2026年企业人力资源管理师(劳动争议处理师级)技能操作试卷附答案

2026年企业人力资源管理师(劳动争议处理师级)技能操作试卷附答案一、简答题（每题10分，共30分）1.简述劳动争议调解组织在受理调解申请后，需重点审查的五项内容，并说明每项内容的审查目的。答案：（1）主体适格性：审查争议双方是否符合劳动关系主体要件（如劳动者是否达到法定年龄、用人单位是否具备用工主体资格），确保调解对象符合法律规定；（2）争议时效性：核查争议发生时间及调解申请时间，确认是否超过《劳动争议调解仲裁法》规定的1年仲裁时效，避免无效调解；（3）争议可调解性：判断争议是否属于《企业劳动争议协商调解规定》列明的可调解范围（如劳动合同履行、解除、工资支付等），排除不属于调解范畴的争议（如社保行政争议）；（4）材料完整性：检查申请人提交的身份证明、劳动关系证明（如劳动合同、工资流水）、争议事实材料（如解除通知书、考勤记录）是否齐全，确保调解基础信息充分；（5）自愿性：确认双方是否自愿接受调解，避免强制调解，保障当事人意思自治，为后续调解协议的效力奠定基础。2.列举用人单位在劳动争议仲裁中需承担举证责任的四类典型情形，并说明法律依据。答案：（1）因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定而发生的争议：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位需举证解除行为的合法性（如劳动者存在严重违纪事实、解除程序符合民主与告知要求）；（2）因减少劳动报酬发生的争议：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位应对工资支付标准、扣减依据（如考勤异常、绩效不达标）承担举证责任；（3）因计算劳动者工作年限发生的争议：依据《劳动合同法实施条例》第十条，用人单位需提供入职登记表、社保缴纳记录等证明工作年限的连续性或中断原因；（4）因未签订书面劳动合同二倍工资发生的争议：用人单位需举证已履行签订义务（如提供经劳动者签字的合同签收单、书面通知签订记录），否则承担不利后果（《劳动合同法》第八十二条）。3.说明集体协商争议与个别劳动争议在处理程序上的主要区别。答案：（1）启动主体不同：集体协商争议由工会或职工方代表与企业方因签订/履行集体合同发生争议而启动；个别劳动争议由劳动者个人与用人单位因劳动合同履行等事项启动；（2）处理机构不同：集体协商争议由县级以上人力资源社会保障行政部门协调处理（《集体合同规定》第四十九条）；个别劳动争议可通过调解、仲裁、诉讼处理；（3）处理方式不同：集体协商争议以行政协调为主，必要时可组织双方协调会议、提出协调处理意见；个别劳动争议以调解、仲裁裁决或诉讼判决为主要处理方式；（4）时效要求不同：集体协商争议无明确时效限制，行政部门应及时处理；个别劳动争议受1年仲裁时效限制（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）；（5）结果效力不同：集体协商争议协调处理达成的协议对全体职工和企业具有约束力；个别劳动争议裁决或判决仅对争议双方有效。二、案例分析题（每题20分，共60分）案例一：2025年3月，某科技公司以“严重违反规章制度”为由解除与程序员张某的劳动合同。张某主张：（1）公司未提前告知其存在违纪行为；（2）公司《员工手册》中“每月迟到3次以上视为严重违纪”的规定未经职工代表大会讨论；（3）其2024年12月因父亲重病住院请假，当月迟到2次系客观原因，公司未予批准请假属违法；（4）要求公司支付违法解除赔偿金18万元（张某月工资2.5万元，工作年限7年）。经查：（1）公司《员工手册》于2023年5月通过OA系统公示，但未组织职工讨论；（2）张某2024年12月提交的请假申请仅有直属领导口头回复“考虑中”，无书面审批；（3）公司解除前未通知工会。问题：（1）公司解除劳动合同的行为是否合法？说明理由。（2）若张某申请仲裁，其主张的赔偿金是否应全额支持？计算依据是什么？