2026-2026年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

2026-2026年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析一、单选题1.在企业战略与人力资源战略的匹配关系中，当企业采取转向或紧缩战略时，人力资源管理应采取的策略是（）。A.裁员、合并冗余机构、提高效率B.招聘大量新人、培训现有员工、储备人才C.保持员工稳定性、建立长期激励机制D.鼓励创新、灵活的工作设计【答案】A【解析】当企业面临经营困境或市场萎缩，采取转向或紧缩战略时，核心目标是降低成本、提高效率。因此，HR策略通常涉及裁员、合并机构、严格控制人工成本等。B项对应增长战略，C项对应稳定战略，D项对应差异化或创新战略。2.沙因提出的“复杂人”假设的主要观点是（）。A.人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要B.人的需要不仅有经济利益的需要，还有社会和心理的需要C.人的需要是多种多样的，且会随着发展阶段和生活条件的变化而变化D.人主要是受自我实现的需要的驱动【答案】C【解析】埃德加·沙因的“复杂人”假设（超Y理论）认为：人的需要是多种多样的，且会随着不同的发展阶段、生活条件以及社会环境的变化而变化；人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体。A项是马斯洛的需求层次理论，B项是“社会人”假设，D项是“自我实现人”假设。3.在胜任特征模型中，冰山模型的水面以上部分是（）。A.社会角色、自我概念B.技能、知识C.动机、特质D.人格特质、内驱力【答案】B【解析】麦克利兰的冰山模型中，浮在“水面之上”的是显性的胜任特征，包括知识和技能，容易被观察和测量，也容易被通过培训改变；而隐藏在“水面之下”的是隐性的胜任特征，包括社会角色、自我概念、特质和动机，难以测量和改变，但对高绩效者起决定性作用。4.某高科技企业为了吸引和留住核心研发人才，决定实施股票期权计划。这种激励模式属于（）。A.短期激励计划B.长期激励计划C.绩效奖金计划D.福利计划【答案】B【解析】股票期权是指企业赋予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。它通常将管理者和员工的利益与企业长期业绩捆绑，旨在解决委托代理问题，留住核心人才，属于长期激励计划。5.在劳动争议仲裁中，如果一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的，仲裁时效应当（）。A.中止B.终止C.中断D.延长【答案】A【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁时效的中止是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，法律暂时停止时效的进行。待阻碍事由消除后，时效继续进行。不可抗拒的事由属于中止时效的法定事由。6.以下关于无领导小组讨论（LGD）的缺点，描述不准确的是（）。A.对评价者和题目的要求较高B.被评价者的行为难以量化C.容易受到评价者主观因素的影响D.考察范围狭窄，仅能考察人际交往能力【答案】D【解析】无领导小组讨论是通过观察一组被评价者在给定情境下的互动行为来对其进行评价。它不仅能考察人际交往能力（如沟通、合作），还能考察组织协调能力、影响力、决策能力、辩论说服能力以及情绪稳定性等，考察范围并不狭窄。7.某企业2025年度的工资总额为8000万元，员工平均人数为500人，该年度的人工成本总额为12000万元。则该企业的人工成本占总成本的比重是（）。（假设总成本仅包含人工成本和非人工成本，且已知人工成本占总成本的比重需结合总成本计算，此处若无法计算总成本，题目条件需调整。更正题目：已知企业2025年总成本为20000万元，人工成本总额为12000万元，则人工成本占总成本的比重为？）