人员素质测评理论与方法必背

06090精编一

一单项选择、填空

1彼得.德鲁克认为,人力资源是企业最主要资源。

2人口是人力资源载体

3提升企业经济泳效最大契机是提升人力资源娥效

4人力资源分两种：现实人力资源和潜在人力资源

5素质一词本是生理学概念，指人先天生了解剖特点，主要指神经系统，脑特征及感觉器官和运动器官特点

6辞海对素质一词定义有三种：一是人生理上原来特点；二是事物原来性质;三是完成某种活动所必须基本条件

7素质主要指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基础上，经过教育培训，职业实践，自我修炼等路径形成和发展

起来，在职业生活中起决定性作用，内在，相对稳定基本品质，主要表现在职业兴趣,职业能力,职业个性及职业

倾向

8人员素质测评，通常也被称为人员测评,人事测评,人才测评等

9人员素质测评关键思想是“人一岗匹配”或“人一组织匹配”,.主要包含人力资本,能级对应和职业发展三大基本理

论

1020世纪60年代,美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中,把对人力资本研究推到一个新高度，他认

为，人知识，能力，健康等人力资本提升对经济增加贡献，要比物质资本和劳动力数量增加主要多。

11所谓能级，指是一个人能力大小。

12能级原理首先认可人能力有差异

13能级对应是一个动态对应

14职业发展理论是由美国职业指导教授金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来。金兹伯格依照试验研究，概括

了影响个人职业选择四个原因：现实原因,教育原因,情感和个人原因,价值原因。

15职业选择过程是以一个近史方式结束，即一系列内外部原因影响个人决定，一个人必须在影响择业主要原因之间取

得•衡。

16西方对人员素质测评研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗需要

171879纥德国威廉.冯特在莱比锡大学设置世界上第一个心理试验室。

18美国雷蒙德•卡特尔首先提出了“心理测评”一词。

1919法国弗莱德•比奈和西奥多・西蒙编制出了世界上第一个智力测评量表“比奈一西蒙”量表。

20比奈和西蒙提出了比率智商概念

21“比奈西蒙”量表，起初共有跑道题

21“比奈一西蒙”量表采取是行为表现方法。

22比奈量表使用范围为地岁以下儿童

23美国心理测量学家戴维・韦克斯勒创造了离差智商(1Q)测定方法

24心理测验源于智力测验

251927企,美国斯特朗编制出版了至今还受到重视世界上第一个职业兴趣测评一斯特朗男性职业兴趣量表

26MMp［主要用于人格判定,心理疾病诊疗治疗,心理咨询等领域

2720世纪80年代至90年代初“大五”人格理论逐步形成

28“大王”人格模型，把人格深入统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人性，责任感，情绪稳定性，开放性。

29在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务直接收入就达成幽受偿美元。

30据美国人力资源协会关于资料报道，发达过节陋企业经过人员素质测评选拔员工。

31整个调查显示有33%~35%企业利用基本技能评价中文字表示能力测验,有35%〜38%企业利用过基本技能评价中数

字计算能力测验。调查还发觉理企业利用职业技能评价来选拔员工，些企业利用职业技能评价来考评评价在职员

To

32建国早期(19497956)选拔标准能够归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”党八屈三中全会上,从“干部应该加强

业务知识，知识分子应该加强政治学习和思想改造”角度提出了“又红又专”要求。“又红又专”便成为这个时期

素质测评思想关键之一。

33I•堀三中全会后，“德才兼备”，“四有新人”使成为这•阶段我国人员素质测评主流标准

341989在1月要求：新进国家行政机关工作人员必须经过客观化考试，用科学测评方法加以选拔。

3519946fl,人事部颁布《国家公务员录用暂行要求》

361993r全国公开选拔领导干部人数超出2万人。

37《暂行要求》测评内容包含德，能，勤，绩等方面。

人员素质测评类型按测评目标与用途划分，能够分为选拔性测评,诊疗性测评,配置性测评,判定性测评与开发性测

按测评标准分，能够分为无目标测评,常模参考性测评与校标参考性测评

38晋升测评通常属于常模参考性测评

39按测评范围分，可分为单项测评与综合测评

40企业诊疗与人员培训过程中测评，通常需要单项测评

41人员选拔与绩效考评中测评，大多数是综合测评

42选拔性测评操作与应用基本标准包含：公平性,公正性,差异性与可比性

43与其余类型素质测评相比，配置性测评具备针对性，客观性,严格性,相对性等特点

44与其余测评相比，开发性测评具备调查性,配合性,促进性等特点

45人力资源管理中测评技术都有赖于一个理论假设：人素质是稳定

46"人一岗匹配“理论最早由弗兰克•帕森斯教授提出

47"人一岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特征匹配

47施耐德提出了“吸引一选择一磨合”模型

48信度：就是指测评所得结果稳定性程度

49在人员素质测评中这一概念指人员素质测评与选拔结果一致性程度

50信度高低用相关系数表示。

51惯用信度估量•方法有再测信度,复本信度,内在一致性信度,评分者信度以及等值一稳定性系数五种

52再测信度是指采取重复测量估量信度

53再测信度高低，反应了测评结果在经历时间改变后稳定程度，所以又称为稳定性系数

54复本信度又称等值性系数

77号逋在总结三层次智力模型基础上提出了崭新智力结构模型。

78通常能力测试，全称为通常能力倾同成套测评,又称为通用资质测评组系。

79最初始美国劳工部从1934年开始研究制订

80经研究发觉，在机械能力方面通常纯在着性别差异，男性通常在空间和机械/解方面占优势,而女性则在手部灵巧

度与知觉分辨方面占优势

81明尼苏达多相人格测验于12也年编制而成

82MMPI使用与坨岁以上认可

83卡特尔认为人个性是由许多特征所组成，他把人个性分为“表面特征”和“根源特征”

