2026年用工风险排查实操试题及答案

2026年用工风险排查实操试题及答案一、单项选择题（共10题，每题3分，共30分）1.2026年某科技公司拟全员使用电子劳动合同，关于电子劳动合同的效力，下列说法正确的是（）A.必须打印后由员工手写签字并加盖公司公章存档才具备法律效力B.符合《电子签名法》要求，可准确识别签约双方身份、内容不可篡改的电子劳动合同，与纸质劳动合同具备同等法律效力C.电子劳动合同必须通过人社部指定的官方平台签订才有效D.电子劳动合同仅适用于灵活就业人员，正式劳动关系必须签订纸质合同答案：B解析：根据人社部2024年更新的《电子劳动合同订立指引》，只要电子劳动合同的订立过程符合《电子签名法》规定，能够完整、准确地标识签约主体身份，确保合同内容不被篡改，即与纸质劳动合同具备同等法律效力，无需强制使用官方平台，也无需另行打印存档，适用于各类全日制、非全日制劳动关系场景。2.某外卖平台与网约配送员签订不完全符合确立劳动关系情形的合作协议，当地全日制月最低工资标准为2480元，非全日制小时最低工资标准为24元，按照2025年实施的《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》，该平台为配送员设置的月保底劳动报酬最低不得低于（）A.2000元，按单结算无强制保底要求B.24元/小时×当月法定工作小时数折算后的金额C.2480元D.当地最低工资标准的70%即1736元答案：B解析：针对不完全劳动关系的新就业形态劳动者，法定要求劳动报酬折算后不得低于对应工时的当地全日制最低工资标准，不得设置低于该标准的保底规则，也不得仅按单结算不设最低报酬保障。3.员工张某2023年7月1日入职某贸易公司，签订3年固定期限劳动合同，2026年6月30日合同到期后公司未及时续签，张某继续在岗工作至2026年8月15日，随后公司提出补签劳动合同，张某拒绝并主张未签劳动合同二倍工资，张某可主张的二倍工资时长为（）A.2.5个月B.2个月C.1.5个月D.0元，合同自动延续无需支付答案：C解析：劳动合同到期后用人单位需在1个月内完成续签，2026年7月1日至7月30日为法定宽限期，无需支付二倍工资；2026年7月31日至8月15日共计1.5个月属于未签合同的违法时段，应向张某支付二倍工资差额。4.某公司员工提出，自愿不缴纳个人养老金，要求公司将应承担的个人养老金配套缴费部分折算为现金随工资发放，公司同意该申请的法律风险为（）A.无风险，属于员工自愿放弃权益B.由人社部门责令改正，逾期未改的处1万元以上5万元以下罚款C.被认定为未足额缴纳社保，处欠缴金额1-3倍罚款D.需向员工额外支付经济补偿金答案：B解析：2025年修订的《个人养老金实施办法》明确，用人单位为符合条件的员工缴纳配套个人养老金属于强制义务，不得折算为现金发放，违者由人社部门责令改正，逾期不改的按涉案人数每人2000元标准处以1万-5万元罚款。5.某公司招聘高管李某，签订5年固定期限劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资为转正工资的70%，李某转正工资为12000元/月，当地月最低工资标准为2300元，该约定的合规性判断正确的是（）A.完全合规B.试用期时长不符合法律规定C.试用期工资不符合法律规定D.试用期时长和工资均不符合法律规定答案：C解析：3年以上固定期限劳动合同试用期最长可约定6个月，时长合规；但试用期工资不得低于转正工资的80%且不得低于当地最低工资标准，李某试用期工资仅为转正工资的70%，不符合法定要求。6.2026年某公司开展用工风险排查，发现有3名员工入职时提交的学历证明造假，公司拟解除劳动合同，下列操作正确的是（）A.直接辞退，无需支付任何补偿B.若员工入职已超过3年，欺诈行为已经超过时效，不得解除劳动合同C.需先确认该学历为岗位招聘明确要求的录用条件，方可解除劳动合同D.需提前30天通知员工并支付N+1补偿后方可解除答案：C解析：劳动者以欺诈手段入职的，只有在造假的信息属于岗位明确要求的录用条件、直接影响用人单位录用决策时，劳动合同才属于无效合同，用人单位可单方解除无需支付补偿，无时效限制。7.某公司经审批对销售岗位实行不定时工作制，下列操作符合法律规定的是（）A.要求销售人员每天打卡考勤，迟到1次罚款50元B.法定节假日安排销售人员值班，无需支付加班费C.