A.40%B.60%C.66.7%D.50%【答案】B【解析】人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100%。代入数据：(12000/20000)×100%=60%。此指标反映了企业在总投入中用于人力资源方面的比例。8.绩效管理系统中，（）是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。A.绩效诊断B.绩效考评方法的设计C.绩效反馈面谈D.绩效结果应用【答案】B【解析】绩效考评方法的设计是绩效管理系统的核心，因为它直接决定了考评的效度和信度。如果考评方法选择不当或设计不科学，整个绩效管理体系就会失效。9.在集体合同履行过程中，如果企业行政方不履行集体合同规定的义务，工会可以（）。A.直接向人民法院起诉B.要求上级工会处理C.要求劳动行政部门责令改正D.只能通过协商解决【答案】C【解析】根据《劳动合同法》及相关规定，如果企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。但在履行过程中，工会首先有权要求劳动行政部门责令企业改正。10.某跨国公司在中国设立子公司，为了更好地适应当地文化，决定将人力资源管理权下放给子公司管理层。这种跨国人力资源管理策略属于（）。A.民族中心策略B.多中心策略C.地区中心策略D.全球中心策略【答案】B【解析】多中心策略是指跨国公司根据子公司所在国的具体情况，招聘当地人员管理子公司，人力资源管理决策权下放给子公司。这有利于适应当地文化，减少“外派人员”的失败率。11.以下哪项指标属于反映人工成本投入产出效益的指标？（）A.人工成本占总成本比重B.人均人工成本C.人工成本利润率D.劳动分配率【答案】C【解析】人工成本利润率=(利润总额/人工成本总额)×100%。它反映了每投入一单位人工成本能带来多少利润，是衡量投入产出效益的关键指标。A、B、D主要反映人工成本的结构或水平。12.在组织变革中，勒温的三阶段模型包括解冻、变革、再冻结。其中“再冻结”的主要目的是（）。A.打破旧的平衡B.实施新的行为模式C.强化新的行为模式，使其成为新规范D.诊断变革需求【答案】C【解析】勒温模型中：解冻是打破旧习惯和模式；变革是学习新观念、新行为方式；再冻结则是通过强化机制，使新的行为模式固定下来，形成新的组织规范和平衡，防止回退。13.企业在进行岗位评价时，使用因素比较法。该方法的主要优点是（）。A.简单易行，成本较低B.精确度高，可直接得到岗位工资等级C.评价结果具有绝对值，可跨企业比较D.容易理解和接受【答案】B【解析】因素比较法是先将关键岗位按照付酬因素分解，然后赋予各因素一定的薪金值，最后将其他岗位与关键岗位在各因素上进行比较，得出总分。其优点是精确度较高，且可以直接得出岗位的具体工资金额/等级。缺点是复杂且主观性强。14.员工职业生涯规划中的“职业锚”理论是由（）提出的。A.施恩B.霍兰德C.帕森斯D.舒伯【答案】A【解析】埃德加·沙因（EdgarSchein）提出了职业锚理论。职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那个至关重要的价值观或需求。15.2026年，某企业为了应对数字化转型，开展全员技能提升培训。针对高层管理人员，最适宜的培训方法是（）。A.案例研讨法B.操作示范法C.角色扮演法D.工作指导法【答案】A【解析】高层管理人员需要具备战略思维、决策能力和问题解决能力。案例研讨法通过分析复杂的管理情境，能够有效提升这些能力。操作示范和工作指导法更适用于基层技能岗位。16.在制定薪酬体系时，采用“薪酬调查”的主要目的是（）。A.确定企业内部岗位的相对价值B.确定企业外部薪酬水平的市场竞争力C.计算员工个人的实际应得工资D.评估绩效管理系统的有效性【答案】B【解析】岗位评价确定内部公平性，薪酬调查确定外部公平性。薪酬调查通过收集市场数据，了解同类岗位的市场薪酬水平，从而帮助企业制定具有竞争力的薪酬标准。17.