员工绩效考核方案

员工绩效考核方案•推荐通用稿

员工绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度

凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管

理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯

定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工

的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育提供人事信息与

决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公

司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实

际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上

经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参

照总部形式自行考核力另有下列情况人员不在考核范围内：

L试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日至I」5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23S1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：L考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属

就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及

员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效

目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全侬正式）员工年度工作表现进行考核，

年中考核是对年度考核评分〃有待提高〃及〃急需提高〃二类人员

的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员

工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调

查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、

人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的

最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总

裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管

副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经

理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由

直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对

同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）

分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,

将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设

计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分

为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,

不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

能力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分二业绩分+能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类

研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与

各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有

一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素

和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考

评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决

策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为〃特优〃、〃优

秀〃、〃中等"、〃有待提高〃、〃急需提高〃五等级，并作如下界

定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85"95分70-84分50-69分50分以

下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应,对比效应,平均化

等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，

各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依

十、考核程序

考核的一般操作程序:

1、员工自评：按照〃考核权限表〃，员工选择适当的考核量表

进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，

并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，

并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主

管应该与该员工进行面谈，并完成〃绩效面谈表〃

当员工最后考核分数归入〃急需提高"或〃特优〃时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成〃绩效面谈表〃

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充

材料。

十一、考核申诉

L考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到

公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向

部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异

议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协

调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

L公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩

对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升

处理

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为〃有待提高类〃员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为〃有待提高〃，则岗位津贴下调一级,若

等级在〃有待提高〃之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋

升处理。

③若年中考核再评为〃有待提高〃，且在第二次年度考核又评

为〃急需提高〃，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为〃急需提高类〃员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该

员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴

相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员

工进行年中考核，如仍评为〃有待提高〃或〃急需提高〃，则公司与

此员工解除劳动用工关系；如评为〃中等〃或以上等，则公司继续聘

用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

L本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为**年1月10日。

扩展阅读

员工绩效考核方案范本

【寄语】以下是我为大家整理的《员工绩效考核方案范

本》，供大家参考！

一、考核目的

L作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和

工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和

重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的,

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并

允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考

核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条

例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

L每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核

后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填

写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类

等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况

栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，

意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评

分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、

40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减

10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由

财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通

知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由

员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、

考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核

得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最

终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

Q）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

U公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之T乍为激励,

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格

的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分」以此类推。季度内事假累

计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类

推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资

3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期

一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为

不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

Q)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、

记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核方案范文

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和

工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和

重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受,并

允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

L工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考

核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条

例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

L每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核

后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填

写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类

等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况

栏内文字说明原因。

（二）计分说明

L工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，

意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评

分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、

40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减

10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由

财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通

知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由

员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、

考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核

得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最

终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

&公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之T乍为激励C

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格

的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分1以此类推。季度内事假累

计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分，以此类

推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资

3%;

3、没有按期骗写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期

一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的,

每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为

不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

Q)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、

记大过一次减绩效工资6%o

员工绩效考核策划方案

以下是我整理的员工绩效考核策划方案，欢迎阅读！

第一章总则

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升

公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机

制，制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工

作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业

培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪

酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围：公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级

员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务

和监督。

第二章绩效考核的组织

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立

公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩

效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工

绩效考核办法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工

作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责

人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

第四章绩效考核的实施

第七条员工绩效考核工作每月进行一次。

第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核

权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、

同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权

重30%、其他领导考核权重10%.部门负责人考核权重30%、本部

门员工考核权重10%,统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由

公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公

正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后

一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用

第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划

分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初

步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成

文件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向

沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改

进计划、培训计划等进行。

第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正

当理由，不服从工作安排的；

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公

司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次

统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%,考核为B

档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%,考核为D档

不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋

升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位

或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连

续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合

同。

第六章附则

第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。

第二十一条本办法自下发之日起实行。

附件：L部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表

部门负责人绩效考核标准表

企业员工绩效考核方案

绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的

人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是我整理的企业

员工绩效考核方案，欢迎阅读！

篇一

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作,

促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

（一）为公司员工薪酬调整提供依据

（二）为公司员工晋升提供资料

（二）为公司员工培训工作提供方向

（三）促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

（一）公开性原则

应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标

准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引

导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考

核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子（分）

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）

公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公

司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的

评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，

由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

（一）岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主

管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管

理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工

作计划在上年度12月31日前拟定月度工作计划在上月25日前拟

定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、

对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程

度与影响大小，进行处理。

L该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善

方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目

标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直

接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

（二）岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照

考核表对个人卤位业绩进行评分。

三、评分方式

（一）一般管理人员评分方式

L由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,

占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的

汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3.由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评

