国企员工的薪酬制度

国企员工的薪酬制度一、国企员工的薪酬制度

1.1国企薪酬制度概述

1.1.1薪酬结构特点

国企员工的薪酬制度通常由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等部分组成。基本工资是员工的固定收入，绩效奖金与个人及企业业绩挂钩，福利补贴包括五险一金、带薪休假等，股权激励则针对高级管理人员和核心员工。这种结构既保证了员工的稳定性，又体现了激励性，但不同国企之间存在显著差异，例如垄断行业国企的薪酬水平普遍高于竞争性行业。

1.1.2薪酬制度的历史演变

国企薪酬制度经历了从计划经济到市场经济的转型。改革开放初期，国企员工薪酬以平均主义为主，分配方式单一；1990年代后，绩效工资和奖金开始引入，薪酬逐渐与绩效挂钩；2010年后，随着国企改革深化，股权激励和市场化薪酬体系逐渐普及。这一演变过程反映了国企薪酬制度的逐步市场化，但也暴露出一些问题，如薪酬水平与市场脱节、激励机制不足等。

1.2国企薪酬制度存在的问题

1.2.1薪酬水平与市场脱节

部分国企的薪酬水平长期未能跟上市场步伐，导致人才流失严重。以IT行业为例，同等职位的国企员工薪酬往往低于民营企业，即使加上福利补贴，综合竞争力也较弱。这种差距不仅影响员工积极性，还加剧了国企的人才竞争压力。

1.2.2激励机制不足

许多国企的薪酬制度过于强调公平性，忽视了激励性。例如，绩效奖金的分配往往流于形式，缺乏科学考核标准，导致员工干多干少一个样。此外，股权激励的覆盖范围有限，仅限于少数高管，未能有效激发基层员工的积极性。

1.3国企薪酬制度的改革方向

1.3.1市场化导向

国企薪酬制度应逐步向市场化靠拢，参考同行业、同职位的薪酬水平，合理确定薪酬标准。例如，可以通过市场调研确定基本工资范围，结合企业业绩和员工绩效调整奖金，使薪酬更具竞争力。

1.3.2激励与约束并重

国企应建立更加科学的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密挂钩，同时引入职业发展通道和晋升机制，激发员工潜力。此外，可通过股权激励、期权激励等方式，将员工利益与企业长期发展绑定，增强员工的归属感和责任感。

1.4国企薪酬制度的国际比较

1.4.1发达国家国企薪酬制度

在欧美国家，国企的薪酬制度与私营企业类似，强调市场化和绩效导向。例如，德国国企员工的薪酬水平与市场接轨，绩效奖金的分配基于科学的考核体系，股权激励也较为普遍。这种制度有效提升了国企的竞争力。

1.4.2借鉴与启示

我国国企可借鉴发达国家的经验，引入市场化薪酬机制，同时结合自身特点进行调整。例如，可以学习德国国企的绩效考核体系，建立更加透明和科学的薪酬分配机制，同时探索适合中国国情的股权激励模式。

二、国企薪酬制度的外部环境分析

2.1宏观经济环境对国企薪酬的影响

2.1.1经济增长与薪酬水平的关系

国民经济整体增长是影响国企薪酬水平的重要因素。在经济扩张期，企业盈利能力增强，能够提供更高的薪酬以吸引和保留人才。例如，2010年至2019年，中国GDP年均增速约为7%，同期部分国企的薪酬水平也显著提升，尤其是科技、金融等高增长行业。反之，在经济下行期，国企盈利压力增大，薪酬增长可能停滞甚至下降。2020年新冠疫情爆发后，部分国企的薪酬增速明显放缓，反映了宏观经济波动对薪酬的传导效应。

2.1.2行业政策与薪酬导向

国家对不同行业的政策支持力度直接影响国企的薪酬水平。例如，新能源、半导体等战略性新兴产业受到政策倾斜，相关国企在薪酬分配上更具优势。2019年《关于支持新能源高质量发展的实施方案》发布后，新能源行业国企的薪酬增速明显快于传统行业。这种政策导向不仅体现在薪酬总额上，还影响薪酬结构，如股权激励在新能源行业国企中的覆盖率更高。因此，国企薪酬制度需密切关注行业政策变化，灵活调整薪酬策略。

