员工绩效考核管理制度细则

员工绩效考核管理制度细则

技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、

讨论汇总、归档保管工作。总结要用第一人称。即要从本单位、本部门

的角度来撰写。表达方式以叙述、谈论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。

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员工绩效考核管理制度细则篇1

一、目的

为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起

以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬

与岗位职责、工作绩效紧密结合起来，实现薪酬管理与布置的制度化，

规范化。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作的员

工。

三、员工薪资构成及布置方法

依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员

工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分

构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

L职级工资

由各制造部订立内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键

度、个人工作本领等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》

之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,

只与当月员工个人出勤情形相挂钩。

L2考核工资

以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工

资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的5096为限。各

制造部自行订立部门内考核实施细则。

L2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指

标予以考核。

L2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件

制考核。

(2)公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制

造部计件工资进行总额把握，并于每月末汇总当月各制造部计件工资总

额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不全都造成的

当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不全都的情形，依据实

际情景放在次月调剂。

(3)各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接

计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并

经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2•点工工资

各制造部理解临时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任

务的，在合理支配劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资

在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不

能享受)。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓舞员工出满勤，依据公司相关规定，对

本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元月，按公司规

定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工

发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣

发本项补贴。

4.3养分补贴

该项补贴结合岗位特别性只适用于部分计件制工作岗位，认真补

贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业

员：30元月；LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元

月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额

之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴

标准是:凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工

序员工，补贴标准是：2元小时。

4.6病假补贴

依据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供应有效诊断

证明的员工赐予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履

行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资

级别原则上依据其个人工作本领及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级

标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级

内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何

其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、

此前已经过进厂试用的情形除外。

员工绩效考核管理制度细则篇2

依据—县人民政府办公室转发《—县公共卫生事业单位绩效工资

的实施方法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方

案。

一、引导思想

建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核布

置机制，使绩效工资布置向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职

工的进取性和自动性，促进基层计生事业全面健康进展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职

责重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公正考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

