一季度员工思想动态调研分析报告(3篇)

一季度员工思想动态调研分析报告(3篇)第一篇本次调研覆盖公司12个生产车间、8个职能部门共1276名在岗员工，其中一线操作岗892人、技术研发岗157人、职能管理岗141人、营销岗86人，调研周期为3月20日至3月30日，采用线上匿名问卷+分层分类座谈+重点岗位一对一访谈相结合的方式，累计回收有效问卷1241份，有效回收率97.26%，座谈覆盖各层级员工代表112人，一对一访谈涉及绩效排名前20%和后20%的员工、入职不满1年的新员工、临近退休的老员工共47人，调研维度包含职业认同感、薪酬福利满意度、工作压力源、职业发展预期、对公司管理的意见建议五大类27项具体指标，全面摸查一季度员工思想动态的整体特征、共性问题和个性化诉求，为后续优化人力资源管理政策、提升团队凝聚力提供数据支撑。一季度员工思想动态整体呈现主流向好的特征，干事创业的积极性、对公司的归属感均保持较高水平。首先是开年生产经营目标认可度高，团队执行动力充足。调研显示92.3%的受访员工明确知晓公司一季度“产值突破18亿元、订单交付率100%、良品率提升至99.2%”的核心经营目标，87.6%的员工认为自己的工作内容与公司目标直接挂钩，79.4%的员工对所在部门一季度的目标完成情况表示乐观。座谈中冲压车间的班组长提到，一季度公司出台的开门红激励政策设置了班组产能达标奖、质量标兵奖、交付先锋奖三类额外激励，他们班组连续2个月超额完成产能目标，每人拿到了1200元的额外奖金，车间里大家都盯着产能排行榜，主动申请加班的人比去年多了近一倍，没有人愿意拖班组的后腿。新能源配套车间的员工反馈，一季度接到的某头部新能源车企的订单占总产能的42%，大家都知道这个客户是公司未来3年的核心战略客户，哪怕生产标准更严、要求更高，也都愿意花时间打磨工艺，不愿意因为产品质量问题影响公司的长期合作。其次是薪酬福利获得感稳步提升，员工归属感持续增强。调研显示81.4%的员工对当前薪酬水平表示满意或基本满意，比去年四季度提升了4.2个百分点，85.7%的员工认为公司的福利体系“比较完善”或“非常完善”。今年年初公司统一上调了一线员工基础工资15%，新增子女教育补贴、大病医疗互助基金、父母体检补贴三类福利，截至3月底已有127名员工申请了子女教育补贴，79名员工为父母申请了免费体检名额。机加工车间的一名女员工在访谈中提到，自己的孩子今年刚上小学，本来还在为课后托管费发愁，看到公司出台了每年2000元的子女教育补贴政策，提交申请后3天就到账了，感觉公司的政策确实是站在员工的角度考虑的，自己干起活来也更踏实。临近退休的涂装车间老员工提到，自己在公司干了28年，去年查出了糖尿病，今年公司的大病互助基金直接报销了近3000元的医药费，逢年过节工会还会上门慰问，没有觉得自己快要退休就被公司遗忘。第三是职业发展路径认知清晰，员工成长意愿强烈。调研显示78.9%的受访员工明确知晓公司设置的技能等级晋升、管理序列晋升两条双通道发展路径，62.7%的员工表示一季度参加了至少1次公司组织的技能培训或管理培训，48.3%的员工有明确的职称或技能等级提升计划。焊接车间的一名95后员工去年刚拿到高级工证书，今年打算申报技师职称，一季度已经参加了3次公司组织的技师专项培训，他提到公司的技能等级补贴标准很高，拿到技师证每个月能多拿800元的补贴，还能优先参与公司的核心工艺研发项目，只要好好干、技术过硬，不用转管理岗也能拿到不错的收入。