2026年劳动合同法实操培训考试题及答案

2026年劳动合同法实操培训考试题及答案一、单项选择题1.张某2025年10月8日接到公司录用通知，约定10月15日办理入职手续，10月20日开始实际到岗提供劳动，公司11月1日才与张某签订书面劳动合同，张某与该公司劳动关系的建立时间是（）A.2025年10月8日B.2025年10月15日C.2025年10月20日D.2025年11月1日答案：C解析：根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系建立的核心判定标准是实际提供劳动，办理入职手续、签订书面劳动合同均不影响用工节点的认定，因此劳动关系从实际用工之日10月20日起建立。2.张某2025年1月1日入职某公司，公司超过一个月未与张某订立书面劳动合同，张某主张未签书面劳动合同的二倍工资差额，最长可以主张的期限是（）A.10个月B.11个月C.12个月D.无固定期限答案：B解析：根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍工资；用工满一年未订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，不再重复支付二倍工资，因此未签劳动合同二倍工资差额最长主张期限为11个月。3.用人单位与劳动者订立的劳动合同期限为2年零3天，双方约定试用期，最长可以约定的合法试用期是（）A.2个月B.3个月C.5个月D.6个月答案：A解析：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本题中劳动合同期限为2年零3天，属于“一年以上不满三年”范畴，因此最长合法试用期为2个月。4.某公司实行远程办公，规章制度规定劳动者每日需打卡四次，漏打一次扣50元工资，一个月累计漏打6次属于严重违纪，公司有权解除劳动合同。该规章制度经过了民主程序制定并公示，劳动者李某当月累计漏打6次，公司解除劳动合同，下列说法正确的是（）A.规章制度合法公示，解除行为合法B.漏打卡属于轻微违纪，直接解除不符合过罚相当原则，属于违法解除C.累计漏打卡达到规章制度约定次数，解除合法D.远程办公漏打卡不属于违纪，解除必然违法答案：B解析：用人单位以严重违反规章制度解除劳动合同，需同时满足规章制度合法有效、违纪事实清楚、违纪行为达到“严重”程度三个条件，仅累计漏打6次考勤，用人单位已经通过扣除工资进行处罚，再直接解除劳动合同，明显不符合比例原则，即便规章制度有约定，也会因条款内容不合理被认定为违法解除。5.计算劳动者经济补偿的月平均工资时，劳动者离职前12个月中有3个月因病假仅发放了当地最低工资标准的80%，明显低于正常工资标准，正确的计算方式是（）A.直接按离职前12个月全部应发工资平均计算B.剔除该3个月病假工资，往前顺延补足3个月正常出勤月份工资后再平均计算C.按当地最低工资标准计算平均工资D.按劳动合同约定的基本工资计算平均工资答案：B解析：当前我国劳动争议裁审口径统一明确，计算经济补偿、赔偿金的月平均工资时，若劳动者离职前12个月存在病假、待岗、产假等非正常提供劳动的情形，对应月份工资明显低于正常工资标准的，应当予以剔除，顺延补足正常出勤月份后再计算平均工资，因此B选项正确。6.张某年满60周岁，已经依法享受城乡居民基本养老保险待遇，未享受职工基本养老保险待遇，入职某商贸公司提供劳动，双方建立的用工关系性质是（）A.劳动关系B.劳务关系C.按劳动关系特殊情形处理D.根据双方约定确定性质答案：B解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理，张某已享受城乡居民养老保险待遇，符合该条款规定，因此按劳务关系处理。7.劳动者离职后遵守了竞业限制约定，用人单位连续三个月未支付竞业限制补偿金，劳动者提出解除竞业限制协议，该请求能否得到支持（）A.不能，劳动者仍需继续履行竞业限制义务B.能，符合法律规定的解除条件C.只有用人单位有权提出解除，劳动者无权解除D.需满一年未支付才能解除答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付竞业限制经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持，因此劳动者的请求合法，应当得到支持。8.公司因战略调整撤销北京分公司，安排原北京分公司的劳动者从北京调岗至上海办公，劳动者不同意调岗，公司解除劳动合同，下列说法正确的是（）A.公司属于违法解除，应当支付赔偿金B.属于客观情况发生重大变化，双方协商不成解除，公司支付经济补偿和未提前通知的代通知金即为合法C.异地调岗劳动者都有权拒绝，公司必须支付赔偿金D.业务调整属于公司用工自主权，劳动者必须服从调岗答案：B解析：《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。本题中北京分公司撤销属于客观情况重大变化，双方就异地调岗无法达成一致，公司依法解除属于合法解除，只需按规定支付经济补偿和代通知金即可。9.劳动者主张2022年1月至2024年1月期间的加班工资，用人单位主张考勤记录仅保存两年，超过两年的考勤记录无法提供，下列关于举证责任的说法正确的是（）A.由劳动者承担加班事实的举证责任，劳动者无法举证则承担不利后果B.由用人单位承担举证责任，无法提供则认可劳动者的主张C.由双方各承担一半举证责任D.由仲裁委或法院依职权调查，不适用举证责任规则答案：A解析：《工资支付暂行规定》第六条明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。对于超过保存期限的加班工资主张，用人单位无法定保存义务，举证责任由主张加班事实存在的劳动者承担，劳动者无法举证证明加班事实的，承担不利后果。10.劳动者工作年限7年3个月，离职前12个月平均应发工资为20000元，当地上年度职工月平均工资为6000元，用人单位违法解除劳动合同，应当支付的违法解除赔偿金为（）A.270000元B.300000元C.135000元D.150000元答案：A解析：《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，本题中劳动者月工资20000元，超过当地社平工资6000元的三倍即18000元，因此经济补偿基数按18000元计算；工作年限7年3个月，按7.5个月计算经济补偿，违法解除赔偿金为经济补偿的二倍，即7.5×18000×2=270000元，因此A选项正确。