2026年中级经济师人力资源管理专业知识与实务模拟试卷及答案

2026年中级经济师人力资源管理专业知识与实务模拟试卷及答案一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需要层次理论中，自我实现的需要位于（）。A.第一层B.第二层C.第四层D.第五层2.关于赫茨伯格双因素理论的陈述，错误的是（）。A.满意感和不满意感不是对立的B.激励因素具备时，员工会感到满意C.保健因素不具备时，员工会感到不满意D.激励因素不具备时，员工会感到不满意3.亚当斯的公平理论认为，员工会将自己获得的“产出”与“投入”的比值与作为参照对象的他人的比值进行比较。这里的“投入”不包括（）。A.工作经验B.工作绩效C.工资奖金D.努力程度4.在期望理论中，个人对努力与工作绩效之间关系的估计，被称为（）。A.工具B.效价C.期望D.目标5.弗洛姆的期望理论认为，动机是三个因素的乘积，这三个因素不包括（）。A.期望B.工具C.效价D.强化6.目标管理的主要缺点是（）。A.不利于沟通B.容易导致短期行为C.成本过高D.无法量化7.关于质量监督小组的陈述，正确的是（）。A.通常由8到10名员工组成B.属于参与管理的一种形式C.有权解决实际问题D.定期讨论如何提高生产率8.斯坎伦计划的核心特征是（）。A.强调节约成本B.强调提高产量C.强调提高质量D.强调技术创新9.在领导-成员交换理论（LMX）中，领导将下属分为“圈内人”和“圈外人”，这种划分通常发生在（）。A.领导上任初期B.领导与下属互动的早期阶段C.组织变革时期D.绩效考核阶段10.关于路径-目标理论的陈述，正确的是（）。A.该理论认为领导的激励作用在于通过指导下属实现目标B.该理论认为同一领导在不同情境下应采用相同的领导风格C.该理论包括指导式、支持型、参与式和成就取向式四种领导风格D.该理论由罗伯特·豪斯提出11.交易型领导特征的主要表现是（）。A.持续较高的期望B.愿意为了更高的目标牺牲个人利益C.通过差错管理来提升下属绩效D.提供愿景和使命感12.变革型领导与交易型领导相比，其优势在于（）。A.更能维持现状B.更能激发员工的高层次需要C.更注重物质交换D.更容易操作13.根据豪斯的路径-目标理论，如果下属的工作是结构化的，那么最适宜的领导风格是（）。A.指导式B.支持型C.参与式D.成就取向式14.魅力型领导者的特征不包括（）。A.自信B.愿景C.对下属的深刻了解D.对环境的高度敏感15.西方国家早期关于领导风格的研究主要关注（）。A.领导者的特质B.领导者的行为C.领导与下属的互动D.领导情境16.组织结构要素中的“复杂性”指的是（）。A.组织内部各部门之间的差异程度B.组织内部规章制度的多少C.组织内部权利的集中程度D.组织内部员工的技能水平17.职能制组织结构的缺点是（）。A.横向联系差B.管理成本高C.决策缓慢D.不利于专业化18.矩阵制组织形式的优点是（）。A.有利于加强各职能部门之间的协作B.有利于降低管理成本C.有利于统一指挥D.有利于明确责任19.组织文化的结构中，属于深层的是（）。A.精神层B.制度层C.行为层D.物质层20.组织发展战略中的“成长战略”通常要求人力资源管理采取（）。A.密集式战略B.紧缩战略C.裁员策略D.维持现状21.在组织的人力资源需求预测中，德尔菲法的特点是（）。A.费用低B.速度快C.避免个人偏见D.准确性最高22.人力资源需求预测的定量方法中，主要依靠管理人员的主观判断的是（）。A.趋势外推法B.比率分析法C.回归分析法D.经验判断法23.马尔可夫分析法的主要用途是（）。A.预测内部人力资源供给B.预测外部人力资源供给C.预测人力资源需求D.预测劳动力成本24.人力资源信息系统在实施阶段的主要工作是（）。A.系统规划B.系统设计C.系统转换D.系统维护25.工作分析的成果文件主要是（）。A.职位说明书B.任职资格体系C.薪酬体系D.绩效考核指标26.关于工作分析的访谈法的缺点，正确的是（）。A.耗时较长B.成本较高C.容易产生主观误差D.对访谈者要求不高27.职位评价方法中，排序法的特点是（）。A.简单易行B.精确度高C.适用于大规模组织D.能给出具体分值28.在招募渠道的选择中，内部招募的优点是（）。A.带来新观点B.