职能岗位绩效考核管理维度参考

职能岗位绩效考核管理维度参考

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职能岗位绩效考核管理维度参考精选篇1

第一章总则

第一条依据公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬

体系，能够达到激发员工乐观性，形成留住人才和吸引人才机制，遵奉

国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特订立本方案；

第二本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部员工;

第三条结合公司的生产、经营、管理恃点，建立起公司合规的工

资布置制度

其次章订立原则

第四条薪酬布置的应遵奉并服从竞争性、激励性、公正性和经济

性的原则，依据各尽所能，按劳布置；

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗

位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构

工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章年薪制

第六条本制度适用于以下人员：

1、董事长、总经理；

2、副总经理；

3、董事会商定的其它人员。

第七条年薪制接受模式为：年薪二基薪+绩效年薪（经营利润x提

成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑

现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工，需支出风险抵押金，若经营业绩不良,

则用抵押金冲抵；

第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品

质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价；

第十条年薪制须由董事会特地做出实施细则

第四章结构工资制

第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制

外的员工。

第十二条工资模式

工资总额:基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数

和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）

（二）岗位工资依据职务凹凸，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件

确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任

大小、气力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等

因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，认真级别见员

工工资标准表，在工资总额中占(30%—40%)

二、工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企

业服务；

2、工龄工资依据工龄长短，分段订立标准；

三、绩效工资

1、除依据年薪制度考核的高层管理人员外，公司依据各部门工作

任务、经营指标、员工职责履行情形、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、

工作贡献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；

四、津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、

夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条关于岗位工资

一、岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司依据经营情形变化，可以变更岗位工资标准；

二、员工岗位工资的核定

1、员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的

考核，再作调整；

2、依据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变

更后的1个月起调整；

第十四条关于绩效工资

一、由行政部向人事部供应各部门出勤和岗位职责履行情

形记录；

二、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的

工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三、考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计

发当年工龄工资；

第五章非正式员工工资制

第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、

临时用工、离退休返聘人员；

第十七条非正式员工实行简洁等级工资制，试用期员工工资为所

应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行订立；

第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支出绩效工

资；

其次十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支

出;

第六章附则

其次十一条公司每月支薪日为25日

其次十二条以二工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员

工代扣代缴个人所得税；

其次十三条本管理方法经董事会批准实施，解释权在董事会中高

层管理人员。

职能岗位绩效考核管理维度参考精选篇2

1、目的

为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员

工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，

依据集团公司现状，特订立本规定。

2、订立原则

本方案本着公正、竞争、激励、经济、合法的原则订立。

2.1公正：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时

依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进

行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有确定的竞争优势。

2.3激励：是指订立具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪

酬实行区域管理，充分调动员工的乐观性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受气力大小、利润和合理积累的情形

下，合理订立薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制

度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务

部经理

3・2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的

激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使

审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管

理由人力资源部负责。

4、订立依据

本规定订立的依据是依据内、外部劳动力市场情形、地区及行业

差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学

问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位

价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经

理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）:副

理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

认真岗位与职级对应见下表：

5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（Al、A2、……A8）,D、E

岗位层级分为六个级差。认真薪级见：附件《职级薪级表》。

6、薪酬构成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款

+业务提成+其它

6.1基本工资：是薪酬的基本构成部分，依据相应的职级和职位予

以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专

业技能突出的员工予以的津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该

岗位所达成的业绩而予以支出的薪酬部分。绩效奖金的结算及支出方式

详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假及8小时以外为

了完成额外的工作任务而支出的工资部分。若公司相关岗位实行不定时

工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班

工资。

6.5各类补贴：

6.5.1特别津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特

别贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括移动弓话补贴、工龄、出差补贴等。

6.6个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工

违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成

管理规定执行。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80沆

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而停止劳动关系的或试用期间

员工本身离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效

奖金。

8、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公正宏观因素的

变化、行业及地区竞争情形、集团公司进展战略变化以及公司整体效益

情形而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪

酬委员会依据经营情形计划。

8.2个别调整：紧要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调

整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工

岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工

薪酬进行的调整。

8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整

方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支出

9.1薪酬支出时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均

上班天数计算。

B、薪酬支出时间：当月工资为下月—日。碰到双休日及假期，

提前至休息日的前一个工作日发放

9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除:

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的、款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的

款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3各类假别薪酬支出标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假：员工事假期间不发放工资。

