人资自考人力资源招聘与配置范围题及答案

人资自考人力资源招聘与配置范围题及答

案

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一、单项选择题

1.(D)最为活跃最广、最重要的资源是

A启然资源B.资2言息资源D.人力资源

2.(B)与箕它资夕独特的“协调能力、融合能力、

判断能奇想象力"的&…一

A.自然资源B.人力资源C逊本资源D.信息资源

3.(D)招聘工作的专要场折属什—

A.资本市场B.生产要赛市场C.服务市场D.劳动力市场

4.(D)专家们对影喻还业发展的某一问题的看法达成一致

意见的方法是,

A.管理人员判断法B.生产函数预测法C.回归分析法D.德尔

菲法

5.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的

A目的B.基础C.主要环节D.方法

6.(D)工作分析中最南见的方法是、士

A.观察分析法B.访谈分析法C.工作日志法D.问卷调查法

7.(C)员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联

的任务集宣是‘八

A.要素B.任务C.职责D.职位

8.(C)整个工作分析流程的核心部分是一

A.准备阶段B.报告描述阶段C.分柝阶段D.实施反馈阶段

9.(D)招聘中的成本不包括一-—

A•招瞿费用支出B.新员工培训费用C.空岗带来的成本D.

霜冈'湖饕F短时间内工作量增加而采取的最常见的招聘

替代京法是

A.员工借同B.加班加点C.员工租赁D.应急工

It(D)信息收集和整理最为普遍采用的方法是、

A.特征评分法B.完全价值评判法C.完全客观法D.价值评

判A成法

12口(B)面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是

便帮.食看士萧霆曜Q招聘方式,也是当前企业采用

A.皆空量瞿反蹈瓢%招牌D.校园招聘

14.(A)用现着员工填补高于她原级别职位空缺的内部招

聘政策是

A.内部晋升B.岗位调换c.岗位独挟D.疑

15.(B)面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是

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A.真实B.公平C.适用D.睿观

16.(B)既是一袭比较曲的招聘方式，也是当前企业采

用比较多的一种浦方方式派的的是

A.员工举荐B.人才招聘会C.广告招牌D.校园招聘

17.(A)现有员工填补高于她原级别职位空缺的内部招聘

政策是

A.内部晋升B值位调换C.岗位轮换D.反聘

18.(D)挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过

ra日

任7E

19.(C),即测量其

A.稳定性B.可靠性C.正确性D.标准性

20.(B)人之抨便内容指的是人才测评所指向的具体对

象和范围，它具有

☆可黑卷健将满翟寺D•普普贲员所说的话应该在总

体的

A.70%以下B.50%以下C.30%以上D.30%以下

22.(A)在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总

体的

A.30%以下B.40%以上C.30%以上D.40%以下

23.(B)事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其

8点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为

因效应B.晕轮效应C.对比效应D.相似效应

24.(C)心理测验中产生最早也蜃为引人关注的测验是

A.能力倾向测验B.人格测验C.智方测验D,心理健康测

验

25.(B)对于中局管理者来说，应掌握的最重要的技能是

A.理念技能B.人支拉能C沟通技能D.专业技能

26.(B)主题统觉测验的图片数量是

A.25张B.30张C.35张D.40张

27.(C)精质焦虑则用来描述蒯稳定的，作为一种人格

特质且具宥个体差异的焦虑倾商的是

A.强迫症状B.人际关系敏感C.特质焦虑D.状态焦虑

28.(C)评价中心最早起源于

A.德国和暂建国B,美国和英国C.德国和英国D.美国和法国

29.(A)评价中心尼去最早被引入中国的城市是

A.重庆B.号职点赢一箱矗于一个范围，而决定候选

30.(C)

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A.畲曷簟恩^薯■噜箭期限C.胜任力水平D.工作时间的

长短

31.(A)对你候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方

法是

A用量的方法B.面试的方放C.定性的方法D.笔试的方法

32.(C)提出企业组织寿命学说的是

A・勒温B・库克C・卡兹D・中松义郎

33.(C)只有经过员工内部流动对相应的人员进行调配，

才能适应变化，维的正常运转和推动组织的发展壮

大。因此，实现组织目标的保证是

丁出入,丁备药.员工内部流动职业流动

A.员工流入RB.员工Z/ILCD.