2.1.3就业市场供需关系的影响

劳动力市场的供需关系对国企薪酬具有显著影响。在人才短缺的行业，国企为争夺高端人才可能提高薪酬水平。例如，2021年人工智能领域人才缺口达50%以上，部分国企通过提高基本工资和绩效奖金来吸引AI工程师。而在劳动力过剩的行业，国企的薪酬竞争力可能下降。这种市场机制要求国企薪酬制度更具灵活性，以适应人才市场的动态变化。

2.2政策法规环境对国企薪酬的约束

2.2.1劳动法规对薪酬分配的规范

中国的劳动法规对国企薪酬分配具有强制性约束。例如，《劳动法》规定工资不得低于最低工资标准，国企在制定薪酬制度时必须遵守这一底线。此外，《企业薪酬调查制度》要求国企定期参与薪酬调查，确保薪酬水平与市场接轨。这些法规的执行力度不断加强，对国企薪酬制度的透明度和公平性提出更高要求。

2.2.2国企改革的政策导向

国企改革政策对薪酬制度具有深远影响。例如，2018年《深化国有企业改革的指导意见》提出“市场化选人用人”和“市场化薪酬分配”原则，要求国企建立与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的薪酬分配机制。这一政策推动国企逐步取消固定薪酬上限，引入差异化薪酬，但改革进程因行业和地区差异而有所不同。

2.2.3税收政策的影响

税收政策通过影响企业税负间接影响薪酬水平。例如，企业增值税负担过重会挤压利润空间，从而限制薪酬增长。2019年增值税改革后，部分国企的税负降低，有助于提升薪酬竞争力。此外，个人所得税政策的变化也会影响员工实际到手收入，进而影响薪酬方案的吸引力。

2.3社会文化环境对薪酬制度的影响

2.3.1消费升级与薪酬期望的变化

随着社会消费升级，员工对薪酬的期望不断提高。例如，年轻一代员工更注重生活品质，对住房、教育等福利的需求增加，迫使国企在薪酬结构中增加福利补贴比例。2018年后，部分国企推出“幸福企业”计划，通过增加带薪休假、健康管理等福利提升员工满意度，反映社会文化对薪酬制度的塑造作用。

2.3.2社会公平观念与薪酬透明度

社会公平观念增强要求国企薪酬制度更加透明。例如，公众对国企高管的薪酬差距反应敏感，推动国企加强薪酬信息披露。2019年国资委要求央企披露高管薪酬，部分国企开始公开薪酬结构调整方案，以回应社会关切。这种压力促使国企在薪酬设计中更加注重公平性，平衡激励与约束。

2.3.3企业文化对薪酬行为的影响

国企的企业文化影响薪酬行为模式。例如，部分国企强调集体主义，薪酬分配更注重内部公平，而市场化程度高的国企则更注重外部竞争力。这种差异导致不同国企的薪酬制度呈现多样化特征，反映了社会文化对薪酬制度的深层影响。

三、国企薪酬制度的内部驱动因素分析

3.1企业战略与薪酬目标

3.1.1战略目标对薪酬结构的影响

国企的战略目标直接决定了薪酬制度的导向。以技术创新型国企为例，其战略目标通常聚焦于研发投入和市场拓展，因此薪酬制度会向研发人员倾斜，通过高额绩效奖金和股权激励吸引顶尖人才。例如，华为通过“以客户为中心，以奋斗者为本”的价值观，将薪酬与市场竞争力挂钩，其研发人员薪酬占比高达60%，远高于行业平均水平。这种薪酬结构有效支撑了企业的技术创新战略，但也可能导致非核心岗位的薪酬竞争力不足。

3.1.2跨区域经营与薪酬差异化

国企的跨区域经营模式要求薪酬制度具备差异化特征。例如，某央企在一线城市和三四线城市的薪酬水平差异达30%，以适应不同区域的劳动力成本和人才竞争环境。一线城市的高薪酬有助于吸引高端人才，而三四线城市则通过增加福利补贴（如住房补贴、子女教育津贴）来提升竞争力。这种差异化薪酬策略既保证了核心人才的稳定性，又控制了整体薪酬成本，反映了企业战略对薪酬制度的塑造作用。

