人力资源管理作业

人力资源管理作业

第一篇：人力资源管理作业

问题和改进：

问题1:一线员工岗位工资标准不太合理。公司对处于一线的员工，

岗位工资基本一致，但在实际中，同种职业，会因为所承担的岗位职

责不同，工资也应该不同。

改进方法：针对一线员工，除了不同的岗位，还根据他们所承担

的岗位责任来制定相应的工资计划。

问题2:绩效工资的分类设置不合理。一线员直接创造经济效益，

工资应该高于行政、公关等部门员工。（就像上次参观北京现代工厂，

老师说的对于这种生产企业，厂里员工工资应比公关等部门工资高些）

而且一线员工和管理人员对公司的作用不同，他们的岗位工资和绩效

工资的权重也应不同，管理人员的绩效工资过高，会增加他们一味的

追求产量，很可能导致公司现金流断链。：

改进方法：降低部门管理人员与企业效益挂钩的工资所占薪酬总

额的比例。可以增加岗位工资而减少绩效工资。而对于一线员工则反

之。

问题3:与绩效工资挂钩的指标过于单一。员工绩效工资挂钩的指

标仅与公司每月生产的方量挂钩，而方量会因为生产旺季和淡季产生

大的波动，这就增加薪酬的风险和不确定性，容易造成公司员工队伍

不稳定，流动性大。

改进方法：增加结构工资，体现员工个体差异，实现同岗不同酬。

其主要由任职者各种背景因素组成，包括：工龄、学历、职务和技能

等要素，为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，

为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力。

问题4:公司员工升职通道过于狭窄。因为岗位工资是固定的，想

要加工资，必须升职，可是管理的职位有限。能否解决公司员工的晋

升问题，将影响到公司业务技术骨干和关键岗位员工的去留。

改进方法：设置晋级标准制度，而晋级标准一般可以包括任职能

力和业绩考核两方面。以能力作为晋级的依据，业绩作为晋级的条件,

这样既可以扩展了公司的升职通道，也有效地解决了管理职位的限制。

第二篇：人力资源管理作业

彬县MBA教学班

人力资源管理案例分析作业

计鹏

案例十四

1、美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的

长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参

照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成

共鸣，再运用演讲形式取得理解和支持。其成功的关键是什么？美国国

际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，

根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降

低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演

讲形式取得员工的理解和支持。其成功的关键是使员工相信企业不仅

是老板的，与工人的切身利益也息息相关，找到了利益共同点。另外

他的高超的演讲艺术也起了重要作用。

2、我们从更深一层的角度看，这一经典案例给我们的提示是什么？

我们从更深一层角度看，这一经典案例提示企业的所有者让员工

认识到自己的利益与企业的未来发展是紧密相连的，这一事实是多么

重要，它可以使企业在危难之时，得到员工的支持，提高了企业抗风

险的能力。从美国企业的发展趋势看，企业内部持股现象愈来愈普遍，

这一公司制度可以把职工的利益与个人利益1通过法律形式连接起来。

它预示着：员工在企业中的作用已愈来愈大，不再仅仅是一名雇工。

案例九

1、你是否同意春花把这种培训与实践相结合的培训方法？同意，

培训和实践结合的办法是当前最有效解决该企业资金和员工培训冲突

问题的途径。

2、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被

挤掉？为什么？

不同意，因为：

1、人员培训是增加人力资本的途径,人力资本的增加可以促进

企业的发展

2、针对本案例中的销售人员更不应该挤掉培训计划。企业生产

出的产品必须被客户接受和认可才能转化为资金实现企业的生产运营

的流转，产品因为销售人员的业务素质不能够及时销售出去，企业的

生产经营就无法获得下一轮周转的资金，企业的经营状况无法好转

3、你有什么好方法能使这两个销售经济都感到满意？

促使两个经理都满意的办法就是使用尽量低的成本完成员工培训

可以采取的办法：

L培训内部培训师：培训师由以前接受过外部培训的员工和业

绩较好的员工担任；

2、学徒式培训。以上两种方式只需要少量成本。

王东升案例

1、设三个权重指标,工资档次10%,工龄20%,绩效70%工资

档次10%能有效刺激绩效达成，以此来提高工资档次；工龄占20%能

激励员工持续为公司服务；研究型公司，研究成果与绩效直接挂钩，

应该占比重较大。

2、1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。

3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。

4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生

误解。

5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员

工投诉。

第三篇：人力资源管理作业

人力资源管理作业

1、什么是工作说明书？

答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。

对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务

的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档

的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的

一部分得到。

2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类？

答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植

物或动物，偏好户外活动。传统型（C）:喜欢从事资料工作，有写作

或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。企业型（E）:

喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成

就。研究型（I）:喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

艺术型（A）:有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创

造力，在自由的环境中工作。社会型（S）:擅长和人相处，喜欢教导、

帮助、启发或训练别人。教师职业生涯规划理论

3、360。绩效评估的主体包括哪些？

答：自己：自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表

现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对

自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进

而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估

的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，

反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此

之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困

难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间

的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比

较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这

方面的能力。

下属：由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言

似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员

工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的

方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下

属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己

对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个

落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下

属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。

客户:客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯

有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如

何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的

评价列入评估系统之中。

