2026年《三级劳动关系协调员》考试习题与答案

2026年《三级劳动关系协调员》考试习题与答案第一部分理论知识习题一、单项选择题1.根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动关系的核心主体是（）A.劳动者与用人单位B.劳动者与工会C.用人单位与政府D.工会与用人单位答案：A解析：劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，核心主体为劳动者和用人单位，工会、政府属于劳动关系的参与主体，因此A选项正确。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）日内订立书面劳动合同。A.10B.15C.30D.60答案：C解析：《劳动合同法》第十条明确规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，一个月换算为法定表述为30日，因此C选项正确。3.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。A.5B.10C.15D.20答案：B解析：《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，因此B选项正确。4.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（）个月。A.1B.2C.3D.6答案：D解析：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，因此D选项正确。5.根据《最低工资规定》，下列项目中，不列入最低工资组成部分的是（）A.基本工资B.月度奖金C.加班加点工资D.岗位津贴答案：C解析：《最低工资规定》第十二条明确，加班加点工资、特殊工作环境条件下的津贴、法律法规规定的劳动者福利待遇均不纳入最低工资标准的计算范围，因此C选项正确。6.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，集体合同订立后报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.10B.15C.20D.30答案：B解析：《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效，因此B选项正确。7.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，解除劳动合同的经济补偿，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付（）工资的标准向劳动者支付。A.半个月B.一个月C.二个月D.三个月答案：B解析：《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此B选项正确。8.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.1年B.2年C.3年D.6个月答案：A解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，因此A选项正确。9.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A.劳动监察部门B.劳动者本人C.工会D.劳动人事争议仲裁委员会答案：C解析：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，因此C选项正确。10.不定时工作制的核心特征是（）。A.每日工作时间不受限制B.以月度为单位计算总工作时间C.没有固定的上下班时间限制D.总工作时间少于标准工时答案：C解析：不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工时制度安排工作，因而没有固定上下班时间限制的工时制度，适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等，因此C选项正确。11.根据《保障农民工工资支付条例》规定，施工总承包单位应当开设（）专项用于支付工程建设项目农民工工资。A.基本存款账户B.一般存款账户C.农民工工资保证金专户D.农民工工资专用账户答案：D解析：《保障农民工工资支付条例》第二十六条规定，施工总承包单位应当按照有关规定开设农民工工资专用账户，专项用于支付该工程建设项目农民工工资，因此D选项正确。12.员工申诉处理流程的首要环节是（）。A.开展调查核实B.判断申诉是否符合受理条件C.拟定处理方案D.向申诉人反馈结果答案：B解析：员工申诉处理的标准流程为：申诉人提交申诉申请→审查申诉内容，判断是否符合受理条件→符合受理条件的开展调查核实→拟定处理方案→告知处理结果→跟进落实，因此首要环节是判断申诉是否符合受理条件，B选项正确。二、多项选择题1.劳动关系的核心特征包括（）A.主体资格法定B.主体之间具有隶属性C.兼具财产关系与人身关系双重属性D.是完全平等主体之间的交换关系答案：ABC解析：劳动关系的主体一方为劳动者、一方为用人单位，均需符合法定的主体资格要求；劳动关系建立后，劳动者需接受用人单位的规章制度管理，服从工作安排，因此具有隶属性；劳动者出让劳动力使用权获取劳动报酬，体现为财产关系，劳动力依附于劳动者人身，劳动过程伴随人身权利的让渡，因此兼具人身关系属性；完全平等主体之间的交换关系是民事劳务关系的特征，不属于劳动关系的特征，因此D选项错误，本题选ABC。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》，下列属于劳动合同必备条款的有（）A.用人单位的名称、住所和法定代表人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证号码C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.试用期期限答案：ABCD解析：《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同必备条款包括：用人单位信息、劳动者信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等；试用期属于劳动合同约定条款，不要求必须约定，因此E不属于必备条款，本题选ABCD。3.下列属于用人单位可以单方解除劳动合同的过失性辞退情形的有（）A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位规章制度的C.劳动者严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者被依法追究刑事责任的答案：ABCD解析：《劳动合同法》第三十九条明确规定了上述四种过失性辞退情形，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿，因此本题四个选项全部正确。