套，同时与周边的小区洽谈人才公寓合作，为职工提供租金补贴，每人每月补贴500元，缓解外地职工的住房压力。深化与属地教育局的合作，每年争取不少于30个公办学校的入学名额，帮助外地职工解决子女入学问题。扩大职工子女暑托班的规模，2025年暑托班增加到5个班，可容纳250名职工子女，同时开设寒托班，解决双职工家庭的育儿难题。建立“困难职工动态帮扶机制”，每季度排查一次职工的困难情况，对于遭遇重大疾病、意外事故的职工，工会要及时给予帮扶，同时发动职工互助，帮助职工渡过难关。丰富职工的精神文化生活，每月开展一次主题文体活动，比如篮球赛、羽毛球赛、读书分享会、亲子活动等，缓解职工的工作压力，增强职工的归属感。第二篇为精准把握XX云科技有限公司2024年中全员思想动态，破解技术型青年职工思想引导难题，公司党委于7月1日至7月15日组织开展职工思想动态专项调研，调研覆盖研发、运维、销售、职能四大类岗位共892名职工，其中线上问卷回收有效样本847份，有效回收率94.96%，开展技术骨干一对一访谈36人，召开青年职工茶话会6场，系统梳理当前职工思想的核心特征、潜在风险及形成逻辑，并提出适配技术型职工群体的思想工作路径。一、职工思想主流态势调研显示，作为省属国有互联网科技企业，公司职工整体呈现出高学历、年轻化、思想活跃的特征，对国企身份的认同感、对技术成长的渴求度、对市场化改革的支持度均处于较高水平，队伍整体保持稳定向上的态势。一是国企身份与价值实现的双重认同度较高。87.2%的受访职工认为，作为省属国企职工，既有稳定的职业保障，又能参与数字政府、智慧城市等重大项目建设，实现个人价值与社会价值的统一。云原生事业部的一名研发工程师表示，“之前在私企做互联网金融项目，总觉得做的东西没什么意义，现在做政务云国产化替代，想到群众办事用的系统是我们开发的，感觉很有成就感，而且国企稳定，不用天天担心裁员”。数据显示，职工对公司的整体满意度达到78.3%，其中对“职业稳定性”的满意度最高，达到91.7%，远高于行业平均水平。二是技术成长的主动性和意愿强烈。91.5%的职工在过去一年中主动参加过至少1次技术培训或考取了相关职业资格证书，其中云原生、大数据、人工智能等方向的培训参与度最高。67.4%的职工表示，愿意利用业余时间学习新技术，提升自己的核心竞争力。2024年上半年，公司共组织内部技术分享会42场，累计参与人数超过2000人次，每次分享会的报名名额都被抢光。运维部的95后工程师刘浩入职2年，已经考取了阿里云高级运维工程师、华为云专家认证两个证书，他表示，“技术行业更新换代快，不学习很快就会被淘汰，公司给我们提供了很多学习资源，还有考证补贴，当然要抓紧提升自己”。三是对市场化改革的支持度较高。83.6%的职工认为公司近年来推行的“揭榜挂帅”“项目分红”“末位调整”等市场化改革举措，能够体现多劳多得的原则，激发职工的工作积极性。2023年公司实行“揭榜挂帅”制度以来，共发布攻关项目27个，全部被职工认领，其中19个项目提前完成，平均研发周期缩短了23%。大数据事业部的一个青年团队揭榜了“政务数据共享交换平台优化”项目，提前1个月完成，拿到了20万元的项目分红，团队负责人表示，“原来干多干少一个样，现在只要有能力、肯干活，就能拿到额外的奖励，大家的干劲都很足”。二、存在的突出思想问题及成因分析尽管职工思想整体稳定，但调研中也发现了一些与技术型青年职工群体特征相关的突出问题，主要集中在职业倦怠、发展焦虑、薪酬落差、文化冲突四个方面，若不及时加以引导和解决，可能会导致核心技术骨干流失，影响公司的核心竞争力。一是高强度工作带来的职业倦怠问题突出。62.8%的受访职工认为自己的工作强度过大，接近职业倦怠状态，其中运维岗、研发岗的职工倦怠比例最高，分别达到74.2%和68.5%。