2025年医院绩效管理试题及答案

2025年医院绩效管理试题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有1个正确答案）1.依据《深化医药卫生体制改革2025年重点工作任务》，公立医院国家级绩效考核结果与下列哪项不直接挂钩（）A.绩效工资总量核定B.医院等级评审资质C.财政补助资金拨付D.医保支付系数调整【答案：B】2.按疾病诊断相关分组（DRG）付费模式下，医院临床科室绩效考核的核心效率指标不包括（）A.CMI值（病例组合指数）B.时间消耗指数C.实际床位使用率D.费用消耗指数【答案：C】3.依据全国公立医院薪酬制度改革统一要求，公立医院主要负责人的年度绩效工资水平原则上不得超过本院在岗职工平均绩效工资水平的（）A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案：B】4.RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）绩效核算体系的核心衡量标准是（）A.医疗服务项目的经济收益水平B.医务人员提供服务投入的技术、风险、劳动时间成本C.科室的收支结余完成率D.患者对医疗服务的满意度评分【答案：B】5.2025年国家三级公立医院绩效考核指标体系中，权重最高的一级指标是（）A.医疗质量B.运营效率C.持续发展D.满意度评价【答案：A，该指标权重占比为45%】6.下列哪项可以合法纳入公立医院科室绩效考核的分配关联指标（）A.药品收入占比降幅B.高值医用耗材提成收入C.门诊检查收入增幅D.住院化验收入完成率【答案：A】7.按病种分值付费（DIP）模式下，统筹地区的病种分值单价由哪个部门牵头制定并动态调整（）A.属地医院医保管理科B.属地卫生健康行政部门C.属地医疗保障部门D.属地财政部门【答案：C】8.依据2025年公立医院薪酬制度改革指引，公立医院绩效工资分配中，固定部分（基本工资、基础性绩效）占比原则上不低于（），避免浮动部分占比过高引发过度医疗行为。A.30%B.40%C.50%D.60%【答案：C】9.下列哪类岗位不属于公立医院绩效分配重点倾斜范围（）A.急诊临床一线护士B.儿科执业医师C.行政后勤中层管理人员D.感染性疾病科派驻发热门诊医师【答案：C】10.依据《公立医院财务制度（2024修订版）》，公立医院业务收支结余在提取福利基金、医疗风险基金后，用于人员绩效奖励的比例最高不超过（）A.40%B.50%C.60%D.70%【答案：C】11.2025年国家二级公立医院绩效考核要求，患者满意度指标在科室绩效考核中的权重不得低于（）A.5%B.8%C.10%D.15%【答案：C】12.DRG付费模式下，下列哪种情形会导致科室医保费用超支，需在绩效核算中扣减（）A.收治CMI值≥2的重症病例B.病例实际费用低于DRG付费标准10%以内C.无指征过度检查导致病例费用超出DRG付费标准20%以上D.因患者合并严重并发症导致费用超出DRG付费标准15%以内，已申请特病结算【答案：C】13.公立医院行政后勤部门绩效考核的核心依据是（）A.临床医技科室的业务总收入B.岗位价值、服务效能、全院整体绩效完成情况C.对应分管临床科室的床位使用率D.行政后勤部门的年度收支结余【答案：B】14.县域医共体统一绩效考核的核心指标不包括（）A.县域内就诊率B.基本公共卫生服务项目完成率C.基层分院医务人员收入占总院同级别人员比例D.县总院药品收入占比【答案：D】15.下列哪项属于医疗质量绩效考核的一票否决指标（）A.科室季度床位使用率低于80%B.科室发生一级医疗事故且承担主要责任C.科室季度门诊均次费用同比上涨5%D.科室季度患者满意度低于85分【答案：B】16.公立医院科研绩效核算的核心依据是（）A.科研项目的经费总额B.科研成果的转化价值、学术影响力、临床应用价值C.科研人员的职称等级D.科室的年度科研项目申报数量【答案：B】17.医保违规扣款（如串换项目、过度诊疗导致的拒付）在绩效核算中应当由谁承担（）A.医院全额承担B.对应责任科室及责任人全额承担C.医院承担60%，科室承担40%D.医保部门承担【答案：B】18.平衡计分卡在医院绩效管理应用中的四个维度不包括（）A.财务维度B.患者维度C.内部流程维度D.行业竞争维度【答案：D】19.下列哪类人员不属于公立医院全员绩效考核覆盖范围（）A.编外执业医师B.劳务派遣护士C.退休返聘专家D.