二、多项选择题1.下列情形中，劳动者主动提出解除劳动合同，用人单位仍需要支付经济补偿的有（）A.用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险费，劳动者被迫解除B.用人单位拖欠劳动者劳动报酬，劳动者被迫解除C.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除D.用人单位规章制度违反法律规定，损害劳动者权益，劳动者解除答案：ABCD解析：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿，本题四个选项均属于第三十八条规定的劳动者可以单方解除并主张经济补偿的法定情形，因此全选。2.下列主体中，属于劳动合同法规定的合法用人单位主体的有（）A.依法登记注册的个体工商户B.经民政部门核准登记的民办非企业单位C.依法成立的会计师事务所普通合伙D.尚未完成登记注册的筹备中公司答案：ABC解析：根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》规定，个体工商户、民办非企业单位、依法成立的合伙组织、基金会都属于劳动合同法规定的用人单位主体；尚未完成登记的筹备中主体不具备民事主体资格，也不具备用工主体资格，不属于劳动法意义上的用人单位，因此ABC选项正确。3.关于职工带薪年休假，下列说法正确的有（）A.劳动者累计工作满1年不满10年的，每年享受5天带薪年休假B.职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假不计入年休假假期C.用人单位因生产经营需要确需跨年度安排年休假的，可以跨一个年度安排D.劳动者书面主动放弃年休假的，用人单位仅需支付正常工作期间的工资，无需支付未休年休假二倍工资差额答案：ABCD解析：以上四项表述均符合《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，因此全选。4.下列情形中，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿的有（）A.劳动者在试用期被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位规章制度的C.劳动者严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者以欺诈手段骗取入职，劳动合同被确认无效的答案：ABCD解析：以上四项均属于《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿，因此全选。5.关于灵活用工，下列说法正确的有（）A.无论是全日制用工还是非全日制用工，用人单位都需要为劳动者缴纳工伤保险B.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工无需支付经济补偿C.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上使用D.企业间开展共享用工，共享用工期间原用人单位与劳动者继续保留劳动关系答案：ABCD解析：四项表述均符合我国现行劳动法律法规和裁审口径的规定，因此全选。三、案例分析题案例一：2022年3月1日，李某入职某互联网公司，岗位为UI设计师，劳动合同期限三年，月工资18000元，劳动合同约定“公司有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位，劳动者应当服从安排，拒不服从的，公司有权解除劳动合同”。2025年10月，公司因业务收缩撤销设计部，将李某调整至行政前台岗位，月工资调整为6000元。李某收到调岗通知后，书面回复公司明确表示不同意调岗，仍继续在原设计岗考勤打卡。三天后，公司以李某严重违反劳动合同约定和规章制度为由解除李某的劳动合同，李某提起劳动仲裁主张违法解除劳动合同赔偿金。问题：1.本案中公司的调岗行为是否合法？为什么？2.公司解除劳动合同是否合法？为什么？3.李某主张的违法解除赔偿金金额应当是多少？（已知李某离职前12个月平均应发工资为18000元，当地上年度职工月平均工资为7000元）答案：1.公司的调岗行为不合法。首先，劳动合同中预先约定的“用人单位有权任意调岗、劳动者必须无条件服从”属于免除用人单位法定责任、排除劳动者主要权利的格式条款，应当认定为无效条款，不能作为调岗的合法依据；其次，即便公司因业务收缩撤销原部门属于客观情况变化，调岗也应当满足合理性要求，本案中原岗位为专业设计岗，调整为行政前台，岗位性质、职业发展空间、薪资待遇都发生了大幅不利变更，明显不具有合理性，因此调岗行为违法。2.公司解除劳动合同违法。李某拒绝不合理的违法调岗，不属于严重违反规章制度或劳动合同约定的行为，公司以此为由解除不符合法律规定；即便公司确实因客观情况变化导致原劳动合同无法履行，也应当先与劳动者协商变更劳动合同，协商不成后才能依法解除并支付经济补偿，本案中公司未履行协商程序直接解除，实体和程序都违法。3.李某的工作年限为2022年3月1日至2025年10月，共计3年7个月，经济补偿年限按4年计算；李某月工资18000元，当地上年度社平工资三倍为21000元，18000元未超过三倍，因此经济补偿基数为18000元，经济补偿为4×18000=72000元，违法解除赔偿金为经济补偿的二倍，即144000元。案例二：王某2020年1月入职某销售公司，岗位为销售经理，双方签订保密协议，约定王某离职后两年内不得在本地同类型竞争企业任职，公司每月支付王某竞业限制补偿金3000元，若王某违反约定需要支付公司违约金20万元。2025年1月王某从公司离职，公司连续三个月未支付王某竞业限制补偿金，王某多次催要，公司均以财务紧张为由拖延支付。2025年5月，王某入职本地一家同类型竞争公司，原公司得知后提起仲裁，要求王某支付违反竞业限制的违约金20万元。问题：1.王某是否需要向原公司支付违约金？为什么？2.王某主张解除竞业限制协议，能否得到支持？3.如果原公司在王某入职竞争公司后，立即补付了所有拖欠的竞业限制补偿金，要求王某继续履行竞业限制义务，