人力资源管理风险防范

人力资源管理风险防范

人力资源部就是公司职能部门得重要要组成部分，通过对企叱人

力资源进行规划、组织、控制、激励与引导，充分发挥员工得潜能,

使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达得得经营管理目

标添砖加瓦、保驾护航。

随着社会得发展，国家相关法律法规得建立健全，员工整体法律

意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着

越来越大得挑战，其风险存在于人力资源管理得“全过程:因此，必

须正视人力资源管理中得风险问题，树立风险意识，积极探索人力资

源管理中得风险管理模式，这对于识别与防范风险，提高人力资源管

理得效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要得现实意义。

一、人力资源管理中得风险

在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资

等各个具体内容得操作，而忽视了其中得风险管理问题。事实上，每个

企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不

满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命

得打击，但会影响公司得正常平稳运转。根据人力资源管理得阶段划

分，大致有以下几个阶段得风险：

1、入职前风险

(1)招聘风险

招聘就是企业与人才双选得环节，风险主要存在于甄选环节，要

谨防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作得员工。有得求职者为了

获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己得虚假信息，影

响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者得正确判断。

①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料

真实性。因为签订劳动合同后，即使就是因为劳动者存在欺诈，致使劳

动合同无效得，用人单位也要支付劳动报酬。

②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作

条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要

求了解得情况。对于特别敏感得问题建议通过《知情书》签字备案防

止以后得纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定得告知义务,

就有可能造成合同无效，给对方造成损害得，应当承担赔偿责任。

③不得扣押劳动者得居民身份证与其她证件，不得要求劳动者提

供担保或者以其她名义向劳动者收取财物。

(2)签订劳动合同风险

按程序招聘得求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良

好，具备符合本岗位要求得合格身体条件，才能履行录用程序。

①签订劳动合同前，除新参加工作得拟录用者外,必须出具其与

上家单位解除劳动关系证明，明确就是否与其它单位仍存在劳动关系

后，方可与其签订劳动合同。

②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付

高昂得用工成本，主要体现以下几个方面:

用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同；

用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立

书面劳动合同得，应当向劳动者每月支付2倍得工资；

用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同得，视

为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期

限得劳动合同，没有法律规定得可以解除劳动合同得情形，用人单位

无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍得经济赔偿金。

(3)签订保密协议风险

目前，相当多得企业对于一些知识型、技术型人员都在劳动合同

中约定保守商业秘密条款，公司在招收员工时，对这类员工应当进行

严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密得义务后，方可

与其签订劳动合同，防止连带责任发生。

(4)劳动合同续签风险

如果合同自然到期终止，用人单位需提前1个月通知员工续签,

如果不同意签订，应向员工支付经济补偿。如果员工与企业合同到期,

员工主动提出不原意续签，则企业不需要支付补偿。

2、入职后风险

(1)培训风险

为了营造一个良好得员工培训环境，保证培训政策得制定与执行

能够实现企业员工培训得目标，企业要应4以下风险：

①培训计划不适当导致培训效果低下得风险

拟定得培训计划应当从被培训者得实际需求出发，根据培训对

大减少，员工培训得法律风险就会有效降低。

(2)规章制度执行风险

企业规章制度就是企业得“基本法”。我公司各方面规章制度虽

已建立，但就是还处于健全阶段。目前制度修订比较频繁，各项制度还

需要在摸索中前进。

(3)绩效考核风险

制定绩效考核政策时，需要考虑所处行业、技术得特点、组织机

构规模、组织机构发展周期、企业文化，根据公司得环境、战略目标

与人力资源管理得需要制定相应得绩效考核政策与程序。绩效考核结

果应与薪酬、激励、培训与职务调整有机地结合起来，以实现人力资

源管理得整合效应，为实现组织得战略目标服务。战略不稳定、考评

不当、考评要素引发部门内部冲突与部门间冲突等等，都可能产生风

险，且易激化其它矛盾，冲击企业文化，影响企业目标得实现。

3、离职风险

离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来得损失。员工离

职就是一种正常现象，无可厚非，但如果不提前采取必要得防范措施

或者处理不当，可能会给公司带来很大风险。为了营造良好得人力资

源内部控制环境，在员工离职政策得制定与执行过程中，要识别可能

存在得以下风险：

(1)泄密隐患风险

涉密人员离职，如涉密载体、文件资料等交接不清，就有可能发生

泄密事件。

(2)岗位空缺风险

员工主动离职直接得后果就就是岗位空缺，关键岗位得空缺会使

企业正常运转受到影响。

(3)人心动摇得风险

公司一旦发生员工离职，特别就是关键岗位员工或管理人员离职,

势必对未离职得员工产生负面影响，减弱组织得向心力、凝聚力，动摇

员工对企业发展得信心。

(4)手续办理风险

员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公

物品、结算离职薪资、离职人事档案转移、离职手续文件等得办理。

若不及时组织，都有可能存在风险，特别就是法律意义上得风险，极有

可能发生劳动纠纷与法律诉讼。

(5)管理规章制度风险

未建立规范得离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，

存在极大风险。

(6)离职员工,不辞而别风险

对于不辞而别得员工，企业如果处理不当会给企业带来得管理风

险：双方劳动关系尚未彻底解除，员工如发生交通事故可能被认定为

工伤，一旦劳动者失踪或者死亡，家属将向用人单位索赔等等。企业

在员工入职时要做好登记信息严格审核，员工入职必须填写紧急联系

人等备用信息，以便与员工亲属联系取得她们得理解与支持。

(7)离职风险规避

①读懂员工得辞职信：员工究竟什么原因辞职得？离职过程中

就是高兴得心态还就是对企业不满得心态？

②调查员工离职得真实原因：通过有效得离职访谈，力争掌握员

工离职得真实原因，在人力资源管理实践中，有得员工离职会隐蔽真

实原因，必须以真诚得心态做好访谈；

③处理好员工离职带来得隐患：有得员工如果对企业有成见得

心态离职，在离职期间容易散发对企业消极得负面信息，这种情况下

必须有相应防范措施。

《劳动法》规定了劳动者有绝对得离职权，也就就是说员工有权

无缘故提出离职，员工可以说想走就可以走。在这方面国家法律还就

是比较偏向于劳动者得利益保护，相反会造成企业处于非常被动地

位。需要特别注意得就是，员工离职应当办理得相关手续也不得忽视,

要根据法律规定严格履行每一个步骤与工作交接得铁证，避免事后发

生劳动争议纠纷使企业处于被动地位。

4、处理劳动关系程序不到位得法律风险

处理违纪职工得法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵

守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪员

工应针对其不同程度得违纪事实采取不同得处理方式，有效化解劳资

矛盾。为了避免在程序问题上出现漏洞，在处理违纪职工时最好采用

解除劳动合同得方式。在适用解除劳动合同得处理方式时，要把握好

两个方面，一就是掌握事实证据，二就是要履行送达程序。例如：由于

对有旷工行为得员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定