主管:主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作

是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估

的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。

随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，

因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系

统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统

之中。

4、什么是工作轮换及其优缺点？

答：优点

1、丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工

的积极性。

2、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的

变化，也为员工在内部的提升打下基础。不少大的公司内部提升的管

理人员都要求有在几个不同部门或职位工作的经验。

3、减少员工的离职率。很多员工离职都是由于目前的工作感到

厌倦，希望尝试新的挑战性的工作。如果能够在公司内部给员工提供

流动的机会，让他们有机会从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也

许就不到公司外部寻求机会了。

缺点

1、员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员

工轮换到新的职位的最初一段时间，生

产力水平会有所下降。

2、需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同

的工作，因此所需要的培训费用较高。

3、工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工

作职位就意味着其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和

工作难度。

5、什么是人力资源规划？

答：人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人

力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教

育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门

的职能性计划。

6、面试中HR经常无法避免晕轮效应的影响，请问什么是晕轮效

应？

答：晕轮效应英文TheHaloEffect),又称〃光环效应〃，属于

心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好

恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

7、基于竞争战略的人力资源管理战略有哪三种？

答：成本领先战略、差异化战略、重点市场战略

8、如何理解薪酬的含义？

答：研究薪酬的首要问题是为什么给员工付薪酬？应该依据什么

给员工支付薪酬？关于这些问题的研究有很多理论，比如薪酬决定理

论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少

都有阐述。依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要做出

选择。薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依

据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的

技能、能力、资历，员工的工作业绩等。

1、依据岗位付酬。依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，

岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。

2、依据职务付酬。依据职务付酬是依据岗位付酬的简化，依据职

务付酬不能体现同一职务不同岗位的差别。职务和岗位的区别在于，

岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；

而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、

主管等。

3、依据技能(能力)付酬。依据技能付酬和依据能力付酬在理论

概念上是有区别

的，技能是能力的一个组成要素。在企业薪酬实践中，一般对工

人习惯以技能付酬，对管理人员习惯以能力付酬。

4、依据业绩付酬。依据个人、部门、组织的绩效进行付酬。

5、依据市场付薪酬。依据市场值的多少进行付酬

9、什么是KPI指标？

答：是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进

行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指

标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩

效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人

员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的

切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

10、按照《劳动合同法》的规定，什么情形下劳动合同无效或部

分无效？答：下列劳动合同无效或者部分无效：

(-)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意

思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或

者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第四篇：人力资源管理作业三

1.李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处？

答：

李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性

质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。

(1)缺少明确的副院长工作职责

(2)未进行公开招聘

(3)人才选拔仅凭主观意愿。

2.职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配

合得较好？

答：

职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟

通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要

启动协调和中间作用。

(1)职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。

(2)副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性

格内向必然无法起到领导作用。

(3)职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。

(4)职工甲未能及时进行角色转换。

(5)职工乙人及沟通能力较强。

(6)职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要

求其完成本岗位所要求的职责。

(7)更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优

势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。

3.这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和

使用的角度回答)答：

岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，

有些岗位的情商要大于智商的要求。

人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里

马常有，而伯乐不常有。管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，

明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有

效解决该问题。其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起

到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全

体员工的尊重和重视。人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一

定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工

作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多

的技能，做好人才储备。

第五篇：人力姿源管理作业1

人力资源管理作业1

一、选择题

1.1.具有内耗性特征的资源是(B)。P4

A.自然资源

B,人力资源

C.矿产资源

2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6A.