84卡特尔把对人类1800种描述称为人表面特质

85卡特尔中人格原因测验共由187八测验题目组成

86外倾性是指个体拥有相处自在社线系数里

87随和性指个体为自己恰当行为设定蝴遮数最

88情绪稳定性指导起个体负面情绪剌邀数量和强度

89加州人格量表与1948年编制

90加州人格埴表包含辿个是非题，适适用于11岁以上，测试时间为组分钟

91罗夏墨迹测验是有瑞士精神病学家赫尔曼•罗夏与11编制完成

92汉代杨雄首先提出了“书，心画也”说法

93无领导小组现场布置有三种模式：标准化模式,传统模式和实践模式

94文件筐试验中，所需要处理文件有三类：完善类,决议类,批阅类

95宣读指导语过程通常连续及分钟左右

96角色冲突设置主要有两类：角色内冲突和角色间冲突

97管理游戏以完成实际T.作任务为基础

98胜任力来自拉丁语，最早能够迫溯到古罗马时代

99管理科学之父泰勒

100麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验“，认为胜任力是区分绩效出众者与绩效平平者差异最显著特征。

101胜任力研究理论基础有很多，其中最主要是冰山模型和洋葱模型

102冰山琪型几个胜任力特征：技能，迎，社会角色,自我形象,特质,动机

103社会龟色是指个体在社会中地位，身份以及和这种地位身份相一致任为规范

104自我形象是指个体对本身能力和自我价值认识,是个体期望建立其种社会形象

105依照江务需求划分，胜任力模型能够划分为二种：单一工作胜任刀模型;通用胜任力模型;多个工作胜任力模型

106单一胜任力模型是最常见胜任力模型,惯用语关键工作模型构建

107现在，胜任力模型结构主要有层级式,簇型,盒型和锚型等

1。8在实际运作中，建模者往往能够经过以下比较惯用检验方法来检验之前所建立胜任力模型有效性：访谈法,测验法,

问卷法

109面试时间既不能够太长，也不能够太短，30〜60分钟较为适宜,所提问题在15〜20个之间

110依序面试通常分为初试，复试与综合评定三步

111初试通常由人力资源部门主持,初试合格者进入复试，由用人部门主管主持

112按面试者组成，面试能够分为个人画试,小组面试,团体面试

113依照人格两个维度，艾森克把人分成四种类型，稳定内倾型,稳定外倾型,不稳定内倾型和不稳定外倾型

114按照任务性质和类型不一样，能够将角色饰演分为：案例分析型,问题处理型,技能考查型,沟通型。

115结构化面试又称为模式化面试或标准化面试

二名词解释

1人力资源是指个体所具备在一定条件下能够别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值创造

做出贡献智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征总和。

2现实人口资源是指一个国家或地域在一定时期内已经拥有从裂社会经济活动全部人口，包含正在从H劳动人口以及因

为各种原因暂时没有从事劳动人口，有时称为“劳动力人口”

3潜在人力资源是指正在培养还处于准备状态具备初步劳动能力人口。

4人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等

5人员素质测评是在人力资源管理中，利专心理学，管理学，测质学，统计学等多门学科知识，经过心理测埴，考试，

履历分析，情景模拟等多个方式和伎俩，对人综合素质进行系统测域和评价，从而为个人提供职业发展咨i旬，为组

织提供人员录用，选拔，培训，诊疗等信息工作过程。

6能级对应就是按照人能力层次，安排对应工作岗位或组织。

7效度是指测评工具所测到是否反应了测量目标程度，简而言之就是测评有效性程度。

8项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目标问题，即哪些项目适适用于对被测评者进

行测评，哪些项目不适适用于测评，这就是项目分析。

9通常能力是指完成各种活动都必须具备心理特征。

10特殊能力是指完成一些专业活动所具备心理特征。

11主题统觉测验，是指把注意焦点全部集中在被测评者解释内容方面。

12字迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者个性特征和心理特征，预测应聘者

未来业绩一个测评方法。

13无领导小组讨论是指利用涣散群体讨论形式，快速诱发人特定行为，并经过对这些行为定性描述，定量分析以及人

际比较来判断被测评者素质特征人事测评方法。

14推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有亲密关系第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者文字材料。

15工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行一些工作任务表现。

16斯登伯格提出智力三元论，认为智力内部组成包括思维三种成份，及元成份，操作成份和知识取得成份。

17特殊能力是指在一些特殊专业活动中表现出来能力。

18创造力是指在处理问题过程中，个人发散型思维流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备推陈出新能力，是个