人力资源部的统计数据显示，一季度报名参加技能等级认定的员工有187人，比去年同期增长了62%，其中35岁以下的青年员工占比超过80%，员工主动提升技能的意愿明显增强。当前员工思想动态也存在几类共性问题，需要及时跟进解决。第一是一线倒班员工休息权保障不足，职业倦怠感有所上升。调研显示42.7%的倒班员工表示近3个月没有休过完整的双休日，38.1%的倒班员工存在失眠、颈椎腰椎病、慢性胃炎等职业健康问题，27.4%的倒班员工表示“如果有其他合适的工作机会，会考虑辞职”。总装车间的三班倒员工反映，一季度订单量比去年同期增长了42%，原本执行的上4休2排班制度被迫调整为上6休1，有时候遇到紧急订单还要连续上10天班，虽然加班费按规定发放，但长期睡眠不足，很多老员工的身体已经出现了预警，有3名员工因为腰椎间盘突出住院治疗。还有员工提到，公司的倒班补贴已经5年没有调整过，夜班补贴只有30元，不够一顿夜宵加下班打车的费用，大家对此意见很大。第二是技术研发岗位考核压力过大，项目激励落地滞后。调研显示63.7%的研发岗员工表示一季度的工作压力“非常大”或“比较大”，压力来源排名前三的分别是项目周期紧（占比72.3%）、考核指标过多（占比61.4%）、跨部门协同难度大（占比58.9%）。新能源技术部的一名研发工程师反映，他们负责的某款新车型配套零部件研发项目要求6个月内完成落地，比常规周期缩短了3个月，整个部门近2个月每天都要加班到10点以后，周末也很少休息，而且项目奖金要等到项目全部落地验收后才能发放，整个周期要1年多，平时的工资只能覆盖房贷和基本生活开销，感觉长期付出和短期回报不匹配，工作的积极性越来越低。还有研发员工提到，很多跨部门的需求没有经过统一评审就直接下发到研发部，业务部门经常临时改需求，导致研发人员做了很多无用功，浪费了大量时间和精力。第三是入职不满1年的新员工融入度不足，人员稳定性有待提升。调研显示28.6%的新员工表示对公司的企业文化、管理制度还不够熟悉，17.2%的新员工表示所在部门没有安排固定的带教导师，工作遇到问题不知道找谁咨询，14.9%的新员工表示“不适应公司的工作节奏，有离职的打算”。今年1月刚入职的一名数控专业应届生反映，自己进车间快3个月了，分配的带教师傅平时要管3台机床，很少有时间手把手教自己操作，自己只能在旁边看，很多复杂的工艺还不熟练，担心过了试用期考核不过关。还有新员工反映，公司的员工宿舍配套设施不完善，4个人一间宿舍，没有独立卫生间，也没有洗衣机、热水器，冬天洗澡还要去公共澡堂，无线网络信号也很差，平时想上网课学习都很不方便，同期入职的2个同事已经因为宿舍条件太差辞职了。第四是营销岗员工差旅保障不足，后勤支撑不到位。调研显示52.3%的营销岗员工表示一季度差旅天数超过40天，46.5%的营销员工反映差旅报销周期太长，一般要1个月左右才能到账，自己每个月要垫近万元的差旅费用，压力很大。还有营销员工反映，公司的客户礼品、样品申请流程太复杂，金额哪怕只有几百元也要走3-4层审批，有时候客户临时要样品，等审批下来已经错过了对接时间，严重影响业务开展。针对上述问题，调研组结合一线员工的意见建议，梳理出四方面的核心原因：一是生产经营计划弹性不足，人力配置跟不上订单波动。一季度公司的订单量超预期增长，但是生产一线的人员配置是按照去年的平均订单量制定的，临时招聘的新员工熟练度不够，产能跟不上，只能靠老员工加班补缺口，而且生产计划调整时没有提前和员工沟通，很多临时加班都是前一天晚上才通知，员工没有办法安排私人事务，容易产生抵触情绪。二是考核激励机制不够灵活，没有兼顾不同岗位的差异化特征。