起到榜样作用C.选择范围大D.降低培训成本29.关于胜任特征模型的冰山模型，深层的胜任特征包括（）。A.知识和技能B.社会角色和自我概念C.动机和特质D.以上都是30.在心理测验中，用于测量一个人在某种情境下将采取何种行动的测验是（）。A.能力测验B.人格测验C.兴趣测验D.成就测验31.关于结构化面试，正确的是（）。A.问题随机提问B.评分标准统一C.面试官自由度高D.效率较低32.评价中心技术中，主要用于考察人际交往能力的测验是（）。A.无领导小组讨论B.文件筐测验C.角色扮演D.管理游戏33.绩效考核中，导致“晕轮效应”的原因是（）。A.评价标准不明确B.评价者对某些指标过于敏感C.评价者根据某一突出特点评价整体D.近期效应34.关于关键绩效指标（KPI），正确的是（）。A.是对组织战略目标的分解B.关注于长期目标C.指标数量越多越好D.主要是定性指标35.平衡计分卡法从四个维度评价绩效，其中不包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.员工学习与成长维度E.安全维度36.绩效反馈面谈中，评价者应采取的立场是（）。A.批评者B.旁观者C.支持者和辅导者D.裁判员37.特殊绩效认可计划的主要优点是（）。A.成本低B.灵活性高C.激励面广D.长期激励效果好38.关于股票期权计划，正确的是（）。A.只适用于高层管理者B.是一种长期激励计划C.行权价格通常低于授予时的市场价格D.风险由公司承担39.弹性福利计划的主要缺点是（）。A.成本增加B.管理成本高C.员工选择困难D.税务问题40.经营者年薪制中的风险收入主要取决于（）。A.企业规模B.企业利润C.员工绩效D.市场行情41.培训与开发效果评估中，结果评估通常发生在（）。A.培训结束后B.培训结束后3个月C.培训结束后6个月或更久D.培训过程中42.职业生涯锚的类型中，强调技术能力的是（）。A.技术/职能型B.管理能力型C.创造型D.安全/稳定型43.劳动力市场均衡工资率的决定因素是（）。A.劳动力供给B.劳动力需求C.劳动力供给与需求的相互作用D.政府干预44.某地区劳动力供给弹性为0.5，劳动力需求弹性为2，则如果政府将最低工资标准提高10%，预计失业率将（）。A.上升B.下降C.不变D.无法确定45.人力资本投资理论中，关于高等教育投资的决策模型，说法正确的是（）。A.只要收益大于成本就值得投资B.只要内部收益率大于折现率就值得投资C.只考虑货币收益D.不考虑心理成本46.洛伦茨曲线和基尼系数是用来衡量（）。A.劳动力参与率B.失业率C.收入分配不平等程度D.工资率差异47.在其他条件相同的情况下，如果一种工作的非工资条件较差，则为了吸引工人，雇主需要支付的工资（）。A.较低B.较高C.不变D.视情况而定48.关于效率工资，说法错误的是（）。A.能够吸引高素质员工B.能够降低离职率C.能够提高生产率D.是一种市场均衡工资49.劳动力流动的主要成本是（）。A.直接转移成本B.机会成本C.心理成本D.以上都是50.社会保险法律关系的主体不包括（）。A.国家B.用人单位C.劳动者D.社保经办机构E.税务机关51.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以（）。A.只能向劳动监察部门投诉B.只能申请仲裁C.可以解除劳动合同并要求经济补偿D.必须继续履行合同52.劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。A.劳动行政部门代表B.工会代表C.企业代表D.职工代表53.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.3个月C.6个月D.1年54.因工伤发生的费用，应由工伤保险基金支付的是（）。A.治疗工伤期间的工资福利B.五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴C.终止或者解除劳动合同时应当享受的一次性医疗补助金D.终止或者解除劳动合同时应当享受的一次性伤残就业补助金55.医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，一般为（）。