3.1.3战略转型与薪酬调整

国企的战略转型往往伴随着薪酬制度的重大调整。例如，某传统制造国企转型智能制造后，其薪酬制度从“工龄+绩效”向“技能+市场价值”转变，大幅提高了技术工人的薪酬比重。这一调整不仅提升了员工积极性，还加速了企业转型升级进程。战略转型对薪酬制度的动态调整能力提出更高要求，国企需建立灵活的薪酬调整机制以适应战略变化。

3.2组织结构与薪酬层级

3.2.1职能型与事业部制结构对薪酬的影响

国企的组织结构决定薪酬层级设计。在职能型结构中，薪酬层级分明，专业序列（如技术序列、管理序列）的薪酬标准相对稳定，但跨部门流动性受限。例如，某央企的薪酬制度分为10个层级，每个层级内部薪酬增长主要依赖工龄和绩效。而在事业部制结构中，薪酬层级更注重市场竞争力，事业部负责人享有更大的薪酬自主权。这种结构提升了组织的灵活性，但也可能导致薪酬标准不统一。

3.2.2岗位价值与薪酬分配

国企的岗位价值评估是薪酬分配的基础。例如，某能源国企通过“岗位价值评估法”确定薪酬标准，将岗位分为管理岗、技术岗和操作岗，并根据岗位稀缺性、责任大小等因素分配薪酬。这一方法确保了薪酬分配的内部公平性，但评估过程需定期更新以反映组织变化。岗位价值评估的准确性直接影响员工对薪酬制度的认同感。

3.2.3绩效考核与薪酬挂钩机制

国企的绩效考核体系决定了薪酬的激励效果。例如，某金融国企采用“360度绩效评估”结合KPI考核，将考核结果与年度奖金、晋升挂钩。这种机制有效提升了员工绩效，但也增加了管理成本。绩效考核的合理性直接影响薪酬的激励作用，国企需建立科学、透明的考核体系以避免“平均主义”反弹。

3.3人力资源管理体系与薪酬整合

3.3.1人才招聘与薪酬定位

国企的人才招聘策略与薪酬定位紧密相关。例如，某高科技国企在招聘时明确标注薪酬范围，并通过猎头争夺高端人才，其薪酬水平通常高于市场平均水平。这种策略确保了招聘的精准性，但也增加了人力成本。人才招聘与薪酬的整合管理是提升组织效能的关键。

3.3.2培训发展与薪酬成长路径

国企的培训发展体系与薪酬成长路径相互促进。例如，某央企通过“导师制”和“轮岗计划”提升员工能力，并将培训成果纳入薪酬晋升标准。这种机制不仅提升了员工素质，还增强了薪酬的长期吸引力。培训发展与薪酬的整合管理是构建人才梯队的重要手段。

3.3.3薪酬与员工关系管理

国企的薪酬制度需与员工关系管理协同推进。例如，某国企通过定期薪酬沟通会、满意度调查等方式，增强员工对薪酬制度的理解。这种沟通机制有助于化解薪酬矛盾，提升员工满意度。薪酬与员工关系管理的整合是维持组织稳定的重要因素。

四、国企薪酬制度的实施与挑战

4.1薪酬制度的执行效率问题

4.1.1薪酬制度与业务绩效的脱节

部分国企的薪酬制度在执行过程中存在与业务绩效脱节的问题。例如，某传统国企的薪酬结构中，基本工资占比过高，绩效奖金占比不足20%，导致员工对绩效改进的积极性不高。即使引入了KPI考核，但由于考核标准与实际业务关联度低，员工往往采取“轮流做庄”的方式应付考核，最终导致薪酬激励效果大打折扣。这种脱节现象反映了薪酬制度设计未能有效支撑业务目标的实现，亟需优化考核指标与薪酬分配的联动机制。

4.1.2薪酬调整的滞后性

国企的薪酬调整往往滞后于市场变化和员工期望，导致人才流失。例如，某地方国企在2019年之前未进行薪酬普调，而同期同行业私企的薪酬年均增长达15%，导致该国企的核心技术人员大量外流。薪酬调整的滞后不仅影响员工满意度，还削弱了企业的市场竞争力。这种滞后性主要源于国企决策流程复杂、对市场变化反应迟缓，以及预算约束等因素，亟需建立更灵活的薪酬调整机制。