住院规培医师【答案：D，规培医师薪酬按国家规培政策发放，不纳入医院内部绩效考核分配体系】20.公立医院绩效方案调整的决策依据不包括（）A.年度国考结果B.年度医保付费政策调整C.医院高层管理人员的个人意愿D.一线医务人员的绩效申诉结果【答案：C】二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.公立医院绩效管理应当遵循的基本原则包括（）A.公益导向，落实公立医院公共医疗卫生服务职能B.按劳分配、优绩优酬，兼顾公平与效率C.重点倾斜，向临床一线、紧缺专业、高风险岗位倾斜D.成本控制，将业务收入作为核心考核指标【答案：ABC】2.DRG付费模式下，临床科室绩效核算的核心维度包括（）A.医疗质量维度（含低风险死亡率、病案首页质量）B.运营效率维度（含CMI值、时间消耗指数）C.成本控制维度（含DRG结余/超支、耗材占比）D.患者满意度维度（含出院患者满意度、投诉率）【答案：ABCD】3.下列哪些指标属于2025年国家三级公立医院绩效考核的医疗质量二级指标（）A.低风险组病例死亡率B.出院患者四级手术占比C.门诊患者满意度D.人员支出占业务支出比重【答案：AB】4.公立医院绩效分配中严禁直接挂钩的指标包括（）A.药品收入B.高值医用耗材收入C.检查化验收入D.床位周转次数【答案：ABC】5.公立医院绩效分配应当重点倾斜的岗位群体包括（）A.承担急危重症诊疗的医师、护士B.参与对口支援、基层出诊的医务人员C.儿科、精神科、感染科等紧缺专业岗位人员D.承担核心科研攻关、临床带教任务的人员【答案：ABCD】6.DIP付费模式下，医院医保结余留用资金的分配规则包括（）A.70%以上用于临床科室医务人员分配B.可与科室药品、耗材使用量直接挂钩C.适当向收治重症病例较多的科室倾斜D.预留不超过10%用于全院公共服务绩效考核奖励【答案：ACD】7.公立医院医务人员绩效考核结果的应用范围包括（）A.薪酬分配B.职称晋升C.岗位聘用D.评优评先【答案：ABCD】8.县域医共体统一绩效管理的核心目标包括（）A.提升县域内就诊率B.提高基层公共卫生服务完成率C.缩小总院与分院医务人员的收入差距D.提升医共体整体运营效率【答案：ABCD】9.下列哪些属于医疗风险绩效调整的核算依据（）A.诊疗项目的风险等级B.患者的病情危重程度C.科室的年度医疗事故发生率D.科室的年度业务收入【答案：ABC】10.公立医院绩效沟通的核心环节包括（）A.绩效方案制定前征求一线医务人员意见B.绩效考核过程中及时向科室反馈考核数据C.绩效考核结果公示后接受医务人员申诉D.绩效年度结束后开展绩效满意度调查【答案：ABCD】三、判断题（共10题，每题1分，共10分。正确打√，错误打×）1.公立医院可以将医保结余留用资金直接与科室药品、耗材采购量挂钩分配。（）【答案：×】2.DRG付费下，科室收治病例的CMI值越高，对应的绩效加成系数越高。（）【答案：√】3.2025年要求公立医院编外人员与编内人员执行统一的绩效考核与薪酬分配标准，实现同工同酬。（）【答案：√】4.医院行政后勤部门的绩效考核可以直接与临床科室的业务收入挂钩。（）【答案：×】5.公立医院绩效考核结果应当在院内公示，接受全体医务人员监督。（）【答案：√】6.低风险组病例死亡率属于运营效率类绩效考核指标。（）【答案：×，属于医疗质量类指标】7.公立医院可以将科室的床位使用率作为绩效分配的唯一核心指标。（）【答案：×】8.医务人员因个人违规操作导致的医保拒付金额，应当从个人绩效中全额扣减。（）【答案：√】9.公立基层医疗机构的绩效考核应当将基本公共卫生服务完成率作为核心指标，权重不低于40%。（）【答案：√】10.公立医院绩效工资总量可以根据年度绩效考核结果动态调整，不受事业单位工资调控水平限制。（）【答案：√，符合“两个允许”政策要求】四、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）案例一：某省三级甲等综合医院2024年1月起执行DRG付费改革，2024年全年运营数据显示：住院均次费用同比上涨8.2%，CMI值从2023年的1.23降至1.11，时间消耗指数从0.92升至1.08，低风险组死亡率从0.01%升至0.032%，全院医保超支1.2亿元。该院现行绩效分配规则为：科室工作量（出院人次、床位使用率、门诊人次）占比70%，医疗质量占比15%，成本控制占比10%，满意度占比5%，诊疗项目提成比例按项目收入的3%核算。