2026年劳动关系协调员四级试题及参考答案

2026年劳动关系协调员四级试题及参考答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1.根据《劳动合同法》，以下哪项不属于劳动合同必备条款？A.工作内容和工作地点B.试用期C.社会保险D.劳动报酬2.某企业与劳动者订立3年期固定期限劳动合同，约定试用期最长不得超过：A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月3.劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.5C.7D.154.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周累计不超过（）小时。A.4；24B.5；30C.6；36D.8；405.用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%6.以下哪种情形，用人单位可以直接解除劳动合同且无需支付经济补偿？A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作B.劳动者严重违反用人单位规章制度C.企业生产经营发生严重困难D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化7.劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和（）组成。A.工会代表B.劳动行政部门代表C.法院代表D.企业党组织代表8.用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收（）的滞纳金。A.万分之一B.万分之二C.万分之三D.万分之五9.集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.职工代表大会或全体职工B.工会委员会C.企业董事会D.劳动行政部门10.劳动者在本单位连续工作满（）年，且距法定退休年龄不足（）年的，用人单位不得依照“经济性裁员”规定解除劳动合同。A.10；5B.15；5C.10；10D.15；1011.以下关于劳务派遣的说法，错误的是：A.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同B.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利D.劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施，其中“临时性”岗位存续时间不超过6个月12.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1.5B.2C.3D.413.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。A.3个月B.6个月C.1年D.2年14.以下哪种情形属于劳动关系？A.退休人员返聘签订《劳务协议》B.大学生利用课余时间兼职送外卖（未签合同）C.建筑公司招用农民工并按月发放工资D.家庭雇佣保姆照顾老人（口头约定）15.用人单位单方面调整劳动者工作岗位，需满足的核心条件是：A.调整后岗位工资不低于原岗位B.调整具有合理性且不违反劳动合同约定C.提前30日书面通知劳动者D.经工会同意16.劳动者因工负伤，在停工留薪期内，原工资福利待遇由（）支付。A.工伤保险基金B.用人单位C.医疗保险基金D.劳动保障行政部门17.用人单位制定的规章制度，若要对劳动者生效，需满足的法定程序不包括：A.经职工代表大会或全体职工讨论B.与工会或职工代表平等协商确定C.在单位内公示或告知劳动者D.报劳动行政部门备案18.以下关于加班的说法，正确的是：A.用人单位因生产需要可强制要求劳动者加班B.休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬C.每月加班时间不得超过36小时仅适用于标准工时制D.综合计算工时制下，超过法定总工时的部分无需支付加班费19.非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应（）支付劳动者工资。A.按当地最低工资标准B.按劳动合同约定C.按当地最低生活保障标准D.不20.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以：A.提前30日通知解除劳动合同并支付经济补偿B.立即解除劳动合同且无需支付经济补偿C.要求劳动者支付违约金D.向劳动行政部门投诉二、简答题（每题6分，共18分）1.简述劳动关系与劳务关系的主要区别。2.列举劳动合同终止的法定情形（至少5项）。3.劳动争议调解过程中，协调员应遵循的基本原则有哪些？三、案例分析题（第1题15分，第2题17分，共32分）案例1：2025年3月，李某入职某科技公司担任软件工程师，双方签订3年期劳动合同，约定月工资12000元，试用期3个月。2025年6月，试用期即将结束时，公司以“李某试用期考核不合格”为由，书面通知其解除劳动合同，但未提供具体考核标准和考核记录。李某不服，申请劳动争议调解。问题：（1）公司解除劳动合同的行为是否合法？说明理由。（7分）（2）若调解不成，李某可主张哪些权益？（8分）案例2：某制造企业因订单减少，2025年10月起安排部分员工轮岗待岗，待岗期间按当地最低工资标准的70%发放生活费（当地最低工资标准为2200元）。员工张某已在该企业工作5年，劳动合同约定月工资为6000元（含基本工资4000元、绩效2000元）。2025年12月，张某发现企业未为其缴纳11月、12月的社会保险费，且10月至12月仅发放生活费1540元/月（2200×70%）。张某要求企业补足工资并补缴社保，企业以“经营困难”为由拒绝。问题：（1）企业待岗期间生活费标准是否合法？说明理由。（6分）（2）企业未缴纳社会保险费的行为是否违法？