大学生职业生涯规划 课件第十一章 职业生涯规划与管理实践

CollegeStudents'CareerPlanning第十一章职业生涯规划与管理实践目录/CONTENTS01个人潜能与职业发展02选定个人职业锚03职业生涯阶段管理第一节个人潜能与职业发展个人潜能概述（一）潜能的含义一潜能又称潜力，它既是一个哲学术语，又是一个教育概念，还是心理学中的一个重要词汇。学术界对潜能的理解存在不同观点，但在以下方面形成了共识。潜能是潜在的能力而不是实际的能力。潜能代表发展的可能性,而不是已经实现的发展成果。潜能具有潜在性、适应性、容纳性、可能性等特点，有遗传方面的特征，同时也有经过训练后发展的可能性。个人潜能概述（二）潜能的分类一创造潜能。个人潜能。社会潜能。精神潜能。身体潜能。感觉潜能。计算潜能。空间潜能。文字表达潜能。艺术潜能。生涯潜能开发的内容二生涯潜能开发的内容（一）智力潜能开发二对思维器官进行训练，如经常使用右手以开发左脑；练习琴、棋、书、画,训练左侧徒手操，以及使用工具训练开发右脑。对思维心理基础进行训练，包括对注意力、情感、兴趣、意志、好奇心和自信心的训练等。对思维认知基础进行训练，如对感知觉、记忆、阅读、听课和记笔记能力的训练等。对思维能力进行训练，如对学习能力、解题能力、想象能力、推理判断能力和决策能力的训练等。对思维形式进行训练，如对抽象思维、形象思维和灵感(直觉)思维的训练等。对思维方法进行训练，如对发散思维和收敛思维、纵向思维和横向思维、顺向思维和逆向思维、静态思维和动态思维的训练等。对思维创造力进行训练，如用各种创造方法训练创造能力等。对思维品质进行训练，如对思维的广阔性、深刻性、敏捷性和概括性等进行训练。对思维表达能力进行训练，如对语言、写作能力的训练等。生涯潜能开发的内容（二）人际潜能开发二美国著名的人际关系学家戴尔·卡耐基（DaleCarnegie）曾说：专业知识在一个人成功中的作用只占15%，而其余的85%则取决于人际关系。可见，人际潜能对生涯发展的重要性。人际潜能开发需要以实践为平台。以沟通协调能力开发为例，沟通协调包含四个环节：一是能准确表达自己的观点；二是能准确倾听别人的观点；三是能准确把握双方的认知冲突点；四是能准确寻找到有效沟通的渠道或问题切入点。这四个环节能否有效完成，决定着沟通协调的质量。由此可见，人际潜能的开发主要是在解决实际问题的过程中逐步完成的，能力水平的提高是在实践过程中逐步积累的。在大学期间，大学生可以通过参与或组织课余文化活动，参加学生组织或学生社团来开发自己的人际潜能。生涯潜能开发的内容（三）心理潜能开发二信息刺激，学会用脑。信息是大脑的精神营养，对大脑最佳的信息刺激，就是勤学习、多学习。苏联心理学家赞可夫提出：“智力像肌肉一样，如果不给予适当的负担、加强锻炼，它就会萎缩、退化。”开发大脑潜能的关键，就在于多练脑、勤动脑、会用脑。协同开发，全面塑脑。既重视左脑功能的开发，又重视右脑功能的开发，打破“重左轻右”的传统观念，多开展一些左右脑开发活动（如逻辑思维训练、音乐美术活动等）。劳逸结合，科学护脑。要有张有弛、科学休息，保证适量睡眠，防止过度疲劳，预防外伤和疾病。营养健身，合理补脑。要及时补充能量，养成良好的生活习惯，强身健体。情绪乐观，精心益脑。开发大脑潜能是一项系统工程，其首要前提是排除心理障碍。保持乐观的心态和健康的心理状态有利于健脑益智。潜能开发的方法三走出心理舒适区主动挑战极限放松与静思想象催眠激发潜能强度攻击法第二节选定个人职业锚职业锚概述（一）职业锚的定义一职业锚是指个人在工作过程中，依循自身的需要、动机和价值观，经过不断探索所确定的长期职业贡献区或职业定位。通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。个体只有在清晰地认识自己的天资和能力、动机、需要、人生态度和核心价值观之后，才能真正洞察自己的职业锚。