人一个思维和能力类型。

19自陈量表又称自陈问卷，即施测者依照各种个性测量问卷需要，设计出一系列陈说句或问题，要求受试者做出是否

符合自己情况汇报，然后由测评者加以评鉴方法，它属于一个纸笔测试。

20文件筐试验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与

非紧急，正式与.非正式汇报，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件。

21面试是我们在日常生活中接触最多一个招聘方式，是最为广泛一个测评方法，也几乎是全部企业都会使用或曾近使

用过招聘方法。

22情景化面试首先给被面试者展现所应聘工作可能碰到一个情景，然后了解被面试者在这些假设情境中将怎样行动。

23职位追溯面试也称为传记面试。经过问询并获取被面试者一系列关于其过去职位信息进行面试。

24心理面试是当某种心理素质对于一个职位尤其主要时采取特定面试，比如压力面试。

25多对一面试又称“小组面试”，是指好几个面试官（其中一个是主面试官）对一名被面试者进行面试。

26逐步面试是招聘单位按照面试小组组员层级由低到高次序进行，面试内容按层次不一样而各有侧重。

27压力面试经过能够营造担心气氛，以预测被面试者在高度工作压力下行为表现。

28首因效应也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下印象对之后面试官对被面试者行为表现评价造成影响。

29晕轮效应是指当面试官对被面试者某种特征形成一定印象后•，就会依照此特征印象推断该被面试者其余方面特征，

就想某点光源形成晕轮会盖住光源之外事物那样。

30文化噪音是指被面试者因为担心真实，个性化回答会给面试官形成负面不佳印象而趋向于采取愈加大众化，主流回

答。

31趋中效应，这点主要表现在传统评分方法中，当岗位胜任力指标不够清楚，区分度不搞或被面试者同性质较强，面

试官打分较为保守时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内现象。

三简答题

（1）人员素质测评特点（P4）

1人员素质测评主要针对心理属性

2人员素质测评属于间接测量

3人员素质测评结果不是绝正确

(2)选拔性测评主要特点包含(P13)

1尤其强调测评区分功用

2测评标准刚性最强

3测评指标具备选择性

4选拔性测评结果是分数或者是等级

(3)诊疗性测评与其余测评类型相比主要有特点(P18)

1测评结果相对深入

2测评结果不宜公开

3测评结果具备较强系统性

(4)考评性测评特点包含(P18)

1考评性测评结果用于了解被评价者素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平判定，而其余类型测评结果并非

如此。

2考评性测评侧重与被评价者现有素质价值与功用，重视素质现有差异，而不是素质发展原有基础或者发展过程差

异。

3考评性测评范围比较广泛，包括能力，素质各个方面，是一个总结性测评，而其余类型测评则更侧重详细层面。

4考评性测评结果具备较高信度与效度，要求所作评定结论有据可查，而且充分全方面，更要求所作评定结论能够

验证关于结果。

(5)在操作与利用考评性测评时应注意以下几个问题(P20)

1全方面性。考评性测评要尽可能全方面，包括能力，素质形成全过程以及素质结构中全部原因。

2充分性。考评性测评要求测评结沦具备充分依据，是事实本身反应而不是事实主观推论。

3客观性。考评性测评方法应尽可循做到科学，客观，测评相关指标应具备可检睑性。

4权威性。考评性测评通常需要聘清教授或者具备专业资质机构进行，测评结果应该具备权威性。

(6)影响信度原因(P36)

1测验内容本身方面

2施测过程方面

3被测评者本身方面

A受测团体范围。受测团体水平越靠近，测验分数分布范围越小，随机误差影响就越大，信度越低。反之，分数

分布范围越大，信度就越高。

B测验长度。测验所含题目数量:称作测验长度。测验题目越多，信度越高，测验长度提升，信度也随之提升。

C测验难度。测验难易将会影响分数分布范围。测验太轻易或太难都会使分数分布范围缩小，随之使信度降低。

(7)与自陈量表法相比，投射测验法有两个显著优点(PH7)

1因为以简练形式测量被测评者人格，因而能够消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实信息。

2对人格测审:是整体和动态，不但有利于了解人格状态，而且能够有利于了解人格成因。另外，因为投射测验刺激

物多是非文字，所以可适适用于不一样文化背景和年纪范围广泛被测评者。

(8)投射测验缺点(PH7)

1原理深奥，不轻易掌握

2被测评者反应不轻易结构化，使测验结果不易量化

3信度和效度不易确定

4对测验解释依赖于测评者临床经验，不易标准化

(9)无领导小组讨论优点(P132)

1讨论参加平等性。无领导小组讨沦能够确保个人能够自由表示，更是展现自我良好机会。

2讨论过程“赛马效应”。无领导小组讨论中强调被测评者正面接触和竞争，使得各种人才都脱颖而出，更使得人

才选择愈加多远化和精准。

3活动高度模拟仿真性。这中面对实际问题，公平讨论，需要说服他人，影响他人，陈说自我观点过程，不但能

够反应参加者组织协调能力及潜在领导能力，而且有很强现实操作意义。

4评价结果客观公正性。在无领导小组讨论中，因为评委主要从可观察，可比较行为表现中去评判被评人，有别于

通常价值判断，所以能很好克服人知误差，得出公平而科学判断。

(10)无领导小组讨论缺点(P134)