（一）绩效考核方法

绩效量化考核实行百分考核方法。由县服务中心负责订立贴合本

方案的认真考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

（二）确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或

召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异

议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。T•部

职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提

出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上

的干部职工代表投票仲裁。

（三）考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业

技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖

性绩效工资的紧要依据。

五、绩效工资的布置

（一）绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括

基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资

和护士1096津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构

成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效

工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工

资两部分。自20_年10月份起执行°

（二）核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后

津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。其中基础

性绩效工资占70虬紧要体现地区经济进展水平、物价水平、岗位职责

等因素；嘉奖性绩效工资占30%.紧要体现干部职工工作量和实际贡献等

因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗

位和做出突出成果的干部职工进行倾斜；全部干部职工一年嘉奖性绩效

工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。

（三）基础性绩效工资考核布置

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

（四）嘉奖性绩效工资考核布置

嘉奖性绩效工资紧要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、

乡镇服务站人均嘉奖性绩效工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效

工资后，剩余部分作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现

一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖

性绩效工资布置的紧要依据。认真计算方法如下：

干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额+单位绩效

考核得分总和X干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人

员考核得分在绩效工资布置时不计入单位绩效考核总分）

（五）绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资布置情景,

并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县—局、

人社局。

经县—局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资：

（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职。

（3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超

过30个工作日（含）以上的；

（4）被解除聘用合同的；

（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效

工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规

定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作

的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位

工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责

的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以

上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放；

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的

平均数发放；

七、考核工作的组织领导与监督

（一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡

镇计生站人员绩效工资考核布置的组织、引导、督查、协调和管理。县

服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人构成，单位一把手任组长,

考核小构成员中职工代表不得少于12。考核小组平常要收集、整理单位

职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

（二）县服务中心订立本单位和乡镇服务站的认真考评细则。考

评细则必需经过全体干部职工大会争辩经过，考评细则一旦经过，一年

内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，贝I修正

案仍旧要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，—局认为贴合规范

程序的，予以审批，并报县人社局备案。

（三）县局把干部职工绩效工资考核布置工作将纳入各单位一把

手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。

县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核布置情景进行督查。

（四）县服务中心考核构成员，必需严格执行考核规定，实事求

是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令依据规定程序重新蛆行。

在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡

违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格依据组织程序严格追究相

关人员的党纪政纪职责。

八、相关要求

（一）提高谙习，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，

政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡服务单

位要切实做好深化细致的思想工作，组织广阔干部职工认真学习和宣扬

国家的方针政策，统一思想谙习，让每一名干部职工都明白，实行绩效

考核布置是国家用来激励先进、促进进展的一种政策，嘉奖性绩效工资

不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行

了测算。

（二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，

结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个

工作岗位的工作任务，量化指标分值，订立考核细则，由单位团体讨论

后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。

（三）严格纪律，公正公正。县乡服务单位要严格绩效考核

布置工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、方法考核的，

不按考核结果布置的，造成果效考核失真、失实的，实行职责追究制。

考核结果按时公布，自发理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作,

引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后,

县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，

不得突破核定的绩效工资总量。

员工绩效考核管理制度细则篇3

一、考核原则

1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正

客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公

司将会每季度调整一次。

2o销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为Oo6分以上，行为表现良好者为Oo

8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，

突出表现者可以最高加到1。2分。

如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、

发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额+方案完成销售

额X100%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每加添1%,

加1分，消失负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%lo在规定的时间内完成市场信息的收集,

否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于X条，每少一条扣1分

报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规

定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作气力分析推断气力5机分：较弱，不能按时的做出正确的分

析与推断

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断

3分：较强，能对简单的问题进行分析和推断，但不能快捷的运用

到实际工作中

4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能快捷运

用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通气力5%1分：能较清楚的表达本身的思想和想法

2分：有确定的劝告气力

3分：能有效地化解冲突

4分：能快捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通

快捷应变气力5%应对客观环境的变化，能快捷的实行相

应的措施

工作态度员工出勤率2961。月度员工出勤率达到100%,得满分，

迟到一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工

作态度极不认真

1分：自发地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推

卸责任

2分：自发地完成工作任务且对本身的行为负责

3分：除了做好本身的本职工作外，还自动担当公司内部额外的工

作

服务意识3%消失一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占

15%；行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140%,

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,

每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入情形统

一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）

每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应

相互打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也

是公司计划员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的紧要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向

本部门经理或行政人事部提出。

员工绩效考核管理制度细则篇4

为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩

优酬，调动老师工作进取性，强化老师岗位意识、团队意识、职责意识、

创新意识和竞争意识，构建合理、公正、公正、具有激励机制的学校内

部布置制度，依据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工

作的引导看法（试行）》结合我校实际订立本方案。

一、领导机构

学校成立绩效工资布置工作领导小组（名单附后），负责对岗位

津贴、老师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的布置、

发放、解释等方面，确保绩效工资公正、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体老师，时间为2023年度。