研发岗的考核仍然沿用传统的节点考核模式，没有设置阶段性激励，项目奖金发放周期过长，无法及时调动员工的积极性；倒班补贴的调整机制没有和物价水平、当地最低工资标准挂钩，导致补贴标准长期滞后，无法起到激励作用。三是新员工融入机制不完善，后勤保障投入不足。很多部门的带教制度只是停留在纸面上，没有明确带教导师的考核和激励规则，导致导师带教的积极性不高；员工宿舍的配套设施已经10年没有更新，每年的后勤预算中用于宿舍升级的资金占比不足5%，没有及时响应新员工的生活诉求。四是内部流程优化不到位，后台部门服务意识不强。差旅报销、样品申请的流程还是沿用5年前的制度，没有利用数字化工具简化审批环节，后台职能部门的考核没有和前端业务部门的满意度挂钩，导致后台部门的服务效率低，没有主动对接前端员工的需求。下一步公司将从四个方面出台针对性的改进措施，切实解决员工的实际诉求，稳定员工思想。一是优化生产排班和人力配置，保障员工休息权。4月底前完成生产一线120名操作岗员工的招聘工作，补充人力缺口，同时优化排班制度，严格执行劳动法规定的每月加班时长不超过36小时的要求，确需临时加班的要提前3天通知员工，并且优先安排调休，对连续加班超过10天的员工强制安排休息。4月1日起调整倒班补贴标准，夜班补贴从30元提高到80元，中班补贴从20元提高到50元，同时每季度组织一次一线员工的免费体检，建立员工健康档案，对有职业健康问题的员工及时调整工作岗位。二是优化研发岗考核激励机制，提升员工获得感。4月底前出台研发项目阶段性激励政策，每个项目节点完成后就发放对应比例的项目奖金，预发比例不低于总奖金的60%，剩下的40%等到项目验收后发放，同时建立需求统一评审机制，所有跨部门提交的研发需求必须经过技术委员会统一评审后才能下发，避免频繁改需求浪费研发资源，对确实不合理的项目工期要求及时和业务部门沟通调整，减少不必要的无效加班。三是完善新员工融入机制，升级后勤配套设施。每个新员工入职后必须安排固定的带教导师，签订带教协议，明确带教内容和考核标准，带教效果和导师的绩效、晋升直接挂钩，带教合格的导师可以获得每月500元的带教补贴。4月底前完成员工宿舍的升级改造，每个宿舍安装独立热水器、洗衣机，升级无线网络，调整宿舍布局，新员工宿舍最多2人一间，同时每月组织一次新员工座谈会，人力资源部专人跟进解决新员工提出的问题，问题解决率要达到100%。四是优化内部流程，提升后台服务效率。4月底前上线数字化报销系统，差旅报销的审批流程从4级减少到2级，报销到账时间不超过7天，简化样品、客户礼品的申请流程，金额在2000元以下的由部门负责人直接审批，不需要上报公司层面。同时每季度组织一次后台部门的服务满意度评价，评价结果和后台部门的绩效奖金直接挂钩，满意度低于80分的部门要扣除当月10%的绩效奖金，倒逼后台部门提升服务意识。第二篇本次调研覆盖某互联网公司区域运营中心产品、运营、技术、客服、行政五大序列共842名在岗员工，其中95后员工占比72.3%，本科及以上学历占比89.7%，入职不满2年的员工占比46.2%，调研周期为3月26日至4月1日，采用匿名问卷+线上焦点小组+随机抽访相结合的方式，累计回收有效问卷815份，有效回收率96.79%，先后开展5场不同序列的焦点小组访谈，覆盖员工代表63人，随机抽访居家办公员工37人，调研围绕一季度公司“AI工具落地、降本增效提质、核心业务扩张”三大重点工作，从工作满意度、压力承载情况、团队归属感、职业发展诉求、管理优化建议五个维度开展，全面掌握员工思想动态的新特征、新问题，为后续优化组织管理策略、提升团队战斗力提供数据支撑。