员工思想动态调研报告二2026(3篇)

员工思想动态调研报告二2026(3篇)第一篇本次2026年上半年集团员工思想动态调研覆盖集团总部及下属17家二级子公司、42家三级分子公司，共回收有效问卷12472份，访谈各层级员工代表326人，调研维度涵盖价值认同、职业发展、工作压力、福利诉求、企业归属感五大类，全面摸查当前员工思想领域的共性特征、差异化诉求及潜在风险点，为集团后续优化人力资源政策、完善思想引导机制提供数据支撑。本次调研样本结构具备全维度代表性：按年龄划分，20-30岁员工占比42.7%，30-40岁占比38.2%，40-50岁占比15.1%，50岁以上占比4%；按岗位划分，职能管理岗占比18.3%，技术研发岗占比27.5%，生产运营岗占比41.2%，市场销售岗占比13%；按用工性质划分，正式合同制员工占比89.7%，劳务派遣及外包员工占比10.3%，覆盖全集团各业务条线、各层级、各年龄段，调研结果误差率控制在1.2%以内，可信度较高。从主流思想特征来看，当前员工整体思想状态积极向好，与集团发展战略的协同度持续提升。第一是价值认同度达到近年峰值，92.3%的员工明确认同集团“绿色智能、实业报国”的核心价值观，87.1%的员工对集团2026年制定的“营收突破2000亿、碳排放强度下降18%、新增国家级研发平台3个”的年度目标有充足信心，尤其是参与新能源、储能等新业务板块的员工，目标认同度达到96.2%，不少员工在访谈中提到，集团近年在绿色制造、乡村振兴、救灾援助等领域的社会责任投入，让自己作为集团员工的自豪感明显增强，2025年集团获评“全国社会责任标杆企业”时，内部员工朋友圈自发转发相关报道的覆盖率超过70%。第二是职业发展意愿强烈，82.6%的员工表示近1年有明确的技能提升计划，其中67.4%的员工希望参与集团组织的数字化技能、碳中和相关业务培训，32.6%的员工计划自主考取职业资格证书、提升学历，30-40岁的中层骨干员工中，79.3%的人希望获得跨部门、跨板块的轮岗机会，积累多领域业务经验，为晋升更高层级管理岗或技术岗做准备，2026年上半年集团内部技能培训的报名人数同比增长47%，不少员工主动放弃休息时间参与培训，学习氛围浓厚。第三是责任意识普遍较强，90.8%的员工表示愿意在公司遇到紧急任务、突发状况时主动加班配合，2026年上半年集团多个重点项目攻坚期间，各条线员工的主动加班参与率达到83.7%，不少项目组自发成立攻坚小组，提前完成了多个省级重点项目的交付任务，访谈中有基层员工提到，“项目不仅是公司的业绩，也是自己的职业名片，把活干好是本分”。不同群体的思想诉求呈现明显的差异化特征，精准适配需求是后续思想引导工作的核心。从年龄维度看，50岁以上员工的核心诉求集中在养老保障、退休衔接方面，89.2%的该年龄段员工希望集团明确延迟退休政策落地后的岗位调整、薪酬待遇、社保缴纳等细则，72.5%的人希望能够在临近退休前调整到工作量相对较小的辅助性岗位，平稳过渡到退休；30-40岁员工的核心诉求集中在职业晋升、育儿养老支持方面，81.7%的该年龄段员工认为当前集团的晋升通道较窄，同级岗位的薪酬浮动空间不足，76.3%的人希望集团增加育儿补贴、老人陪护假、托育服务等福利，缓解上有老下有小的生活压力，该年龄段员工中，有62%的人每月育儿和养老支出占家庭收入的40%以上，经济压力较大；20-30岁员工的核心诉求集中在工作灵活性、技能提升、价值实现方面，78.2%的该年龄段员工希望推行弹性考勤、每月最多4天的远程办公制度，83.5%的人希望公司能够承担员工技能提升的培训费用，62.4%的人希望自己参与的工作能够更有社会价值，而不是单纯的完成业绩指标，该年龄段员工普遍反感“按资排辈”的管理模式，更看重个人能力的发挥和价值的实现。