数据显示，公司职工平均每周工作时长达到52.3小时，超过40小时标准工时的30.75%，其中37.1%的职工每周工作时长超过60小时。云原生事业部的高级研发工程师张磊今年29岁，入职3年，先后参与了12个政务云项目的研发，近半年来连续负责省政务服务网的迭代升级项目，每天加班到11点以后，周末也很少休息，已经连续3个月没休过完整的周末。张磊表示，“当初进国企是想找个平衡工作和生活的地方，没想到比私企还累，工资还不到私企的一半，最近已经有猎头联系我，开的薪资是现在的2.5倍，正在考虑要不要走”。职业倦怠的核心成因在于公司近年来业务规模快速扩张，2023年营收同比增长47%，项目数量翻了一倍，但职工人数只增长了28%，人均工作量大幅增加；同时，项目工期普遍紧张，很多项目都是政府的民生工程，有明确的时间节点，只能靠加班赶进度，职工的休息权益得不到有效保障。二是职业发展“天花板”带来的成长焦虑。58.7%的职工认为公司的职业发展通道狭窄，晋升难度大，尤其是技术序列的晋升，门槛高、名额少。当前公司的技术序列分为助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、首席专家五个等级，其中高级工程师及以上的占比仅为8.2%，远低于互联网行业20%的平均水平。晋升高级工程师不仅要求工作年限、项目经验，还要求有国家级项目参与经历、核心期刊论文发表，很多职工常年做的是日常运维、定制化开发工作，根本没有机会参与重大项目，也没时间写论文。此外，管理通道的晋升空间更小，公司共有12个部门，每个部门只有1-2个管理岗，且管理人员大多是从外部引进的，内部晋升的比例不到30%。有42.7%的入职3-5年的青年技术骨干表示，如果未来2年内看不到晋升的希望，就会考虑跳槽。职业发展通道狭窄的主要原因是公司的人力资源体系仍然沿用传统国企的模式，没有结合互联网技术型企业的特点，技术序列的设置不合理，晋升标准脱离实际，导致技术职工的成长空间受限。三是薪酬与市场脱节带来的获得感不足。54.3%的职工认为自己的薪酬水平低于行业平均水平，其中核心技术岗的薪酬差距最大，高级研发工程师的平均年薪只有28万元，仅为互联网头部企业同岗位的40%左右，甚至低于一些中型互联网企业的水平。47.3%的职工认为项目奖金分配不公平，存在“领导拿大头，干活的拿小头”的情况。有职工反映，“一个100万的项目奖金，部门经理拿20万，两个主管各拿10万，剩下的10几个一线开发人员分剩下的60万，人均不到5万，干活最多的是我们，拿的最少的也是我们”。此外，2024年公司推行降本增效，砍掉了住房补贴、餐补、节日福利等多项职工福利，导致职工的实际收入下降，不满情绪上升。薪酬获得感不足的主要原因是公司的薪酬体系仍然按照省属国企的工资总额管理，没有建立与市场接轨的薪酬调整机制，工资总额的增长速度跟不上业务发展的速度，也跟不上市场薪酬水平的增长速度；同时，薪酬分配的激励性不足，平均主义、论资排辈的现象仍然存在，核心技术骨干的价值没有得到充分体现。四是国企管理模式与互联网文化的冲突带来的价值割裂。56.4%的职工认为公司的行政流程过于繁琐，审批层级多，效率低下，严重影响技术研发进度。有研发人员反映，“一个简单的服务器资源申请，要走部门经理、技术总监、运维部、财务部四个审批环节，最快也要2天才能批下来，要是碰到领导出差，等个一周都有可能，等资源批下来，项目都快到期了”。此外，48.9%的职工认为公司的形式主义问题突出，会议多、汇报多、材料多，技术人员每天要花大量时间开各种无关的会，写各种汇报材料，根本没时间专心做技术。还有37.2%的职工认为公司的党建思想工作都是走形式，读文件、开大会，和自己的工作没关系，不愿意参加。