答案：（1）公司解除行为不合法，理由如下：①规章制度制定程序违法：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本案中《员工手册》仅通过OA公示，未履行讨论程序，该“每月迟到3次以上视为严重违纪”的条款无效；②解除事实依据不足：张某当月迟到2次，未达到无效条款中“3次以上”的标准，且迟到系因父亲重病住院的客观原因，公司未书面驳回请假申请，不能认定为“严重违反规章制度”；③解除程序违法：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同应事先通知工会。本案中公司未通知工会，违反法定程序。（2）赔偿金应全额支持。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算。假设张某所在地2024年度职工月平均工资为8000元（3倍为2.4万元），张某月工资2.5万元超过3倍，故经济补偿基数为2.4万元。工作年限7年，经济补偿为2.4万×7=16.8万元，赔偿金为16.8万×2=33.6万元。但张某仅主张18万元，低于法定标准，仲裁应支持其全部主张（注：若当地社平工资3倍高于2.5万元，则按实际工资计算，此处假设社平3倍为2.4万元）。案例二：2025年5月，某制造业公司200名一线员工因连续3个月未足额发放工资（每月少发15%），集体向当地劳动争议调解委员会申请调解。调解过程中，公司辩称：（1）受行业不景气影响，经管理层会议决定降低15%工资，已通过公告栏告知；（2）员工未在1个月内提出异议，视为默认；（3）愿意分6个月补发差额。员工方要求：（1）立即全额补发；（2）支付拖欠工资25%的经济补偿金；（3）若公司拒绝，将集体申请仲裁并罢工。问题：（1）公司降低工资的行为是否合法？说明法律依据。（2）员工主张的经济补偿金是否应支持？说明理由。（3）调解组织应如何引导双方达成和解？提出至少三项具体措施。答案：（1）不合法。依据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同约定的内容（包括工资）。本案中公司仅通过管理层会议决定降薪，未与职工代表或全体职工协商，且未与劳动者个体达成书面协议，降薪行为无效。即使员工未及时提出异议，也不构成对降薪的默认（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条）。（2）不应支持。根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位未足额支付工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令加付50%-100%的赔偿金。员工主张的25%经济补偿金无法律依据（原《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已废止），但可通过劳动监察途径主张加付赔偿金，或在仲裁中要求支付工资差额及利息（如有约定）。（3）调解组织可采取以下措施：①明确法律责任：向公司说明降薪行为违法，需承担全额补发工资的义务，若拒绝可能面临劳动监察处罚或仲裁裁决强制执行；向员工说明罢工可能违反《劳动法》关于“不得擅自停工”的规定（《企业职工奖惩条例》虽废止，但《劳动合同法》规定劳动者应履行劳动义务），引导理性维权；②协商分期方案：结合公司经营状况，建议公司提供财务报表证明短期资金困难，与员工协商合理的补发期限（如3个月内补发50%，剩余50%在6个月内付清），并约定逾期支付的违约金；③引入担保机制：要求公司提供股东担保或资产抵押，增强员工对补发承诺的信任；④签署调解协议并申请司法确认：引导双方签订具有法律效力的调解协议，通过法院司法确认程序赋予强制执行力，保障员工权益实现。案例三：2024年10月，外卖骑手王某在送餐途中发生交通事故，经交警认定对方全责。王某所在的配送平台（与王某签订《合作协议》，约定双方为合作关系）以“非劳动关系”为由拒绝申请工伤认定。王某自行申请工伤，社保部门要求其先确认劳动关系。仲裁庭审理中，平台提交：（1）《合作协议》载明“双方不构成劳动关系”；（2）王某可自由选择接单时间，平台不考勤；（3）报酬按单结算，无底薪；（4）王某使用自己的电动车。