《人力资源管理专业知识与实务》经济师考试试卷(含答案)

《人力资源管理专业知识与实务》经济师考试试卷(含答案)一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需要层次理论中，最高层次的需要是（）。A.生理需要B.安全需要C.归属和爱需要D.自我实现的需要2.亚当斯的公平理论认为，员工会将自己获得的“产出”（如薪酬、福利）与“投入”（如努力、时间）的比率与参照对象的比率进行比较。如果员工感到比率不等，他会采取行为以恢复公平。下列哪种行为不属于员工恢复公平的常见方式？（）A.改变自己的投入B.改变自己的产出C.改变对参照对象的认知D.改变组织的管理结构3.在组织结构设计中，职能制结构的主要优点是（）。A.有助于培养综合管理人才B.适应性强，应对环境变化灵活C.资源利用效率高，专业化分工明确D.多头指挥，职责不清4.领导生命周期理论（赫塞和布兰查德）将下属的成熟度作为选择领导风格的依据。当下属成熟度低（M1）时，领导者应采取（）。A.指导式（高工作—低关系）B.推销式（高工作—高关系）C.参与式（低工作—高关系）D.授权式（低工作—低关系）5.人力资源规划在整个人力资源管理系统中起（）作用。A.基础与纽带B.决策与核心C.控制与监督D.激励与导向6.某公司正在进行工作分析，人力资源部经理要求分析人员不仅要关注员工目前的实际工作内容，还要关注未来可能需要做的工作。这体现了工作分析的（）原则。A.动态原则B.系统原则C.目标导向原则D.经济原则7.在甄选测试中，成就测试主要用于测量（）。A.申请人现有的知识水平和技能B.申请人未来的潜力C.申请人的个性特征D.申请人的职业兴趣8.下列关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（）。A.面谈应建立在双方信任的基础上B.管理者应主要指出员工的缺点，以帮助其改进C.面谈应以未来为导向，关注如何改进绩效D.管理者应鼓励员工参与讨论9.薪酬的内部公平性主要是指（）。A.企业薪酬水平与市场薪酬水平的比较B.企业内部不同岗位之间薪酬水平的比较C.员工个人薪酬与业绩的比较D.员工薪酬与员工资历的比较10.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。A.日常的行政事务性工作B.改变组织结构C.长期的人力资源规划与战略匹配D.短期的员工招聘与解雇11.弗罗姆的期望理论认为，动机是三个因素的乘积，即（）。A.效价、期望、工具B.需要、目标、动机C.刺激、反应、强化D.公平、产出、投入12.在组织设计的权变因素中，组织规模对其结构有重要影响。一般来说，大型组织倾向于采用（）。A.集权式的分权型结构B.分权式的科层结构C.简单的直线制结构D.矩阵式结构13.梅奥在霍桑试验中总结出的主要观点是（）。A.人是“经济人”B.人是“社会人”C.人是“自我实现人”D.人是“复杂人”14.人力资源需求预测的方法中，德尔菲法的特点是（）。A.适合短期预测，成本低B.匿名、多次反馈、专家共识C.依赖历史数据，数学模型精确D.简单易行，但准确性差15.A公司今年招聘了50名新员工，年底进行绩效考核时，发现有10名新员工表现未达预期。这一现象可能反映了人力资源管理中的（）问题。A.招聘渠道选择错误B.绩效指标设定不合理C.人岗匹配度低D.培训效果不佳16.在职业生涯管理中，组织通常提供的职业路径类型不包括（）。A.传统职业路径B.双重职业路径C.横向职业路径D.随机职业路径17.特质因素理论（帕森斯）是职业选择理论的基石，该理论的核心观点是（）。A.人职匹配B.职业发展阶段C.职业锚D.社会学习18.在培训效果的评估中，柯克帕特里克四级评估模型中，最高层次是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估19.某企业推行“宽带薪酬”模式，其主要目的是（）。A.降低薪酬成本B.减少薪酬等级，增加灵活性C.提高员工之间的竞争D.简化绩效考核流程20.劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1B.1.5C.2D.321.