文化冲突的主要原因是公司作为国有互联网企业，既要遵守国企的管理规范，又要适应互联网行业的快速发展节奏，两者之间的平衡没有做好；同时，思想工作的方式方法老旧，没有结合技术型青年职工的特点，仍然沿用传统的“我说你听”的模式，导致职工的接受度不高。三、对策建议针对技术型青年职工的思想特点和存在的突出问题，建议从工作负荷管理、职业发展通道、薪酬激励体系、思想工作方式、企业文化建设五个方面入手，探索适配国有互联网企业的职工思想引导模式，激发职工的创新活力和工作动力。一是优化工作负荷管理，缓解职业倦怠。建立项目人力配比评估机制，每个项目立项时，由项目管理部、人力资源部共同评估项目工作量，核定所需的人力配置，人力不足的项目不得立项，避免硬塞任务、强制加班。推行弹性工作制，研发岗、产品岗实行“目标导向”的弹性工作制度，不要求坐班，只要按时完成工作任务，工作时间可以自主安排；运维岗实行“轮值守备制”，值班后可以安排补休，值班补贴按日工资的2倍发放。落实强制年休假制度，每个职工每年必须休完年假，未休完的年假按日工资的3倍折现，部门负责人的年休假完成率纳入年度考核，未完成的扣减绩效。建立“职业倦怠预警机制”，各部门主管每月要对下属的工作状态进行评估，发现连续加班超过2周的职工，要及时安排休息；对于出现明显倦怠症状的职工，要安排心理疏导，必要时调整工作岗位。2024年下半年计划招聘120名技术人员，补充一线研发、运维力量，缓解人均工作量过大的问题。二是拓宽职业发展双通道，破解成长焦虑。优化技术序列晋升体系，扩大技术岗位的层级设置，将原来的5个等级调整为9个等级，增加资深工程师、资深专家等级别，高级工程师及以上的比例从现在的8.2%提高到20%，拓宽技术职工的晋升空间。修订技术序列晋升标准，打破“唯论文、唯项目、唯资历”的限制，建立以“实际贡献、技术能力、团队影响力”为核心的评价体系，比如，只要主导的技术优化项目为公司节约成本100万元以上，或者解决了重大技术故障，就可以破格晋升高级工程师，不需要论文和国家级项目经历。建立“横向流动”机制，鼓励职工在研发、运维、产品、销售等不同岗位之间流动，丰富职业经历，公司每年拿出不少于10%的岗位用于内部竞聘，为职工提供更多的发展选择。优化管理岗选拔机制，管理岗竞聘时，技术骨干代表占评委的比例不低于50%，优先从内部技术职工中选拔管理人员，内部晋升的比例不低于70%，让技术职工看到上升的希望。三是优化薪酬激励体系，提升获得感。建立市场化薪酬对标机制，每年委托第三方机构对互联网行业的薪酬水平进行调研，核心技术岗的薪酬水平要达到市场75分位，确保核心人才的薪酬具有竞争力。积极向上级部门申请工资总额专项额度，用于核心技术骨干的薪酬调整，建立与业绩挂钩的工资总额增长机制，营收增长的同时，工资总额按比例增长。修订《项目奖金分配管理办法》，明确项目奖金分配向一线技术人员倾斜，项目负责人的奖金分配比例不得超过项目总奖金的15%，核心研发、运维人员的分配比例不低于60%，分配方案由项目组全体成员集体讨论通过后，报人力资源部和纪检监察部备案，全程公开透明，接受职工监督。恢复并优化职工福利体系，将原来的住房补贴、餐补调整为“技术成长补贴”“健康补贴”“生活补贴”等多种形式，职工可以根据自己的需求选择，比如，想提升技术的可以领培训补贴，想健身的可以领健身补贴，提高福利的精准性和职工的满意度。四是创新思想工作方式，增强认同感。推行“党建+技术”融合模式，把党支部建在项目上，在重大技术攻关项目上成立临时党支部，由党员技术骨干担任支部书记，带领团队攻坚克难，把党建工作融入到技术研发的全过程，避免“两张皮”。建立“书记下午茶”机制，公司党委书记、副书记每周抽出半天时间，邀请5-8名一线职工喝茶聊天，听他们的意见和诉求，现场答复解决，不能当场解决的，明确责任部门和时限，跟踪落实。