从岗位维度看，技术研发岗员工的核心诉求是研发资源倾斜、成果激励兑现，72.1%的研发人员认为当前研发项目的审批流程繁琐，经费拨付周期长，影响研发进度，84.3%的人希望集团出台明确的技术成果分红、专利奖励制度，让研发人员能够共享技术成果带来的收益；生产运营岗员工的核心诉求是工作环境改善、劳动权益保障，68.7%的一线生产员工希望车间增加降温、降噪设备，改善工作环境，79.2%的人希望优化排班制度，减少不必要的加班，保障法定节假日的休息权益；市场销售岗员工的核心诉求是绩效政策稳定、差旅补贴提升，76.4%的销售人员反映当前绩效政策调整频率过高，往往季度中途就调整考核指标，影响收入预期，81.5%的人希望提高差旅补贴标准，适配当前的住宿、交通成本上涨情况。从用工性质维度看，劳务派遣及外包员工的核心诉求是同工同酬、转正通道畅通，87.3%的该类员工希望实现与正式员工同岗同酬，同等享受节日福利、带薪年假等权益，72.6%的人希望集团明确劳务派遣员工的转正标准，每年拿出一定比例的正式岗位名额面向优秀劳务派遣员工开放，当前劳务派遣员工的平均工资仅为同岗位正式员工的78%，福利覆盖率不足30%，权益保障缺口较大。当前员工思想领域存在四个突出风险点，需要及时干预化解。第一是数字化转型中的岗位焦虑，11.2%的员工对集团正在推进的全链路数字化转型存在明显焦虑，其中40岁以上的传统业务岗员工占比达到72.4%，不少该类员工提到，自己的电脑操作能力较弱，不会使用新上线的数字化管理系统，担心后续会被调岗甚至裁员，部分员工已经出现工作积极性下降、抵触新系统使用的情况，有3家子公司的新系统上线率低于60%，主要原因就是老员工的抵触。第二是绩效压力带来的职业倦怠，8.7%的员工反映当前绩效考核指标过高，存在“层层加码”的情况，部分子公司为了完成集团下达的业绩目标，将指标上浮20%-30%后分解到员工个人，导致员工需要长期加班才能完成考核，职业倦怠感明显，其中30-40岁的中层骨干员工的职业倦怠占比最高，达到17.3%，有少数员工已经萌生了离职的想法，2026年上半年中层骨干的离职率同比上升2.1个百分点。第三是福利体系个性化不足引发的不满，6.3%的员工对当前的福利体系存在不满，认为福利项目“一刀切”，没有考虑不同员工的实际需求，比如年轻员工不需要的粮油福利占用了福利预算，而需要的育儿补贴、学习补贴、健身补贴等项目缺失，年假拆分审批流程繁琐，探亲假的申请条件过于严苛，很少有员工能够享受到。第四是劳务派遣员工的归属感薄弱，15.7%的劳务派遣员工表示对集团没有归属感，认为自己是“外人”，没有资格参与公司的评优评先、技能培训等活动，工作积极性不高，流动性较大，2026年上半年劳务派遣员工的离职率达到18.2%，远高于正式员工6.7%的离职率。针对上述问题，集团后续将推出四项针对性举措，精准回应员工诉求，化解思想风险。第一是建立分层分类的思想引导和帮扶机制，针对50岁以上的老员工，开展数字化技能免费培训，设置“一对一”的青年帮扶专员，帮助老员工掌握新系统的基本操作，同时制定转岗缓冲政策，对无法适应新岗位的老员工，优先调整到辅助性岗位，薪酬待遇保持原有水平不变；针对30-40岁的中层骨干，拓宽晋升通道，设置管理、技术、技能三条并行的晋升序列，同级岗位设置1-3级的薪酬浮动空间，同时增加育儿补贴、老人陪护假、内部托育服务等福利，每年为该年龄段员工提供免费的健康体检、心理咨询服务；针对20-30岁的年轻员工，推行弹性考勤制度，允许员工每月最多申请4天远程办公，同时出台学费补贴政策，员工参与和工作相关的技能培训、学历提升，公司报销最高80%的费用，新业务板块的项目优先安排年轻员工参与，为年轻员工提供更多的价值实现机会。第二是优化绩效管理制度，建立科学的指标分解机制，禁止各子公司在集团下达的考核指标基础上随意上浮，绩效指标制定要充分征求员工的意见，设置合理的容错区间，对于因客观原因没有完成指标的员工，不随意扣减绩效工资，同时严格执行加班审批制度，每月加班时长超过36小时的部分，要按照法律规定支付加班费或者安排同等时长的调休，保障员工的休息权益。