在劳动力市场均衡分析中，如果工资率高于均衡水平，则劳动力市场会出现（）。A.劳动力短缺B.劳动力过剩C.供需平衡D.无法确定22.人力资本投资理论认为，人们在进行教育投资决策时，主要考虑（）。A.学费的高低B.未来的预期收益C.时间的长短D.同辈的压力23.基本养老保险制度中，个人缴费年限累计满15年且达到法定退休年龄的，可以按月领取基本养老金。这体现了社会保险的（）原则。A.强制性B.互济性C.普遍性D.基本保障24.在劳动争议处理程序中，劳动争议仲裁委员会的仲裁是提起诉讼的（）。A.必经程序B.可选程序C.最终程序D.调解程序25.某企业采用成本领先战略，相应的人力资源战略应侧重于（）。A.创新性、差异化的人才B.高效率、低成本的操作人员C.灵活多变、适应性强D.长期承诺、职业生涯规划26.蒙德与霍桑的心理测试中，主要用于测量人格特征的是（）。A.能力测验B.成就测验C.投射测验D.兴趣测验27.组织文化的层次中，属于表层文化的是（）。A.精神层B.制度层C.物质层D.行为层28.亨利·明茨伯格将管理者的角色分为三大类，不包括（）。A.人际角色B.信息角色C.决策角色D.技术角色29.在绩效考核方法中，关键绩效指标（KPI）法强调（）。A.对员工全面素质的考核B.对企业战略关键指标的衡量C.员工之间的相对比较D.员工行为的绝对评价30.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过（）小时。A.2B.3C.4D.531.事业部制组织结构形式的优点是（）。A.有利于增强组织的灵活性B.有利于资源共享C.有利于最高层摆脱日常事务D.管理成本低32.在职位评价方法中，要素计点法的主要特点是（）。A.简单易行，成本低B.精确度高，但复杂C.依靠主观判断D.适用于小规模企业33.员工持股计划（ESOP）属于长期激励的一种形式，其主要目的是（）。A.增加员工的当期收入B.将员工利益与企业长期发展捆绑C.合理避税D.解决资金短缺34.劳动合同的类型中，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指（）。A.双方约定以某项工作的完成为合同期限B.临时性用工C.季节性用工D.项目制用工35.劳动派遣中，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这体现了对（）的保护。A.用工单位B.派遣单位C.劳动者D.用人单位36.在领导风格理论中，管理方格理论（布莱克和穆顿）提出了（）种典型的领导风格。A.4B.5C.9D.8137.人力资源信息系统的基本职能中，不包括（）。A.为人力资源规划提供数据支持B.为日常管理提供信息C.替代管理者进行决策D.为薪酬核算提供依据38.失业保险金的领取期限，根据失业人员失业前所在单位和本人累计缴费时间长短确定。累计缴费时间10年以上的，领取期限最长为（）个月。A.12B.18C.24D.3039.在组织变革中，阻力是不可避免的。克服组织变革阻力的策略不包括（）。A.教育B.参与C.促进与支持D.强制（慎用）E.忽视40.某公司销售部经理的绩效工资由“基本工资+销售额提成+团队奖金”组成，这种薪酬结构属于（）。A.以职位为基础B.以技能为基础C.以能力为基础D.绩效薪酬计划41.以下哪种情况，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金？（）A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任D.客观情况发生重大变化，致使合同无法履行42.劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，分别是劳动行政部门代表、工会代表和（）。A.企业代表B.职工代表C.司法部门代表D.用人单位方面代表43.舒恩的职业生涯锚理论认为，职业生涯锚是（）。A.员工不得不做出的选择B.组织为员工设计的路径C.员工早期的职业倾向D.员工通过工作经验积累的内在价值观44.在团队绩效考核中，对于跨部门团队，最适宜的绩效考核主体是（）。A.团队员工的直接上级B.团队领导者C.