创新理论学习方式，把政策学习和业务学习结合起来，比如学习数字经济、数字政府建设的相关政策时，同时解读公司的业务布局和发展方向，让职工明白政策和自己的工作息息相关，提高学习的主动性。用好新媒体平台，打造公司内部的短视频号、社群，用年轻职工喜欢的方式宣传公司的发展战略、先进人物的故事，比如拍“技术大牛的一天”“项目攻坚vlog”等短视频，比开大会、读文件的效果好得多。五是打造适配技术职工的企业文化，凝聚合力。推行“扁平化管理”，简化审批流程，比如服务器资源申请、采购申请等常规审批，减少审批层级，实行“两级审批”，提高工作效率，让技术人员把更多时间用在研发上。建立“容错纠错机制”，明确技术研发的容错边界，对于探索性、创新性的项目，只要不是故意失误、没有谋取私利，即使失败了也不追责，鼓励职工大胆创新、试错。打造技术交流文化，定期举办“黑客马拉松”“技术开放日”“技术沙龙”等活动，为职工提供技术交流、展示自我的平台，激发职工的创新活力。关注职工的生活需求，与周边的国企、事业单位联合举办单身职工联谊活动，解决年轻职工的婚恋问题；与周边的幼儿园、小学合作，争取入学名额，解决职工子女入学问题；设立“职工关爱基金”，对于遭遇重大疾病、意外事故的职工，给予及时帮扶，让职工感受到企业的温暖。第三篇为全面掌握XX区政务服务系统一线窗口职工2024年上半年思想动态，找准政务服务提质增效的思想堵点，区行政审批局党组于5月20日至6月5日组织开展全区窗口职工思想动态调研，调研覆盖区政务服务中心23个办事窗口、12个街道便民服务中心共317名一线窗口职工，其中线上问卷回收有效样本302份，有效回收率95.27%，召开窗口负责人座谈会4场，一对一访谈一线职工48人，系统梳理当前窗口职工思想的基本态势、突出问题及深层诱因，并提出强化思想引领、提振队伍士气的具体举措。一、职工思想基本态势调研显示，全区政务服务窗口职工整体思想稳定，服务意识较强，对“放管服”改革、政务服务提质增效等工作的认可度较高，能够较好地完成各项工作任务，为全区优化营商环境、提升群众满意度作出了积极贡献。一是服务为民的思想基础较为扎实。92.1%的受访职工认为窗口工作是政府联系群众的桥梁和纽带，自己的服务态度、办事效率直接代表政府的形象，能够主动践行“以人民为中心”的服务理念。数据显示，2024年上半年，全区政务服务窗口的群众“好差评”满意度达到99.7%，收到群众送来的锦旗、感谢信共87件，同比增长12%。区政务服务中心不动产登记窗口的职工李敏表示，“每天看着群众高高兴兴地把证办下来，觉得自己的工作很有意义，虽然累点，但能帮群众解决实际问题，心里很踏实”。在疫情防控、创文巩卫等重大任务中，窗口职工都能主动放弃休息，加班加点，展现出较强的责任担当。二是对政务服务改革的认可度较高。86.7%的职工认为近年来推行的“最多跑一次”“一网通办”“跨省通办”“一窗通办”等改革举措，不仅方便了群众办事，也减轻了窗口的工作压力，提高了办事效率。73.5%的职工主动学习新的业务知识、新的系统操作，适应改革的要求。2024年上半年，区行政审批局共组织业务培训12场，参训率达到100%，考核通过率达到98.5%。街道便民服务中心的一名职工表示，“原来群众办个事要跑好几个窗口，现在一窗就能办，我们不用再像以前那样来回解释，工作轻松多了，改革确实是好事”。还有不少职工主动提出优化流程、简化材料的建议，去年以来共收到窗口职工提出的改革建议68条，其中42条被采纳，有效提升了政务服务效率。三是队伍整体稳定性较好。由于窗口工作大多在本地，作息相对规律，能够兼顾家庭，因此队伍整体离职率较低，2023年全区窗口职工的离职率仅为3.2%，远低于其他服务行业。