第三是完善个性化福利体系，推出“福利包”制度，每年为员工发放固定额度的福利积分，员工可以自主选择兑换育儿补贴、健身补贴、学习补贴、粮油物资、旅游卡等福利项目，同时简化年假、探亲假的审批流程，年假允许拆分到天使用，探亲假的申请条件放宽到父母、配偶居住地距离工作地100公里以上即可申请，切实满足不同员工的个性化需求。第四是健全劳务派遣员工权益保障机制，逐步实现劳务派遣员工与正式员工同岗同酬，同等享受节日福利、带薪年假、技能培训等权益，每年拿出不低于10%的正式岗位名额面向优秀劳务派遣员工开放，劳务派遣员工同样可以参与公司的评优评先活动，对于获得优秀员工称号的劳务派遣员工，优先给予转正资格，提升劳务派遣员工的归属感和工作积极性。第二篇2026年第二季度先进制造事业部员工思想动态调研覆盖4个生产基地共6218名在岗员工，其中一线生产人员占比72%，技术研发人员占比15%，职能支撑人员占比13%，通过匿名问卷、班组座谈会、驻点访谈相结合的方式，累计收集有效诉求472条，梳理形成思想特征画像12类，为事业部优化生产管理机制、完善员工保障体系提供精准依据。本次调研覆盖的4个生产基地分别为长三角智能装备生产基地、珠三角新能源零部件生产基地、西南重型机械生产基地、华北通用设备生产基地，调研样本中男员工占比83%，女员工占比17%，外地务工人员占比68%，平均年龄32.7岁，其中从事生产相关工作年限5年以上的占比57%，样本能够准确反映当前制造板块员工的思想现状，调研结果的参考价值较高。当前制造板块员工的主流思想状态稳定，对事业部的战略落地支持度较高。第一是对智能工厂改造的认可度较高，82.7%的员工认为智能工厂改造能够降低劳动强度、提升生产效率，76.3%的员工愿意参与智能设备操作技能培训，2026年上半年事业部已经完成的2个智能车间改造，生产效率提升42%，一线员工的人均月收入增加1200元，不少员工在座谈会上提到，“智能设备虽然刚开始学的时候难，但是学会了之后干活轻松多了，赚的也多，还是挺好的”，已经完成改造的车间员工技能培训参与率达到100%，没有出现主动离职的情况。第二是安全生产意识较强，94.6%的员工能够严格遵守安全生产操作规程，主动佩戴劳保用品，91.2%的员工能够主动排查岗位上的安全隐患，2026年上半年事业部的安全生产事故发生率同比下降62%，其中员工主动上报的安全隐患达到276条，避免了3起可能发生的重大安全事故，不少一线班组自发制定了岗位安全自查清单，每天班前会都会强调安全生产注意事项，“安全第一”已经成为所有员工的共识。第三是团队凝聚力较强，89.3%的员工表示愿意配合班组完成紧急生产任务，2026年上半年多个订单交付高峰期，各生产基地的一线员工主动申请加班，保障了订单的按时交付，其中珠三角新能源零部件生产基地的员工连续攻坚21天，提前完成了价值3.2亿的海外订单交付，获得了客户的高度认可，访谈中有班组长提到，“大家都是一起干活的兄弟，遇到急活难活都会互相搭把手，没有推脱的”，一线班组的人员稳定性常年保持在95%以上，很少出现集体离职的情况。不同岗位群体的诉求差异明显，聚焦一线员工的实际需求是后续工作的核心。第一是一线生产员工的核心诉求，78%的一线生产员工对智能工厂改造后的操作难度存在顾虑，尤其是年龄在40岁以上的老工人，很多人只有初中文化，对智能设备的触控操作、参数设置等内容学习起来比较吃力，担心自己学不会会被淘汰；62%的倒班员工反映当前每月倒班4次的频率过高，黑白班频繁切换影响睡眠质量，不少人出现了神经衰弱、胃病等职业病，倒班员工的体检异常率比长白班员工高32个百分点；53%的外地员工希望公司扩大员工宿舍的供给，降低宿舍租金，当前部分基地的员工宿舍供不应求，不少外地员工需要在外面租房，每月房租支出占到工资的20%左右，压力较大；47%的一线员工希望提高餐补标准，当前的餐补是每天15元，食堂的饭菜价格上涨后，15元只能吃一顿午饭，早晚饭需要自己掏钱。