客户或下游部门D.人力资源部45.弹性福利计划（自助餐式福利）的优点是（）。A.企业成本降低B.满足员工个性化需求C.管理简单D.福利标准统一46.劳动合同约定试用期的，试用期最长不得超过（）。A.3个月B.6个月C.1年D.2年47.在劳动力需求弹性分析中，如果劳动力需求曲线陡峭，说明劳动力需求的（）。A.弹性大B.弹性小C.单位弹性D.无限弹性48.某企业实施“六西格玛”管理，这属于（）。A.质量改进战略B.成本控制战略C.市场营销战略D.人力资源战略49.劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过（）小时的工时制度。A.40B.44C.48D.5050.在组织发展中，敏感性训练主要用于（）。A.提高员工技能B.改善人际关系和团队协作C.解决技术问题D.制定战略规划51.人力资源规划的平衡措施中，当人力资源供大于求时，不应采取的措施是（）。A.裁员B.提前退休C.招聘新员工D.缩减工作时间52.职位评价中的“海氏评价法”是一种典型的（）。A.排序法B.分类法C.要素计点法D.因素比较法53.劳动合同的变更，应当遵循（）原则。A.协商一致B.单方决定C.行政指令D.市场调节54.工伤保险中，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，应当（）。A.认定为工伤B.视同工伤C.不认定为工伤D.由企业决定55.下列关于目标管理法的说法，正确的是（）。A.目标由上级单方面制定B.强调结果导向C.忽视过程控制D.不适用于管理层56.劳动派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的（）。A.用工单位B.派遣期限C.工作岗位D.劳动报酬57.在薪酬调查中，为了确保数据的可比性，通常需要进行（）。A.职位匹配B.行业匹配C.地区匹配D.以上都是58.某企业面临人才流失严重的问题，通过分析发现主要原因是薪酬水平低于市场平均水平。该企业应采取的调整策略是（）。A.降低内部薪酬差距B.提高整体薪酬水平C.增加福利比重D.实施宽带薪酬59.劳动合同的终止情形中，不包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.劳动者被辞退的60.人力资源规划的制定流程中，首先是（）。A.供需匹配B.需求预测C.供给预测D.设定目标与战略二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.组织行为学的特点包括（）。A.层次性B.交叉性C.实用性D.科学性E.随意性62.大五人格理论认为，人格的五个核心维度包括（）。A.外向性B.和悦性C.尽责性D.情绪稳定性E.开放性63.人力资源需求预测的定量方法有（）。A.趋势外推法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法E.管理人员判断法64.有效的绩效反馈面谈技巧包括（）。A.采用“三明治”法（表扬-批评-表扬）B.仅仅关注事实，忽略情感C.鼓励员工多说话D.以事实为依据E.避免直接冲突65.职位评价的原则包括（）。A.系统原则B.实用性原则C.标准化原则D.能级对应原则E.优化原则66.劳动合同法规定的用人单位可以单方解除劳动合同（无补偿）的情形有（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响E.被依法追究刑事责任的67.弗鲁姆期望理论中的“工具”是指（）。A.员工对努力能达到绩效的预期B.员工对绩效能获得报酬的预期C.员工对报酬价值的预期D.组织对员工承诺的兑现程度E.绩效与奖励之间的关联性68.某公司希望提高招聘的质量，可以采取的措施有（）。A.进行详细的工作分析B.选择合适的招聘渠道C.采用多种甄选手段组合D.仅凭面试决定录用E.设计科学的申请表69.培训需求分析可以从（）层面进行。A.个体层面B.组织层面C.战略层面D.行业层面E.社会层面70.薪酬结构设计的主要步骤包括（）。A.确定薪酬等级数量B.确定薪酬等级范围C.确定等级之间的重叠度D.进行市场薪酬调查E.