内容上

B.观念上

C.工作程序上

D.工作方法上

3.以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A

A.职工

B.环境

C.文化

D.价值观

4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习

一共花了5000元臂用,请问这笔斐用应从人力资源成本的哪个项目中

列支？(B)P45A.

获得成本

B.开发成本

C.使用成本

D.保障成本

5.5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技

能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65

A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

6.6.从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应

包含的内容?(QP2

A.体质

B.智力

C.思想

D.技能

7.7.把〃员工视为活动主体、公司主人〃是哪一种人力资源管

理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B.以人为中心、非理

性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理

性化团队管理

8.8.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目

标，这反映了〃以人为中心、理性化团队管理〃模式的什么特点?(B)

A.封闭式的自危表现

B.开放式的悦纳表现!C.封闭式的悦纳表现

D.开放式的自危表现

9.9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22(A.企业人

B.环境

C.文化

D.产品

10.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本

内容?(D)P26&A.人的管理第一

B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源

D.培育和发挥团队精神

11.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机

制?(B)P26A.动力机制

B.压力机制C.约束机制

D.环境影响机制

12.12.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资

源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)P59

A.人员档案资源

B.人力资源预测C.行动计划

D.控制与评价

.工作分析中方法分析常用的方法是（

13.13C）oP927P

A.关键事件技术

B.职能工作分析C.问题分析

D.流程图

.管理人员定员的方法是（.设备定员法

14.14C）oP103A

B.效率定员法

C.职责定员法

15.15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由

此确定每种工作的价值的方法是（

C）oP95

A.因素分解法

B.因素比较法

S#s*'fT

C.经验排序法

D.因素评分法

、

二、案例分析

1:贾厂长的管理模式

答：该案例中1贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，

而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极

性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个

问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因

素，其人性观有〃社会人〃假设倾向。但在制定新的规章制度时，由

于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就

做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,

又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,

贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现

的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领

导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之

有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡

堂。这样，就扫清了新规定执行的障

、

三、例分析题：工作职责分歧（30）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主

任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说

明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的

原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是

工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，

因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，

但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作

工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任

保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务

工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取

原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工

作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工

作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

Q）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？（2）如何防止

类似意见分歧的重复发生？

（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？

答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，

在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和

物质奖励。

2、

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个

合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难

道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作

工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。

如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事

情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成

车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，〃车间主任顾不上去

查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫〃、〃车间主任

威胁说要把他解雇〃。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，

提高自身综合素质,树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。

增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工

作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育，应

向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例

知，〃机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，

使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面〃，何为〃处于可操作状

态〃，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务

说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些

有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基

层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问

题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领

导水平；提倡爰岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发牛类似事件时，

能顺利地加以解决。人力资源管理

作业2

1.1.影响招聘的内部因素是（A）。

A.企事业组织形象

B.劳动力市场条件C.法律的监控

2.2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。

A.管理游戏

B.公文处理

C.案例分析

3.3.甑选程序中不包括的是（C）。

A.填写申请表

B.职位安排

C.寻找候选人

4.4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）

A.岗前培训I

B.在岗培训

C.离岗培训

D.业余自学

5.5.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后

围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）o

A.讲授法

B.研讨法

C.角色扮演法

D.案例分析法

6.6.岗位培训成本应属于下列哪种成本?（B）

A.获得成本

B.开发成本

C.使用成本

D.保障成本

7.7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献

和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析

的哪一项主要内容?（B）A.绩效评估

B.职务评价

C.人员的选拔与使用

D.人力资源规划的制定

88人尽其才，才尽其用"主要表现了职务分析哪一方面的内

容?（C）

A.组织结构的设计

B.人力资源规划的制定

C.人员的选拔与使用

D.培训计划的制定

99在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为

(A)