分占个人考核总分的30%。

（二）一般工作人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,

占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的

汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子（分）公司，由公司

负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次每月5日前对上一个月的工作计划

执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行

一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个

单位在考核中要基本按照*的占8%（95——100分）、B级的占

12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75・75）

分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为

突出，那么A、B级的比例可以适当增加相反如果部门业绩较差，那

么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通,

达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，

不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的

成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作

为制订员工薪酬的依据。

^7—

------

一、总体思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展

战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有设计人员。

（三）考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业

绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）

考核周期（项目结束后，年度/季度/月）

（四）考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负

责考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表（满分100分）

关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计

周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到

100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生

产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设

计成本降低率达到?%以上

设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率

设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控

制率达到?％10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分

以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5

（二）工作态度指标工作态度考核表

考核标准（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24

一般18工作积极性非常高25很高20T殳15团队意识强烈25有

20一般15学习意识强烈20有16一般12

（三）工作能力指标

工作能力考核表（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20较强

16一般12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10

较强8一般6学习能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10

较强8一般6（四）年度绩效考核

年度绩效考核表（满分100分）

标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱

3较弱2总分30252520总分302520xxl0

指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度

15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：

注:特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：

绩效改进意见：

期末评价

□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:

与工作目标相比有差距

考核者:被考核者：

年月曰

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一浒划沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核

情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要

完成的目标。

（二）计划实施阶段

①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划才旨导、监督、协调下属员工的工作进程，

并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考

核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处

理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者

进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改

进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效

目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级,

但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含犯勺，薪资等级上调一个

等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但

不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安

排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申

请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分

（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以

采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉

人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应

在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,

仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内

容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行

协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作

日内明确答复申诉人。

员工绩效考核方案模板

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和

工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和

重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并

允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考

核）。

四、考核人与考核指标

L成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条

例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核

后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填

写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类

等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况

栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，

意见与建议如被公司采纳，附加分10分淇中个人评分、职能部门评

分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、

40%。（个人评分突破90分者,个人评分无效，按直接上级评分减

10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由

财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通

知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由

员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、

考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核

得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最

终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分,不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

Q）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励c

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格

的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累

计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分，以此类

推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资

3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期

一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为

不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

⑴季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、

记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案

这篇《绩效考核方案》，是我特地为大家整理的，希望对大

家有所帮助！

1目的

为开发员工潜能，使公寓的目标得到层层贯彻，改善员工与公寓

的行为和绩效达到持续激励员工、保持员工与公寓共同发展的目的,

特制定本方案。

2范围

本方案适用于公寓除以下人员外的全体员工：

2.1新进公寓不满三个月者。

2.2特殊职务者，如法律顾问。

3术语和定义

3.1平衡计分卡(bsc,balancedscoreard):业绩考核的一种

方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求公

寓从四个角度来观察公寓的业绩，即财务指标、内部营运状况、顾客

角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现

组织战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修

正的目标。

3.2关键绩效指标(kpi,keyperformanceindicator):是对公

寓及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部

某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，

衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把公寓战略目标分解为

可运作的远景目标工具。

3.3普通业绩指标(cpi,commonperformanceindicator):

主要根据公寓的管理思想、管理原则并参照公寓的管理制度、管理流

程和管理指标制订而成。cpi是对公寓及组织运作过程中非关键成功

要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保kpi指标的

顺利实现。

4工作流程

4.1考核程序的pdca流程

绩效考核由绩效考核计划的制定（plan\目标任务的实施管理

（doX绩效沟通与评价（checkX绩效考核结果在各项人事管理中

的应用（action）共同完成绩效考核的完整流程。

4.2绩效考核的组织

421行政（人力资源）部负责制定绩效管理规程及相关细则，

组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工

作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。

4.2.2考核者与被考核者

4.2.3考核者为公寓指定的、对被考核者承担直接管理责任的人

员，根据公寓的组织结构分为〃第一考核者〃与〃第二考核者〃，其

中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评分占总分的

30%,具体考核层级如下表：

批准

审核

编制

员工绩效考核方案通用模板

这篇《员工绩效考核方案通用模板》，是我特地为大家整理

的，希望对大家有所帮助！

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和

工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和

重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受,并

允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

L工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考

核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条

例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

L每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核

后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填

写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类

等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况

栏内文字说明原因。

（二浒分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，

意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评

分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、

40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减

10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由

财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通

知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由

员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、

考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核

得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最

终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上,良84-80分,合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

Q）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

C、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之T乍为激励C

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格

的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分1以此类推。季度内事假累

计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分，以此类

推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资

3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期

一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为

不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

⑴季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、

记大过一次减绩效工资6%。

企业员工绩效考核方案模板

企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据,

促进上下级的沟通，是潜能开发和教育培训依据，以下是我整理的企

业员工绩效考核方案模板，欢迎阅读！

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和

工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

L公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和

重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受,并

允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考

核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条

例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核

后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填

写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类

等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况

栏内文字说明原因。

（二浒分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，

意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评

分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、

40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减

10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由

财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通

知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由

员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、

考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核

得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最

终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分,不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之T乍为激励°

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格

的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情况在季度末以*形式发放。

(四)增减分类别：

L考勤计分：当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累

计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训I计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类

推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资

3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期

一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为

不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

Q)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、