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以（）。A.直接解除合同，无需补偿B.提前30日以书面形式通知本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同C.只能调岗，不能解除D.终止劳动合同，只需支付医疗补助费【答案】B【解析】根据《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。18.某企业采用EVA（经济增加值）作为绩效评价指标。EVA的计算公式是（）。A.税后净营业利润-资本成本B.净利润-股权成本C.息税前利润-资本成本D.税后利润-利息费用【答案】A【解析】EVA（EconomicValueAdded）是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。公式为：EV19.以下关于劳动派遣的表述，正确的是（）。A.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位B.被派遣劳动者在用工单位无工作期间，劳务派遣单位无需支付工资C.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同D.用工单位是劳动者的用人单位【答案】C【解析】根据《劳动合同法》规定：A项错误，禁止“再派遣”；B项错误，无工作期间，劳务派遣单位应按最低工资标准按月支付；C项正确，劳务派遣单位应订立二年以上固定期限合同；D项错误，劳务派遣单位是用人单位，用工单位是实际使用方。20.以下哪项不属于员工援助计划（EAP）的服务内容？（）A.员工个人心理辅导B.员工家庭问题咨询C.组织职业生涯规划D.压力管理与放松训练【答案】C【解析】EAP（EmployeeAssistanceProgram）主要关注员工的心理健康、个人情绪、家庭困扰、压力管理等方面。组织职业生涯规划虽然也是HR职能，但通常不属于EAP的核心服务范畴，EAP更侧重于心理和咨询层面的支持。二、多选题1.构建胜任特征模型的冰山模型中，属于“鉴别性胜任特征”的有（）。A.知识B.技能C.动机D.特质E.自我概念【答案】C,D,E【解析】鉴别性胜任特征是指那些能够区分普通绩效者与优秀绩效者的特征。在冰山模型中，水面之下的隐性特征（动机、特质、自我概念、社会角色）更难通过培训改变，是区分高绩效的关键，属于鉴别性胜任特征。水面之上的知识和技能属于基准性胜任特征，是合格的基础，但不足以区分优秀者。2.企业在进行战略人力资源规划时，需要考虑的外部环境因素包括（）。A.经济环境B.技术环境C.人口统计环境D.法律法规环境E.企业现有组织结构【答案】A,B,C,D【解析】外部环境分析通常使用PESTEL模型。A、B、C、D均属于外部环境因素。E项“企业现有组织结构”属于企业内部环境因素。3.矩阵式组织结构的优点包括（）。A.加强了各职能部门之间的协作B.机动灵活，可迅速响应客户需求C.减少了管理层次，降低了管理成本D.有利于培养复合型人才E.命令关系清晰，责任明确【答案】A,B,D【解析】矩阵式组织结构将职能划分和项目划分结合在一起。优点包括：A、加强了横向联系和协作；B、针对性强，适应性强；D、员工有机会接触不同职能，获得全面发展。缺点是：双重指挥线容易导致命令冲突、责任不清（E错误），且管理成本通常较高（C错误）。4.以下属于长期激励薪酬的形式有（）。A.股票期权B.限制性股票C.期股D.年终奖金E.专项奖励【答案】A,B,C【解析】长期激励通常以股权或权益为基础，旨在使员工关注企业长期发展。A、B、C均属于股权激励范畴。年终奖金和专项奖励通常与当期或短期业绩挂钩，属于短期激励。5.在劳动争议处理程序中，下列关于举证责任倒置的说法，正确的有（）。A.因用人单位作出的开除、除名、辞退等决定而发生的争议，由用人单位承担举证责任B.因计算劳动者工作年限而发生的争议，由用人单位承担举证责任C.因工资支付发生的争议，一律由用人单位承担举证责任D.