三、布置原则

1.敬重规律，以人为本。敬重学校社区教育工作规律，敬重老师

的主体地位，充分体现老师在社区教育中的自动性、创新性、实践性和

快捷性的特点。

2.师德为先，注意实绩。把师德放在首位，注意老师履行职责和

实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进进展。鼓舞老师全身心投入到社区教育工作中

去，不断提高自身素养和从事社区教育的工作本领。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、

程序规范、讲究实效。

四、嘉奖性绩效工资发放形式

老师嘉奖性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报

教育局审核，经过个人帐户直接划拨到老师个人工资卡上。

五、考核项目

L基础性绩效考核

（1）对遵守职业道德规范，履行岗位职责，听从工作支配，满工

作量，完成学校规定教育教学任务的老师，全额发放基础性绩效工资，

（2）对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的老师，基础性绩

效工资中的岗位津贴按比例减发。

（3）师德方面存在严峻问题或因工作失误造成严峻不良后果者，

视认真情景减发基础性绩效工资。

（4）长期病假（2个月以上），基础性绩效工资中的岗位津贴纳

入病假工资计发基数。

（5）凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案

后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴,

生活补贴按标准发放。

2.嘉奖性绩效考核

分上学期、下学期两次考核。老师的嘉奖性绩效考核工资按年度

发放。计算公式为：

（1）学期考核实际得分二职业道德分+考勤分+完成工作分+听从分

工分+团结协作分+平安工作分。（认真计分方法附分）

（2）老师年度考核得分二上学期学期考核实际得分+下学期学期考

核实际得分

（3）老师常规考核津贴二老师年度考核得分X分植系数

注：分值系数二全校参加考核老师的常规考核津贴总量+全校老师

常规工作绩效考核得分总和。

（注：全校参加考核老师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴

和各种奖项后的津贴总量）

六、嘉奖性绩效考核资料及计分标准

1、业余班班主任津贴（考核小组考核）按每月100元进行月考核,

每年按实际工作月数计发。

2、管理干部津贴（考核小组考核）按实际工作月数计发，副校长

津贴：每个月400元，中层正职津贴：每月200元，中层副职津贴：每

月100元

3、节假日加班或晚班上课津贴

学校统一支配加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按

每小时40元计发。

4、创立项目奖

学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别嘉奖每人1000元、

800元、600元。

5、先进学校奖

学校获市级、区级先进团体分别嘉奖每人1000元、600

o

6、教育成果奖

(1)老师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三

等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别嘉奖400元、300元、200元

和300元、200元、100元。

(2)参加有关课题讨论并经过结题，市级课题800,区级课题

600o

(3)自动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三

版1分。

(4)参加网站建设和管理，并到达每周更新所负责项目最少一次

的目标，加10分，达不到无分。

七、常规考核津贴

依据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个老师不行能

固定某项认真工作，随时调整或布置某项工作，所以常规考核奖每学期

设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、

听从分工10分、团结协作10、平安工作10分。按学期考核。

1、职业道德(20分)

(1)爱岗敬业，为人师表。随便脱离岗位达10次，扣5

分

(2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分

(3)抵制有偿家教。发觉一次扣一分，直至扣完职业道

德分。

2、考勤(10分)

(事假必需请假，病假应有病假单和发票)

(1)学期事假4天，病假7天不扣分；

(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分

值，并且，可消失负分；

(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部

分值，患重点疾病酌情扣分；

(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小

时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可消失负分；

(5)无正值理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1

天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可消失负分；

(6)学期出满勤者，另加1分。

3、完成工作任务(40分)

社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个老师工作任务

可能需要不断调整。学校每学期依据本校进展需要和目标任务要求布置

到每个老师的认真工作和因工作需要而另外支配的工作为工作任务，另

外支配的工作不属于超工作量。

(1)具备必需的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作

职责。工作不负职责扣2分

(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不去努力、不

动脑筋而耽搁工作扣2分。

(3)完成工作，过程清楚，资料齐全。工作不能完成，没留下齐

全的资料扣2分。

(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2

分。

4、听从分工(10分)