确定薪酬调整政策71.劳动争议的范围包括（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议E.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议72.哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型（JCM）认为，核心工作维度包括（）。A.技能多样性B.任务完整性C.任务重要性D.自主性E.反馈性73.社会保险法规定，基本养老保险基金由（）组成。A.用人单位缴费B.职工个人缴费C.财政补贴D.基金利息收入E.社会捐赠74.影响劳动力供给的因素包括（）。A.工资率B.非劳动收入C.个人偏好D.人口规模与结构E.社会保障制度75.组织变革的模型中，勒温的三阶段模型包括（）。A.解冻B.变革C.再冻结D.反思E.评价76.员工持股计划的特点包括（）。A.持股人必须是本企业员工B.股份由企业通过信贷方式购买C.股份分配依据工资、工龄等D.设立托管机构E.员工拥有股份的所有权和表决权77.劳动合同法规定，劳动合同应当具备以下条款（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.工作时间和休息休假78.在绩效考核中，容易产生晕轮效应，克服晕轮效应的方法有（）。A.建立清晰的绩效标准B.实行360度考核C.考核者培训D.关键事件法E.只进行单一指标考核79.劳务派遣中，用工单位的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供相关的福利待遇80.人力资源战略与组织战略的匹配关系中，当组织采取防御者战略时，人力资源战略应具备的特点是（）。A.维持内部劳动力市场的稳定性B.重视培训和发展C.招聘采用“窄门”策略D.建立详细的职位描述和职责E.薪酬侧重于短期激励三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）案例一某高科技公司近年来发展迅速，为了适应市场竞争，公司决定进行组织变革。原有的职能制结构导致部门间沟通不畅，对市场反应迟钝。公司高层决定引入矩阵式组织结构，并在全公司范围内推行“以客户为中心”的企业文化。为了配合变革，人力资源部重新设计了绩效考核体系，引入了平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI），并加强了培训工作。81.矩阵式组织结构的主要缺点是（）。A.组织稳定性差B.多重指挥C.管理成本高D.不利于资源共享82.“以客户为中心”的企业文化建设，首先需要确立的是（）。A.制度层B.精神层C.物质层D.行为层83.平衡计分卡（BSC）从四个维度评估组织绩效，这四个维度是（）。A.财务维度B.客户维度C.内部业务流程维度D.学习与成长维度E.社会责任维度84.在组织变革过程中，员工可能会产生抵触情绪。这种抵触可能源于（）。A.对未知的恐惧B.习惯的改变C.经济利益的损失D.对变革发起者的不信任E.缺乏参与感85.为了确保变革成功，人力资源部采取了加强培训的措施。这种培训属于（）。A.岗前培训B.在岗培训C.转岗培训D.组织发展培训E.基础技能培训案例二A公司是一家大型制造企业，由于生产自动化程度提高，一线操作人员需求减少，而技术研发人员需求增加。人力资源部正在进行人力资源规划。经预测，未来三年一线操作人员将富余200人，技术研发人员将短缺50人。公司目前拥有一支经验丰富的技工队伍。86.针对技术研发人员的短缺，A公司可以采取的内部供给措施是（）。A.晋升B.内部调岗C.加班D.外部招聘E.租赁87.针对一线操作人员的富余，A公司可以采取的硬性措施是（）。A.裁员B.提前退休C.鼓励辞职D.缩减工作时间E.暂时性解雇88.如果A公司决定对部分一线技工进行转岗培训，使其成为初级技术员，这体现了人力资源管理的（）原理。A.动态适应B.能级对应C.互补增值D.激励强化89.在进行人力资源供给预测时，常用的方法包括（）。A.技能清单B.管理人员接替图C.马尔可夫模型D.德尔菲法E.回归分析法90.