因劳动者提出的离职而发生的争议，由劳动者承担举证责任E.因履行劳动合同发生的争议，谁主张谁举证【答案】A,B【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。通常，A、B项以及工资支付记录、考勤记录等由用人单位掌握，实行举证责任倒置。C项“一律”过于绝对，若劳动者有相关证据也可提供。D、E项属于一般原则，但在特定事实（如考勤、工资支付记录）上仍由用人单位举证。6.绩效考评方法中，合成考评法的特点包括（）。A.它是针对各个具体岗位进行考评B.它考评的是团队任务和个人任务C.它强调个人努力与团队目标的一致性D.它只能用于定性指标E.它采用绝对标准进行评价【答案】A,B,C【解析】合成考评法是为了适应团队协作而设计的。A项正确，针对具体岗位；B项正确，综合考虑个人和团队任务；C项正确，强调一致性。它不仅仅用于定性指标，也可以结合定量评分；它通常采用相对标准或结合目标管理，E项表述不准确。7.企业年金方案的设计内容主要包括（）。A.参加人员范围B.资金筹集方式C.账户管理方式D.基金管理方式E.待遇计发办法【答案】A,B,C,D,E【解析】企业年金方案是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险计划。其设计内容涵盖上述所有方面，确保方案的合规性、资金安全及支付能力。8.劳动者可以立即解除劳动合同且无需事先告知用人单位的情形包括（）。A.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动B.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全C.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护D.用人单位未及时足额支付劳动报酬E.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费【答案】A,B【解析】根据《劳动合同法》第三十八条，A、B情形属于严重侵犯劳动者人身安全和合法权益，法律赋予劳动者立即解除合同的权利。C、D、E情形下，劳动者可以解除合同，但通常需要履行告知程序（虽法律未严格限定必须书面提前30天，但实践中需告知用人单位，不能直接“走人”而不说明，且这些情形通常涉及经济补偿）。严格来说，A、B是“立即解除且无需告知”的法定情形。9.岗位评价中，评价指标的计量标准主要包括（）。A.计分标准B.误差调整标准C.权重标准D.等级标准E.量化标准【答案】A,C,D【解析】岗位评价指标的计量标准主要包括：A计分标准（如何给分）、C权重标准（各指标重要程度）、D等级标准（指标等级划分）。B项属于过程控制，E项是泛指，具体计量标准通常包含前三项。10.人力资源管理部门在实施员工援助计划（EAP）时的职责包括（）。A.进行需求调查B.选聘专业的EAP咨询服务机构C.向员工宣传EAP的保密性D.直接为员工提供深度的心理治疗E.评估EAP的实施效果【答案】A,B,C,E【解析】HR部门主要负责EAP的组织、推广和管理。A、B、C、E均为其职责。D项“直接提供深度心理治疗”通常由外部的专业心理咨询师或EAP机构中的专家完成，HR人员不具备该专业资质，且涉及保密和伦理问题。三、简答题1.简述平衡计分卡（BSC）的四个维度及其主要内容。【答案】平衡计分卡是由罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出的战略绩效管理工具。它从四个维度衡量企业绩效：（1）财务维度：反映企业如何为股东创造价值。主要指标包括净利润、投资回报率（ROI）、经济增加值（EVA）、现金流等。这是其他维度的最终目标。（2）客户维度：反映企业在客户市场中的表现。主要指标包括客户满意度、客户保持率、市场份额、客户获利率等。关注如何满足客户需求。（3）内部流程维度：反映企业必须擅长的关键业务流程。主要指标包括生产效率、产品质量、周转期、新产品开发速度等。