2026年女职工权益保护知识竞赛题及答案

2026年女职工权益保护知识竞赛题及答案一、单项选择题（每题2分，共40分）1.根据《妇女权益保障法》规定，用人单位在招录女职工时，不得限制女职工的哪项权利？A.参加工会B.晋升职级C.结婚、生育D.参加培训答案：C2.女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据哪类证明，减轻其劳动量或安排其他能够适应的劳动？A.医疗机构B.工会组织C.用人单位内设卫生室D.劳动能力鉴定委员会答案：A3.某女职工生育双胞胎，其享受的产假天数最低为？A.98天B.113天C.128天D.143天答案：B（根据《女职工劳动保护特别规定》，正常产假98天，多胞胎每多生育1个婴儿增加15天，故98+15=113天）4.用人单位违反《女职工劳动保护特别规定》，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法向哪些部门投诉、举报、申诉？①劳动保障行政部门②妇女联合会③工会④市场监督管理部门A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④答案：A5.女职工在哺乳期内，用人单位不得安排其从事国家规定的第几级体力劳动强度的劳动？A.一级B.二级C.三级D.四级答案：C（《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，不得安排哺乳期女职工从事第三级体力劳动强度的劳动）6.用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰，以下哪项不属于用人单位应履行的义务？A.制定禁止性骚扰的规章制度B.对职工开展反性骚扰教育培训C.为女职工提供单独更衣室D.明确受理投诉的部门和程序答案：C7.某公司与女职工签订劳动合同时约定“在职期间不得怀孕”，该条款的法律效力为？A.有效，双方自愿约定B.部分有效，怀孕后可协商解除C.无效，违反法律强制性规定D.效力待定，需经工会确认答案：C（《妇女权益保障法》第四十三条规定，禁止以限制结婚、生育等方式侵害女职工权益）8.女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，应如何支付？A.由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付B.由生育保险基金按当地最低工资标准支付C.由用人单位按当地社会平均工资的60%支付D.由工会经费予以补贴答案：A9.用人单位在哪些情形下可以降低女职工工资？A.女职工休产假期间B.女职工因哺乳请事假超过30天C.女职工不能胜任工作，经培训后仍不能胜任，调整岗位后按新岗位工资标准执行D.女职工怀孕后主动申请降低岗位等级答案：C10.女职工“更年期”是否属于特殊生理时期保护范围？A.是，《女职工劳动保护特别规定》明确纳入B.否，目前国家层面无强制性规定C.部分地区地方性法规有相关保护要求D.由用人单位自行决定是否保护答案：C（如《江苏省女职工劳动保护特别规定》将更年期综合征纳入保护范围）11.用人单位安排女职工在经期从事连续低温（低于5℃）作业的，违反了哪项规定？A.《劳动法》第六十条B.《妇女权益保障法》第四十五条C.《女职工劳动保护特别规定》附录第一条D.《劳动合同法》第二十六条答案：C（《女职工劳动保护特别规定》附录第一条规定，经期禁忌从事低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业）12.女职工因生育或流产休假的，用人单位应保存其休假证明材料至少几年？A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B（依据《劳动保障监察条例》第二十条，用人单位对工资支付、考勤记录等材料至少保存2年备查）13.用人单位未参加生育保险的，女职工产假期间的生育医疗费用由谁承担？A.女职工自行承担B.生育保险基金统筹支付C.用人单位按照生育保险规定的项目和标准支付D.工会经费报销50%答案：C14.以下哪项不属于女职工“四期”保护范围？A.经期B.孕期C.产期D.婚期答案：D15.女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位投诉后，用人单位未及时处理导致损害扩大的，应承担什么责任？A.无责任，因性骚扰系第三方行为B.补充赔偿责任C.全部赔偿责任D.与实施骚扰者承担连带责任答案：B（《妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位未采取必要措施导致损害扩大的，承担相应责任）16.某女职工怀孕7个月，用人单位能否安排其加班？A.可以，经女职工同意后安排B.可以，每日不超过1小时C.禁止安排加班D.可以安排，但不得安排夜班劳动答案：C（《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动）17.女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经医疗机构证明，其超过产假期间的待遇按照什么规定处理？A.病假B.事假C.停薪留职D.自动离职答案：A18.用人单位在录用女职工时，不得询问的内容不包括？A.婚姻状况B.生育计划C.学历水平D.配偶工作单位答案：C19.女职工哺乳未满1周岁婴儿的，用人单位应当在每天劳动时间内安排几次哺乳时间？A.1次，每次30分钟B.2次，每次30分钟C.1次，每次60分钟D.2次，每次60分钟答案：B（《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，每天安排1小时哺乳时间，可合并为2次各30分钟）20.