因社区教育的特别性，每个人的分工是快捷多变的，突击任务也

很多，需要老师的大局意识和整体意识，所以，需要设立听从分工项目

分。

（1）顾全大局，听从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣

1分。

（2）进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣

1分

5、团结协作10分

社区教育资料多，每个老师工作资料相互影响，相互联系，需要

每位老师相互理解、相互协作、相互支持。

（1）相互抵触，互不协作，严峻影响整体工作，一次扣

1分。

（2）相互挑拨，制造冲突，严峻影响团结，一次扣1分

6、平安工作（10分）

（1）敬重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自我工作态度和方法

不当造成对学员损害1次扣1分。

（2）留意水电平安，若因自我过失造成学校财产损失一次扣1分。

（3）工作中留意维持教学秩序，若因自我管理过失或处理不当，

造成学员受伤，1次扣1分。

八、嘉奖性绩效工资布置领导小组名单

组长：

副组长：

成员：

九、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透亮，坚持公正公正，充分发扬民

主，随时理解老师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行

公示，公式期限不少于3个工作日。有看法的要按时核实，考核分值有

误的，必需重新确定。

员工绩效考核管理制度细则篇5

一、引导思想

全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工

资布置制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建布满生气与

活力的用人制度，调动和激发广阔教育工献身教育事业的进取性、自动

性和制造性，提高教职工队伍整体素养，促进我市教育事业又好又快进

展.

二、基本原则

（一）以人为本、敬重规律.遵奉并服从教育规律，敬重老师的主

体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.

（二）以德为先，注意实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注

意老师履行岗位职责的实际表现和贡献.

（三）激励先进，促进进展.鼓舞老师面对全体同学、全身心投入

教书育人工作中，引导老师不断提高自身素养和教育教学本领，促进老

师专业进展.

（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、

程序规范，兼顾职员、老师、工勤人员的利益.

（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正

做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、

骨干老师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.

（五）政策连续，渐渐完善.年度绩效工资考核涉及老师的切身利

益，在坚持原有绩效工资考核布置方案基本不变的前提下，对大家关注

的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方

可有效.

三、绩效工资的布置

绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、嘉奖性绩效工资.

（一）基础性绩效工资

基础性绩效工资由人社部门依据规定进行发放，每月打入老师个

人工资卡上.

（二）嘉奖性绩效工资

嘉奖性绩效工资由学校订立绩效工资考核布置方案，报人社、财

政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务

考评结果划定等次进行布置.

四、嘉奖性绩效工资的考核资料和方法

（一）教职工的业务考核

紧要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规

定的岗位职责和工作任务的实绩.依据鲁教人字（2023）4号等文件规定,

除去岗位津贴总量和有关嘉奖外的剩余部分，依据《学年度业务考评》

排序，分优秀、良好、合格三个档次，依据1：1：1的比例发放.档差10

元.

（二）岗位津贴

岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.

我校岗位津贴包含5个项目：班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗

位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.认真考核布置标准如

下：

1、班主任岗位津贴

依据班主任工作考核结果进行发放.紧要考核班主任对同学的教育

引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个同学全面进展等情

景.由学校订立班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，依据

1:1的比例，分别补贴220元/月、200元/月.如有重点平安事故或班

主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三

天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.

2、课时津贴

课时津贴分两个序列：老师序列和职员序列（业务考评在职员序列

中的老师）.

老师序列：考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10

元.

一档（60）：所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最

低正课课时数（12节）的老师.

二档（50）：所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最

低正课课时数（6节）的老师.

三挡（40）：所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课

课时数（6节）的老师.

职员序列（业务考评在职员序列中的老师），分两档考核，档差

10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的老师，

二档（30）：职员序列中，年度考核名次大于12的老师。

3、教研组长岗位津贴由学校订立教研组考核细则，对各组进行考

评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元/月、30元/

月；小组长分别补贴20元/月、10元/每月,如有重点平安事故；教研

组长主观不作为；本组管理严峻失误等问题，本月教研组长岗位补贴为

0元.

4、领导干部岗位津贴由学校订立考核细则，对分管工作进行考核,

按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重点职责事故；主观

不作为；分管工作或支配的其他领导工作消失严峻失误的，本月领导干

部岗位补贴为0元.

5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休

日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严峻

后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批判等严峻后果的,

本月值班执勤津贴为0元执勤指的是工作日.考核标准有三条：是否按

时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管同学路队及平安.每违反一

条扣5元.

（三）出勤奖

1、事假（教职工因私事请假）.依据乳教字42号文规定，教职工

每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，