34.(B)员工在组织用中的的横横向向流流物动是是指

A.岗位轮城B.平级调动C.晋升D.降职

35.(C)既是招聘环节中使用曩广泛、确定招聘标准的工

招聘、筛选、录用南基磁的是A.人力资源规

；规划C.工作分析D.求职署的背景资料情况

36.(C).由于每人的个性r兴趣、—_能、能__力__等__素__质__在一

定时闻内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果.

说明箕信度

A.不低B.较高C.不高D.很高

二、多项选择题

1.(ACD)影响郛外部因素包括

A.国家的政策法夕.招聘成本C.劳动力市场D.技术进步E.

职位的性质.一

2.(ABCDE)力资源管理最主要的职能是

A.人力资源研究B.人力资源开发C.安全和健康D.薪酬和福

利E劳资关系

3.(入BCDE》美国学者施恩提出“职业锚”概念并将其分

为

A.技术/技能型B.自主型C.安全型D.管理型E.创造型

4.(BDE)人力资源规划执行阶段主要包括

A.预算B.实施C.审查信息D.审查与评价E.反馈

5.(ABD)一般地说，企业战略分三个层次分别是

A.公司战略B.经营单位战略C.差异化战略D.职能战略E.

扩张型战略

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6.(ABCD)下列术语史属于职系的是

A.研究人员B.会计C.农业技术人员D.编辑E.高等教育

7.(ABCDE)工.

A.工作识别B.工作编号C.工作关系D.工作职责E.工作条

件_

8.(BC)甄选决策失误的类型有

A.简重决策B.错误录用C.错误淘汰D.复杂决策E.推迟决策

9.(CDE)实施夏真褰实工作预览(RJPS)的方式主主要要有』

A.客观介绍B.形象演示C.口头演示D.书面演示E.音响演

W.(ABE)内部招聘白

A.工作职位公告B.人员C.网络招聘,D.公平竞争

E.继任计划

11.(ABCE)内部招聘的缺点有-

A.易造成“近亲繁殖”B.易产生内部争斗C.缺乏创新D.提

高招聘质量E.选择范围有B

12.(ABCDE)实施校园注

A.广告张贴B.公司介绍C解

13.(ABC)校园招聘的优点有

A.形式灵活B.深度沟通C.成功率高D.时间限制E.缺乏经

验

14.(ABD)测评工具效度的具附力嘉效度E.评分者

A.内有效度B.构想效度C.O&I

致性信度

15."ABCE)人才测评的特点是

A.心理性B.抽样性C.相对性D.直接性E.间接性

16.(ABCDE)影响面试测评的因素包括

A.第一印象一B.晕：凳放应C前比数应D.负面效应E.趋中效应

17.(ABE)按结构，能够将面试划分为

A.结构化面试B.非结构化面试C.压力性面试D.非压力性面

试E.混合式面试

18.(AD)按面试内容设计的重点不同，能够将面试划分

为

A.行为性面试B.结构化面试C.压力性面试D.情景性面试E.

系列式面试

19.(ABCD)根据测验中是否有时间限制，心理测验可分

为

A.速度测验B.难度测验C.最佳行为测验D.典型行为测验

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20.(BCD)从测验反映场所来看，心理翅验可分为

A.操隹减验B.一般测验C.情境测验D.观集评定测验E.能

力使向测转

21.(BCD)

A.传递性B.差异性C.可测性D.结构性E.系统性

22.(BCD)测试阶段的主要工作包括

A.试题的编制B.分组C.场地安排D.评价者的组织E.评分标

准的设机

23.(ACDE)无领导小组讨论题目一定要能够引发充分的

争论，让被评价着有发挥和展示第余地评价者也才能进分

全面而正确的评到。其形式主要宥

A.两难问题B.单项选择问题C.多项选择问题D.团队作品型

题目E.资源争夺问题

24.(ACE)企业劳动合同按照产生的方式能够划分为

A.企业录用合同B.书面合同C.企业借调合同D.企业试用合

同E.企业聘用合同

25.(ACE)背景调查的主要内容是

A.学历学位B.身体检查C.过去的工作经历D.家庭成员的背

景过去的不良记录

26.新员工入职辖训的形式主要有(ABCDE)

