2026电力企业员工思想动态调研报告(3篇)

2026电力企业员工思想动态调研报告(3篇)第一篇本次调研覆盖国网某省电力有限公司下属12家地市供电公司、3家直属产业单位、8家县级供电分公司，累计发放调研问卷12689份，回收有效问卷12217份，有效回收率96.28%，同时开展分层分类访谈372人次，覆盖一线运维、营销服务、行政管理、技术研发、新入职员工等全岗位序列，调研维度涵盖理想信念、职业认同、工作压力、薪酬满意度、职业发展预期、企业文化认同感六大模块，重点聚焦“双碳”目标下电力系统转型期员工思想领域出现的新变化、新诉求、新矛盾。从调研结果来看，当前员工思想整体呈现积极向上、稳定向好的主流态势，核心特征主要体现在三个方面：一是政治认同感与责任使命感处于较高水平。92.7%的受访员工对党的二十大以来能源电力领域的政策部署高度认同，89.3%的员工明确认可电力企业在保障民生用电、服务双碳目标落地、支撑地方经济发展中承担的社会责任具有不可替代的价值。访谈中，参与过闽粤联网特高压工程、县域分布式光伏整县推进项目的一线员工普遍表示，参与重大项目建设过程中能够清晰感受到自身工作的社会价值，职业自豪感明显提升。二是职业归属感与队伍稳定性保持高位。84.1%的员工对当前工作岗位的能力匹配度、工作氛围表示满意，近3年企业员工主动离职率仅为1.27%，低于省属国企平均水平2.1个百分点，其中一线班组员工78.6%明确表示愿意长期在生产一线岗位深耕，30年以上工龄的员工对企业的忠诚度达到98.2%。三是转型适配意愿与自我提升动力持续增强。76.4%的员工在过去1年内主动参与过新型电力系统相关的技能培训，62.3%的员工已经取得至少1项与新能源运维、虚拟电厂运营、电力市场化交易相关的职业资格证书，35岁以下青年员工年均自费参与技能培训的支出达到1426元，较2023年增长41.7%。调研同时也发现，转型期员工思想领域存在若干倾向性问题，需要重点关注并及时化解：第一，不同年龄层、不同身份员工的思想分化特征明显。95后、00后新入职员工群体中，52.7%的核心诉求聚焦职业晋升通道通畅性，38.2%的员工对弹性工作制、远程办公、工作生活平衡的需求明显高于其他年龄层，有17.3%的新员工表示如果半年内看不到明确的成长路径会考虑离职。40岁以上的核心骨干员工群体中，67.4%的核心诉求聚焦绩效考核公平性，58.1%的一线运维老员工表示对新能源并网后的运维知识、数字化巡检工具操作掌握不足，存在明显的本领焦虑。而占一线员工总量21.7%的劳务派遣制员工群体，76.2%的核心诉求集中在同工同酬与身份认同上，当前劳务派遣员工与同岗位正式员工的薪酬比仅为0.68:1，有32.4%的劳务派遣员工表示曾因身份问题错过技能培训、岗位晋升的机会。第二，转型期工作压力传导不均，基层过载问题突出。县级供电所、一线运维班组员工中，平均每周加班时长超过8小时的占比达到72.3%，压力来源主要包括三个方面：一是保供电任务压力，迎峰度夏、迎峰度冬、重大活动保电期间，一线员工连续24小时值班的情况较为普遍，2025年迎峰度夏期间，某县级供电所员工平均连续工作时长达到16天；二是新型业务增量压力，当前分布式光伏并网、充电桩建设运维、用户侧储能服务等新增业务占基层工作量的比重已经达到42.9%，但对应的人员编制没有增加，员工需要在完成原有线路运维、电费收缴等工作的基础上，挤出时间完成新业务；三是考核压力，基层员工的考核指标多达27项，其中用户投诉、线路故障率等指标实行“一票否决”，有48.3%的员工表示每月至少要花3天时间填报各类考核报表，很多数据需要在多个系统重复填报，占用了大量现场工作时间。技术研发岗位员工的压力则主要来自科研考核周期不合理，61.7%的研发人员表示新型电力系统技术攻关普遍需要3-5年的周期，但当前年度考核要求每年都要有成果产出，导致很多人不敢选择长线攻关项目，只能做短平快的应用型研究。第三，薪酬分配获得感存在落差，激励机制适配性不足。