第二是技术研发人员的核心诉求，68%的研发人员反映项目周期过短，考核节点太密，没有足够的时间做技术沉淀，很多项目要求3个月就要落地，根本没有时间做技术预研，只能拿现成的方案改一改，不利于核心技术的积累，2026年上半年研发人员申请的技术专利数量同比下降17%，主要原因就是没有时间做原创性研发；72%的研发人员希望增加研发经费投入，当前很多研发项目的经费不足，需要采购的测试设备、原材料都要反复审批，影响研发进度，有3个研发项目因为经费拨付不及时，错过了行业技术窗口期；61%的研发人员希望能够有更多的对外交流学习机会，参加行业展会、技术研讨会，了解行业最新的技术动态，当前研发人员每年的对外交流机会平均不到1次，和行业的脱节风险较高。第三是职能支撑人员的核心诉求，57%的职能支撑人员反映当前的工作流程繁琐，很多重复性的工作没有意义，比如每天要填各种报表、开各种没有实质内容的会议，占用了大量的工作时间，有职能人员统计，自己每天花在报表和会议上的时间占到工作时间的60%以上，真正用来解决实际问题的时间不到40%；63%的职能支撑人员希望提高绩效工资的占比，当前职能岗位的绩效工资占比只有20%，干多干少差别不大，工作积极性不高；52%的职能支撑人员希望获得跨部门轮岗的机会，积累更多的业务经验，拓宽职业发展通道，当前职能人员的晋升通道狭窄，很多人在同一个岗位上干了5年以上都没有晋升机会。当前制造板块存在四个突出的思想风险点，需要及时化解。第一是技能升级压力带来的抵触情绪，14.3%的一线老员工对智能工厂改造存在抵触情绪，不愿意参加技能培训，甚至故意破坏智能设备的操作流程，影响生产效率，部分老员工在班组中散布“改造就是为了裁员”的谣言，引发其他员工的焦虑情绪，西南生产基地的智能车间改造进度比计划慢了27天，主要原因就是老员工的抵触。第二是倒班压力带来的员工流失，2026年第二季度倒班员工的离职率达到9.7%，远高于长白班员工3.2%的离职率，不少离职的员工提到，长期倒班身体受不了，赚的钱还不够看病的，所以宁愿找工资低一点的长白班工作，珠三角生产基地的倒班员工缺口已经达到120人，影响了正常的生产秩序。第三是薪酬差距带来的不满，8.7%的一线员工反映当前管理人员和一线员工的薪酬差距过大，很多基层管理人员的工资是一线员工的2-3倍，但是干活的都是一线员工，觉得不公平，工作积极性下降，有2个班组的生产效率同比下降了12%，主要原因就是员工对薪酬差距不满。第四是外地员工的归属感薄弱，17.2%的外地员工表示没有打算在当地长期发展，干几年就回老家，所以对公司的发展不太关心，工作积极性不高，流动性较大，不少外地员工提到，当地的房价太高，根本买不起，也没有办法落户，孩子上学是个问题，所以早晚都要回去，外地员工的离职率比本地员工高11个百分点。针对上述问题，事业部后续将推出四项针对性举措，切实解决员工的实际问题，稳定员工队伍。第一是完善技能提升帮扶机制，开展“师带徒”技能提升计划，每个智能工位配备1名年轻的技术导师，和老员工结成帮扶对子，带教期6个月，带教期间老员工的薪酬不低于原有水平，考核通过后还可以获得500-2000元不等的技能提升奖励；针对文化水平较低的老员工，制作图文并茂的操作手册、短视频教程，安排专人上门辅导，确保每一个老员工都能掌握智能设备的基本操作；明确智能工厂改造期间不会主动裁员，所有老员工都可以安排合适的岗位，消除员工的顾虑，2026年下半年计划完成所有老员工的技能培训，确保智能车间改造顺利推进。