张某可通过哪些途径维权？（6分）（3）若张某解除劳动合同，企业是否需支付经济补偿？计算补偿金额。（5分）四、实务操作题（30分）某餐饮公司拟制定《员工考勤管理制度》，内容包括：迟到3次以上（含3次）扣发当月全勤奖500元；旷工1天扣3天工资；连续旷工3天视为严重违纪，公司可解除劳动合同。作为劳动关系协调员，需完成以下任务：（1）分析该制度内容可能存在的法律风险。（15分）（2）提出修改建议，确保制度合法合规。（15分）参考答案一、单项选择题1.B（试用期属于约定条款，非必备）2.D（3年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不超过6个月）3.A（试用期离职提前3日通知）4.A（非全日制用工每日≤4小时，每周≤24小时）5.C（法定休假日加班支付300%工资）6.B（严重违反规章制度属过失性解除，无需补偿）7.A（调解委员会由职工、企业、工会代表组成）8.D（欠缴社保滞纳金为万分之五/日）9.A（集体合同需经职工代表大会或全体职工讨论通过）10.B（连续工作满15年且距退休不足5年的，不得经济性裁员）11.无错误选项（A、B、C、D均符合《劳动合同法》规定）12.B（未签合同的双倍工资）13.C（仲裁时效1年）14.C（建筑公司与农民工存在管理与被管理关系，属劳动关系）15.B（调岗需具备合理性且不违反合同约定）16.B（停工留薪期工资由用人单位支付）17.D（规章制度无需报劳动行政部门备案）18.B（休息日加班不补休需支付200%工资）19.B（停工停产1个工资支付周期内按合同约定支付）20.B（劳动者兼职严重影响工作或拒不改正的，可立即解除且不补偿）二、简答题1.主要区别：（1）主体不同：劳动关系主体是用人单位（企业、个体经济组织等）与劳动者；劳务关系主体可为自然人、法人或其他组织。（2）法律依据不同：劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整；劳务关系受《民法典》调整。（3）人身隶属性不同：劳动关系中劳动者需服从用人单位管理，遵守规章制度；劳务关系中提供劳务者独立完成工作，无隶属关系。（4）报酬性质不同：劳动关系中工资需按月支付，受最低工资标准保护；劳务关系中报酬一般为一次性或按约定支付，无此限制。（5）社会保险不同：用人单位需为劳动者缴纳社保；劳务关系中无需缴纳。2.劳动合同终止的法定情形：（1）劳动合同期满；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；（3）劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡/失踪；（4）用人单位被依法宣告破产；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散；（6）法律、行政法规规定的其他情形（如达到法定退休年龄等）。3.调解基本原则：（1）自愿原则：双方当事人自愿接受调解，不得强迫。（2）合法原则：调解程序和内容需符合法律法规，不得损害国家、集体或他人利益。（3）公平公正原则：协调员需中立，平等对待双方，避免偏袒。（4）及时原则：尽量缩短调解周期，防止矛盾激化。（5）注重事实原则：以证据和实际情况为依据，客观分析争议焦点。三、案例分析题案例1：（1）不合法。根据《劳动合同法》第39条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。但本案中公司未提供具体考核标准和考核记录，无法证明“不符合录用条件”，属于违法解除。（2）李某可主张：①要求公司继续履行劳动合同；②若不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，可主张违法解除赔偿金（经济补偿的2倍）。经济补偿按1个月工资计算（工作不满6个月，补偿0.5个月工资），赔偿金为12000×0.5×2=12000元；③若公司未提前通知，无需额外支付代通知金（因属违法解除，非“无过失性解除”）。案例2：（1）不合法。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产超过1个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，应不低于当地最低工资标准支付；若未提供正常劳动，可按地方规定标准支付生活费。本案中企业10月起安排待岗，10月属第1个工资支付周期，应按原工资6000元支付；11月起属超过1个周期，若劳动者未提供劳动，生活费标准需符合地方规定（如多数地区规定不低于最低工资的80%）。当地最低工资2200元，80%为1760元，企业仅支付1540元（70%），低于法定标准。（2）违法。根据《社会保险法》，用人单位需按时足额缴纳社保，不得因经营困难停缴。张某可通过以下途径维权：①向社保征收机构投诉，要求企业补缴；②向劳动监察大队举报；③申请劳动仲裁，要求企业补缴并赔偿损失（如无法补缴导致的待遇损失）。（3）需支付经济补偿。企业未依法缴纳社保、未及时足额支付劳动报酬（10月工资未足额发放），张某可依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，企业需支付经济补偿。补偿标准为工作5年，5个月工资（6000元/月），金额为6000×5=30000元。四、实务操作题（1）法律风险分析：①“迟到3次扣全勤奖500元”：若全勤奖属工资组成部分，扣发需有明确制度依据且合理。若制度未明确全勤奖发放条件及扣减标准，可能被认定为无故克扣工资。②“旷工1天扣3天工资”：违反《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，旷工期间可扣除当日工资，但额外扣2天工资属违法。③“连续旷工3天解除劳动合同”：需在制度中明确“旷工”的定义（如是否需提前请假、审批流程等），且“3天”需符合合理性（如行业惯例、企业实际情况）。若制度未民主程序制定或未公示，解除行为可能被认定违法。（2）修改建议：①