王某提交：（1）平台APP派单记录（90%订单为系统自动派单）；（2）平台制定的《配送员服务规范》（规定配送时间、着装要求、客户投诉扣罚规则）；（3）银行流水显示平台按月发放“服务费”（备注为“工资”）。问题：（1）王某与平台是否构成劳动关系？说明判断依据。（2）若确认劳动关系，王某的工伤待遇应如何计算？（假设王某月均收入1.2万元，当地2024年度职工月平均工资为7000元）（3）平台以《合作协议》排除劳动关系的约定是否有效？说明理由。答案：（1）构成劳动关系。判断劳动关系需结合“三要素”：主体适格、人身隶属性、经济从属性。本案中：①主体适格：平台具备用工主体资格，王某符合劳动者年龄要求；②人身隶属性：平台通过《配送员服务规范》对王某的配送时间、着装、服务标准进行管理，虽不考勤但90%订单为系统自动派单，限制了王某的自主选择权，存在管理控制；③经济从属性：王某主要收入来源于平台派单，报酬虽按单结算但平台按月发放且备注为“工资”，符合劳动报酬的支付特征。因此，《合作协议》的“合作关系”约定不影响劳动关系的认定（《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条）。（2）工伤待遇计算如下：①医疗费用：由工伤保险基金支付（若平台未参保则由平台承担）；②停工留薪期工资：原工资福利待遇不变（王某月均1.2万元），一般不超过12个月；③一次性伤残补助金（假设王某经鉴定为十级伤残）：7个月的本人工资（1.2万×7=8.4万元）；④若解除劳动关系，还需支付一次性工伤医疗补助金（当地社平工资7000元×3个月=2.1万元）和一次性伤残就业补助金（7000元×3个月=2.1万元）。（3）无效。根据《劳动合同法》第二十六条，排除劳动者权利、免除用人单位法定责任的条款无效。劳动关系的认定以实际履行情况为准，双方通过协议约定排除劳动关系，属于免除平台缴纳社保、承担工伤责任等法定义务，违反法律强制性规定，该条款无效（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条）。三、方案设计题（10分）某商贸公司因业务调整需裁员50人（占职工总数15%），预计将引发大规模劳动争议。请设计一份《裁员争议预防与处理方案》，需包含以下内容：（1）裁员合法性审查要点；（2）职工沟通与协商程序；（3）争议应急处置措施。答案：《裁员争议预防与处理方案》一、裁员合法性审查要点1.实体条件：核查是否符合《劳动合同法》第四十一条“经济性裁员”情形（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等），需提供财务审计报告、业务调整决议等证明材料；2.人数要求：裁员20人以上或占企业职工总数10%以上（本案裁员50人占15%，符合法定人数）；3.程序要求：提前30日向工会或全体职工说明情况（制定《裁员方案》，载明裁员理由、名单、经济补偿标准等）；听取工会或职工意见后，将方案向劳动行政部门报告；4.优先留用人员：确认是否保留与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人/未成年人的职工；5.禁止裁减人员：核查是否存在孕期、产期、哺乳期女职工，医疗期内职工等依法不得裁减的人员。二、职工沟通与协商程序1.预沟通阶段（裁员方案制定前）：召开职工代表座谈会，说明业务调整背景、裁员必要性，听取职工对补偿标准、留用安排的意见；委托第三方机构进行裁员影响评估，形成《职工情绪分析报告》，识别高风险群体（如工龄10年以上、家庭负担重的职工）。2.正式协商阶段（裁员方案制定后）：向工会提交《裁员方案》，工会提出书面意见后，与工会协商修改（如提高经济补偿标准至N+1.5）；组织全体职工大会，由HR负责人解读方案，现场答疑（重点说明补偿计算方式、社保转移手续、再就业帮扶措施）；为职工提供10个工作日的书面反馈期，收集个性化诉求（如工伤职工要求额外医疗补助），分类处理。三、争议应急处置措施1.成立应急小组：由HR总监、工会主席、法律