1成本较高。

2易受到群体内互动干扰

3对讨论题目与评分维度要求过高

4具备一定伪装性

(11)无领导小组讨论类型(P135)

1无情境性无领导小组讨论和情境性无领导小组讨论

2定角色无领导小组讨论和不定角色无领导小组讨论

3竞争性，合作性和竞争与合作相结合无领导小组讨论

4与工作情境相关和与工作情境无关无领导小组讨论

(12)无领导小组讨论选题标准(P136)

1针对性标准

2经典性标准

3适宜性标准

4平等性标准

5可区分度标准

6辩论性标准

(B)无领导小组讨论题目形式(P137)

1开放式问题

2两难问题

3多项选择问题

4操作性问题

5资源争夺问题

(14)小组讨论题目设计(P138)

1工作分析2明确测试维度3明确测试对象4材料搜集与整理5编制讨论题

6讨论题检测

(15)无领导小组讨论主要测评要素(P138)

1组织协调能力2综合分析能力3语言表示能力4情绪稳定性

5倾听能力6团体合作意识

(16)无领导小组讨论实施四个阶段(P141)

1起始阶段2独立讲话阶段3交叉讨论阶段4总结陈词阶段

(17)无领导小组讨论结果评定标准(P142)

1全方面性标准2过程优先标准3客观公正标准

(18)文件筐试验优点(P149)

1测评情境具备高仿真性

2测试效度良好而显著

3测试方式灵活而简单

4开放性显著

(19)文件筐试验缺点(P150)

1成本较大，过程复杂

2评价标准不一，客观性低

3测评维度不全方面，有些能力无法测评或被隐藏

(20)文件筐题目编制标准(P152)

1高仿真性标准

2针对性标准

3经典性标准

4难度适度标准

(21)文件筐编制流程(P153)

1工作分析2明确主题3题目素材搜集和整理4素材加工与题目编制

5测试与搜集答案6参考标准设计

(22)角色饰演法优点(P161)

1角色饰演法参加性强，仿真性高

2角色饰演法具备很强灵活性

3角色饰演法是一个学习性很强方法

(23)角色饰演法缺点(P162)

1测试主题和场景难于把握

2测试题目标安全性较难确保

3被测评者演出质量参差不齐

4对主考官及合作者要求较高

(24)角色饰演法情景设计遵照主要标准(P163)

1自然真切2经典性3详细而适中

(25)管理游戏优点(P172)

1管理游戏针对性强

2管理游戏参加性操作性强，测评效度高

3管理游戏活动性和趣味性强，能够激发创新思维和潜能

4管理游戏模拟性很强

5管理游戏团体性强

(26)管理游戏缺点(P173)

1管理游戏设计复杂

2灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高

3完成游戏过程时间较长

(27)管理游戏题目设计标准(P175)

1针对性标准2仿真性标准3趣味性标准

(28)管理游戏测评结果评定标准(P180)

1公正性标准2客观性标准3灵活性标准

(29)胜任力模型建模标准(P192)

1战略导向标准2量身定做标准3连续完善标准4基于需求标准

5重点突出

(30)选择面试题目时，需要注意问题(P222)

1面试题目不能太艰涩或脱离现实。

2面试题目应该有针对性

3面试题目题量适当

五阐述题

A人员素质测评在新中国发展(P9)

1建国早期人员素质测评(19497956)建国早期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当初就成

为一项主要任务。干部选拔以委任制为主体，适当采取考任选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德

才兼备”。2基本正常运行时期人员素质测评（19577965）国家进入正常运转时期，人员素质测评应用面也得到

了扩大，不但在干部选拔考评方面有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用。3“文化大革命”时期人员素质

测评（19667976）文化大革命时期原有人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期

没有客观人员素质测评。4改革开放早期人员素质测评（1977〜1993）经历了文革十年波折道路后，人员素质测评

又回到了健康发展道路上，人员素质测评在原来基础上延伸到了企业管理领域。51994年以后人员素质测评。1994

年以后，当代人员素质测评在各个领域主要作用被广为认识和接收。当代人员素质测评在我过有了跨越式发展，

尤其是在公务员选拔和企业管理中得到大量利用。

B人员素质测评基本标准（P20）

1主观与客观相结合标准。2静态与动态相结合标准3分项与综合相结合标准4自陈与.投射相结合标准

C人员素质测评功效（P21）

1辨识功效。人员素质测评辨识功效是指利用适当测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力，素质和人格等各

方面个体差异，衡显其各方面优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者素质组成及成熟程度是否达成要求资格条