职业锚概述（二）职业锚的作用一有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准。能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳。有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率。职业锚可为员工中后期职业生涯发展奠定基础。职业锚的类型二技术/职能能力型职业锚管理能力型职业锚创造型职业锚安全/稳定型职业锚自主/独立型职业锚服务型职业锚挑战型职业锚生活型职业锚第三节职业生涯阶段管理职业生涯早期管理（一）职业生涯早期管理的特点一在职业生涯早期阶段，员工个人年龄正值青年时期，这一阶段无论从个人生物周期、社会家庭周期还是从生命周期来看，其任务都较为单纯、简单，个人的主要任务是个人的组织化，也就是个人受聘进入用人单位后，由一个自由人向组织人转化所经历的发展过程，要求个人要尽快适应进入组织的节奏，学会如何工作，调整个人心态，摆正自己在组织中的位置，进入角色，接受组织文化并逐渐融入组织进入社会，完成向成年人的过渡。职业生涯早期管理通常包含两个阶段：进入组织前的职业探索阶段和进入组织后的职业适应阶段。职业探索阶段包括尝试新的工作、尝试不同的职业转换和变换工作岗位。职业探索并不是将现在的职业看作理想的职业，而是积极寻找或探索其他有利于自我实现的职业。职业适应阶段是指个人在进入确定的组织后，要逐步适应新环境、新岗位，检验自己的知识、技能、经验和能力是否适应新岗位的需要，逐渐融入新组织，不断地适应，不断地学习，在组织中建立自己的地位。职业生涯早期管理（二）职业生涯早期管理面临的问题一与组织内老员工之间融合困难。由于年龄与时代的差异，同一组织内新老成员之间的代沟是不可避免的。老员工往往会对新入职的成员抱有某种偏见，认为新员工幼稚、不成熟、经验不足、自视清高等。另外，新员工初入企业时，可能会引发部分老员工的不快。经受职业挫折。职业挫折是个体在职业活动和职业发展过程中，因需求未能得到满足、行动受阻、既定目标未能实现而产生的一种消极心理状态。承受现实的冲击。现实冲击是指由新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间存在差异所引起的心理冲击。难以担当重任。新人刚刚入职时，对企业的人员和环境都不了解，企业对其也缺乏深入了解，因此，不可能马上取得上司的信任。职业生涯早期管理（三）职业生涯早期的自我管理策略一融入组织熟悉环境，树立良好形象培养能力，适应要求优化观念，激励自我适应环境，真诚交往借助关系，拓展空间职业生涯中期管理（一）职业生涯中期管理的特点二每个人的职业生涯发展状况各不相同，但是仍然能表现出一些共性的特点。职业生涯中期长达20多年的时间，在中期的初始阶段，职业发展轨迹呈现出由低到高逐步上升的趋势，在职业生涯中期的中间阶段出现职业高峰。经历过高峰之后，职业轨迹会呈现下降趋势，整个过程呈现为一个余弦曲线形状。不同人的职业发展曲线差别很大：事业成功且长期保持稳定的人，其曲线顶峰平而长；事业取得短暂辉煌却未能持久的人，其曲线形状如山峰，峰高顶尖；事业发展平平的人，其曲线低而平缓，无明显突出。在职业生涯中期，员工通常在组织中已经确立了一定的地位，成为核心骨干，承担关键职责并在发挥重要作用。同时，这一阶段也正是个人创造力最强、工作卓有成效、能够创造出辉煌业绩的时期。这是因为，在职业生涯中期，个人的职业能力不断提高，各方面逐渐趋于成熟，通过长期的工作实践，积累了比较丰富的职业工作经验。（1）个人职业特点职业生涯中期管理（一）职业生涯中期管理的特点二在职业生涯中期阶段，个体往往面临着工作、家庭和个人发展三个方面的压力。正确处理好这三者的关系，求得一种适当的平衡，也是这一阶段必须完成的重要任务。