如果A公司决定裁员，应当遵循的原则包括（）。A.公平原则B.合法原则C.提前通知原则D.经济补偿原则E.效率优先原则案例三张某于2018年1月1日入职B公司，担任销售经理，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为10000元。2019年5月，张某因个人业绩突出，公司给予其奖金20000元。2019年10月，张某因在工作中严重失误，给公司造成重大损失。2019年12月，公司决定解除与张某的劳动合同。张某不服，认为公司解除合同违法，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。91.关于张某的劳动合同，下列说法正确的是（）。A.试用期不得超过3个月B.试用期不得超过6个月C.试用期工资不得低于8000元D.可以约定违约金92.2019年5月公司给予张某的奖金20000元，属于（）。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利93.公司因张某严重失误解除合同，不需要支付经济补偿金的情形是（）。A.张某的失误虽然造成损失，但未达到严重程度B.公司的规章制度中未规定“严重失误”的具体标准C.公司的规章制度经过民主程序制定，且已公示，明确规定了张某的行为属于严重违纪D.公司未进行培训或调岗94.劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起（）日内结案。A.15B.30C.45D.6095.如果张某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼的期限是收到裁决书之日起（）日内。A.10B.15C.20D.30案例四某企业正在进行薪酬体系调整。人力资源部通过市场薪酬调查发现，公司核心技术岗位的薪酬水平低于市场25分位，而一般行政岗位的薪酬水平高于市场75分位。这导致核心技术人才流失严重，而行政人员人浮于事。为了解决这一问题，公司决定重新设计薪酬结构，引入宽带薪酬，并调整薪酬水平策略。96.该企业核心技术岗位薪酬水平低，行政岗位薪酬水平高，这种状况属于（）。A.内部不公平B.外部不公平C.个人不公平D.绩效不公平97.针对核心技术岗位，企业应采取的薪酬水平策略是（）。A.市场跟随策略B.市场领先策略C.市场拖后策略D.混合策略98.引入宽带薪酬的主要优点是（）。A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视技能提升C.有利于职位轮换D.提高员工满意度E.降低管理成本99.在进行市场薪酬调查时，确定调查范围需要考虑的因素包括（）。A.行业特征B.企业规模C.地区范围D.竞争对手E.岗位类别100.薯片薪酬结构设计完成后，还需要进行（）。A.薪酬测算B.沟通与调整C.实施与修正D.绩效考核E.招聘配置答案及解析一、单项选择题1.D【解析】马斯洛需要层次理论的最高层次是自我实现的需要。2.D【解析】员工恢复公平的方式包括改变投入、改变产出、改变对参照对象的认知、改变参照对象、选择离开。改变组织管理结构通常不是员工个人的直接行为。3.C【解析】职能制结构的优点是资源利用效率高，专业化分工明确；缺点是狭隘的职能视野，部门间缺乏协调。4.A【解析】赫塞和布兰查德的领导生命周期理论中，M1（低成熟度）对应指导式（高工作—低关系）。5.A【解析】人力资源规划是人力资源管理的基础和纽带。6.A【解析】工作分析既要立足现实，又要展望未来，体现了动态原则。7.A【解析】成就测试用于测量申请人已有的知识和技能；能力倾向测试用于测量潜力。8.B【解析】绩效反馈面谈应“三明治”策略，肯定优点，指出不足，鼓励未来。不能只指出缺点。9.B【解析】内部公平性指企业内部不同岗位之间薪酬水平的比较。10.C【解析】战略性人力资源管理关注长期规划与战略匹配。11.A【解析】期望理论公式：动机=效价×期望×工具。12.B【解析】大型组织倾向于分权，但由于科层制特点，通常称为分权式的科层结构。13.B【解析】霍桑试验总结出人是“社会人”。14.B【解析】德尔菲法特点是匿名、多次反馈、专家共识。