销售人员每月加班时长累计不得超过36小时D.安排怀孕7个月以上的女销售人员不定时出差答案：C解析：不定时工作制仅免除平时延时、周末加班的加班费支付义务，法定节假日加班仍需支付3倍工资，且需遵守法定加班时长限制，不得强制要求考勤，不得安排怀孕7个月以上女职工延长工作时间或夜班。8.员工王某2026年2月因患病住院，医嘱建议休息3个月，王某在公司的工作年限为8年，其医疗期内的病假工资最低不得低于（）A.当地最低工资标准B.当地最低工资标准的80%C.王某正常工作时间工资的80%D.王某正常工作时间工资的60%答案：B解析：医疗期内病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，具体标准可按地方规定或合同约定就高执行。9.下列情形中，用人单位无需支付经济补偿金的是（）A.员工因公司未足额支付加班费主动提出离职B.劳动合同到期后公司提出按原条件续签，员工拒绝续签C.公司因经营困难经济性裁员D.员工不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作，公司解除劳动合同答案：B解析：劳动合同到期后用人单位维持或提高原条件续签，劳动者拒绝的，无需支付经济补偿金，其余情形均需依法支付经济补偿。10.某公司拟对员工的通讯软件工作聊天记录进行监控，用于排查怠工、泄露商业秘密等行为，下列操作合规的是（）A.直接在后台监控所有员工的微信、QQ聊天记录B.提前明确告知员工工作设备及工作账号的监控范围、用途，且仅监控工作相关内容C.监控获取的聊天记录可随意向第三方泄露D.用监控到的员工私人聊天内容作为辞退员工的依据答案：B解析：用人单位监控员工工作内容需履行提前告知义务，仅可对工作设备、工作账号的工作相关内容进行监控，不得侵犯员工个人隐私，违规获取的私人信息不得作为用工管理的依据。二、多项选择题（共5题，每题4分，共20分，多选、少选、错选均不得分）1.用工排查过程中，下列属于变相强制加班的“隐性加班”风险点的有（）A.公司规定非工作时间收到工作消息需在2小时内回复，否则按违纪处理B.要求员工下班后将工作电脑带回家，随时待命处理工作问题C.绩效考核规则明确，每月自愿无偿加班时长占比不足5%的，绩效评级不得高于CD.员工为赶工完成个人未按时完成的工作任务，主动下班后留在公司加班答案：ABC解析：ABC三项均属于用人单位通过规章制度、管理要求变相延长工作时间的情形，需依法支付加班费，D项属于劳动者自主安排的加班，用人单位无需支付加班费。2.2026年排查竞业限制协议风险，下列约定条款属于无效条款的有（）A.约定普通行政岗员工离职后2年内不得进入同行业企业任职B.约定竞业限制补偿金为每月500元，当地最低工资标准为2480元C.约定员工违反竞业限制义务的，需向公司支付年薪10倍的违约金D.约定公司有权随时单方解除竞业限制协议，无需向员工支付任何补偿答案：ABCD解析：竞业限制的适用主体仅为高管、高技及其他负有保密义务的人员，普通行政岗不属于适格主体，A无效；竞业限制补偿金不得低于当地最低工资标准或员工离职前12个月平均工资的30%，就高执行，B约定金额低于最低工资无效；违约金金额不得显著高于用人单位实际损失，过高部分可申请撤销，C约定10倍年薪明显过高无效；用人单位单方解除竞业限制协议的，需额外向劳动者支付3个月的竞业限制补偿金，D约定无效。3.排查灵活用工风险时，下列情形会被认定为名为灵活用工、实为劳动关系的有（）A.网约货车平台要求司机统一喷涂平台标识、按平台规定的时段接单，迟到、拒单按次扣减报酬B.公司与原有员工解除劳动合同后，要求员工与第三方劳务派遣公司签订合同，仍在原岗位、按原薪酬标准工作C.公司要求以个体工商户挂靠的配送员遵守公司考勤制度、绩效考核规则，统一穿工服上岗D.个人承接公司临时装修项目，按项目完工进度结算报酬，无需接受公司考勤管理答案：ABC解析：ABC三项均符合劳动关系的人身从属性、经济从属性特征，会被认定为事实劳动关系，D项属于承揽关系，不构成劳动关系。4.2026年排查女职工权益保护风险，下列操作属于违法行为的有（）A.招聘启事标注“本岗位需长期出差，仅招聘男性”B.女职工休产假期间，公司按当地最低工资标准的80%发放生育津贴C.安排怀孕7个月以上的女职工每周上1次夜班D.