4.1.3薪酬执行的公平性问题

薪酬执行的公平性是影响员工士气的关键因素。例如，某央企在不同分公司的薪酬标准存在显著差异，同一岗位在不同地区的薪酬差距达40%，引发员工不满。这种不公平感不仅影响内部凝聚力，还可能导致恶性竞争。薪酬执行的公平性要求国企建立透明的薪酬分配规则，并定期进行内部公平性审查，确保薪酬制度得到有效落实。

4.2薪酬制度的技术支撑不足

4.2.1信息化系统的缺失

许多国企缺乏先进的薪酬管理信息系统，导致薪酬计算和发放效率低下。例如，某能源国企仍采用手工计算薪酬的方式，每月需耗费10人以上的工作量，且易出错。这种落后方式不仅增加了管理成本，还影响了薪酬的及时性。国企亟需引入自动化薪酬管理系统，实现薪酬数据的实时更新和分析，提升管理效率。

4.2.2数据分析的不足

部分国企在薪酬管理中缺乏数据分析能力，无法精准评估薪酬效果。例如，某金融国企虽已建立薪酬数据库，但未进行系统性的数据分析，无法识别薪酬结构中的问题。这种数据分析的缺失导致薪酬制度优化缺乏科学依据，难以实现精准激励。国企需建立薪酬数据分析模型，通过数据驱动薪酬制度的持续改进。

4.2.3技术应用的局限性

即使部分国企引入了薪酬管理系统，但技术应用仍存在局限性。例如，某高科技国企的薪酬系统仅支持基本工资和奖金的计算，无法处理股权激励等复杂薪酬形式，导致薪酬管理碎片化。这种技术应用局限反映了国企在薪酬管理信息化方面的不足，亟需升级系统功能以适应多元化薪酬需求。

4.3员工感知与薪酬制度接受度

4.3.1薪酬透明度不足

国企的薪酬制度透明度普遍较低，导致员工对薪酬方案缺乏信任。例如，某央企的薪酬制度细则不对外公开，员工只能通过非正式渠道了解薪酬标准，导致猜疑和不满。这种透明度不足不仅影响员工满意度，还可能导致薪酬公平性问题激化。国企需适度提高薪酬透明度，增强员工对薪酬制度的认同感。

4.3.2员工对薪酬公平的感知

员工对薪酬公平的感知直接影响薪酬制度的接受度。例如，某地方国企在绩效考核中存在“关系分”现象，导致员工认为薪酬分配不公，尽管实际薪酬水平并不低。这种感知公平性问题会严重削弱薪酬激励效果。国企需建立客观的绩效考核标准，并通过匿名调查等方式了解员工感知，及时纠正不公平现象。

4.3.3薪酬沟通机制的缺失

部分国企缺乏有效的薪酬沟通机制，导致员工对薪酬制度理解不足。例如，某央企在薪酬改革后未进行充分沟通，员工对新的薪酬结构存在误解，引发抵触情绪。这种沟通缺失可能导致薪酬改革失败。国企需建立定期的薪酬沟通机制，通过座谈会、培训等方式增强员工对薪酬制度的理解和接受度。

五、国企薪酬制度优化策略

5.1构建市场化的薪酬体系

5.1.1参照市场水平调整薪酬标准

国企应定期进行薪酬市场调研，参考同行业、同地区、同等职位的薪酬水平，动态调整薪酬标准。例如，某央企通过购买第三方薪酬数据，发现其技术岗位薪酬低于市场平均水平20%，遂在2021年进行普调，提升幅度达15%。这种市场化调整不仅提升了薪酬竞争力，还减少了人才流失。国企需建立常态化的薪酬市场监测机制，确保薪酬水平与市场接轨。

5.1.2优化薪酬结构以增强激励性

国企应适当提高绩效奖金和股权激励的占比，降低基本工资的比重，以增强薪酬的激励效果。例如，某金融国企将绩效奖金占比从10%提升至30%，同时取消固定薪酬上限，导致员工积极性显著提升。这种结构优化要求国企建立科学的绩效考核体系，确保薪酬分配与绩效紧密挂钩。

5.1.3薪酬差异化策略

国企应针对不同层级、不同岗位实施差异化薪酬策略。例如，核心技术人员薪酬应高于一般管理人员，高管薪酬应与公司业绩挂钩。这种差异化策略既能吸引高端人才，又能控制整体薪酬成本。国企需建立明确的薪酬层级标准，并根据市场变化动态调整。