第二是优化排班和后勤保障制度，调整倒班频率，从原来的每月倒班4次改成每月倒班2次，延长每个班次的持续时间，减少黑白班切换的频率，同时设立倒班补贴，每人每月增加300元，免费为倒班员工提供夜班夜宵；加快员工宿舍扩建进度，2026年底前新增200间双人间，宿舍租金维持现有每月300元的标准不变，同时在宿舍区设立超市、理发店、快递点等配套设施，方便员工生活；提高餐补标准，从每天15元提高到每天25元，覆盖一日三餐，同时优化食堂的菜品结构，增加不同地区的特色菜品，满足外地员工的饮食需求，2026年下半年计划完成所有生产基地的食堂改造，确保员工能够吃到实惠、可口的饭菜。第三是优化研发和职能管理机制，调整研发项目考核规则，允许项目组申请最多10%的项目缓冲时间，用于技术预研，研发经费的审批权限下放给项目负责人，10万元以下的经费支出不需要上层审批，提高研发效率；每年安排不少于10%的研发经费用于员工对外交流学习，鼓励研发人员参加行业展会、技术研讨会，考取相关的职业资格证书，费用全部由公司承担；优化职能部门的工作流程，砍掉不必要的报表和会议，推行无纸化办公，减少重复性工作，同时提高职能岗位的绩效工资占比，从20%提高到40%，绩效考评充分参考业务部门的评价，干得好的职能员工收入可以和部门主管持平，提升工作积极性。第四是完善外地员工权益保障机制，和当地政府合作，为符合条件的外地员工申请公租房、购房补贴，帮助员工解决落户、子女就学等问题，每年安排免费的健康体检，为员工购买大病保险，解决员工的后顾之忧；每年组织优秀外地员工的家属来公司探亲，报销往返路费，安排免费的住宿，提升员工的归属感；建立员工诉求快速响应机制，每个生产基地设立意见箱、诉求热线，员工的诉求24小时内必须给出答复，72小时内必须给出解决方案，切实解决员工的实际问题，2026年下半年计划实现员工诉求响应率100%，解决率不低于95%。第三篇2026年上半年数字科技子公司员工思想动态调研针对全司1287名员工开展，其中30岁以下员工占比81%，硕士及以上学历占比62%，核心业务线涵盖人工智能算法、数字孪生解决方案、企业服务SaaS三大板块，调研重点聚焦创新生态适配、弹性管理机制、职业成长通道、精神文化需求四大方向，为公司优化科创管理体系、打造适合年轻科技人才的发展环境提供数据支撑。本次调研采用匿名问卷、1对1深度访谈、焦点小组讨论相结合的方式，共回收有效问卷1194份，访谈员工代表127人，其中算法研发人员占比42%，产品经理占比21%，运营人员占比18%，职能支撑人员占比19%，平均年龄27.4岁，有3年以上互联网行业工作经验的占比58%，样本能够准确反映当前科技型年轻员工的思想现状，调研结果的针对性较强。当前科技公司员工的主流思想活跃，创新意愿强烈，与公司的科创属性适配度较高。第一是创新意愿强烈，93.7%的员工表示愿意参与公司的创新项目，87.2%的员工有自己的创新想法，希望能够获得公司的资源支持，2026年上半年公司组织的创新大赛共收到员工提交的创新项目127个，其中有12个项目已经进入孵化阶段，有3个项目已经落地产生营收，不少员工在访谈中提到，“来这里就是想做一点不一样的东西，不想每天都做重复的活”，有不少员工主动利用业余时间做自己的创新项目，创新氛围浓厚。第二是价值追求多元，89.2%的员工认为工作的意义不仅是赚钱，还要能够实现自我价值，做出对社会有用的产品，其中76.3%的员工更愿意参与公益属性的项目，比如面向残疾人的AI辅助工具、面向乡村学校的智慧教育系统等，2026年上半年公司推出的面向视障人士的AI读屏软件，有超过60%的员工主动申请参与研发，没有额外的加班补贴也愿意干，该软件上线后获得了民政部的表彰，参与研发的员工都表示很有成就感。第三是公平意识较强，91.6%的员工认可当前公司的扁平化管理机制，没有明显的层级观念，不需要称呼领导的职务，大家都直呼其名，有想法可以直接提，不需要层层上报，2026年上半年员工通过内部沟通平台提出的优化建议有237条，其中82%的建议已经被采纳，不少员工提到，“在这里只要有能力就会被看见，不需要靠关系、靠资历”，公司的晋升完全看业绩和能力，没有论资排辈的情况，最年轻的部门总监只有26岁。