其中，女性职工的稳定性更高，占窗口职工总数的68.3%，离职率不到2%。不少职工表示，“虽然工资不高，但工作稳定，能照顾老人和孩子，比在外面打工强”。对于年龄较大的职工来说，窗口工作的稳定性更是具有较强的吸引力，很多职工愿意一直干到退休。二、存在的突出问题及深层诱因尽管窗口职工思想整体稳定，但调研中也发现了一些不容忽视的问题，主要集中在职业倦怠、身份差异、考核压力、发展空间、人文关怀五个方面，这些问题不仅影响职工的身心健康，也会影响政务服务的质量和效率。一是情绪耗竭严重，职业倦怠问题突出。71.5%的受访职工表示自己经常有委屈感、疲惫感，63.2%的职工存在不同程度的职业倦怠，认为每天都是重复的机械劳动，没有成就感。窗口职工每天要面对几十甚至上百名办事群众，难免遇到情绪激动、不理解政策的群众，甚至遭到辱骂、投诉，但按照服务规范，职工必须打不还手、骂不还口，只能忍着，长期积累的负面情绪得不到宣泄。区政务服务中心医保窗口的职工王芳今年32岁，入职5年，每天平均接待办事群众80多人，最多的时候一天接待120多人，她表示，“每天下班回家都不想说话，有时候遇到不讲理的群众，被骂一顿，还要陪笑脸，回家偷偷哭好几次，真的太累了，有时候真不想干了”。此外，长期久坐、说话多，导致窗口职工普遍患有颈椎病、腰椎病、咽炎、静脉曲张等职业病，调研显示，82.4%的窗口职工至少患有一种职业病，但是由于工作忙，没有时间去治疗，身体的不适也加剧了职业倦怠。二是身份差异带来的不公平感强烈。68.4%的非编职工认为身份差异是最大的不公平，干同样的活，拿不一样的钱，待遇差距大。全区窗口职工中，正式编（公务员、事业编）占27.4%，合同制人员占31.4%，劳务派遣人员占41.2%，非编人员占比超过七成。从收入来看，正式编职工的平均年收入约为15万元，合同制职工约为8万元，劳务派遣职工仅为6万元，非编职工的平均年收入不到正式编的一半。除了工资，福利、评优、晋升等方面也存在明显的身份差异，比如年终考核优秀的名额几乎都给了正式编职工，非编职工很少有机会；工会的福利，正式编职工是全额享受，合同制职工享受80%，劳务派遣职工只有50%。区政务服务中心不动产登记窗口的劳务派遣职工王佳今年28岁，入职4年，业务能力在窗口排名前三，去年全年办件量达到12000多件，零投诉，但是工资每个月只有3800块，加上绩效也才5000左右，而同岗的事业编职工每个月到手有8000多，还有公积金、年终奖这些。王佳表示，“干的活比正式编多，拿的钱比他们少，出了问题第一个找的就是我们劳务派遣的，去年有个群众因为自己带错材料投诉我，最后扣了我500块绩效，领导连情况都没问，就说我服务态度不好，真的很委屈，要不是为了照顾家里的孩子，早就不干了”。身份差异的核心成因在于编制管理的限制，政务服务业务量不断增长，但编制数量有限，只能通过招聘非编人员补充力量，而相关的薪酬保障机制没有跟上，导致同工不同酬的问题突出。三是考核压力过大，容错机制缺失。57.6%的职工认为当前的考核压力太大，让人喘不过气。目前窗口职工的考核主要包括“好差评”考核、业务考核、明察暗访考核三个部分，其中“好差评”考核占比最高，只要收到群众差评，就会被扣绩效，不管是不是群众的问题。有职工反映，“有的群众自己材料没带齐，办不了事，就给差评，我们解释也没用，申诉的话流程又很复杂，成功率还低，最后还是要扣分”。此外，明察暗访的频率很高，区里的、市里的、省里的，还有第三方机构的，几乎每个星期都有检查，查到一点小问题，比如坐姿不端正、没有微笑服务、没说文明用语，就会被通报批评，扣绩效。2024年上半年，全区共有37名窗口职工因为明察暗访发现问题被通报批评，扣减绩效。