件和标准，从而为晋升，安置等人力资源管理活动提供可靠依据。a预测与选拔b人员配置2反馈功效3导向和激

励功效（实在打不动了。。看书吧）

D人员素质测评认知演变（P28）

1从绝正确人到相正确人。2从静态人到动态人。3从孤立人到系统人

E人员素质测评基本程序（P48）

1测评前准备阶段（a需求分析b信息搜集c测评动员d制订方案）2测评实施阶段（a选择测评时间b选择测评空

间c获取数据）3测评数据分析阶段4测评结果反馈阶段

F人员素质测评中利用人格测验时需要注意7个问题（P112）

1要使用所测人格特质广度大人格测验2要使用“正确”答案不显著人格测验3要依照职位不一样确定是否在人员素

质测评中使用人格测睑4必须依照工作要求确定需要测用哪些人格特质5通常来讲，人格测验安排在能力测睑之后施

测6要使用哪些信效度都比较高人格测脸7人格测验使用需要专业人员辅导与参加

G字迹测验应用时需要注意问题(P12D

1有些非心理学背景字迹测验家将字迹测验当做占星术之类神秘预测技术2字迹测验只能够作为人员素质测评辅助

伎俩3不能够全盘否定字迹测验科学性4把中国特色字迹测验纳入人才测评中

H角色饰演法主要测评要素(P166)

1了解能力2模仿能力3创新思维能力4团体合作能力5应变能力6管理和组织能力7语言表示和说服能力

I管理游戏主要测评要素(P176)

1团体合作能力2组织管理能力3沟通能力4创造性思维能力5情绪稳定能力6应变能力和抗压能力

J控制影响管理游戏结果误差(P181)

1光环效应。控制光环效应通常方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识进行控制。2情绪效应。

在对测评人员进行培训时候应该提醒3首因效应。在对考官进行培训时候可对考官进行必要提醒，要求他们摒充成见,

将被测评者行为表现作为测评依据。4测评思维习惯。进行提醒5比较误差。必须依照评价标准来进行评价和观察，尽

可能降低相互比较对测评结果影响。

K胜任力建模现存问题和发展方向(P199)

1胜任力与绩效概念依然混同不清2缺乏实证研究数据3胜任力与一些相关变量关系研究比较缺乏4行为事件访谈法

不足5胜任力模型被引入中国时间还不是很长，适用性有待提升

L面试程序(P220)

1筛选应聘者简历2编制面试题目3对面试官培训4通知被面试者血试时间，地点5布置面试场所6实施面试7评定

被面试者8选出适合岗位人选并完成面试汇报9追踪考查新员工在职表现

M面试误区(P231)

A主观原因(1轻率判断2首因效应3强调负面信息4晕轮效应5偏见与定式6文化噪音7序列位置效应8趋中效

应9容妆与异性效应)

B非主观原因(1雇佣压力2对招聘岗位了解不足3面试官面试技巧问题造成面试错误。)

06090精编二

（可能会有和精编一部分内容一样，因为是两家机构总结，大家把没重复背背就能

够）

单项选择：

1、彼得德鲁克认为，人力资源是企业最主要资源。提升企业球效最大契机是提升人力资源球效。（1）

2、素质一词本是生理概念，指人先天生了解剖特点，主要指神经系统脑特征及感觉器官和运动器官特点。（1）

3、辞海对素质定义有三种;一是人生理上原来特点；二是事物原来性质；三是完成某种活动所必须基本条件。（2）

4、素质主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向。（2）

5、人员素质关键思想是“人一岗匹配"或’人-组织匹配“，主要包含人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论

（2）

6、20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本研究推到一个新高度，他认为,

认定为人知识，能力，健康等人力资本提升对经济增加贡献，要比物质资本和劳动力数量增加要主要多。（3）

7、能级指是一个人能力大小。能级对应就是按照人能力层次，安排对应工作岗位或组织。能级原理首先认可人能力有

差异。能级对应是一个动态对应。（3）

8、职业发展理论是由美国职业指导教授金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来。（3）

9、西方对人员素质测评研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗需要》5

10、1879年德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设置了世界上第一个心理试验室。5

11、美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出了心理测评•词，并开发了著名人格测评方法，卡特尔16种人格原因测验。

5

12、19法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第•个智力测评量表《比奈西蒙》量表。5

13、比奈和西蒙提出了比率智商概念。《比奈一西蒙》量表起初共有30道题目，采取是行为表现方法。5

14、一位75个月儿童，他在量表上所测定得心理年纪为90个月，那么，其智商为120（10=90/75*100=120）6

15、比奈量表使用范围为18岁以卜.儿童。6

16、美国心理测量学家戴维威克斯勒创造了离差智商测定方法。6

17、1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视世界上第一个职业兴趣测评一斯特朗男性职业兴趣吊:表。7

18、从20世纪40年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。7

19、29世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，外向型，健谈，果断，有活力，热情，活跃等；宜人型,

友好，合作，真诚，愉快，利他，有感染力等；责任感，有责任心，有条理，坚忍不拔，公正拘谨，抑制等；情绪稳

定型，冷静，忧郁，镇静，神经质，情绪消极，神经过敏等；开放型，富有想象力，有洞察力，聪明又涵养，直率，

创造性，思绪开阔8

20、在美国，每年仅人员素质测评服务直接收入就达成100多亿美元。依照美国人力资源协会关于资料报道，发达国

家50%企业经过人员素质测评选拔员工08

21、美国管理学会在1997年1998年以邮寄问卷方式对其会员单位1000多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业