A.3至24个月B.6至18个月C.12至24个月D.1至6个月56.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）。A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同B.固定期限劳动合同C.无固定期限劳动合同D.短期劳动合同57.劳务派遣中，用工单位的义务是（）。A.支付劳动报酬B.缴纳社会保险C.提供工作岗位D.签订劳动合同58.集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立，尚未建立工会的用人单位，由（）代表劳动者订立。A.职工代表B.上级工会指导劳动者推举的代表C.劳动行政部门D.人力资源和社会保障部门59.工资集体协商的主要内容是（）。A.工资分配制度B.工资支付方式C.工资调整幅度D.以上都是60.劳动标准的核心条款是（）。A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.亚当斯的公平理论中，员工恢复公平的方式包括（）。A.改变自己的投入B.改变自己的产出C.改变对自我的认知D.改变对参照对象的认知E.选择另一个参照对象62.下列属于激励理论中的过程型理论的有（）。A.需要层次理论B.期望理论C.公平理论D.双因素理论E.目标设置理论63.领导成员交换理论认为，领导与下属的关系会经历（）。A.圈内化阶段B.圈外化阶段C.工作关系的早期阶段D.相互关系的形成阶段E.领导关系的成熟阶段64.现代的组织发展方法主要有（）。A.结构技术B.人文技术C.敏感性训练D.调查反馈E.质量圈65.组织文化的功能包括（）。A.导向功能B.规范功能C.凝聚功能D.激励功能E.创新功能66.人力资源规划中，影响人力资源需求的外部因素包括（）。A.经济发展状况B.技术变化C.竞争对手状况D.组织战略E.员工流失率67.工作分析的方法中，属于定性的方法有（）。A.观察法B.工作实践法C.访谈法D.问卷法E.要素计点法68.心理测验的技术指标包括（）。A.信度B.效度C.常模D.标准差E.难度69.绩效考核中常见的偏差包括（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽倾向D.过严倾向E.年资倾向70.薪酬体系设计的原则包括（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则71.下列属于长期绩效奖励计划的有（）。A.现股计划B.期股计划C.期权计划D.收益分享计划E.员工持股计划72.培训与开发的需求分析通常包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析E.市场分析73.劳动力市场歧视的主要类型包括（）。A.统计性歧视B.雇主歧视C.员工歧视D.顾客歧视E.国家歧视74.人力资本投资的特点包括（）。A.投资收益的广泛性B.投资收益的迟效性C.投资收益的长期性D.投资的不可逆性E.投资的风险性75.劳动法律关系的特征包括（）。A.主体特定B.内容是权利和义务C.客体是劳动行为D.具有国家强制性E.具有平等性76.用人单位可以随时解除劳动合同的情形包括（）。A.在试用期内被证明不符合录用条件B.严重违反用人单位规章制度C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经提出拒不改正E.被依法追究刑事责任77.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.一次裁决原则B.合议原则C.强制原则D.回避原则E.着重调解原则78.工伤保险基金支付的项目包括（）。A.治疗工伤的医疗费用B.康复费用C.住院伙食补助费D.伤残津贴E.一次性伤残补助金79.劳务派遣中，被派遣劳动者享有的权利包括（）。A.同工同酬B.参加工会C.知悉工作内容D.获得劳动保护E.解除劳动合同80.集体合同中可以约定的内容包括（）。A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生E.