不同岗位群体的诉求呈现出科技行业的鲜明特征，适配年轻员工的需求是后续管理优化的核心。第一是技术研发人员的核心诉求，68%的算法研发人员希望核心技术成果的收益可以按比例分红，当前的专利奖励只有一次性的几千块钱，而技术成果带来的收益和研发人员没有关系，大家的积极性不高，2026年上半年有3名核心算法人员离职，主要原因就是没有拿到技术成果的相关收益；72%的研发人员希望减少不必要的会议，当前每天至少要开2-3个会，占用了大量的写代码的时间，很多会议都是没有实质内容的，纯属浪费时间，有研发人员统计，自己每周花在会议上的时间超过15小时，真正用来写代码的时间不到20小时；61%的研发人员希望能够有更多的时间做技术沉淀，不要一直赶项目进度，不然技术能力一直得不到提升，很快就会被行业淘汰，当前研发人员的每年学习时间平均不到10天，知识迭代的速度跟不上行业发展。第二是产品运营人员的核心诉求，73%的产品经理希望减少需求变更的频率，很多客户或者领导经常临时更改需求，导致产品方案反复修改，开发周期无限延长，大家都很疲惫，有一个SaaS产品的需求前后修改了17次，研发人员和产品经理都产生了严重的抵触情绪；67%的运营人员希望提高推广经费的审批效率，当前很多推广活动的经费需要层层审批，等审批下来，最佳的推广时间已经过去了，2026年上半年有2个推广活动因为经费审批不及时，错过了流量高峰期，推广效果下降了60%；59%的产品运营人员希望能够获得更多的用户调研机会，深入了解用户的真实需求，而不是坐在办公室里拍脑袋做方案，当前产品运营人员每年的用户调研时间平均不到5天，对用户需求的把握不够精准。第三是职能支撑人员的核心诉求，58%的职能支撑人员希望自己的工作能够得到更多的认可，当前公司的核心资源都向研发和业务倾斜，职能人员的工资低，晋升难，很多人觉得自己的工作没有价值，职能人员的离职率比研发人员高8个百分点；62%的职能支撑人员希望能够参与到业务流程中，而不是单纯的做后台支持，这样能够积累更多的经验，提升自己的能力；54%的职能支撑人员希望优化绩效考核机制，当前职能人员的绩效考核主要看领导的主观评价，不够公平，有不少职能人员反映自己干的活多，但是评价却不如干的活少的人。当前科技公司存在四个突出的思想风险点，需要及时干预化解。第一是反内卷诉求强烈，89%的员工反对无意义的加班文化，76%的员工反映当前公司存在变相加班的情况，比如领导不下班大家都不敢走，明明已经完成了工作还要在公司耗着，不少员工提到，“大家比的不是谁的工作做得好，而是谁在公司待的时间长，这样的文化太恶心了”，2026年上半年有17名员工离职的原因就是因为加班太多，占总离职人数的42%。第二是职业倦怠明显，63%的员工表示存在不同程度的职业倦怠，其中研发人员的职业倦怠占比最高，达到72%，不少研发人员提到，每天都在赶项目进度，没有时间学习新的技术，感觉自己一直在吃老本，迟早会被淘汰，对未来的职业发展很焦虑，有不少员工已经出现了失眠、脱发等症状，健康状况堪忧。第三是对OKR考核的不满，42%的员工反映当前的OKR考核存在不合理的地方，比如强制要求季度OKR完成率达到100%，导致大家不敢设定挑战性的目标，只能设定自己肯定能完成的目标，失去了OKR的意义，还有的部门领导把OKR当成了KPI来考核，完不成就扣绩效，大家意见很大，有一个部门的OKR完成率连续三个季度都是100%，但是没有一个项目有创新性。第四是精神文化需求得不到满足，59%的年轻员工希望公司多组织跨部门的社交活动，解决婚恋问题，当前公司的员工大多是理工科出身，平时社交圈子窄，很多人都没有对象，30岁以下员工的单身率达到78%；47%的员工希望公司能够设立健身房、心理咨询室等配套设施，缓解工作压力，当前工作节奏快，压力大，很多人都有焦虑、抑郁的情绪，没有地方排解，有2名员