5.2完善绩效考核与薪酬挂钩机制

5.2.1建立科学的绩效考核指标

国企应建立与业务目标紧密相关的绩效考核指标，避免“轮流做庄”现象。例如，某制造国企将KPI考核与生产线效率直接挂钩，绩效奖金按班组排名分配，有效提升了生产效率。这种考核方式要求国企明确考核标准，并确保考核过程的透明性。

5.2.2绩效考核与薪酬的动态联动

国企应建立绩效考核与薪酬的动态联动机制，确保绩效改进能及时反映在薪酬上。例如，某能源国企实施“月度绩效奖金制度”，员工当月绩效达标即可获得额外奖金，这种机制有效提升了员工积极性。国企需简化绩效奖金发放流程，增强薪酬的即时激励效果。

5.2.3绩效考核的公平性保障

国企应建立多维度绩效考核体系，避免单一指标导致的公平性问题。例如，某高科技国企引入360度绩效评估，结合自评、同事互评和上级评价，确保考核结果的客观性。这种体系要求国企加强考核培训，提升员工对考核标准的理解。

5.3加强薪酬制度的技术支撑

5.3.1引入自动化薪酬管理系统

国企应引入先进的薪酬管理系统，实现薪酬计算、发放和调整的自动化。例如，某央企采用“云薪酬”系统，将薪酬管理流程线上化，每月计算时间从10人天缩短至1人天。这种系统不仅提升了效率，还减少了人为错误。

5.3.2建立薪酬数据分析模型

国企应建立薪酬数据分析模型，通过数据驱动薪酬制度的优化。例如，某金融国企利用数据分析发现，其销售人员的薪酬与客户留存率存在负相关，遂调整薪酬结构，增加客户维护奖金。这种数据分析要求国企建立薪酬数据仓库，并培养数据分析人才。

5.3.3技术培训与系统推广

国企应加强薪酬管理系统的培训，确保员工掌握系统操作。例如，某地方国企在引入新系统后，为HR和财务人员提供专项培训，提升系统使用效率。这种培训要求国企建立持续的学习机制，确保技术应用的深度和广度。

5.4提升员工感知与薪酬制度接受度

5.4.1增加薪酬透明度

国企应在内部适度公开薪酬标准，增强员工对薪酬制度的信任。例如，某央企通过内部公告栏发布薪酬结构调整方案，并解释薪酬分配逻辑，有效缓解了员工疑虑。这种透明度要求国企建立清晰的薪酬沟通规则，确保信息传递的准确性和及时性。

5.4.2建立薪酬沟通机制

国企应建立定期的薪酬沟通机制，通过座谈会、培训等方式解答员工疑问。例如，某能源国企每季度举办薪酬沟通会，由HR负责人解答员工关于薪酬结构、绩效考核等问题，有效提升了员工满意度。这种沟通机制要求国企建立反馈渠道，及时收集员工意见。

5.4.3强化员工对薪酬公平的感知

国企应通过匿名调查等方式了解员工对薪酬公平的感知，并及时纠正不公平现象。例如，某地方国企每年进行薪酬公平性调查，发现技术岗与行政岗的薪酬差距过大，遂调整薪酬结构，缩小差距。这种机制要求国企建立公平性评估标准，并采取行动改善问题。

六、国企薪酬制度改革的实施路径

6.1制定分阶段实施计划

6.1.1评估现状与明确改革目标

国企在推进薪酬制度改革前，需全面评估现有薪酬制度的现状，包括薪酬结构、绩效考核、员工感知等方面。例如，某央企通过问卷调查、访谈等方式，发现其薪酬制度存在与市场脱节、激励不足等问题，遂制定“提升薪酬竞争力、强化绩效导向”的改革目标。现状评估需结合企业战略和外部环境，明确改革的重点和方向。

6.1.2分阶段推进改革措施

国企应根据改革目标，制定分阶段实施计划，逐步推进薪酬制度改革。例如，某能源国企将改革分为三个阶段：第一阶段优化绩效考核体系，第二阶段调整薪酬结构，第三阶段引入市场化薪酬水平。这种分阶段推进方式既能控制改革风险，又能确保改革效果。每个阶段需设定明确的里程碑，确保改革按计划进行。