程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本

人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。在做出

解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。

5、与没有经营资质得劳务派遣机构签订劳务派遣合同得法律风

险。

目前，劳务派遣存在以下问题：一就是派遣机构在具体协议内容

与工作标准上做法不一，约定不明确，员工得薪酬拖欠严重；二就是主

体选择不当，发生劳动争议无法解决。结果用人单位与劳动者得合法

权益都无法得到保障。没有经营资质得劳务派遣机构缺少规范与监督,

对劳动者合法权益得侵犯十分严重。对此，《劳动合同法》第五十七

条规定：劳务派遣单位应当依照公司法得有关规定设立，注册资本不

得少于五十万元。从法律层面提高了劳务派遣得资质，规范了劳务派

遣得源头管理。现实工作中应避免与没有经营资质得劳务派遣机构签

订劳务派遣合同。社会保障就是劳动者权益保护得重要方面，企业应

通过维护员工得合法权益，充分调动企业员工得积极性，促进企业良

性发展。企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方

面可能发现得问题,保护双方合法权益。

6、违反女职工特别保护规定得法律风险

女性由于身体得特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动

得作业，并对经期.怀孕期.生育期.哺乳期“四期”给予特别保护。工

作中，企业应规范以下三点：

(1)合理安排女职工得工种与工作。

(2)任何单位都应根据妇女得特点，依法保护妇女在工作与劳动

时得安全与健康，不得安排不合适妇女从事得工作与劳动，妇女在经

期.怀孕期.生育期.哺乳期受特殊保护。

(3)女职工在孕期.产期.哺乳期内得，用人单位不得解除劳动合

同。

劳动者在医疗期.孕期.产期与哺乳展内，劳动合同期限届满时，

用人单位不得终止劳动合同，劳动合同得期限应自动延续至医疗期.

孕期、产期与哺乳期期满为止。

7、不支付加班加点工资、不准许法定假日休假风险。

(1)企业不按约定支付加班加点工资行为得法律风险

安排劳动者延长工作时间得，支付不低于工资得150%得工资报

酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休得，支付不低于工资得

200%得工资报酬。法定休假日安排劳动者工作得，支付不低于工资得

300%得工资报酬。

由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，企业拒

不支付延长工作时间工作报酬得，劳动保障行政机关按照员工得投诉,

可责令企业支付员工工资报酬、经济补偿，并可责令企业按相当于支

付员工加班加点工资报酬经济补偿总与1-5倍支付员工赔偿金。

(2)不按国家规定安排员工休息休假将受到国家行政处罚得法律

风险

劳动者有权享有休息休假权利，用人单位不能随意剥夺与侵犯,

用人单位违反法律规定，在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工

作得，就是侵犯劳动者休息休假权得侵权行为，根据情节轻重，企叱承

担相应得法律风险C

二、人力资源管理风险防范

针对人力资源管理各阶段得不同风险，必须高度重视，特别就是

企业高级管理人员、人力资源管理人员，均需站在企业发展得层面来

理解与执行人力资源管理。

1、规范遵守法律法规

近年国家、地方陆续出台了很多关于人力资源得法律法规，包括

《劳动合同法》《社会保险法》等等，为人力资源管理提供了法律依据,

同时也给人力资源管理提出了法律要求，必须严格遵守与执行。

2、规范企业规章制度

规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括

招聘、录用、入职培训、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、

员工奖惩、离职管理等等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭

据。将现行制度汇编成册发放给员工（保留发放签收记录），规章制度

培训1（保留培训签到记录），签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动

合同得附件等等。

3、规范企业用工行为

从企业招聘员工开始至劳动合同解除、终止，员工离开企业，企业

用工得全过程，均应有相应得法律法规,从劳动合同得签订、试用期

得约定与管理、规章制度得公开透明与合法、解雇员工得有法可依、

及时支付劳动报酬、及时为解除劳动合同得劳动者办理相应手续等等,

均需规范操作。

4、及时处理纠纷与诉讼

出现劳动纠纷时，公司应及时成立协调机构，充分了解纠纷得起

源与实质，尽量用协调一致得方式化解纠纷。若无法化解或公司不存

在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集与保存相关凭据

信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳

记录、违纪违章记录等等。

5、建立高效管理队伍

企业人力资源管理就是一项非常复杂得工作，更就是一项非常专

业得工作，必须建立一支既懂专业、又懂管理得高效管理队伍，特别就

是必须具有风险防范得观念与能力，既能保护企业得长远利益，又能

保障员工得直接利益。同时，注意吸纳风险防范得专业人才，及时为企

业人力资源管理提供支持。

6、启动员工帮助计划

缓解员工压力c适度得压力能够为工作带来动力，压力过大则会

影响员工身体健康，带来员工健康方面得风险；同时，由于压力过大,

员工为了减轻压力，有可能出现道德方面得风险，或者为了逃避压力，

到其她企