关注为了满足客户和股东，企业应在哪些流程上表现卓越。（4）学习与成长维度：反映企业持续改进和创造价值的能力。主要指标包括员工满意度、员工保留率、员工生产率、信息系统能力等。关注如何提升员工能力和组织文化以支撑内部流程。这四个维度通过因果关系链紧密联系，将战略转化为具体的行动指标。2.简述集体合同与劳动合同的区别。【答案】（1）主体不同：劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；集体合同的主体一方是工会或职工代表，另一方是企业或企业团体。（2）内容不同：劳动合同规定的是单个劳动者的权利义务；集体合同规定的是关于劳动条件的标准性规定（如劳动报酬、工作时间、休息休假等），适用于全体劳动者。（3）功能不同：劳动合同旨在确立劳动关系，调整个别劳动关系的运行；集体合同旨在规定劳动标准，协调集体劳动关系，并作为劳动合同的依据。（4）法律效力不同：集体合同的效力高于劳动合同。劳动合同规定的标准不得低于集体合同的规定，若低于则无效。（5）形式和期限不同：劳动合同必须采用书面形式，期限相对灵活；集体合同必须提交劳动行政部门审查，期限通常为1-3年。3.简述宽带薪酬体系的优缺点。【答案】优点：（1）支持扁平型组织结构：减少了薪酬等级，适应了组织层级减少的趋势。（2）引导员工重视技能提升：员工在同一薪酬宽带内可以通过提升技能和能力来增长薪酬，而不必依赖职位晋升。（3）有利于职位轮换：由于宽带内薪酬差异较大，员工横向流动时薪酬变动风险小，有助于培养多面手。（4）提升绩效管理效能：将绩效与薪酬更紧密地结合，管理者有更大权限在宽带内调整薪酬。缺点：（1）晋升激励感减弱：由于职位晋升机会减少，员工可能感到缺乏“向上爬”的动力。（2）管理难度增加：要求管理者具备更高的绩效评价和薪酬分配能力，容易产生公平性问题。（3）薪酬成本控制难：员工即使不晋升，只要绩效好也能涨薪，可能导致薪酬成本持续上升。（4）对绩效要求极高：如果绩效评价体系不科学，宽带薪酬容易导致内部矛盾。四、综合分析题1.案例背景：某大型制造企业“宏图重工”成立于2000年，近年来在国内外市场面临激烈竞争。为了实现“智能制造2026”的战略转型，公司决定进行深度的组织变革和人力资源体系重构。目前，公司面临以下问题：（1）组织结构臃肿，层级多达8级，决策审批流程过长，对市场反应迟钝。（2）关键岗位人才流失严重，尤其是研发中心和数字化系统部的高级工程师。离职面谈显示，员工认为薪酬水平低于互联网竞争对手，且晋升通道单一。（3）绩效考核流于形式，沿用传统的“德能勤绩”打分法，考核结果与薪酬关联度低，大部分员工绩效工资是“大锅饭”。（4）各部门之间壁垒森严，研发、生产、销售部门经常互相推诿责任。公司高层要求人力资源部在一年内提出解决方案。问题：（1）针对公司组织结构臃肿、反应迟钝的问题，应采取什么样的组织结构调整策略？请说明理由。（2）为了解决关键岗位人才流失问题，在薪酬设计上应采取哪些具体措施？（3）针对绩效考核流于形式的问题，请设计一套适合研发部门的绩效考评指标体系（至少包含3个维度及具体指标）。（4）为了打破部门壁垒，促进团队协作，可以在培训和薪酬激励方面采取哪些举措？【答案与解析】（1）组织结构调整策略：建议采取“扁平化”和“事业部制”或“矩阵式”相结合的调整策略。理由：①扁平化：通过减少管理层级（如将8级缩减为4-5级），缩短信息传递通道，提高决策速度和市场响应能力，符合智能制造对敏捷性的要求。②事业部制或矩阵式：鉴于公司规模大、产品线可能较多，可按产品或区域成立事业部，赋予其更多经营自主权；或者针对跨部门项目（如数字化转型项目）采用矩阵式结构，促进研发、生产、销售的协同。解析：宏图重工作为传统制造企业转型，原有的科层制结构已不适应。变革的核心是敏捷性和协同性。（2）关键岗位薪酬设计措施：①实施宽带薪酬：拉大研发序列的薪酬带宽，允许优秀研发人员在职位不晋升的情况下获得高额薪酬增长，匹配其技能提升。②引入长期激励计划：针对高级工程师和核心骨干，实施股票期权、限制性股票或技术入股计划，将其个人利益与公司长期转型业绩绑定。