F、其他假别：依据国家相关规定或公司相关制度执行。

10、薪酬保密

公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及管理人员

必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏绐任何

第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有

关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作人员

在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需

查核本人工资情形时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开

除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,

并随国家政策性调整而相应调整。

职能岗位绩效考核管理维度参考精选篇3

第一章基本原则

第一条本公司业务提成嘉奖制度的建设是建立在员工的工作目标

和企业进展目标紧密联系的基础上的，本着公正、公正、高效的原则订

立。

第二目标：不断对员工进行激励和引导，充分调动员工的乐观性、

自动性和制造性，公正合理的评价公司员工的价值布置。加强部门之间,

管理者和一般员工之间沟通，按时发觉问题，按时解决问题，加添企业

的分散力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最后实现

企业的战略目标。

第三条

其次章薪资结构

第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年

终奖金+超额

奖金

其中：

基本工资二岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司全部

在职员工。

第五条

第六条薪资结构表：说明：

1、业务部门的业绩提成，按公司订立的提成标准执行，相关部门按

内定执行.

2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分；

3、连续三月业务都不达标的项目人员，公司保留降职、开除的权

利；

4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年

后开头核算；

5、劳保每月定额50元，以发放实物为准；

6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东

会批准核发。

第七条

第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成

（转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发）

第九条超额奖金：完成年度方案业务指标以外的超额完成部分，

依据年底业绩

统计情形及公司业务进展情形，由总经理领导综合行政部提案，

报股东会，经董事长签字后方可发放。

第三章绩效考核

第十条考核内容

考核内容分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两

大类：

业绩指标考核：依据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成

责任书》的完成情形为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计

算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订

后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人

一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

日常管理考核：紧要是考核员工在气力素养、制度遵守、敬业与

奉献、工作效率、协作协作、职业道德等方面的情形，以行政规章、奖

惩条例、考勤记录等为考核依据；综合行政部依据被考核人的岗位职责

确定其考核内容。

注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度

末在统计做一次业绩完成情形考核，以便利员工提成金额的核算。

第九条考核对象

管理指标考核：针对公司全体员工。

业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及

与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

第十条考核方式

1、管理考核：

实行百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、

董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的基本工

作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考

核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效

考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打

分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核

并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理

签字认可后开头核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。

考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

2、业绩考核:

总经理负责依据公司年度任务方案支配相关业务部门负责人及部

门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》

为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特别情形业绩指标须

进行变更的，必需由总经理和董事进步行审批。每年1月15日前，综

合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。

综合行政部门、财务部门依据上一年度业绩指标考核情形定下年终奖金

及人员名单。

第十一条业绩考核标准：

(一)业务部人员考核

1、业绩指标确定标准：

依据公司的业务进展情形，由总经理联合各业务部门负责人协商

后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度；

2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提

成嘉奖，没有实现业务收入的，领取基本工资。

(-)风控部人员考核：

1、公司担保业务的年度不良率把握在3%以内；

2、年损失率把握在0.8%以内。

其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成

嘉奖，已发放的项目的提成奖金予以追回。

第十二条申诉

1、考核结束后，被考核人有权了解本身的考核结果，考核人有向

被考核人反馈和解释的职责。

2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方

式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向

级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考

核申诉说明书》及相关说明材料。

3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个

工作日内，对申诉人做出书面答复并将最后处理看法报公司备案。

4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。

5、各级主管领导对申诉人应持乐观心态，不得对下级申诉随便阻

拦或打击报复。

职能岗位绩效考核管理维度参考精选篇4

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公正合理、

简洁精准的工资管理方法的目的，特订立本制度。

第二薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪气力以及个人工作气力、

工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除

有特别情形之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月

工资的70%,绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再

依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩

效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月末最后一天为结算日。

第六条薪资支出日

1、薪资之给付原则在每月的15日支出，工资支出日遇休假日或

星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，

则在销假上班后第一日发放°

2、中心因不得已的理由

而无法按期支出工资时，应于支出日的前五日早上公告通

知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其留宿方面之相关费用也由薪资

中扣除。

其次章工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包

含行政）

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，

其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的

工作经受、气力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如

下:

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心依据各销售员的销售气力、工作业绩、出勤情形、工

作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划

分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够帮忙上级工作，对其他员工能起引导、监督作用的，

具备优秀德行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的

阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。

二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担

当责任的.业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二销售人员薪资由基本工资（认真多少要列出来）十绩效工资+

提成三部分构成

第三条薪资的支出时间和方法（见）

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原

则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情形不受上述时间限

制：

1）因试用期合