问题1：分析该院现行绩效管理体系存在的核心问题（8分）问题2：结合2025年医改及DRG付费要求，提出具体优化方案（12分）【参考答案】问题1：核心问题包括：（1）指标导向与DRG付费要求严重不匹配：过度看重服务人次类数量指标，未设置CMI值、时间/费用消耗指数等DRG核心质量效率指标，导致科室偏好收治轻症病例、推诿重症患者，CMI值出现明显下滑。（2分）（2）成本控制权重过低，未与DRG付费标准挂钩：成本考核仅纳入科室整体收支，未将DRG分组付费标准作为单个病例的成本核算依据，导致科室过度使用高值耗材、过度检查，均次费用异常上涨、医保大额超支。（2分）（3）医疗质量考核权重不足，安全风险指标缺失：未将低风险死亡率、病案首页编码准确率等核心质量指标纳入考核，导致病案编码错误率高、轻症高编、医疗安全事件频发。（2分）（4）分配规则不符合薪酬改革要求：仍执行按诊疗项目收入提成的规则，违反“医务人员薪酬不得与药品、耗材、检查、化验等业务收入挂钩”的硬性规定。（2分）问题2：优化方案包括：（1）重构绩效指标体系：调整指标权重，DRG核心指标占比提升至40%（CMI值15%、时间消耗指数10%、费用消耗指数10%、低风险死亡率5%），工作量指标权重下调至20%（仅核算有效诊疗人次，剔除轻症重复住院人次），医疗质量（含病案首页编码准确率、核心制度落实）权重提升至20%，成本控制（含DRG结余/超支、耗材占比）权重提升至12%，患者满意度权重提升至8%。（4分）（2）改革核算规则：取消按项目收入提成的模式，采用“RBRVS劳务价值核算+DRG结余留用分配”的模式，DRG结余留用部分70%直接分配给收治科室，30%纳入全院绩效统筹池。（3分）（3）建立医保超支分摊机制：合理超支（患者合并并发症、重症病例）部分由医院统筹承担60%，科室承担40%；违规超支（过度诊疗、高编轻症、编码错误）部分全部由科室及责任人承担。（2分）（4）建立重症病例倾斜机制：CMI值≥2的病例额外给予30%的绩效加成，对成功救治极危重症病例的团队给予单项奖励，鼓励科室收治重症患者。（3分）案例二：某县域医共体由1家县级总院、8家乡镇分院组成，2024年运营数据显示：分院医务人员年均收入仅为总院同级别人员的62%，分院医务人员年流失率达14.8%，基本公共卫生服务项目完成率为71.2%，县域内就诊率为82.3%，未达到90%的国家考核要求。现行绩效管理模式为总院、分院分别独立核算，绩效总量分别核定，未建立统筹分配机制。问题1：分析该医共体绩效管理存在的核心问题（8分）问题2：提出医共体统一绩效管理体系的构建方案（12分）【参考答案】问题1：核心问题包括：（1）未建立统一的绩效核算体系：总院、分院独立核算，绩效总量分别核定，未将医共体整体考核结果与绩效总量挂钩，无法实现资源下沉、医防融合的改革目标。（2分）（2）分配导向偏差：基层分院绩效水平远低于总院，未设置基层岗位倾斜系数，导致基层人员流失率高、服务积极性不足。（2分）（3）考核指标不符合医共体功能定位：基层分院未将公共卫生服务、家庭医生签约、分级诊疗转诊率作为核心考核指标，导致公卫完成率低、县域内就诊率未达标。（2分）（4）未建立绩效统筹调节机制：总院、分院绩效分配各自独立，未从总院绩效统筹池划拨资金补贴基层，无法缩小收入差距。（2分）问题2：构建方案包括：（1）建立统一的绩效总量核定机制：医共体绩效总量根据医共体整体绩效考核结果（县域内就诊率、公卫完成率、国考结果等）统一核定，每年从总院绩效统筹池中划拨不低于15%的资金用于补贴基层分院绩效。（4分）（2）建立分类考核指标体系：总院考核侧重医疗质量、疑难重症诊疗能力、对口支援下沉工作完成率；分院考核侧重公共卫生服务完成率（权重40%）、家庭医生签约率、分级诊疗上转/下转率、基层患者满意度（权重20%）。（3分）（3）建立基层岗位倾斜机制：基层分院医务人员绩效额外设置30%的岗位倾斜系数，派驻基层的总院医务人员在基层工作期间绩效水平不低于原岗位的1.5倍，职称评审、评优评先向基层人员倾斜。（3分）（4）建立考核结果联动机制：医共体绩效考核结果与分院院长任免、医务人员岗位聘用、薪酬调整直接挂钩，对公卫服务完成率低于80%的分院，扣减分院管理层年度绩效的20%。（2分）五、论述题（共1题，10分）结合2025年国家公立医院绩效考核、DRG/DIP付费改革及薪酬制度改革要求，论述公立医院如何构建全员覆盖、科学合理的绩效管理体系。【参考答案】1.构建政策对齐的指标体系：全面对