15.C【解析】招聘到的人无法胜任工作，直接反映了人岗匹配度低。16.D【解析】职业路径类型包括传统、双重、横向、网状。随机不是标准类型。17.A【解析】特质因素理论核心是人职匹配。18.D【解析】柯克帕特里克四级评估模型：反应、学习、行为、结果。结果评估是最高层次。19.B【解析】宽带薪酬的主要目的是减少薪酬等级，增加灵活性。20.C【解析】未在一个月内订立书面合同，应支付二倍工资。21.B【解析】工资率高于均衡水平，供给大于需求，出现劳动力过剩。22.B【解析】人力资本投资决策主要考虑净现值（未来收益折现）。23.D【解析】缴费满15年领取养老金体现了基本保障原则（也有强制性）。24.A【解析】仲裁是诉讼的必经前置程序。25.B【解析】成本领先战略对应高效率、低成本的操作型人力资源战略。26.C【解析】投射测验（如罗夏墨迹）用于人格测量。27.C【解析】物质层是表层文化（如标识、环境）。28.D【解析】明茨伯格角色：人际、信息、决策。无技术角色。29.B【解析】KPI强调对企业战略关键指标的衡量。30.B【解析】特殊原因延长工作时间每日不得超过3小时。31.C【解析】事业部制优点是有利于最高层摆脱日常事务，专注于战略。32.B【解析】要素计点法精确度高，但复杂。33.B【解析】员工持股计划目的是将员工利益与企业长期发展捆绑。34.A【解析】以完成一定工作任务为期限的劳动合同指双方约定以某项工作的完成为合同期限。35.C【解析】规定无工作期间支付最低工资，体现了对劳动者的保护。36.B【解析】管理方格理论提出了5种典型风格（1.1,9.1,1.9,5.5,9.9）。37.C【解析】HRIS提供数据支持，辅助决策，但不能替代管理者决策。38.C【解析】累计缴费10年以上，最长领取24个月。39.E【解析】克服阻力策略：教育、参与、促进与支持、谈判、强制、操纵。忽视不是有效策略。40.D【解析】由提成和奖金组成，属于绩效薪酬计划。41.B【解析】被追究刑事责任，用人单位可单方解除且无补偿。42.D【解析】仲裁委由行政部门、工会、用人单位方面代表组成。43.D【解析】职业生涯锚是员工通过工作经验积累的内在价值观和才干匹配。44.C【解析】跨部门团队考核主体最好是客户或下游部门。45.B【解析】弹性福利优点是满足员工个性化需求。46.B【解析】试用期最长不得超过6个月（三年以上合同）。47.B【解析】曲线陡峭，说明工资变化对需求影响小，弹性小。48.A【解析】六西格玛属于质量改进战略。49.B【解析】平均每周不超过44小时。50.B【解析】敏感性训练主要用于改善人际关系和团队协作。51.C【解析】供大于求时，不应招聘新员工。52.C【解析】海氏评价法是典型的要素计点法。53.A【解析】劳动合同变更应遵循协商一致原则。54.A【解析】非本人主要责任的交通事故，认定为工伤（视同工伤通常指工作时间外突发疾病等，但法律条文上此类属于认定工伤范围）。55.B【解析】目标管理法强调结果导向。56.B【解析】应载明被派遣劳动者的用工单位。57.D【解析】薪酬调查需进行职位、行业、地区匹配。58.B【解析】薪酬低于市场，应提高整体薪酬水平或调整策略。59.D【解析】被辞退是解除的一种方式，不是终止的法定情形。60.D【解析】规划流程：设定目标与战略->需求预测->供给预测->供需匹配。二、多项选择题61.ABCD【解析】组织行为学具有层次性、交叉性、实用性、科学性。62.ABCDE【解析】大五人格包括外向性、和悦性、尽责性、情绪稳定性、开放性。63.ABC【解析】趋势外推、比率分析、回归分析属于定量方法。德尔菲和管理人员判断属于定性。64.ACDE【解析】有效技巧：三明治法、鼓励员工说话、以事实为依据、避免冲突。65.ABC【解析】职位评价原则：系统、实用性、标准化、能级对应、优化（注：不同教材表述略有差异，ABC系统、实用、标准化最为核心）。66.ABCDE【解析】劳动者有过错（试用不合格、严重违纪、严重失职、兼职影响、刑事责任），单位可无补偿解除。67.BE【解析】工具（Instrumentality）指绩效能获得报酬的预期，即绩效与奖励的关联性。68.ABCE【解析】工作分析、渠道、甄选手段、申请表设计。仅凭面试不可取。69.ABC【解析】培训需求分析：个体、组织