一方面同工不同酬问题依然突出，劳务派遣制员工承担与正式员工同等的一线运维任务，但薪酬、社保、福利等待遇均存在明显差距，2025年该省电力系统收到的员工诉求中，关于劳务派遣员工待遇的诉求占比达到22%。另一方面增量业务激励缺失，当前的薪酬体系仍然基于传统电网业务设置，参与虚拟电厂运营、电力市场化交易、综合能源服务等新增业务的员工，额外的工作量没有对应的薪酬激励，32.7%的员工表示新增业务工作量占日常工作的40%以上，但收入没有明显提升，参与新业务的积极性不足。此外，技术技能岗位的薪酬天花板较低，首席技师的薪酬仅相当于中层管理人员的70%，很多技能型员工为了提高收入不得不转向管理岗位，不利于一线技能人才队伍的稳定。第四，企业文化认同感分层明显，传播方式适配性不足。行政、管理岗位员工对企业文化的认同度达到91.2%，但一线班组员工的认同度仅为67.8%，主要原因包括两个方面：一是企业文化活动的时间安排不合理，80%以上的企业文化活动都安排在工作日上班时间，一线员工需要外出运维根本没时间参加，很多员工一年到头都没参与过一次企业组织的文化活动；二是文化宣传内容与普通员工关联度不高，当前宣传的典型人物大多是获得省级以上荣誉的先进个人，很多普通员工觉得这些典型离自己太远，企业文化就是“墙上的标语、会上的口号”，和自己的日常工作没有关系。针对上述问题，结合调研中收集的员工诉求，提出以下对策建议：一是构建分层分类的思想引导与服务体系。针对40岁以上的老员工群体，重点开展技能提升帮扶，建立“技术专家+老员工”一对一结对机制，利用班组休息时间开展新能源运维、数字化工具操作的实操培训，考核标准适当向老员工倾斜，只要掌握基础操作即可合格，同时建立老员工经验传承机制，鼓励老员工将线路运维、故障排查的经验整理成操作手册，给予对应的积分奖励，缓解老员工的本领焦虑。针对95后、00后新员工群体，建立“新员工成长档案”，明确入职后前3年的成长路径、考核标准、晋升节点，同时优化工作模式，针对台账整理、数据统计等可以远程完成的工作，允许员工申请弹性办公，每月可以申请最多2天的远程办公时间，满足员工对工作生活平衡的需求。针对劳务派遣员工群体，尽快打破身份壁垒，建立常态化转正通道，每年拿出不低于5%的正式编制名额，面向连续工作3年以上、绩效考核连续两年为优秀的劳务派遣员工开放，2025年该省电力公司已经有127名劳务派遣员工通过该通道转为正式员工，满意度达到98%。二是落实基层减负长效机制，优化压力传导模式。全面梳理基层需要填报的各类报表、考核指标，取消12项重复的报表和8项不合理的考核指标，搭建“一表通填”数据系统，实现数据一次填报、多个系统共享，将基层员工填报报表的时间压缩80%以上。优化保供电等应急任务的轮休机制，迎峰度夏等特殊时期加班的员工，必须在任务结束后1个月内安排调休，确实无法调休的按照2倍标准发放加班补贴，避免员工长期处于过载状态。针对技术研发岗位，优化科研考核机制，允许3-5年的长线攻关项目实行周期考核，年度考核只考核项目进展，不要求必须产出成果，鼓励研发人员开展前沿技术攻关。三是优化转型期薪酬激励机制，提升员工获得感。建立增量业务专项激励基金，按照虚拟电厂、综合能源服务等新业务营收的5%提取激励基金，直接发放给参与项目的员工，明确多劳多得。拓宽技能人才晋升通道，增设“特级技师”岗位，薪酬待遇与企业中层正职相当，让一线技能员工不需要转管理岗位也能拿到高薪。针对偏远地区的供电所、运维班组员工，设置偏远地区岗位补贴，补贴标准不低于基本工资的30%，提高基层员工的薪酬待遇。四是优化企业文化传播方式，提升员工认同感。将企业文化活动下沉到一线班组，利用班组午休、轮休时间开展小型的技能比武、家属开放日、优秀员工表彰等活动，让一线员工不用离岗就能参与。加大普通一线员工的宣传力度，每月选树10名扎根基层的普通员工作为“月度之星”，在企业内部公众号、宣传栏进行宣传，让员工觉得典型就在自己身边，提升对企业文化的认同感。