组织中应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国个类企业组织中应用现实状况。调查显示有33A35%企业利用

了文字表示能力测验。35・38%企业利用数字计算能力测验。62%企业利用职业技能评价来选拔员工，41%企业利用职

业技能评价来考评评价在职员工。9

22、依照不完全统计，美国社会每年接收各种人员素质测评人员多达数百万人次。8

23、晋升测评通常属于常模参考性测评。13

24、人岗匹配理论最早是由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。30

25、施奈德在1987年提出了吸引-选择-磨合模型30

26、信度就是指测评所得结果稳定性程度30

27、再测信度就是指采取重复测量估量信度。31

28、效度是指测评工具所测到是否反应了测量目标程度，简而言之就是测评有效性程度。37

29、表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这么往往经过常识就能判断。39

30、内容效度口寸指测量是否包含了所要测量概念全部内容。39

31、结构效度是指测验能够测量到理论上结构或特质程度，或者说用某种心理结构或者特质来说明测验分数恰当程度。

40

32、预测效度时指测评分数与测评外作为判断测评有效性标准之间一致性或相关程度。42

33、方差通常表示数据离散程度，也是项目分析惯用方法。46

34、1883年高尔顿在《人类才能及其发展研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。51

35、能力又分为通常能力和特殊能力。通常能力如个体思维记忆推理口头表示和数学能力。特殊能力，如机械能力测

评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评。56

36、人格是指个体在适应环境过程中所形成独特行为和特质形式，时一个人所具备各项比较主要和相对持久心理特征

总和。56

37、罗夏墨迹测验是著名投射测验，曰瑞士精神病医生赫尔曼罗夏与19正式提出，57

38、评价中心作为一个人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早能够追溯到1929年德国心理学家用圆

桌来讨论有领导和指挥潜能军官。59

39、文件筐测试是一个情景模拟测评，时对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决议等工作

活动一个抽象和集中。60

40、文件筐测评，要求被测评者在2-3小时以内完成。6()

41、角色饰演是一个主要用以测评人际关系处理能力情景模拟活动。61

42、1973年，哈弗大学戴维麦克利兰教授提出了胜任力概念。62

43、加德纳智力多元论认为人类拥有包含语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式。72

44、瑞文标准推理测评有60道题目.76

埠南在总结几十年致力研究基础上提出了崭新智力结构模型。这个三层次模型认为，智力结构最上层是通常G原因，

中间层时语言能力和操作能力。77

45、明尼苏达多相人格测验于194()年编制而成。96

46、MMPI适适用于16岁以上成人。96

47、艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克关于人格研究测验问卷，是现在医学，司法，教育和心理咨询等领域应

用最为广泛问卷之■<>107

48、文件筐试验宣读指导语，整个过程通常连续10分钟左右。156

49、角色饰演实施通常整个过程为1570分钟。169

50、胜任力来自拉丁语，其概念最早能够追溯到古罗马时代。20世纪初，管路科学之父泰勒管理胜任运动，被普遍认

为是胜任特征研究发端。185

51、麦克米兰提出了，“为胜任而非智力进行测验“认为胜任力时区分绩效出众者和绩效平平者差异最显著特征，也是

决定工作绩效持久品质和特征。胜任力这一概念由此诞生。185

52、单一工作胜任力模型是最常见胜任力模型，惯用于关键工作模型构建。188

53、面试时我们在日常生活中接触最多一个招聘方式。210

54、面试时间30-60分钟比较适宜，所提问题在15-20个之间212

55、初试通常由招聘企业人力资源部门主持，以众多应聘者淘汰显著不符合岗位要求者;初试合格者进入复试，由用

人部门主管主持。217

56、首因效应，测评者依照在测评开始对被测评者形成第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在日后测

评过程中不自觉寻找信息支持自己。232

多项选择：

1人员素质测评通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等(2)

2人员素质关键思想是“人一岗匹配"或‘人-组织匹配“，主要包含人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论