保险福利三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）（一）某高科技公司近年来发展迅速，员工人数从100人增加到500人。随着业务扩张，管理层发现原有的职能制组织结构导致部门间沟通不畅，市场反应迟钝。为了适应新的竞争环境，公司决定进行组织变革，推行事业部制，并调整了薪酬策略，引入了股票期权计划。同时，公司加大了对研发人员的培训投入。81.该公司原有的职能制组织结构的缺点是（）。A.管理成本高B.横向协调差C.决策权过于分散D.不利于培养综合管理人才82.推行事业部制后，公司的权力结构倾向于（）。A.集权B.分权C.均权D.不确定83.公司引入股票期权计划，这属于（）。A.短期奖励计划B.长期奖励计划C.组织激励计划D.个人激励计划84.股票期权计划的主要适用对象是（）。A.全体员工B.核心员工和高层管理者C.销售人员D.生产一线员工85.公司加大对研发人员的培训投入，这属于人力资源规划的（）。A.补充规划B.晋升规划C.培训开发规划D.配备规划（二）张某是某软件公司的项目经理，技术能力很强，但性格急躁，不喜欢与人沟通。在项目组遇到技术难题时，他总是亲自解决，很少指导下属。项目组成员觉得无法从他那里学到东西，士气低落。近期，公司对张某进行了360度绩效考核，结果显示他的领导力得分很低。86.根据路径-目标理论，张某的领导风格属于（）。A.指导式B.支持型C.参与式D.成就取向式87.针对项目组成员士气低落的情况，张某最应该采用的领导风格是（）。A.指导式B.支持型C.参与式D.成就取向式88.360度绩效考核的评价者不包括（）。A.上级B.下级C.同事D.客户E.自己89.张某在项目中主要关注任务完成，忽略了对下属的培养，这表明他在管理者的技能中缺乏（）。A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.决策技能90.为了改善张某的领导行为，公司可以采取的措施是（）。A.将其调离管理岗位B.提供领导力培训C.增加其薪酬D.对其进行惩罚（三）小李大学毕业后进入一家制造企业工作，签订了3年劳动合同。入职后，公司对他进行了入职培训，包括安全操作规程和岗位职责。半年后，小李在工作中因违反操作规程导致受伤，花费医疗费2万元。小李向公司申请工伤认定和报销医疗费，公司认为小李因违规操作受伤，不应认定为工伤，拒绝支付费用。小李不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。91.小李与公司建立劳动关系的起始时间是（）。A.面试之日B.签订劳动合同之日C.用工之日D.培训之日92.关于工伤认定的说法，正确的是（）。A.违反操作规程导致受伤，不能认定为工伤B.工伤认定需由劳动者提出申请C.工伤认定需由用人单位提出申请D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤93.公司拒绝支付医疗费的行为，违反了劳动法律关系的（）。A.平等性B.财产性C.人身性D.强制性94.劳动争议仲裁委员会在处理此案时，应当遵循的原则是（）。A.调解原则B.及时原则C.着重调解原则D.一次裁决原则95.如果仲裁委员会裁决公司支付医疗费，公司不服，可以向（）提起诉讼。A.人民法院B.劳动行政部门C.上级仲裁委员会D.人民检察院（四）某地区劳动力市场供给曲线为S=100+2W，需求曲线为D=500-2W。其中S为劳动力供给人数，D为劳动力需求人数，W为小时工资。96.该劳动力市场的均衡工资率为（）。A.50元B.100元C.150元D.200元97.该劳动力市场的均衡就业量为（）。A.100人B.200人C.300人D.400人98.如果政府将最低工资标准定为120元，预计将出现（）。A.劳动力短缺B.劳动力过剩C.均衡D.无法确定99.在最低工资标准为120元时，劳动力需求量为（）。A.100人B.260人C.340人D.360人100.这种因政府干预导致的失业属于（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.周期性失业D.