一季度员工思想动态整体呈现积极向上的态势，对公司战略的认可度、对工作价值的感知度均保持较高水平。首先是降本增效策略认可度高，团队稳定性持续提升。调研显示86.2%的受访员工认可公司一季度降本增效没有采取大规模裁员的方式，而是通过优化内部流程、淘汰低效业务、提升人均产出的方式实现降本目标，82.7%的员工表示“不担心自己会被裁员，只要做好本职工作就有发展空间”。运营部的一名老员工提到，之前同行业的其他公司降本增效都是直接裁员20%-30%，大家本来都很担心，后来公司明确表示不会大规模裁员，只会优化淘汰绩效连续不合格的员工，还给大家涨了10%的基础工资，大家的心态都稳了下来，一季度的人均产出比去年四季度提升了24%。人力资源部的统计数据显示，一季度公司的主动离职率只有3.2%，比去年同期下降了6.8个百分点，是近2年的最低水平，员工的稳定性明显增强。其次是AI工具落地效果显著，员工工作效率大幅提升。调研显示81.4%的受访员工表示一季度已经在工作中使用了公司统一推广的AI工具，76.3%的员工表示AI工具让自己的工作效率提升了30%以上，其中内容运营岗的效率提升最为明显，平均提升幅度达到了57%。内容运营岗的一名员工提到，之前写一篇产品推广文案要花2-3个小时，现在用AI生成初稿，自己只需要调整细节，半个小时就能完成，节省下来的时间可以用来做用户调研和内容创意，工作的成就感比之前高很多。技术岗的员工反馈，AI代码生成工具可以帮他们写很多重复性的基础代码，之前一个星期才能完成的开发任务，现在3天就能做完，大家不用再做无效的加班，有更多的时间去研究核心技术问题。第三是核心业务扩张带来成长机会，员工发展意愿强烈。调研显示77.9%的员工知道公司一季度新开拓了3个省份的业务市场，68.4%的员工表示愿意参与新市场的开拓工作，52.3%的员工表示一季度主动学习了至少1项新的工作技能，为后续的岗位晋升做准备。用户运营岗的一名98后员工提到，新市场开拓需要大量的运营负责人，自己已经报名了公司的储备干部培训，一季度主动学习了用户增长、活动策划等相关课程，希望能有机会去新市场负责区域运营工作，获得更快的成长。人力资源部的数据显示，一季度报名参加公司内部技能培训的员工有527人，比去年同期增长了78%，员工主动提升能力的意愿非常强烈。当前员工思想动态也存在几类突出问题，需要及时响应解决。第一是客服岗位职业倦怠严重，心理压力过大。调研显示72.3%的客服岗员工表示一季度每天接听的用户电话超过80个，其中投诉电话占比超过40%，68.7%的客服员工表示经常遇到情绪激动的用户辱骂，62.4%的客服员工表示“下班之后不想说话，情绪很低落”，32.7%的客服员工表示已经出现了失眠、焦虑等症状。客服部的一名员工提到，自己每天上班都要接100多个电话，遇到蛮不讲理的用户还要赔笑脸，有时候被骂哭了还要继续接下一个电话，连发泄情绪的时间都没有，上个月有2个同事因为压力太大直接辞职了。还有客服员工反映，公司的客服考核制度太苛刻，用户满意度只要低于95%就要扣绩效，但是很多用户的投诉根本不是客服的问题，比如产品本身的质量问题，用户把气撒在客服身上，打差评还要客服承担责任，非常不合理。第二是产品、运营岗位跨部门协同成本高，需求反复调整导致无效工作多。调研显示67.2%的产品岗员工和63.8%的运营岗员工表示跨部门协同是最大的工作压力来源，58.9%的员工表示自己做过的需求有超过30%因为其他部门的变动被取消或者反复调整，做了很多无用功。