4.根据《中华人民共和国劳动法》，关于加班工资计算标准，下列说法正确的有（）A.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬C.法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬D.法定节假日安排劳动者工作的，可以用补休替代加班工资答案：ABC解析：《劳动法》第四十四条明确规定了上述三种加班工资的计算标准，且我国现行法律规定仅休息日加班可以安排补休替代加班工资，法定节假日加班必须支付不低于300%的工资，不得用补休替代，因此D选项错误，本题选ABC。5.根据《集体合同规定》，集体协商代表应当履行的职责包括（）A.参加集体协商B.接受本方人员质询，公布协商情况征求意见C.提供与集体协商有关的真实情况和资料D.代表本方参加集体协商争议的处理E.监督集体合同的履行答案：ABCDE解析：《集体合同规定》第二十五条明确规定了集体协商代表的上述五项职责，因此所有选项全部正确。6.劳动争议调解应当遵循的基本原则包括（）A.自愿原则B.合法合理原则C.公正及时原则D.强制原则答案：ABC解析：劳动争议调解是基于双方自愿开展的调解活动，调解结果不具有强制执行力，因此强制原则不属于调解的原则，D选项错误，本题选ABC。7.根据《职工带薪年休假条例》，下列情形中，职工不享受当年带薪年休假的有（）A.职工依法享受寒暑假，休假天数多于年休假天数的B.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的C.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的D.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的答案：ABCD解析：《职工带薪年休假条例》第四条明确规定了上述四种不享受当年年休假的情形，因此所有选项全部正确。8.劳务派遣用工中，用工单位应当履行的法定义务包括（）A.执行国家劳动标准，提供符合要求的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行岗位必需的培训E.连续用工的，实行正常的工资调整机制答案：ABCDE解析：《劳动合同法》第六十二条明确规定了用工单位应当履行上述五项义务，因此所有选项全部正确。9.下列争议中，属于劳动争议受理范围的有（）A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立履行变更解除终止劳动合同发生的争议C.因除名辞退和辞职离职发生的争议D.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议答案：ABCD解析：《劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定了上述四类劳动争议均属于受理范围，因此所有选项全部正确。第二部分操作技能习题一、案例分析题1案例：张某2023年5月入职某科技公司，岗位为软件开发工程师，双方订立3年期限的书面劳动合同，约定月工资18000元，试用期3个月，试用期工资12000元。2025年10月，公司因业务调整，将张某所在的开发部门整体外包，单方通知张某调整岗位至行政部门担任前台，月工资调整为6000元。张某不同意调岗降薪，拒绝到新岗位报到。公司遂以张某严重违反公司规章制度、连续旷工超过5天为由，解除了与张某的劳动合同，且未支付任何经济补偿。张某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、补发试用期工资差额。已知当地最低工资标准为2500元/月，当地上年度全口径城镇单位就业人员月平均工资为6500元。问题：1.本案中公司与张某约定的试用期及试用期工资是否符合法律规定？说明理由。2.公司单方调整张某工作岗位的行为是否合法？说明理由。3.公司解除劳动合同的行为是否合法？若违法，张某可获得的违法解除赔偿金金额是多少？说明计算依据。参考答案：1.（1）试用期期限约定符合法律规定，试用期工资约定不符合法律规定。（2）理由：根据《劳动合同法》第十九条规定，三年以上固定期限劳动合同试用期不得超过6个月，本案中劳动合同期限为3年，约定试用期3个月，符合法定上限要求，因此期限合法。（3）根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。本案中劳动合同约定正常工资为18000元/月，法定最低试用期工资为18000×80%=14400元，约定试用期工资12000元低于法定标准，因此不符合法律规定，应当补发工资差额：(14400-12000)×3=7200元。2.公司单方调岗行为不合法。理由：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。工作岗位和劳动报酬是劳动合同的核心条款，调整岗位降薪属于变更劳动合同，必须经双方协商一致。本案中公司因业务调整需调岗，未与张某协商一致，单方将张某从软件开发工程师调整为前台，且大幅降薪，调岗不具有合理性，属于违法变更劳动合同，张某有权拒绝到新岗位报到，其行为不构成违纪。3.（1）公司解除劳动合同的行为违法。理由：张某拒绝违法调岗不到新岗位报到不属于旷工，不符合“严重违反规章制度”的解除情形，公司解除缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。（2）赔偿金计算：根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，违法解除劳动合同赔偿金为经济补偿标准的二倍；经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资；劳动者月工资不超过当地上年度职工月平均工资三倍的，按实际工资计算。本案中张某2023年5月入职，2025年10月解除劳动合同，工作年限为2年5个月，因此经济补偿计算为2.5个月工资；张某月工资18000元，低于当地上年度职工月平均工资三倍（当地上年度职工月平均工资为6500元，三倍标准为19500元），因此月工资基数按实际约定工资18000元计算，最终赔偿金为：2.5×18000×2=90000元。二、案例分析题2案例：某中型制造业企业现有职工1200人，企业工会经半数以上职工代表同意，拟就2026年度职工工资增长幅度、高温补贴标准两项内容与企业方开展集体协商，书面通知企业方后，企业方以今年原材料价格上涨、企业年度利润下滑10%为由，拒绝开展集体协商，工会内部部分成员提议组织全体职工停工倒逼企业协商，双方陷入僵局，即将引发群体性事件。问题：1.工会启动集体协商的程序是否合法？企业方拒绝协商是否符合法律规定？2.本案中集体协商陷入僵局，应当按照什么程序