季节性失业答案及详细解析------------------一、单项选择题1.D2.D3.C4.C5.D6.B7.B8.A9.B10.D11.C12.B13.B14.C15.B16.A17.A18.A19.A20.A21.C22.D23.A24.C25.A26.C27.A28.B29.C30.B31.B32.C33.C34.A35.E36.C37.B38.B39.B40.B41.C42.A43.C44.A45.B46.C47.B48.D49.D50.E51.C52.D53.D54.C55.A56.B57.C58.B59.D60.A二、多项选择题61.ABCDE62.BC63.CD64.AB65.ABCDE66.ABC67.ABCD68.ABC69.ABCDE70.ABCDE71.ABCE72.ABC73.ABCD74.ABCDE75.ABCD76.ABCDE77.ABDE78.ABDE79.ABDE80.ABCDE三、案例分析题81.B82.B83.B84.B85.C86.A87.B88.E89.B90.B91.C92.D93.D94.C95.A96.B97.C98.B99.B100.B详细解析------------------一、单项选择题1.D。马斯洛需要层次理论从低到高依次为：生理、安全、归属和爱、尊严、自我实现。2.D。双因素理论认为，激励因素不具备时，员工只是没有满意感，而不是不满意。保健因素不具备时，员工会产生不满意感。3.C。投入包括：努力、时间、知识、技能、经验等。产出包括：工资、福利、表扬、地位等。工资奖金属于产出。4.C。期望是个人对努力与工作绩效之间关系的估计；工具是个人对工作绩效与获得奖励之间关系的估计；效价是个人对奖励价值的估计。5.D。强化是强化理论的概念，不属于期望理论。6.B。目标管理容易导致短期行为，因为员工可能为了达成短期目标而忽视长期利益。7.B。质量监督小组属于参与管理的一种形式，成员定期讨论，但通常没有实际决策权。8.A。斯坎伦计划的核心是通过节约成本来分享奖金。9.B。LMX理论认为，领导与下属的关系在互动早期就已经形成“圈内”和“圈外”的划分。10.D。路径-目标理论由罗伯特·豪斯提出。A选项描述的是其核心，但不够全面；B错误，领导风格应随情境变化；C正确，但D更符合题目要求（理论提出者）。11.C。交易型领导关注通过差错管理来提升绩效，即奖惩分明。12.B。变革型领导更能激发员工的高层次需要（如自我实现），而不仅仅是交易。13.B。当工作结构化（任务明确、程序清晰）时，支持型领导最适宜，因为员工不需要太多指导，更需要关怀。14.C。魅力型领导者特征包括自信、愿景、对环境敏感，但“对下属的深刻了解”并非其核心定义特征，更多是关于愿景和感召力。15.B。早期行为理论关注领导风格（如俄亥俄模式、密歇根模式）。16.A。复杂性指组织内部各专业分工、部门层级、地理分布等的差异程度。17.A。职能制的缺点是横向协调差，容易产生多头领导（虽然理论上职能领导只管专业，但实际操作中易冲突）。18.A。矩阵制的优点是加强了各职能部门之间的协作和配合。19.A。精神层（价值观）是组织文化的深层和核心。20.A。成长战略（如密集型、纵向一体化、多元化）通常需要内部招聘、培训等密集式人力资源策略。21.C。德尔菲法通过专家匿名背靠背评估，避免个人偏见。22.D。经验判断法主要依靠管理者主观判断。ABC均为定量方法。23.A。马尔可夫分析法通过预测人员流动概率，预测内部人力资源供给。24.C。系统转换是实施阶段的关键工作，将旧系统切换到新系统。25.A。工作分析成果是职位说明书（包括工作描述和工作规范）。26.C。访谈法容易产生主观误差（如晕轮效应），且耗时。27.A。排序法简单易行，但主观性强，无法精确量化。28.B。内部招募能起到榜样作用，激励员工；缺点是近亲繁殖。29.C。冰山模型中，知识和技能是表层的（可见），社会角色、自我概念、特质、动机是深层的（隐藏）。题目问深层，通常指最核心的动机特质，但广义上包括C及B。若单选最佳，通常指最难改变的特质和动机，但选项设计上C更符合“深层”的核心定义。注：此题若为多选可选BC，单选通常选C作为最深层。30.B。人格测验预测行为倾向；能力测验预测能力；兴趣测验预测偏好。31.B。结构化面试问题标准化、评分标准化。32.C。角色扮演主要用于考察人际交往能力、应变能力。