A.人力资源的获得成本

B.人力资源的开发成本

C.人力资源的使用成本

D.人力资源保障成本

10.10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶

段?(A)

A.准备阶段

B.实施阶段

C.选择阶段

D.检验效度阶段

11.11.招工简章，进行〃安民告示〃。这是企业每年一次招聘录

用工作的哪个阶段?⑻

A.筹划与准备阶段

B.宣传与报名阶段

C.考核与录用阶段

D.岗前教育与安置阶段

12.12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一

些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)

A.日常工作

B.按细节说明的工作

C.工作操作程序有变化

D.计划和操作复杂的工作

13.13.考评指标设计分为(C)个阶段。

A.4

B.

C.6

14.方法中不属于考评J旨标量化的方法是(B)

A.加权

B.标度划分

C赋分

D.计分

15.15.比较判断法包括(A)

A.成对比较法

B.回忆印象评判法C.加权综合考评法

D.目标等级考评法

、

二、例分析：

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

分析提示：

1、

1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。

有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是

由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是

〃人的灾难〃，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人

生的希望、企业的希望，也就会随之降临。

做企业的人，不可能不知道〃人才对企业的至关重要性〃，飞龙

集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不

合理，而陷入困境，乃至绝境呢？

从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：

(1)(1)以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市

场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特

的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的

〃一套毛泽东式的行军作战的〃市场营销策略和教育、管理员工的方

案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展

过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素

质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁

殖等现象。

(2)企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人

力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。〃葫萝

卜吃一节开一节〃，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业

所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才

不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成

本，造成严重损失。

(3)由于企业采用〃自我中心式、非理性化家族管理〃，而不是

采用〃以人为中心、理性化团队管理〃，选拔人才的途径只能是从自己

所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是

自己的亲戚朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业

的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一

个〃致命的问题〃。为了解决这一〃致命问题〃，我们认为，企业在

选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。①企业决策集

体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、

原则。

②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术,

如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了

现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前

发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个

地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发

自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

(1)通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的

使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大二人的有效技能最大地

发挥。

(2)通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，

也就是最大地发挥人的主观能动性。(3)培养全面发展的人。实际上,

现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加

以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体

现在以下几方面。（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说

是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，

只有管理好了〃人〃这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举

才能目张。

（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的〃客体〃，更是具

有思想、感情、主观能动性的〃主体〃，如何制定科学、合理、有效

的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永

远都是人力资源管理部门的课题。（3）对一般管理者。任何管理者都

不可能是一个〃万能使者〃，更多的应该是扮演一个〃决策、引导、

协调〃属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要

培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。（4）对一个普

通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织

的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组

织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如

何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的

问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）分析提示：

（1）员工培训包括岗前培训I、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类

型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差

的）人员进行离岗培训。（2）培训目标即培训结束时受训者应掌

握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会

哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、

有效。（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技

术方面应该由本公司来进行。（4）培训计划设计要考虑以下几个问

题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；

选择合适的培训方法；培训设施。

人力资源管理作业3

一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（20分）$

.基本工资的计量形式有（

1B）eP203

A.基本工资和辅助工资

B.计时工资和计件工资

C.岗位工资和技能工资

D.定额工资和提成工资

2.2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?（QP203

A.依靠体力劳动和手工操作进行生产

B.劳动成果容易用数量衡量

C.产品数量主要取决于机械设备的性能

D.自动化、机械化程度较低

3,下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?（QP206

A.同一岗位技能要求差别大」

B.生产专业化、自动化程度低

C.同一岗位技能要求差别小

D.不同岗位之间劳动差别小

4.4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是

（OP206

A.劳动责任大小

B.劳动条件好坏

C.工龄或技术熟练程度

D.劳动贡献大小

5.5.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可

让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?（B）

A.岗位工资

B.奖金

C.结构工资

D.浮动工资

6.6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。P210

A.绩效工资制

B.岗位工资制

C.技能工资制

D.结构工资制;L2uIsd

7.7.下列奖金哪些属于长期奖金?(C)P214

A.超额奖B.成本奖

C.员工持股计划

D.合理化建议奖

8.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑

哪几种劳动来进行分配?(A)P216

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动

B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D.物化劳动；流动劳动和固定劳动

9.9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应

工资的方法(B)。P2181h

A.劳动差别

B.劳动价值

C.劳动条件

D.劳动责任

10.10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)