A.讲授式

27.(AB)按照流动的社会方向，能够将骷流动分为

A.垂直流动B.水平流动C.国际流动D.国内流动E.自愿流动

28.(ABCDE)员工内部流动的类型包指

A.平级调动B.转岗C.岗位轮换D.晋升E.辞职

29.(CD)企业员工的流出方式中，非自愿流出的情况有

A.死亡和伤残B.退休C.解雇D.提前退休E.跳槽

30.(ABCDE,)工影_响__人_____应的——个人因素也是制约企业招

聘顺利完成的关键点，它包括

A.求职者财.富..的..总.量一勺背景和经历C.工资率的高

低DE.求职者的偏好

31.构成企业人力资源管理的基本职能是

*翳喉、录用B.保持、发展C.评价、调整D.招聘规划E.岗

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=填空题

盛于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，她占据人

力资源的夫那分，可称为（适嚓就业人口）。

2.处于劳动年龄之内，正在从事孚习的人口，即（就学人

0）o

3.产品/服务市场增长是，市场压力会迫使企业将其生产能

力和雇佣能力向（最大化）的方向发展。

4.（背景调查）是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者

进行筛选的最基本、最常见的办法。

5.人力资源总体规划是.人一为资冲源J管ee理，活动的（基础）

&（_德尔菲法）是「专家们对影响企业发展的某一问题的

看法达成一蒙意见的方法。

7.观察分析法市心被观察的员工的工作应相对（稳定）

8.工作描述是右箍述（工作本身）其用途是为职覆评价、岗

位分类和企业人力资源督理握供依据。

9.在招聘过程中要注意从事招聘工作团队成员之间的

专业、能力、个性等方面要具（优势互补性）

10.组织能够在获得专业知识和技能的同时，而不必

雇加一个并不霭赛传职员工的应急工类型是（独立

11.内部招聘的途径包括_、_、_o（内部晋升、岗位调换

与轮换、反聘）---

12.向世界进军的企业不可忽视的获得境外人力资源的重要

途径是（海夕卜招聘）

13/（人员选拔评价的工具和方法）是取得被蕤拔雌对象

r信息的重要手段，能够对被选拔评价对象进行善观

公平的、合理的素质评价。

14.从人才测评与人员选拔、的关圣来看，（人员选拔）是目

的，而（人才测评）就是没到这神目的的一种手段，是人

员选拔的主要方法和技术。

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15工.压压力搬卷面试是指将（应聘者）置于一种人为的紧张气氛

中，以势追不舍的方式连续就某一问题发问问题逐步深

入，详细彻底，刁钻棘手，甚至具有攻击性，让应聘者穷

于应付。-

16.按面试对象的多少，能够将面试划分为（单独面试）和

（集体面试）

17.心理测验编制的首要愿则是（科学有效）

18.人格测验的方法主要宥（问卷法）和（投射法）两大

类。

19.轴据测验的具体对象进行心理测验时，测评认知行为的

是（认知测验），平社会行为的是（人格测验）

20.能力素质评价矩阵包括（（测双试僚工工具具））和和（（能能力力素素质质维维

度）两部分，

21.模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的（面试助

手）的选择。

22.通知未被录用的应聘者最好用（书面）的表示方式

23.用人单检应在被聘用外国人入境后（15）日内，持有

关证件办理就业证。

24.劳动合同的期限耍长不馒超过⑸年。

2—5.—为常见的员工荒动率蚩数为（总流动率）

26.职是指员工在组织门卤更低职位的移动，它与晋升恰

好__相__反一,一〜（总流动⑥的方式。

27.员工内部流动的类型有（平级调动）、（岗位轮

换）、（晋升）和降职）

28.企业对员工的有效尊理表现在员工流动率上，一般人力

损耗的模式是用一条前线表示任职时间长短与离职的关系

来表现人员流动率，这就是（人力损耗曲线）

工作特征等。

一U!、名词解释

1.人力资源管理（HRM）:是指那些用来提供和协调组织中

的人力资源的活动。一一_

2.招聘与选拔:是组织寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到

求组织工作的人，并从中选出适宜人选，在此基础上予以

录用的过程。

3.人力资源婉划：是指一个企业为实现中长期发展战略目

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标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基