第二篇本次调研针对南方电网某区域供电公司下属的21家基层单位，涵盖输变配电、电力调度、客户服务、综合能源、基建施工五大业务板块，累计访谈一线员工426人，回收有效问卷9872份，重点围绕电力体制改革深化、新型电力系统建设落地、电力市场交易放开三个核心背景下，员工思想层面出现的波动特征、诉求差异，为下一步优化人力资源管理、强化思想引领提供数据支撑。调研显示，当前员工思想动态呈现出三个明显的正向特征：一是对改革的认知从“被动接受”转向“主动参与”。82.3%的受访员工表示主动关注电力体制改革的相关政策，67.9%的员工认为改革会给自身职业发展带来新的机遇，而非仅仅是压力。综合能源板块员工中，71.2%的人主动学习过综合能源服务、增量配电网运营的相关知识，有32.4%的员工已经主动对接园区、企业用户，拓展综合能源服务项目，2025年该公司综合能源板块营收较2023年增长127%，其中47%的项目是一线员工主动对接落地的。二是对技能提升的需求从“要我学”转向“我要学”。员工每年主动自费参加职业技能培训的平均支出达到1287元，较2023年增长47.2%，培训内容主要集中在新能源运维、储能技术、电力交易、数字化运维四个领域。某调度中心的90后员工，自费报名了虚拟电厂调度的线上课程，通过考试取得相关资格证书后，主动申请参与辖区内虚拟电厂调度试点工作，提出的优化调度方案为公司降低了11%的调峰成本。三是对工作价值的认知从“完成任务”转向“价值实现”。76.8%的员工认为工作的意义不仅仅是获得薪酬，更重要的是实现个人价值、得到用户和同事的认可。某县级供电所的5名员工自发组建了“老年用户服务小队”，专门为辖区内的独居老人上门排查用电隐患、代缴电费，虽然没有额外报酬，但他们表示每次收到老人的感谢，都觉得工作很有意义，该小队成立1年多来，已经服务了2700多名老年用户，用户投诉量下降了42%。同时调研也发现，改革深化期员工思想领域存在四个突出问题，需要及时化解：第一，电力市场化改革带来的职业焦虑普遍存在。58.4%的员工担心电力市场放开后，企业的营收压力会传导到员工身上，导致薪酬下降、岗位裁撤，尤其是传统输变电岗位的员工，62.7%的人认为自己的岗位属于传统业务，未来可能会被压缩，存在失业风险。部分员工对改革政策的认知存在偏差，有32.7%的员工以为电力市场放开后，电价会完全由市场决定，企业的营收会大幅下降，甚至出现亏损，自己的薪酬也会受到影响。访谈中有一位工作了18年的输变电运维员工表示，自己学历不高，只会传统的线路运维，要是以后电网不需要这么多输变电运维人员了，不知道自己还能做什么。第二，数字化转型带来的技能落差问题凸显。48.7%的40岁以上员工表示，当前的数字化操作系统过于复杂，自己学起来很吃力。现在的运维工作需要用到无人机巡检、智能巡检机器人、大数据分析系统等数字化工具，很多老员工只会传统的人工巡检，对这些数字化工具的操作不熟练，导致工作效率比年轻员工低，绩效考核得分也更低，有31.2%的老员工表示觉得自己被边缘化了，在单位没有存在感。某地市供电公司的运维班组里，45岁以上的员工有12人，其中只有3人能够熟练操作无人机，其余9人都只能做辅助性的工作，绩效考核的等级大多在合格及以下，收入比年轻员工低20%左右。第三，跨岗位流动渠道不畅，员工职业发展空间受限。67.2%的受访员工表示想要尝试综合能源、电力交易等新业务岗位，但当前的岗位流动机制要求必须有相关工作经验，很多员工没有机会接触新业务，根本达不到转岗要求。某输变电运维岗的员工已经工作了10年，想要转到综合能源板块，但因为没有相关工作经验，申请了3次都被驳回。当前该公司的新岗位招聘有70%是面向外部，只有30%面向内部员工开放，内部转岗的门槛和外部招聘一样，没有给内部员工提供试岗的机会，很多有潜力的员工没有机会转岗到新业务板块。第四，青年员工离职率呈上升趋势，队伍稳定性下降。