无领导小组讨论考察影响力、合作等。33.C。晕轮效应指因某一突出特点而掩盖其他特点。34.A。KPI是对组织战略目标的分解，关注关键成功要素。35.E。平衡计分卡包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度。36.C。绩效反馈面谈中，评价者应是支持者和辅导者，帮助员工改进。37.B。特殊绩效认可计划灵活度高，针对性强。38.B。股票期权是长期激励计划，通常适用于高管和核心员工。行权价格通常等于或高于授予日市价。39.B。弹性福利计划增加了行政管理的复杂性，导致管理成本高。40.B。风险收入（效益年薪）主要取决于企业利润（绩效）。41.C。结果评估（行为/结果转化）通常在较长时间后进行，以判断培训对绩效的实际影响。42.A。技术/职能型职业锚强调技术能力。43.C。劳动力市场均衡工资率由供给和需求共同决定。44.A。提高最低工资高于均衡工资，会导致需求减少（需求弹性大，减少多），供给增加（供给弹性小，增加少），从而导致失业增加。45.B。高等教育投资决策的基本模型是：只要内部收益率（IRR）大于折现率（利息率），就值得投资。46.C。洛伦茨曲线和基尼系数衡量收入分配不平等程度。47.B。补偿性工资差别：工作条件差需要支付更高工资来补偿。48.D。效率工资高于市场均衡工资，目的是提高效率。49.D。劳动力流动成本包括直接成本、机会成本和心理成本。50.E。社会保险法律关系主体包括国家、用人单位、劳动者、社保经办机构。税务机关是征收主体，但在社保法律关系核心主体中通常不列为首要，且题目问不包括，E最合适。51.C。用人单位未依法缴纳社保，劳动者可以解除合同并要求经济补偿。52.D。仲裁委员会由劳动行政部门、工会代表、企业代表组成，不包括职工代表。53.D。劳动争议仲裁时效为1年。54.C。一次性医疗补助金由工伤保险基金支付（5-10级解除合同时）。A由单位支付；B由单位支付（5-6级）；D由单位支付。55.A。医疗期根据工龄计算，范围为3至24个月。56.B。劳务派遣单位必须与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。57.C。用工单位提供工作岗位，进行管理。ABD是派遣单位的义务。58.B。未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举代表。59.D。工资集体协商包括工资分配制度、方式、水平、调整幅度等。60.A。劳动报酬是劳动标准的核心条款，是劳动关系的基础。二、多项选择题61.ABCDE。公平理论中，感到不公平时，员工可以改变投入、产出、认知（自我或参照对象）或辞职/换参照对象。62.BC。过程型理论关注行为过程，包括期望理论、公平理论。AD属于内容型理论。63.CD。LMX理论描述关系从早期的“陌生/正式”到后期的“圈内/成熟”。64.AB。现代OD方法分为结构技术和人文技术。CDE是传统或具体的人文技术方法。65.ABCDE。组织文化具有导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射等功能。66.ABC。外部因素包括经济、技术、竞争、政策等。DE属于内部因素。67.ABCD。观察、工作实践、访谈、问卷均为定性方法。要素计点法是定量评价方法。68.ABC。心理测验指标包括信度、效度、常模。DE是统计学概念，非测验特有技术指标。69.ABCDE。常见偏差包括晕轮、趋中、过宽、过严、年资、首因、近因等。70.ABCDE。薪酬设计原则：公平、激励、竞争、经济、合法、战略。71.ABCE。长期奖励包括现股、期股、期权、员工持股。收益分享属于短期。72.ABC。培训需求分析包括组织、任务、人员三个层次。73.ABCD。劳动力市场歧视理论包括雇主歧视、员工歧视、顾客歧视、统计性歧视。74.ABCDE。人力资本投资具有收益广泛性、迟效性、长期性、不可逆性、风险性。75.ABCD。劳动法律关系具有主体特定、内容权利义务、客体劳动行为、国家强制性。虽然建立时平等，但具有隶属性，故E不完全准确。通常选ABCD。76.ABCDE。均为用人单位可以随时解除（过错性解除）的法定情形。77.ABDE。仲裁原则包括：一次裁决