3金兹伯格依照试验研究，概括了影响个人职业选择四个原因：现实原因，教育原因，情感和个性原因，价值原因

4MMp［主要利用于人格判定，心理疾病诊疗治疗，心理咨询等心理学和医学领域。7

5据统计，1933年-，全国公开选拔领导干部人数超出2万人，测评内容包含德，能，勤，绩等方面，测评方法包含资

格审查，笔试，策论考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等。12

6人力资源测评类型，按测评目标与用途分可分为选拔性测评，诊疗性测评，配置性测评，判定性测评与开发性测评。

按测评标准分可分为无目标测评，常模参考性测评与效标参考性测评，12

7选拔性测评操作与利用基本标准包含公平性，公正性，差异性，与可比性，14

8配置性测评具备针对性，客观性，严格性，相对性等特点。15

8开发性测评具备调查性，配合性，促进性等特点17

9惯用信度估量方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种。31

10依照使用母和情境，通常能够将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型。38

11影响数度原因，测评题中标质吊:，样本组性质，校标选择，施测时干扰原因。44-45

12面试形式通常包含，个别面试，小组面试，成组面试，电话面试。63

13、斯登伯格提出智力三元论，认为智力内部组成包括思维三种成份，即元成份，操作成份和知识取得成份。72

14、依照人格两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型107

15、胜任力模型建模标准，战略导向标准，品身定做标准，连续完善标准，基于需求标准，重点突出标准，193

16、建模者可采取访谈法，测验法，问卷法来检验所建立胜任力模型有效性。199

17、按照内容，面试能够分为情景化面试，职位追溯面试，行为面试，资格面试和心理面试。215

18、按面试者组成，面试能够分为个人面试，小组面试，团体面试。217

19、面试误区造成在评价被面试者时不够公正客观现象，主要有，轻率判断，首因效应，强调负面信息，晕轮效应，

偏见与定式文化噪音，序列位置效应，趋中效应，容妆与异性效应，

填空：

1.从从总体上看人力资源分为两种，现实人力资源和潜在人力资源。现实人力资源指一个国家和地域在一定时期内已

经拥有从事社会经济活动全部人口以及因为各种原因暂时没有从事劳动人口。而潜在人力资源则是指正在培养还处于

准备阶段具备初步劳动能力人口。（1）

2人力资源管理中测评技术都有赖于一个理论假设，人素质是稳定。29

3信度高低用相关系数表示。31

4再测信度高低反应了测评结果在经历时间改变后稳定程度，所以又称为稳定性系数。32

5依照测评详细对象，能够将心理测评划分为人知测评与人格测评。54

6在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称墨迹图。57

7字迹分析法时指在员工招聘与选拔过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者个性特征和心理特征，预测应聘者未

来业绩个测评方法。59

8文书能力主要强调知觉反应速度和动作灵敏性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言能力和数字能力也很主

要。85

在机械能力方面通常存在着性别差异，男性通常在空间和机械了解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉分辨方

面占优势。86

9卡特尔16中人格原因测验，这个测验能以45分钟时间测量出16中主要人格特征。97

10卡特尔把人个性分为表面特征和根源特征。。他把人类行为1800和描述称为人表面特质。98

11卡特尔16种人格原因测验共由187个测验题目组成。98

12外倾住是指个体拥有相处自在社会关系数量。104

13随和性是指个体为自己恰当行为设定规范数吊:。104

14情绪稳定性时指导起个体负面情绪刺激数最和强度。104

15加州人格量表时由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制，1951年正式出版。105

16加州人格量表包含260是非题，适适用于13岁以上，具备初中以上文化水平正常人，测试时间为30分钟。加州人

格量表有四大人格量表和18种人格维度。106

17罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于19创编完成。118

18无领导小组现场布置有三种模式，标准化模式，传统模式和实践模式。140

19文件筐试验中，所需要处理文件有三类，完善类，决议类，批阅类。151

20角色冲突设置主要有两类，角色内冲突和角色间冲突。（结合案例）166

21管理游戏通常作为辅助性测评工具，不利用于责任重大，关键和主要岗位测评。179

22胜任力研究理论基础有很多，其中最主要就是冰山模型和洋葱模型。186

23冰山模型几个胜任力特征，技能，知识，社会角色（结合案例），自我形象（结合案例），特质，动机。188

24迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好胜任力模型建模方法。20（）

25依序面试通常分为初试，复试与综合评定三步。216

名词解释：

1人力资源是指个体所具备，在•定条件下能够被组织利用，能够作为生产原因投入到社会经济活或中，并对价值创造

作出贡献智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征总和。（1）

2素质主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，经过教育培训，职业实践，自我修炼等路径形成和发

展起来，在职业活动中起决定性作用，内在，相对稳定基本品质(2)

3人员素质测评是在人力资源管理中，利专心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，经过心理测审，考试,

履历分析，情景模拟等多个方式和伎俩，对人综合素质进行系统测量和评价，从而为组织提供人员录用，选拔，培训I,

诊疗等信息工作过程。(2)

4专心理年纪与实足年纪商数作为衡R智力高低标准。这种智商被称为比率智商5

5离差智商测定方法，其原理为，用各人年纪段内人智商平均数作为参考，以被测评者在同龄组中标准分数为基础，看

其分数与平均分数距离有多少标准差，从而确定其智商高低。6

6、主题统觉测验最早由美国哈弗心理诊所亨利墨瑞及其助手轲里斯蒂娜摩尔根研究出来，就是把注意焦点全部集中在

被测评者解释内容方面。主题统觉测验由19张模棱两可黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。58

7、字迹分析法时指在员工招聘与选拔过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者个性特征和心理特征，预测应聘者

未来业绩一个测评方法。59

8、传记资料，时一个独立于心理侧样，评价中心测评技术，也可被称为背景资料。最早定义是，关于个人历史且可

证实一系列信息。63

9、推荐信时由既舒适被测评者又与测评者有亲密关系第三者以书信形式向测评者介绍被测评者文字材料。65

10、工作样本测试是测量被测评者在一个可控制环境中实际执行一些工作任务表现。65

11、能力是人完成某种工作所必需心理特征，它代表人工作一个可能性。82

12、特殊能力是指在一些特殊专业活动中表现出来能力，如工程师所需要空间知觉能力。82

13、通常能力测试，全称为通常能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。最初是美国劳工部从1934年利用10