要求哺乳期女职工提供三甲医院出具的证明，方可享受每天1小时的哺乳假答案：ABCD解析：A项属于就业性别歧视，违反《妇女权益保障法》；B项生育津贴不得低于女职工原工资标准，差额部分由用人单位补足；C项不得安排怀孕7个月以上的女职工延长工作时间或上夜班；D项哺乳期女职工无需额外提供医疗证明即可享受法定哺乳假，四项均属违法。5.根据2025年更新的《社会保险失信行为惩戒办法》，下列情形会被列入社保严重失信名单的有（）A.用人单位未按实际工资基数缴纳社保，逾期拒不改正，涉案金额超过20万元B.虚构劳动关系为挂靠人员缴纳社保，骗取社保待遇C.欠缴社保费金额超过10万元，超过6个月未补缴D.拒不执行社保部门出具的社保补缴整改通知书答案：ABCD解析：四项均属于社保严重失信行为，会被列入失信名单，实施限制招投标、限制高管任职等联合惩戒。三、判断题（共5题，每题2分，共10分）1.公司与员工签订的“员工自愿放弃缴纳社保，公司每月发放500元社保补贴”的协议，属于双方真实意思表示，合法有效。（）答案：×解析：社保属于法定强制缴纳的项目，自愿放弃社保的约定违反法律强制性规定，属于无效协议，用人单位仍需承担社保补缴义务。2.员工因个人原因主动提出离职，用人单位一律无需支付经济补偿金。（）答案：×解析：若员工有证据证明其是因用人单位存在未足额支付工资、未依法缴纳社保等违法情形被迫提出离职，即便离职申请写的是个人原因，用人单位仍需支付经济补偿金。3.用人单位招用年满16周岁不满18周岁的未成年工，只要不安排重体力劳动、按时发放工资即可，无需办理其他手续。（）答案：×解析：招用未成年工需向当地人社部门办理未成年工登记，并定期为未成年工进行健康检查。4.用人单位导出的电子考勤记录，未经员工签字确认，不得单独作为认定员工缺勤、克扣工资的依据。（）答案：√解析：电子考勤记录需经员工确认或有其他佐证证据，方可作为用工管理的有效依据，未经确认的单独电子考勤记录不具备法律效力。5.用人单位在劳动者入职时要求其提供本地户口担保人作为入职担保，只要劳动者自愿就合法合规。（）答案：×解析：《劳动合同法》明确规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，该行为即便劳动者自愿也属违法，可处每人500-2000元罚款。四、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）1.2026年3月，某直播电商公司招用12名直播运营人员，劳动合同约定实行不定时工作制，月薪8000元，但公司未就该岗位向人社部门申请不定时工作制行政审批。2026年9月，3名运营人员离职后申请劳动仲裁，要求公司支付入职以来每周六的加班费，每人每周六加班8小时，共计6个月。公司答辩称双方合同已约定不定时工作制，无需支付加班费。（1）公司的答辩是否成立？说明理由。（2）公司需承担哪些法律责任？（3）排查该类风险的防控措施有哪些？答案：（1）公司的答辩不成立。理由：不定时工作制属于特殊工时制度，必须经人社部门行政审批后方可实施，用人单位与劳动者自行约定的不定时工作制不具备法律效力，该岗位实际执行标准工时制度。（2）公司需向3名员工足额支付周末加班工资，每名员工的加班费核算为：8000元/21.75天/8小时×8小时/天×2天/月×6个月×200%=8827.59元；若公司逾期未支付，需按应付金额的50%-100%向员工加付赔偿金。（3）防控措施：①实行特殊工时制的岗位需提前向人社部门提交申请，获批后再执行，不得自行约定特殊工时；②即便执行不定时工作制，也要做好出勤记录，法定节假日安排劳动者工作的仍需支付3倍加班费；③合同约定的工时制度需与行政审批结果保持一致，标准工时制岗位加班需依法安排调休或支付加班费。2.2026年1月，某制造公司为降低用工成本，将15名原本签订劳动合同的一线生产工人转为与第三方人力资源公司签订劳务派遣协议，工作岗位仍为原生产线上的操作岗，薪酬标准不变，公司按每人每月100元向人力资源公司支付服务费。2026年7月，当地人社部门开展用工专项排查时发现该问题，要求公司整改。（1）该公司的操作存在哪些违法点？（2）公司会面临什么行政处罚？（3）针对该问题的整改方案是什么？答案：（1）违法点：①劳务派遣岗位只能为临时性、辅助性、替代性岗位，生产一线操作岗属于公司核心主营业务岗位，不得使用劳务派遣用工；②逆向派遣行为无效，劳动者非因本人原因从原用人