产品岗的一名员工提到，自己上个月花了2周时间做了一个新功能的产品方案，已经和运营、技术部门对齐了需求，结果业务部门临时改了考核指标，这个方案直接被砍掉了，半个月的工作白做了。还有运营岗的员工反映，很多需求产品部门排期要排1-2个月，等功能开发出来，运营活动的窗口期已经过了，根本起不到作用，大家的工作成就感非常低。第三是居家办公员工归属感弱，存在被边缘化的风险。调研显示42.7%的居家办公员工表示“感觉自己和团队脱节，很多重要的信息都不知道”，38.9%的居家办公员工表示“担心领导觉得自己居家办公偷懒，影响绩效评价”，27.4%的居家办公员工表示“很少参加团队的集体活动，和同事都不熟”。一名已经居家办公3个月的运营员工提到，团队开会经常忘了通知自己，很多工作安排都是同事做完了自己才知道，有什么晋升机会也轮不到自己，感觉自己就是团队的边缘人，最近正在考虑换一个可以坐班的工作。还有居家办公的员工反映，公司的绩效考核对居家办公的员工没有明确的标准，领导只看工作时长，不管工作产出，自己明明已经高效完成了工作，还要盯着在线时长，生怕领导觉得自己没干活。第四是青年员工职业发展路径不清晰，晋升标准不透明。调研显示48.3%的入职不满2年的青年员工表示“不知道自己的岗位晋升需要满足什么条件”，37.6%的青年员工表示“公司的晋升都是领导说了算，标准不透明”，29.7%的青年员工表示“看不到自己的发展空间，打算1-2年内跳槽”。今年刚入职的一名产品岗员工提到，自己不知道要做到什么程度才能从初级产品经理升到中级，问部门领导也只是说“好好干就行”，没有明确的标准，感觉看不到努力的方向，不知道自己什么时候能晋升。针对上述问题，调研组结合员工的反馈，梳理出四方面的核心原因：一是客服岗位的心理支持机制缺失，考核机制不合理。公司只看重客服的接诉量和满意度，没有考虑到客服岗位的心理压力，没有配备专门的心理咨询人员，也没有设置情绪疏导的空间，考核制度没有区分用户投诉的原因，把所有责任都归咎于客服，导致客服员工的压力无处释放。二是跨部门协同机制不完善，需求管理不规范。没有建立统一的需求评审和排期机制，不同部门的需求没有经过优先级排序，业务部门随意调整需求，没有对应的约束机制，导致产品、运营、技术部门的工作经常被打乱，做很多无用功。三是居家办公的管理制度不完善，缺少针对性的沟通和关怀机制。居家办公的考勤、绩效考核标准不明确，仍然沿用坐班的考核方式，只看在线时长不看产出，团队的信息同步机制不完善，很多会议和工作安排没有及时通知居家办公的员工，也很少组织针对居家办公员工的集体活动，导致居家办公员工的归属感不强。四是职业发展体系不透明，青年员工的成长引导不足。不同岗位的晋升标准没有公开，很多只有管理层知道，员工不清楚自己的努力方向，也没有专门的导师引导青年员工制定职业发展规划，导致青年员工看不到成长空间，流动性高。下一步公司将从四个方面出台改进措施，切实解决员工的实际诉求，稳定员工思想。一是完善客服岗位的心理支持机制，优化考核制度。4月底前在客服中心设立专门的心理疏导室，每周聘请专业的心理咨询师驻场2天，为客服员工提供免费的心理咨询服务，同时设置15分钟的情绪缓冲时间，客服员工遇到情绪激动的用户后可以暂停接诉，调整情绪后再继续工作。优化客服考核制度，用户满意度考核区分责任归属，因产品本身问题导致的用户差评不计入客服的绩效考核，同时设立“委屈奖”，对被用户无故辱骂的客服员工给予额外的500元/次的补贴。二是建立统一的跨部门需求管理机制，降低协同成本。