近3年来，30岁以下青年员工的主动离职率从2023年的1.8%上升到2025年的3.2%，离职的主要原因集中在三个方面：一是职业晋升速度慢，有47.2%的离职青年员工表示工作了3年还是初级岗，看不到晋升的希望；二是薪酬水平达不到预期，32.7%的离职员工表示自己的薪酬比同行业其他企业低15%以上；三是工作压力大，21.8%的离职员工表示长期加班，没有个人生活时间。某2024年入职的985高校毕业生，工作了1年就离职了，他表示自己在基层班组做运维工作，每天的工作就是爬杆、巡线，自己学的电力系统自动化专业知识根本用不上，看不到未来的发展空间。针对上述问题，结合调研收集的员工诉求，提出以下对策建议：一是建立改革信息常态化披露机制，消除员工不必要的焦虑。每月召开一次全员沟通会，由公司领导向员工通报改革进展、企业经营情况、未来发展规划，针对员工关心的岗位稳定性、薪酬待遇等问题，及时给出明确答复。比如针对电力市场化改革的问题，要明确告诉员工，改革带来的是新增业务机会，不会压缩传统岗位编制，不会因为改革降低员工薪酬水平，2025年该公司已经连续召开了12次改革沟通会，员工的改革焦虑占比从年初的72%下降到年末的28%。建立员工诉求快速响应机制，开通线上诉求反馈通道，员工提出的诉求24小时内必须有回复，7个工作日内必须给出解决方案，提升员工的参与感。二是构建分层分类的技能培训体系，缩小员工技能落差。针对40岁以上的老员工，开设数字化技能基础班，从最简单的操作系统、无人机基本操作开始教，安排年轻员工和老员工一对一结对帮扶，考核标准适当降低，只要能够掌握基础操作就可以合格，不需要达到年轻员工的同等水平。针对掌握数字化技能有困难的老员工，可以调整岗位到线路巡视、用户服务等不需要复杂数字化操作的岗位，薪酬待遇保持不变。针对青年员工，开设高级技能提升班，邀请行业专家讲授新型电力系统前沿技术，支持员工参与科研攻关项目，给予对应的项目补贴，提升青年员工的专业能力。2025年该公司已经组织了27期老员工数字化技能基础班，87%的老员工已经掌握了无人机基础操作、智能巡检系统基本使用的技能。三是优化内部岗位流动机制，拓宽员工职业发展空间。建立内部人才市场，所有新岗位招聘100%优先面向内部员工开放，内部员工应聘的门槛比外部招聘降低一级，比如外部招聘要求本科以上学历，内部员工只要求大专以上学历。针对想要转岗到新业务板块的员工，提供3个月的试岗期，试岗期内保留原岗位的薪酬待遇，试岗合格之后就可以正式转岗，不合格的可以回到原岗位工作，不给员工增加转岗的风险。2025年该公司已经有172名内部员工通过内部人才市场转岗到新业务板块，其中89%的员工在新岗位的绩效考核达到良好及以上。四是完善青年员工职业发展体系，稳定青年员工队伍。拓宽晋升通道，除了管理和技术通道之外，增设技能通道，设置高级技师、首席技师、特级技师岗位，其中特级技师的薪酬待遇和公司中层正职相当，让一线技能员工不需要转管理岗位也能拿到高薪。建立“成长积分”制度，员工参与培训、技能比武、科研项目、志愿服务都可以获得积分，积分达到一定标准就可以晋升，不需要等到岗位有空缺，让青年员工看到明确的成长路径。针对青年员工关注的薪酬问题，建立薪酬动态调整机制，每年根据行业薪酬水平、企业经营情况调整员工薪酬，确保一线员工的薪酬水平不低于同行业平均水平的105%。2025年该公司青年员工的离职率已经从上半年的3.7%下降到下半年的2.1%，青年员工的满意度提升了27个百分点。第三篇本次调研覆盖内蒙古、山西、甘肃等西北、华北区域的17家发电央企下属基层电厂，涵盖火电、风电、光伏、水电、储能五大发电类型，累计发放问卷8763份，回收有效问卷8329份，访谈不同岗位员工298人，重点调研煤电转型、新能源并网、碳排放管控政策下，发电企业员工的思想状态、诉求变化，为发电企业平稳推进转型、稳定员工队伍提供决策依据。调研显示，当前发电企业员工思想整体保持稳定，主流态势向好：一是对煤电转型的必要性高度认同。90.1%的受访员工认为煤电转型是实现双碳目标的必然要求，78.6%的员工支持本企业开展煤电机组灵活性改造、CCUS（碳捕获、利用与封存）技术应用等转型工作。