业务考核也很频繁，每个月都要考业务知识、系统操作，考不过就要扣钱，有的年纪大的职工记性不好，每次考试都不及格，每个月都要被扣钱，压力很大。考核压力过大的主要原因是考核机制过于僵化，过于强调“零投诉”“零差错”，没有考虑窗口工作的实际情况，缺乏容错纠错机制，把所有的责任都压在窗口职工身上。四是职业发展空间狭小，成长动力不足。65.8%的职工认为自己的职业发展没有盼头，干十年八年还是窗口办事员，没有晋升的机会。对于正式编职工来说，行政审批局的领导职数有限，晋升渠道狭窄，很多人在窗口干到退休还是科员；对于非编职工来说，更是没有晋升的可能，干得再好也只能是窗口办事员，工资涨幅很小，每年涨个几十块钱，没有激励。此外，窗口职工的培训大多是业务操作培训，很少有能力提升、职业发展相关的培训，想转岗也很难，比如想转去后台的审批岗、管理岗，没有关系根本不行，都是内定的。街道便民服务中心的一名35岁的合同制职工表示，“我在窗口干了10年了，从25岁干到35岁，还是个办事员，工资从3000涨到4000，一眼看到头，没什么奔头，就是混日子”。职业发展空间狭小的主要原因是没有建立针对窗口职工的职业发展体系，无论是正式编还是非编，都没有明确的晋升通道和成长路径，干好干坏一个样，导致职工的工作积极性不高。五是人文关怀不足，队伍凝聚力不强。52.3%的职工认为单位的人文关怀不够，管理太死板，没有人情味。窗口的管理非常严格，上班时间不能玩手机、不能聊天、不能吃东西，喝水、上厕所都要登记，有的大厅还装了监控，盯着职工的一举一动，稍微有点不符合规范就会被扣分。有职工反映，“有时候嗓子疼，含个润喉糖都不行，被监控拍到就要扣分，太不人性化了”。此外，领导大多只看重考核结果、群众满意度，很少关心职工的思想动态和实际困难，职工受了委屈，领导只会说“要注意服务态度，多理解群众”，很少会安抚职工的情绪，更不会帮职工撑腰。职工家里有困难，比如孩子生病、老人生病要请假，很难批，因为窗口人手不够，没人顶岗。工会的活动也很少，一年到头就搞一次团建，还是半天时间，没什么意思。人文关怀不足的主要原因是管理理念落后，仍然停留在“管”的层面，没有树立“以人为本”的管理理念，只看重工作任务的完成，忽视了职工的情感需求和实际困难。三、对策建议针对窗口职工思想存在的突出问题，建议从情绪疏导、薪酬待遇、考核机制、职业发展、人文关怀五个方面入手，精准施策，切实提升窗口职工的获得感、幸福感、安全感，打造一支稳定、高效、有温度的政务服务队伍。一是建立情绪疏导机制，缓解职业倦怠。在区政务服务中心和各街道便民服务中心设立“情绪宣泄室”，配备减压玩具、沙袋、沙发等设施，职工受了委屈、压力大的时候，可以进去待一会，宣泄负面情绪。每个中心配备1名专职心理咨询师，每周坐班2天，为职工提供一对一的心理疏导服务，定期开展心理健康讲座，教职工情绪管理、压力调节的方法，每年为职工提供1次免费的心理健康体检。推行“轮岗交流”制度，窗口职工每2年进行一次岗位轮换，既可以在不同业务窗口之间轮换，也可以到后台审批岗、管理岗交流，避免长期从事单一工作产生职业倦怠。落实带薪年休假制度，强制职工休年假，确因工作需要不能休假的，按规定发放加班工资；每年组织职工进行一次全面体检，增加颈椎病、腰椎病、咽炎等职业病的筛查项目，建立职工健康档案，对患有职业病的职工，及时安排治疗和调整岗位。二是优化薪酬待遇体系，缩小身份差异。积极争取区委、区政府的支持，增加政务服务人员的经费保障，逐步提高非编职工的薪酬待遇，缩小与正式编职工的差距。推行“同岗同酬+绩效激励”的薪酬体系，同一岗位的基本工资按同一标准执行，不区分身份，绩效奖金根据工作实绩、考核结果发放，多劳多得、优绩优酬。2024年下半年先在区政务服务中心试点，将劳务派遣职工的基本工资提高到每月4500元，合同制职工提高到每月5000元，与正式编职