4月底前上线统一的需求管理平台，所有跨部门的需求都要在平台上提交，经过统一的优先级评审后才能排期，需求一旦确定，不得随意调整，如果确实需要调整，要提交变更申请，说明原因，并且承担对应的资源损耗责任。同时每个季度组织一次跨部门协同满意度评价，评价结果和部门的绩效奖金挂钩，倒逼各部门提升协同效率。三是完善居家办公管理制度，强化居家员工的归属感。4月底前出台专门的居家办公管理办法，明确居家办公的绩效考核标准，以工作产出为核心，不考核在线时长，同时建立固定的信息同步机制，所有团队会议必须提前通知居家办公的员工，安排专人同步会议纪要，确保居家办公员工及时获取工作信息。每个月组织一次线上+线下结合的团队活动，邀请居家办公的员工参加，每季度至少组织一次居家办公员工的线下见面会，增强团队凝聚力。四是公开职业发展体系，加强青年员工的成长引导。4月底前完成所有岗位的晋升标准梳理，并且在公司内部公开，明确每个等级的晋升需要满足的绩效要求、能力要求、项目经验要求，让员工清晰知道自己的努力方向。同时为所有入职不满2年的青年员工配备专属的职业发展导师，导师由部门主管级以上的人员担任，每季度和员工沟通一次职业发展规划，帮助员工明确成长路径。每个季度组织一次晋升答疑会，人力资源部公开解读晋升标准和流程，确保晋升公开透明。第三篇本次调研覆盖某街道办事处机关12个科室、16个社区共327名工作人员，其中公务员编制42人、事业编制76人、社区工作者189人、临聘人员20人，35岁以下工作人员占比41.3%，大专及以上学历占比87.2%，调研周期为3月22日至3月29日，采用实地走访+蹲点调研+匿名问卷相结合的方式，累计回收有效问卷319份，有效回收率97.55%，先后开展4场社区工作者专场座谈，走访网格站点28个，访谈重点岗位工作人员52人，调研围绕一季度“全国文明城市创建、春耕生产帮扶、特殊群体兜底服务”三大核心任务，从工作价值感、压力负荷情况、待遇保障满意度、职业发展预期、基层治理建议五个维度开展，全面摸查基层工作人员的思想动态和实际诉求，为后续优化基层管理机制、提升基层工作效能提供决策依据。一季度基层工作人员思想动态整体呈现担当作为的良好态势，对工作的价值认同感、为民服务的责任感均保持较高水平。首先是民生工作价值认可度高，干事创业的主动性强。调研显示89%的受访工作人员表示一季度的工作直接服务群众，很有价值，82.7%的工作人员表示“看到自己帮助群众解决了实际问题，很有成就感”。社区工作者的访谈中，很多人提到一季度开展特殊群体兜底服务，上门为独居老人打扫卫生、代办社保、送生活物资，很多老人拉着他们的手表示感谢，觉得自己的工作非常有意义。负责春耕生产帮扶的农业办工作人员提到，一季度他们下沉到村，帮农户协调种子、化肥，联系农业技术专家指导农户种植特色经济作物，看到农户的种植热情很高，对今年的收成充满期待，觉得自己的辛苦都是值得的。统计数据显示，一季度街道累计为群众解决实际问题1276件，群众满意度达到96.8%，基层工作人员主动上门服务的次数比去年同期增长了52%。其次是重点任务执行意愿强，团队凝聚力高。调研显示84.6%的工作人员明确知晓一季度的三大核心任务，79.4%的工作人员表示愿意主动承担重点任务的相关工作，76.3%的工作人员对所在团队的协作氛围表示满意。全国文明城市创建工作中，街道所有工作人员主动放弃了2个周末的休息时间，下沉到社区清理楼道杂物、规范车辆停放、宣传创文知识，没有一个人抱怨。