P118-1U

A.纸笔测验

B.量表法

C.投射测验.

D.仪器测量法

11.11.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划

分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)P208

A.技能等级工资制

B.职务等级工资制C.结构工资制

D.多元化工资制度,F

12.12.我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失

业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）P224

A.养老保险

B.就业保险

C.生活保障

13.13.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B、无偿性

原则、固定性原则。P255Zp8b.Cn

A.强迫原则

B.强制性原则

C.强行原则

14.14.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：Q）安全第一，预

防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康;（3）BoP227

A.安全与生产兼管

B.管生产必须管安全

C.只管生产不管安全

15.A

、

二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评问题：⑴你认为罗

芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些

改革？

答案要点:第一个问题，首先总体上给老马打6分，然后开始考虑

怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考

评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散

到所有方面。第二个问题，罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数

打低了一点。第三个问题，公司应做的以下改进：1.考评是对过去工

作反应。2.分项考评。3.量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。

三、一家百货公司的工资制度

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？⑵分析该百货公

司工资制度的特点和作用。

答案要点:该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资

制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即

把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广

泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司

的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造

最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员

工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有

效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本

较低。但提成工资也有以下几个缺点。①它导致员工过分注重销售额

和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品;

②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③

导致员工忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差。

作业四：

一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x,每小题

1分，共10分)")1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、

文化、价值观四个方面。P22(v))2.现代人力资源管理是人力资源获

取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。"))3.在企业经营管

理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

(v))4.工作分析的结果是职务说明书P73(v))5.〃经常敲击热

水瓶〃的描述句远不及〃每八小时内敲击热水瓶六小时〃的描述句。

(x))6.定额与定员不相关。

(v))7.通过人才交流中心选择人员,有针对性强且费用低廉等优

点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

(x)8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是

一致的。P132(v))9.榜样的影响是社会学习理论的核心(x))10.员

工薪酬就是指发给员工的工资。；

二、单项选择题(每小题1分，共10分)1.以〃任务管理〃为主

要内容的泰勒的〃科学管理原理〃，是在哪种人性假设基础上提出来

的？（A）P19

A.经济人B.社会人巳自我实现人D.复杂人

2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（B）P6

A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作方法上$八

3.〃只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句

话表明现代人力资源管理把人看成什么?（A）

A.资源B.成本

C.工具D.物体

4.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内

容?（D）

A.人的管理第一B.以激励为主要方式

C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神

5.影响招聘的内部因素是（A）oP108A.企事业组织形象

B.劳动力市场条件

C.法律的监控

D.国家宏观调控

A6.甑选程序中不包括（B）A.填写申请表B.职位安排C.寻找

候选人

7.下列方法中不属于考评指标量化方法的是（B）o

A.加权B.标度划分

C.赋分D.计分

8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技

能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）。

A.岗位工资B.奖金

C.结构工资D.浮动工资

9.我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、

工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险B.就业保险

C.生活保障D.健康保险

10.中国劳动安全卫生工作的基木原则是：Q）安全第一，预防为

主；（保护员工在劳动过程中的安全与健康;

2）（3）（B）e

A.只管安全不管生产B.管生产必须管安全

C.只管生产不管安全D.安全必须靠员工自己管

三、多项选择题（每小题2分，共20分）1.为人本管理理论提供

理论支持的是下面哪几种理论?（C、D、E）P21

A.经济人假设

B.社会人假设

C.人际（群）关系学D.行为科学

E.以人为本理论

2.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即（A、B、C）