④建立市场对标机制：定期进行薪酬调查，确保核心岗位的薪酬水平处于市场75分位甚至90分位，保持外部竞争力。⑤设立专项奖励：设立“技术创新奖”、“专利申请奖”、“项目攻关奖”等，对有突出贡献的个人和团队给予即时奖励。（3）研发部门绩效考评指标体系：维度一：财务/效益指标新产品销售收入增长率研发成本控制率技术转让/许可收入维度二：项目/流程指标新产品开发周期（按期完成率）项目里程碑达成率技术文档归档及时性与规范性维度三：质量/创新指标专利申请数量（发明专利占比）样品一次测试通过率产品上线后Bug率/返修率解析：研发人员的考核应兼顾结果（产出）和过程（规范性），同时必须突出创新指标，避免短视行为。（4）打破部门壁垒的举措：培训方面：①开展跨部门团队建设培训：通过拓展训练、工作坊等形式，增进不同部门员工的了解和信任。②实施轮岗制度：安排关键岗位员工在研发、生产、销售之间进行短期轮岗，培养全局视野，理解上下游痛点。③沟通技能培训：提升非职权影响力和跨部门沟通协作技巧。薪酬激励方面：①设立团队绩效奖金：在个人绩效之外，设立跨部门协作系数或公司整体效益系数，将部分奖金与公司整体或项目整体目标挂钩，强化“一荣俱荣”意识。②引入“360度考评”中的内部客户评价：在考核中引入下游部门对上游部门的评价（如生产部门评价研发部门的设计可制造性），并将评价结果与绩效挂钩。2.案例背景：“云端科技”是一家快速发展的互联网独角兽企业。2025年底，公司决定进行新一轮的薪酬调整。人力资源部在进行人工成本分析时收集了以下数据：2025年度公司相关财务数据如下：销售收入（净额）：50亿元利润总额：8亿元成本费用总额：40亿元人工成本总额：10亿元员工平均人数：2000人此外，行业平均的人工成本占销售收入比率为20%，人工成本利润率为75%。问题：（1）请计算该公司2025年的“人工成本占总成本比重”和“人工成本利润率”。（2）请计算该公司2025年的“人均人工成本”。（3）结合行业数据，分析该公司的人工成本投入产出效益如何？（4）如果公司计划2026年销售收入增长20%，人工成本总额计划增长10%，请预测2026年的“人事费用率”（人工成本/销售收入），并分析其变化趋势。【答案与解析】（1）计算人工成本占总成本比重和人工成本利润率：①人工成本占总成本比重=(人工成本总额/成本费用总额)×100%=②人工成本利润率=(利润总额/人工成本总额)×100%=解析：公式应用需准确。注意题目中给出的成本费用总额为40亿，人工成本包含在其中。（2）计算人均人工成本：人均人工成本=人工成本总额/员工平均人数=即50万元/人/年。解析：单位换算要注意，10亿元=1,000,000,000元。（3）投入产出效益分析：①与行业平均人事费用率（20%）相比，云端科技的人事费用率为10/②与行业平均人工成本利润率（75%）相比，云端科技为80%，高于行业平均。结论：该公司的人工成本投入产出效益较好。虽然人均成本可能较高（互联网行业特征），但每投入一元人工成本带来的利润（0.8元）高于行业平均（0.75元），说明公司的人力资源利用效率较高，盈利能力强。（4）2026年预测及分析：①2026年预计销售收入=50×(1+20%)=60亿元。②2026年预计人工成本总额=10×(1+10%)=11亿元。③2026年预计人事费用率=11/60≈18.33%。分析：2026年的人事费用率将从2025年的20%下降至18.33%。变化趋势：下降。解析：这表明在销售收入增长快于人工成本增长的情况下，企业的人工成本相对使用效率在提升，或者说是劳动生产率提升的结果。这是一个积极的财务信号，说明企业在扩大规模的同时，有效控制了人工成本的相对增速。3.案例背景：某跨国企业在中国区的子公司面临一起严重的集体劳动争议。由于公司连续两个季度未发放绩效奖金，且近期发布了关于“取消班车服务”的降本通知，引发了员工强烈不满。300名员工在车间停工抗议，并推选代表与公司谈判。员工代表提出了补发奖金、恢复班车、否则集体辞职的要求。公司管理层认为停工违纪，威