个体从单身到组建家庭、养育子女，家庭结构日益复杂，责任也更加重大。不仅要担当家庭责任，还要处理好与配偶、子女的关系，包括做好子女的教育规划和发展规划。人到中年后，时常面临梦想与现实成就之间的冲突，职业选择与生活目标之间的困惑可能再度出现。随着“父母”角色的深化，代际价值观差异开始显现。如果夫妻双方因为子女教育、赡养父母、解决父母困难等问题产生分歧，可能引发家庭矛盾。（2）个人环境特点职业生涯中期管理（一）职业生涯中期管理的特点二个人职业生涯发展中期，由于工作状况和家庭状况的变化，个人的心态也发生了一系列不同于职业生涯早期的变化。人到中年后，逐渐意识到职业机会随年龄的增长越来越受到限制，个人更加难以做出职业选择，从而产生焦虑不安的情绪，主要表现在以下几个方面：一是因为金字塔式的组织结构，决定了越向上路越窄，职位越少，会令人感到发展道路遭阻，从而产生焦虑情绪；二是平时工作稳定，但出于某种变化，有调换职位的想法，却由于自身的年龄和经历等原因，无法找到新的职业岗位；三是部分人面对个人职业理想与实际成就的差距，感到一事无成，因而产生失望、郁闷的情绪，丧失信心；四是随着年龄增长，学习能力逐渐下降，虽迫切需要补充新知识，却又感到力不从心，这时常常会引发焦虑、抑郁等情绪，从而造成心理负担。（3）个人身心特点职业生涯中期管理（二）职业生涯中期管理面临的问题二危机问题。职业生涯中期阶段，正是人生的关键时期，面临诸多问题。瓶颈问题。职业生涯发展的瓶颈首先来自组织结构的制约。组织对各类人员的需求量不同，对初级层次的人员需求量大，中间层次次之，对高层次人员的需求量最少。由于对初、中、高级人才的需求呈金字塔形状，初期和中期的竞争可能相对不那么激烈，但争取高级职位就比较困难。健康问题。进入职业生涯中期，特别是人到中年之后，不仅要想方设法在专业领域保持领先地位，努力获得更多的报酬和更高的地位，而且要面对职业生涯发展机会减少的现实，承受激烈竞争所带来的压力。职业生涯中期管理（三）职业生涯中期的自我管理策略二正视问题，克服障碍挖掘潜力，寻求机遇注重学习，提升自我健康身心，笑对人生职业生涯后期管理（一）职业生涯后期管理的特点三职业生涯后期通常正值员工职业发展顶峰时期。但随着年龄的增长，个人的体力、精力、生理机能开始退化，学习能力下降，知识、技能明显老化和退步，也往往无力更新，工作能力明显衰退，进取心也逐渐下降，深感力不从心。同时，曾经夺目的光环逐渐消失，个人在组织中的领导职务被年轻人所取代，领导地位被新员工替代，权力与责任被削弱，核心骨干、中心地位和作用逐渐丧失。但是，和年轻员工相比，他们拥有长期职业生涯积累的丰富经验和业务知识，如技术、处理特定问题的经验等，而且他们拥有丰富的人生阅历，见多识广，能冷静处理各种复杂的人际关系。因此，他们依然能够在企业中发挥自己独特的优势。（1）个人职业特点职业生涯后期管理（一）职业生涯后期管理的特点三处于职业生涯后期的员工，子女多数已经成家立业，夫妻相依生活，拥有温馨的家庭和享受天伦之乐成为这一时期员工的最大需求。为此许多人开始重新构建自己的社交圈。社交活动不再以谋求职业发展为核心需求，而是更倾向于三两知己共叙友情或老友们的“家庭聚会”。（2）个人环境特点（3）个人身心特点处于职业生涯后期的员工，在饱尝了生活和工作中的酸甜苦辣之后，健康问题逐渐显露，身体不适增多。50岁后，个人的体能和精力不断退化，让大部分人看到了自己职业生涯的尽头。这种身体机能的变化让人陷入对死亡、赡养、老年护理及隔代抚养等问题的思考。职业生涯后期管理（二）职业生涯中期管理面临的问题三职业生涯即将结束。在职业生涯后期，个体通常会面临把位置交给新人的局面。但是，由于我国现有的政策更多地倾向于在岗员工，所以部分老员工不愿意退下来，这种情况影响了组织的更新交替和发展进程。心理恐惧感增大。个人一旦从工作岗位退下来，经济收入就