6.1.3建立改革监控机制

国企需建立改革监控机制，定期评估改革效果，并及时调整方案。例如，某金融国企在改革过程中每月召开监控会议，跟踪薪酬调整后的员工满意度、绩效变化等指标，确保改革方向正确。监控机制需包括数据收集、分析、反馈等环节，确保改革的动态调整。

6.2加强内部沟通与变革管理

6.2.1制定沟通策略

国企在推进薪酬制度改革时，需制定明确的沟通策略，向员工传递改革意图和预期。例如，某地方国企通过内部公告、培训会、一对一沟通等方式，向员工解释薪酬结构调整的原因和方案，有效缓解了员工焦虑。沟通策略需结合员工特点，确保信息传递的准确性和有效性。

6.2.2培养员工变革意识

国企需通过培训、宣传等方式，培养员工的变革意识，使其理解薪酬制度改革的意义。例如，某央企开展“市场化薪酬”主题培训，帮助员工理解薪酬水平与市场的关系，提升对改革的认同感。这种培训要求国企结合实际案例，增强员工对改革的理解。

6.2.3处理员工抵触情绪

国企在改革过程中可能遇到员工抵触情绪，需建立机制及时处理。例如，某制造国企设立“薪酬咨询室”，由HR人员解答员工疑问，并建立申诉机制，有效化解了员工不满。处理抵触情绪要求国企建立快速响应机制，确保问题得到及时解决。

6.3建立长效机制

6.3.1完善薪酬管理制度

国企需将薪酬制度改革成果制度化，建立长效的薪酬管理制度。例如，某高科技国企将改革后的薪酬结构、绩效考核标准等写入内部规章，确保改革的可持续性。制度完善要求国企结合实际，确保制度具有可操作性。

6.3.2定期评估与调整

国企需建立定期评估机制，根据市场变化和员工反馈，持续优化薪酬制度。例如，某央企每两年进行一次薪酬制度评估，并根据评估结果调整薪酬标准。这种定期评估要求国企建立科学的评估指标，确保评估结果的客观性。

6.3.3强化绩效考核的执行力

国企需强化绩效考核的执行力，确保薪酬分配与绩效挂钩。例如，某能源国企通过引入外部审计，确保绩效考核的公正性，有效提升了薪酬激励效果。强化执行力要求国企建立严格的考核流程，确保考核结果得到有效应用。

七、结论与建议

7.1国企薪酬制度的核心挑战与机遇

7.1.1核心挑战：传统模式的滞后与改革的阻力

国企薪酬制度普遍面临传统模式滞后与改革阻力的双重挑战。许多国企的薪酬结构仍带有计划经济的色彩，基本工资占比过高，绩效激励不足，难以适应市场竞争和人才流动的需求。例如，某传统制造国企的薪酬体系中，固定工资占70%，而绩效奖金仅占15%，这种结构导致员工干多干少一个样，严重挫伤了积极性。此外，国企改革往往涉及利益格局的调整，内部存在一定的阻力，导致薪酬制度改革进展缓慢。这种滞后与阻力不仅影响企业竞争力，也反映了国企改革进入深水区，需要更大的决心和勇气。

7.1.2机遇：市场化改革的潜力与人才竞争的倒逼

国企薪酬制度改革也面临着前所未有的机遇。随着国企改革的深入推进，市场化导向的薪酬制度已逐渐成为主流，为企业提供了广阔的改革空间。例如，某高科技国企通过引入市场化薪酬体系，显著提升了人才吸引力和保留率，其研发人员流失率从10%降至3%。此外，日益激烈的人才竞争倒逼国企必须优化薪酬制度，以提升竞争力。这种竞争压力促使国企更加重视薪酬的激励作用，推动薪酬制度向市场化、差异化方向发展。抓住这一机遇，国企有望实现人才结构的优化和竞争力的提升。

7.1.3改革的关键：平衡激励与公平，兼顾短期与长期

国企薪酬制度改革的关键在于平衡激励与公平，兼顾短期与长期。一方面，国企需要通过绩效奖金、股权激励等方式增强薪酬的激励作用，激发员工活力；另一方面，也要兼顾内部公平性，避免薪酬差距过大引发矛盾。