础上，经过制定尊应截策措施，使恰当数量苗合揖人员在

合适的时间排入咨适的工作岗位，与企业预期曷强缺相匹

配，使企业和个人都获程长期利益的系统。

4.问卷调查法：是工作分源中最常见的一种方法，也是获取

工作信息的一种…的方法，就是让员工经过填写问卷来

描述其工作中所每括的任务和职责。

5.甄选决策的失误总体上可分为两类（错误录用）和

（错误淘汰）

6.员工租赁：是指一家组织或大部分原有

工作人员，由出租公司。佣，并把她

们重新出租给她们以前的组织织。

7.内部招聘：星指经过内部各种渠道来合适的俵选人。当组

织出现职位空缺时，在组织内部经过各种方式向全体职工

公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补

空缺。

8.面试：是指在特定的时间、地点进行的，预先精心设计好

的、有明确目场和程序的谈话。_,

9.面试：是堂在特定鬲时间和场所，根据事前设计，面试人

员经过与皮…—..........,.从得信

息，由表及里地测试应者各项素质饿潜在能力的测试方

法

10.重复性堤胆：是指面试人员从不同的角度再次提问，以

检验获得管意的准确性。

11.人格测验：是用测验方法对人的人格进行测量，测出一

个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品

成O.

12.文件筐测验又电R“公_文__处__理_模拟测验”：是评伤担任特

定职务的管理人在典"型E职-业环E兀f妾=।，获取或是研究看关资

料、得体处理各类信息、准稿作由管理决

挥或是协调和控制工作能方及其现场行为

13.角色扮演：是

辅谶翻建问。题，主要——是用以测评、人际一关系处理能

14.劳动含同（也称劳动契约、劳动妙议）：是指

企业、事业、机位等用人单位为确笠劳动关系，

责任、权利和义务的协议。

15.弹性冗余原理：要求人与事的配置过程中，既要达到工

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的满负莒，又要符合人力资源的生理、心理要求，不能

过身心朝极限，掠证对人对事的安排要余"地，一既要

带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的

身心健康。

16.勒温的“场”论：美国著名的心现学家勒温认为，

个人和个人条（粘她所处鬲环度整洁影响个人的工作

绩效，个人绩效与个人能力、案件、环境之间存在一

种类似物理学中的场强函数关系。

17.员工流动：是指人们被一个组织雇佣或离开这个组织的

行为。

干滴亶舞资源管理

1人力资源固化、招!

2人力资源开发;

3薪酬和福利；

4健康

5系4

6源研究

2.简述员工招聘与选拔的原因。

1公司的成立。

2涧调手整，不「口合珏理的员工队伍。

3现__有__职_位J因和原因发生空缺。

4公司业务的护大。

53为4/八改4进I企业文化而1^.1引进/Z—高rn级管理人员和专业人才。

1）.是企业制定战略目标的重要依据；

2是企业满足组织发屐对人力资源需求的重要保障;

3能使企业有效地控制人工成本；

4）有助于满足员工需求和调动员工的积极性。

4.简述人力资源规划的目标。

1或不足。.