社区的网格员提到，创文期间大家分工协作，有人负责上门宣传，有人负责清理卫生，有人负责规范停车，虽然很累，但是大家拧成一股绳，工作推进得很顺利，看到社区的环境变得越来越好，大家都很开心。第三是对基层治理改革的期待高，主动建言献策的意愿强。调研显示72.3%的工作人员表示对街道正在推进的基层治理精细化改革非常期待，68.7%的工作人员结合自己的工作实际提出了具体的优化建议，其中包括简化办事流程、优化网格配置、加强数字化工具应用等多个方面。一名有5年工作经验的网格员提到，现在网格的划分不够合理，一个网格员要管2000多户，忙不过来，如果能调整网格划分，每个网格员管1000户左右，服务质量会提升很多。还有社区工作者提到，现在很多群众办事需要提交很多材料，如果能实现不同部门的数据共享，让群众少跑腿，工作效率会高很多。当前基层工作人员思想动态也存在几类突出问题，需要及时协调解决。第一是基层迎检任务过重，文山会海占用大量服务群众的时间。调研显示68.7%的工作人员表示一季度迎接各级各类检查超过10次，62.4%的工作人员表示每天有超过40%的工作时间用来写汇报材料、开各种会议，没有时间下网格服务群众。一名社区书记提到，一季度仅创文的检查就有8次，每次检查都要准备几十页的汇报材料，还要做各种台账，有时候一天要开3个会，根本没有时间去社区里走访群众，很多群众反映的问题都没有时间及时处理。还有工作人员提到，很多检查都是重复的，不同的部门来检查同样的内容，每次都要准备同样的材料，浪费了大量的人力物力。第二是社区工作者待遇保障不足，晋升通道狭窄。调研显示76.2%的社区工作者表示自己的月收入低于当地平均工资水平，68.9%的社区工作者表示“工作压力大，但是收入和付出不匹配”，72.3%的社区工作者表示“看不到晋升的希望，没有职业发展空间”。一名有10年工作经验的社区工作者提到，自己每个月到手的工资只有3200元，还要还房贷、养孩子，生活压力很大，干了10年还是普通的社区工作者，没有晋升的机会，很多年轻的同事干不了2年就辞职了。还有社区工作者提到，社区工作者的编制问题一直没有解决，就算干得再好也不能转成事业编制，和机关里的工作人员干同样的活，但是待遇差很多，感觉没有归属感。第三是大龄工作人员对数字化工具的使用存在畏难情绪，工作效率低。调研显示58.7%的45岁以上的工作人员表示不会使用智能化的办公软件，62.3%的大龄网格员表示不会使用社区治理数字化平台，很多工作还要手工记录，然后让年轻同事帮忙录入系统，工作效率很低。一名52岁的网格员提到，自己干了20多年的社区工作，对辖区的情况非常熟悉，但是现在什么工作都要在系统里录入，自己不会用智能手机操作，每次都要找年轻同事帮忙，浪费了很多时间，有时候还会因为录入不及时被通报批评，感觉自己快要跟不上工作要求了。第四是临聘人员归属感弱，稳定性差。调研显示85%的临聘人员表示“自己和正式员工干同样的活，但是待遇差很多”，70%的临聘人员表示“没有晋升机会，不会长期干这份工作”，一季度临聘人员的主动离职率达到了25%，人员流动性非常大。一名在街道干了3年的临聘人员提到，自己每个月的工资只有2500元，没有公积金，其他福利也只有正式员工的一半，干的活比正式员工还多，但是没有转正的机会，等找到合适的工作就会辞职。针对上述问题，调研组结合基层工作人员的意见建议，梳理出四方面的核心原因：一是形式主义整治不到位，考核检查机制不合理。上级部门的很多考核检查只看台账、看材料，不看实际工作成效，不同部门的考核检查没有统筹协调，重复检查、多头考核的问题突出，导致基层工作人员把大量的时间花在做材料、迎检查