多年时I亘研究订制。83

14、自陈质表又称自陈问卷，即施测者依照各种个性测;ft问卷需要，设计出一系列陈说句或问题，要求受试者做出是

否符合自己情况汇报，然后由测评者加以评鉴方法，它属于一个纸笔测试。94

15、文件筐试验是指在测评中被测评者被赋予某•特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急

与非紧急，正是与非正式汇报，电话通知，心函或文稿，通知等系列文件，在此过程中考官能够考查被测评者组织,

分析，协调，计划，决议分配任务等能力。149

16、管理游戏是指经过引入游戏方式来模拟真实情境评价中心评测方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满

趣味性环境和活动中，观察和测评被测评者协调，管理，决议及团体合作等实际管理能力和其余性格和心理特征。172

27、国内外学者以及应用胜任力管理者更多倾向适适用于1933年SPENCER给出胜任力概念。只有具备以下三个特征

才能成为管理学上胜任力：第一，与工作绩效亲密相关，甚至能够预测员工未来工作业绩。第二，与工作情景相关联,

具备动态性。笫二,能够区分优异和普通业绩者。186

28、层级式胜任力模型，搜集数据，找出某个职位关键胜任力特征，然后对每一胜任力特征用一个行为来描述，依照

每一胜任力特征相对主要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征精通水平。191

29、簇型胜任力模型

在确定了某职位胜任力特征维度后，对每一个大胜任力特征维度用几个方面行为来描述。192

30、盒型胜任力模型

针对每一个胜任力特征，左边注明特征定义，右边则是对应出众绩效行为。192

31、锚性胜任力模型

分别对每个胜任力特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力不一样水平层次给出对应行为描述。192

32、结构化面试又称模式化面试或标准化面试。它是对全部被面试者都采取事先设计好一套题目进行提问，面试官经

过统计被面试者回答并填写面试评定表，对被面试者进行测评和比较一个面试方法。211

33、半结构化面试是指对面试组成要素中基本内容作统一要求，其余内容则不作统一要求，其通常形式是在预先设计

好试题基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性试题。。213

34、情景化面试，首先给被面试者展现所应聘工作可能碰到一个情景，然后「解别面试者在这些假设情景中将怎样行

动。215

35、多对一面试又称小组面试，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。215

36、逐步面试时招聘单位按照面试小组组员层级由低到高次序进行，而面试内容按层次不一样而各有侧重。217

37、压力面试经过能够营造担心气氛，以预测被面试者在高度工作压力下行为表现。217

38、晕轮效应，在人员测评中，评价人员会被测评者某首先印象或特点扩展到其余全部方面，以偏概全。232

简答：

1人员素质测评特点。

人员素质测评主要针对心理属性，人员素质测评属于间接测量，人员素质结果不是绝正确。（4）

2选拔性测评主要特点

第一，尤其强调测评区分功用。第二，测评标准刚性最强。第三，测评指标具备选择性。第四，选拔性测评结果或是

分数或是等级13-14

3.诊疗性测评与其余测评相比主要特点

第一，测评内容相对深入。第二测评结果不易公开。第三，测评具备较强系统性。18

4考评性测评特点

第一，考评测评结果用于了解被评价者素质结构和水平，是对求职者素质与水平判定。第二，考评性测评侧重于被评

价者现有素质价值与功用。第三，考评性测评范围比较广泛，包括能力，素质各个方面，是一个总结性测评。第四，

考评性测评结果有较高信度与效度，要求所作评定结论有据可查，而且充分全方面，更要求所作评定结论能够验证关

于结果。18-19

5在操作和利用考评测评时应该注意以下儿个问题

第一，全方面性，考评测评要求尽可能全方面，包括能力，素质形成全过程以及素质结构中全部原因。第二，充分性。

考评测评要求测评结论有充分依据，是事实本身反应而不是事实主官推论。第三，客观性。考评测评方法应尽

可能做到科学客观，测评相关指标应具备可检验性。第四，权威性。考评测评通常需要聘请教授或者有专业资

质机构进行，测评结果应具备权威性。20

6影响信度原因

随机误差它主要表现在，一是测验内容本身方面，如测验内容取样多少，作答时猜测概率，指导语清楚度等，二是施

测过程方面，如测验环境，测验时间，测评者原因，意外干扰阅卷评分等三是被测评者本身方面，如应试动机，焦虑

心理，生理原因，测验经验与技巧。除了随机误差以外，测验信度还受测评团体范围，测脸长度影响。36-37

7影响效度原因

测评题目标质品:，样本组性质，校标选择，施测时干扰原因。44-45

8与自陈量表相比，投射测验法显著优点缺点

优点，逆境对话因为以简练形式测量被测评者人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实信息。对人

格测量是整体和动态，不但有利于了解人格状态，而且有利于了解人格成因。另外，因为投射测验刺激物多是非文字,

所以能够适适用于不用文化背景和年纪范围广泛被测评者。缺点，原理深奥，不易掌握。被测评者反应不易结构化，

使测验结果不易量化。信度和效度不易确定。对测验解释依赖于测评者临床经验，不易标准化。H8

9罗夏墨迹测睑记分时需要考虑原因

定位，决定原因，内容，独