2）保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能

的员工。

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3）确保组织对外部环境变出及时而且适当的反映。

4为届织的人力资源活动方向和工作思路。

5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。

q.简述工作分析的作用。皿

1）招聘和选拔。工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基

础。

2）培训与开发。企业能够使用工作分析的信息评估培训的需

要___以__及发开和评价培一训…的方…案，工,以…及.作一为工.一作分

析结果的职世说明书为培训与员工绩效改进之间提供了一

、个可行的方向和道路。

3）绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实^工作业绩同

、要求其达到的工作业绩标准进行对比函过程。一,

4）工作评价及报酬。工作分析所褥的信意能够用来确定工作

的箱对价值，进而确定对该项工作支付的报酬。

6.简述招聘与甄选的原则

1)法原则;

2能职匹配原则；

3内外互补原则；

4团队协调康贝

5成本一收益原则；

6一发展原则。

7.简述选择人才招聘渠道要考虑的因素。

D组织经营战略；

2)组织现有的人力资源状况;

招募的目的；

3)

4)人工成本；

5)领导的用人风格；

6)组织所处的外部环境。

8.简述内部初聘的优缺点

（3优点

嚏瞿于鼓舞士气，调动内部员工的枳极性和提高员工的忠

2）皆露初聘有利于保证招聘工作的公正和客观，提高招聘质

有利于使被聘者迅速展开工作。

于充分利用内部资源。

匕省开支。

）易造成“近亲繁殖”。

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2）易产生内部争斗。

3）缺乏创新，内部招聘使人员流动发生在组织内部，容易组

.成组织首我封闭的局面。

9.简述比较流行的继任计划。

1）把人力资谑管理与人力资源开发结合起来。

2）继任规划管理要录。

3）评估管理潜力。

4）确定职业生涯途径。

5）开发替换表。

10.简述人员选拔评

I程序的完整性和顺.

髓翦翻性原则;

匹配性原则;

评价的标准性原则;

5）方法的科学性原则。

11.简述人才测评的内容

知识

2能力

3个人风格

4价值观、动机与兴趣

12.简述面试过程

1I）建立融洽关系的阶段。

2相互介绍阶段。

3垓核心心盘、可阶段。

4确认阶段。

狂束阶段

50

0简述使由心理测验的注意事项。

।只有合格的心理测验工作者才能从事心理测验;

2慎重选择具体的心理测验工具；

3注意尊重和保护个人隐私；

4八要慎重对待测验缙果；

5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。

14.电述文件筐瘫的特点。

文件僮测高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测

评者的积创造性，是不折不扣的“管理者实战演

习尸。其要表现在：

1）非常适食篁理人员，.别一是对"中层—管—理人员的...评..价o

2）实施操隹群8者和场地的要求低。

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3)

4)Fo

信度极高，评彳介准确。

5)

当然L再具备以上优

处。.主强'霸2）流翻失的舞员工嘲是市募场争夺的对篆随着劳动力市场的完善以

被评价者的团队合作及人才嶷争的激烈，那畦塞握了一定技能、经验、专业同识

15.简述员工录用过程。的员工为了能整充分利用百身的优饕和实现自身的价值，更

1）作出初步录用决策；加倾向于经过流动寻找更加适合的位置。一旦发现当前的环

2背重调查;境不再适合自己的发展或对待遇不满，就会产生流动的倾

3施是薪酬;

4算体检查;

5办理入职;

6新员工入职培训。

16.简述员工流失的特点。

1）流___失__的_员_工__多__是___一__些__己__经_或能够为企业创造竞争优势

的核心人才。丛总侨上看，她但往彳5J够创造、发展圣业的

核心技术，建笠和推动企业的授术和管理升级，扩大企业的

市场占有率和提高企业的经济以益。

及人才竞争的激烈，那些掌握了一定技能、经

向。

流失的员工往往是知识型员工,她们更多地依赖知识而不是

外在条件和工具进迂工作，她6通工作富有创造性，也能为

企业创造更多的经痂效益和泰莱价值。

3）流失的员工会给企业带柬巨大损失。这样的员工流

八失，可…能…意…味着L大-一量核二心技一术、.“。密信息、科技成果

的流失，至于培训成本、连带损失更是不可计量

O

29■..他职便说明至的主要内容。

职叔的基本信点。

1)

2)职位设置的目的。

3)再组织史的位置。

工作职责及衡量标准。

4)

5)任职资格条件。

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论

还

六

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JB聘

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