用人单位违反女职工权益保护规定，造成女职工损害的，除承担赔偿责任外，还可能面临什么处罚？A.吊销营业执照B.按受侵害人数每人500元以上5000元以下罚款C.降低企业信用等级D.对直接负责的主管人员处1万元以下罚款答案：B（《女职工劳动保护特别规定》第十三条规定，可处每人500元以上5000元以下罚款）二、判断题（每题1分，共10分）1.女职工怀孕后，用人单位可以调整其工作岗位，但不得降低其工资待遇。（）答案：√（调整岗位需合理，降薪无法律依据）2.女职工在试用期内怀孕的，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同。（）答案：×（怀孕不属于不符合录用条件的法定情形）3.用人单位可以将“不生育”作为录用女职工的条件，但需在劳动合同中明确约定。（）答案：×（《妇女权益保障法》禁止以限制生育作为录用条件）4.女职工休产假期间，用人单位可以停缴其社会保险费。（）答案：×（劳动关系存续期间，用人单位应依法缴纳社保）5.哺乳期女职工因哺乳需要，可以自行缩短工作时间，用人单位不得扣减工资。（）答案：√（《女职工劳动保护特别规定》规定的哺乳时间视为正常劳动）6.用人单位应当每1-2年组织女职工进行一次妇科疾病、乳腺疾病检查。（）答案：√（部分地方性法规如《上海市女职工劳动保护办法》有明确要求）7.女职工因痛经无法正常工作的，可凭医疗机构证明享受1-2天带薪休息。（）答案：√（如《安徽省女职工劳动保护特别规定》规定经期可休1-2天）8.用人单位预防性骚扰的责任仅限于工作场所，职工在出差期间遭遇性骚扰的，用人单位无责任。（）答案：×（《妇女权益保障法》规定的“劳动场所”包括因工作原因涉及的其他场所）9.女职工生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天，该规定适用于难产或剖宫产的情形。（）答案：×（增加产假与分娩方式无关，仅与婴儿数量相关）10.用人单位未参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴按照本单位上年度职工月平均工资的标准支付。（）答案：×（未参保的，按女职工产假前工资标准支付）三、简答题（每题8分，共40分）1.简述女职工“四期”保护的具体内容。答案：“四期”指经期、孕期、产期、哺乳期。（1）经期：不得安排从事低温、冷水、高处、第三级体力劳动强度的劳动；（2）孕期：不得安排禁忌劳动，怀孕7个月以上不得加班或上夜班，需减轻劳动量或调整岗位；（3）产期：享受98天产假（难产增加15天，多胞胎每多1个增加15天），生育或流产按规定享受产假；（4）哺乳期：不得安排禁忌劳动，不得加班或上夜班，每天安排1小时哺乳时间（多胞胎每多1个增加1小时）。2.用人单位在预防和制止女职工性骚扰方面应履行哪些义务？答案：（1）制定禁止性骚扰的规章制度；（2）明确负责机构或人员；（3）开展反性骚扰教育培训；（4）设置投诉渠道并保密；（5）及时调查处理投诉；（6）保护被骚扰女职工免受报复；（7）建立相关档案记录。3.女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，用人单位在劳动合同解除方面有哪些限制？答案：（1）不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、辞退或限制晋升；（2）非因女职工严重违反规章制度、严重失职等法定过错情形，不得单方解除劳动合同；（3）劳动合同期满的，应延续至“三期”结束时终止；（4）不得以“末位淘汰”“优化结构”等为由解除“三期”女职工劳动合同。4.生育津贴与产假工资的关系是什么？答案：（1）参加生育保险的女职工，产假期间由生育保险基金支付生育津贴，标准为用人单位上年度职工月平均工资；（2）生育津贴高于女职工产假前工资的，用人单位不得扣减；低于的，用人单位需补足差额；（3）未参加生育保险的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付产假工资（即生育津贴由用人单位承担）。5.女职工因用人单位侵害其权益申请劳动仲裁时，可主张哪些赔偿或权利？答案：（1）补发被克扣的工资、生育津贴、奖金；（2）支付违法解除劳动合同的赔偿金（2倍经济补偿）；（3）恢复原岗位或按原岗位工资标准支付差额；（4）赔偿因性骚扰、职业发展受限导致的精神损害（需举证）；（5）要求用人单位承担因未缴纳生育保险导致的生育医疗费用损失；（6）其他因侵权行为造成的直接经济损失。四、案例分析题（每题15分，共30分）案例1：2025年3月，某科技公司女职工张某（28岁）怀孕2个月，向公司报备后，部门主管以“项目关键期”为由，要求其每天加班2小时。张某拒绝加班，公司以“不服从工作安排”为由，将其从技术岗调至前台接待岗，月工资降低2000元。张某不服，向当地劳动监察部门投诉。问题：公司的行为是否违法？请说明法律依据。答案：公司行为违法，具体表现为：（1）违法安排孕期女职工加班：根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工怀孕7个月以下虽未禁止加班，但需协商一致。张某拒绝加班属合法行使权利，公司不得强制。（2）违法调岗降薪：《妇女权益保障法》第四十八条规定，不得因怀孕降低女职工工资、辞退或限制晋职。调岗需基于合理事由（如原岗位不适应孕期身体条件），且需与女职工协商一致。本案中公司以“不服从安排”为由调岗降薪，无合法依据。案例2：2025年5月，女职工李某休完128天产假（含难产15天）回公司上班，发现产假期间公司仅按当地最低工资标准（3000元/月）发放工资，而其产