某火电企业的运维员工主动参与本企业的660MW煤电机组灵活性改造项目，提出了3条优化建议，被采纳后改造的成本降低了12%，改造后的机组调峰能力从30%提升到20%，达到行业先进水平。二是对新能源业务的接受度较高。72.4%的火电企业员工表示愿意转到新能源电站工作，68.7%的员工已经主动学习过风电、光伏的运维知识。某山西火电企业的120名运维员工，在企业建设1GW光伏电站的时候，主动报名参与建设，现在已经有87人成为光伏电站的运维骨干，承担了电站70%的运维工作。三是对企业的归属感较强。虽然当前发电企业面临煤价波动、碳排放考核、市场化交易竞争等多重压力，但81.3%的员工表示愿意和企业共渡难关，近3年发电企业的员工主动离职率仅为1.12%，低于全国国企平均水平1.8个百分点。调研同时也发现，转型期发电企业员工思想领域存在四个突出问题，直接影响队伍稳定和转型推进：第一，煤电转型带来的岗位调整焦虑普遍存在。62.7%的煤电企业员工担心转型之后，煤电机组的数量减少，自己的岗位会被裁撤，尤其是年龄在40岁以上、只有煤电运维经验的员工，71.2%的人表示不知道自己转型之后能做什么，存在很强的失业焦虑。部分企业的转型政策不透明，只向员工传达要推进煤电转型的要求，但没有明确员工的安置方案，导致员工只能靠猜测，焦虑情绪不断蔓延。某内蒙古火电企业的员工表示，厂里一直在说要关停2台小机组，但一直没说关停之后多余的员工怎么安置，大家上班都没心思，一直在讨论会不会被裁员。第二，新能源电站工作条件落差较大，员工适配度低。新能源电站大多建在偏远的戈壁、山区，交通不便、生活条件差，很多从火电企业转到新能源电站的员工，76.8%的人表示不适应新能源电站的工作环境。尤其是有家室的员工，新能源电站需要倒班，通常是上20天休10天，甚至上30天休15天，几个月才能回家一次，无法照顾家庭，很多人产生了离职的想法。某甘肃光伏电站的员工表示，电站在戈壁滩里，离最近的县城有120公里，平时想买个东西都买不到，宿舍没有独立卫浴，网络信号也很差，和家里视频都经常卡顿，自己的孩子才3岁，回家的时候孩子都不认自己了，要是有机会还是想回到火电企业工作。第三，薪酬待遇下降压力明显，员工获得感不足。近年来因为煤价上涨、碳排放成本增加、电力市场化交易价格偏低等因素，很多火电企业的经营效益下滑，员工的薪酬水平比2023年下降了10%左右，68.4%的员工表示对当前的薪酬待遇不满意。尤其是一线运维员工，转型之后的工作量比以前增加了很多，既要完成原有煤电机组的运维任务，还要参与灵活性改造、CCUS技术攻关、新能源电站的运维工作，但薪酬反而下降了，很多员工觉得付出和回报不对等，工作积极性不高。某山西火电企业的员工表示，以前每个月能拿到8000多，现在只有7000不到，但是工作量比以前多了一倍，经常要加班，感觉干着没意思。第四，转型期工作压力过大，员工心理问题凸显。煤电企业员工平均每周加班时长超过10小时的占比达到67.2%，压力主要来自三个方面：一是保供电压力，煤电作为托底电源，迎峰度夏、迎峰度冬期间需要满负荷运行，运维员工需要24小时值班，确保机组稳定运行；二是转型任务压力，煤电机组灵活性改造、CCUS项目落地都需要一线员工参与，很多员工需要一边上班一边学习新的技能；三是考核压力，碳排放指标、机组能耗指标、新能源电站故障率等考核指标越来越严格，一旦不达标就会扣发薪酬。有32.7%的受访员工表示长期处于疲惫状态，存在失眠、焦虑等问题，工作幸福感很低。针对上述问题，结合调研中收集的员工诉求，提出以下对策建议：一是制定公开透明的员工安置方案，消除员工失业焦虑。针对煤电转型过程中的岗位调整问题，明确员工的安置渠道，优先安排煤电员工转到新能源电站、参与转型项目的运维，对年龄较大、身体不好的员工，安排内部退养，退养期间的薪酬待遇不低于原有水平的80%，明确不会因为转型裁员，所有员工都有合适的岗位安排。某内蒙古火电企业在关停2台小机组之前，提前3个月向员工公布了安置方案，127名多余员工