抓建典型工作方案

抓建典型工作方案一、抓建典型工作方案——背景分析与战略意义

1.1宏观环境与行业趋势分析

1.2组织内部现状与痛点诊断

1.3理论框架与支撑逻辑

1.4项目目标设定与预期效益

二、抓建典型工作方案——实施路径与方法论

2.1典型选树的精准识别机制

2.2典型培养的定制化赋能体系

2.3典型经验的萃取与知识转化

2.4典型推广的立体化传播策略

三、抓建典型工作方案——风险评估与应对策略

3.1选树过程中的公平性与公信力风险

3.2典型人才的心理压力与职业倦怠风险

3.3经验固化与适应性风险

3.4资源投入与产出效益风险

四、抓建典型工作方案——资源配置与时间规划

4.1组织架构与人力资源配置

4.2财务预算与资金保障机制

4.3物质平台与技术支撑体系

4.4实施进度与阶段性里程碑

五、抓建典型工作方案——动态监测与评估机制

5.1全过程动态监测系统的构建

5.2多维度立体化评估体系的设计

5.3基于评估结果的动态调整机制

六、抓建典型工作方案——预期成果与长效机制

6.1组织绩效与核心竞争力的显著跃升

6.2学习型组织文化的深度构建

6.3优秀人才梯队的持续涌现

6.4典型工作的制度化与可持续化

七、抓建典型工作方案——保障措施与实施路径

7.1组织领导与责任体系

7.2制度规范与标准体系

7.3监督考核与问责机制

八、抓建典型工作方案——总结与未来展望

8.1总结与战略意义

8.2未来展望与持续改进一、抓建典型工作方案——背景分析与战略意义1.1宏观环境与行业趋势分析当前，组织发展正处于从“规模扩张”向“质量效益”转型的关键攻坚期。外部环境的不确定性增加，市场需求的日益精细化，迫使组织必须寻求新的增长极。在这一背景下，“抓建典型”不仅是组织内部管理的一种手段，更是应对外部挑战的战略选择。首先，行业竞争已从单纯的资源博弈转向人才与创新的博弈，拥有高潜力的典型人才和标杆案例，意味着掌握了核心竞争力。其次，数字化浪潮的推进要求组织具备快速复制成功经验的能力，而典型正是这种能力的载体。通过对典型人物的塑造和典型经验的推广，组织能够将隐性知识显性化，将个人能力转化为组织资本。这种转型不仅是顺应时代潮流的被动选择，更是主动构建差异化竞争优势的必然路径。我们需要深刻认识到，典型的建设水平直接反映了组织的人才密度和智力资本积累程度，是衡量组织现代化治理能力的重要标尺。1.2组织内部现状与痛点诊断尽管“抓建典型”的理念在组织内部已有提及，但在实际落地过程中仍面临诸多深层次问题。首先，典型选树的“主观性”过强，缺乏科学、量化的评价体系，往往导致“选出的典型不够典型，评出的标杆缺乏说服力”，使得典型在员工心中缺乏公信力。其次，典型的“生命周期”短，往往存在“重选树、轻培养”的现象，导致典型人才在获得荣誉后迅速进入职业倦怠期，甚至出现“昙花一现”的尴尬局面。再者，典型的“辐射效应”不足，很多优秀经验仅停留在个人层面，未能形成可复制、可推广的标准化流程或方法论，导致组织内部存在严重的“孤岛效应”，经验难以流动。此外，激励机制的不完善也是一大痛点，典型的付出与回报不成正比，挫伤了员工的积极性，使得“想当典型”的人越来越少。这些问题构成了当前抓建工作的核心堵点，必须通过系统性的方案设计予以解决。1.3理论框架与支撑逻辑本方案构建了基于“模仿理论”与“标杆管理”的复合型理论支撑体系。模仿理论指出，个体和组织在面对复杂环境时，通过观察和模仿他人的成功行为，能够降低探索成本，提高适应效率。抓建典型的本质，就是通过树立高标准的参照系，引导全员进行对标学习。标杆管理则强调通过系统性地分析行业内外的最佳实践，识别差距，并进行持续改进。本方案将两者结合，认为抓建典型不仅是树立榜样，更是建立一套对标、赶超、创标的闭环管理机制。理论框架还融合了“学习型组织”理论，强调知识共享与系统思考，确保典型经验能够转化为组织的集体智慧。通过这一理论框架，我们将明确抓建典型的内在逻辑，确保方案的科学性和前瞻性。1.4项目目标设定与预期效益基于上述分析，本项目旨在达成以下核心目标。首先，构建一套科学、公正、透明的典型选树与培养机制，实现“让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”。具体量化目标包括：在项目启动后的6个月内，完成首轮典型人才的选拔与建档；在1年内，培育出3-5个具有行业影响力的标杆团队或个人，并形成一套可复制的典型经验手册；在2年内，使典型经验的推广覆盖率达到80%以上，带动组织整体绩效提升15%。预期效益体现在三个维度：在个人层面，激发员工的潜能与职业认同感；在团队层面，促进内部协同与经验共享；在组织层面，形成良性的竞争文化与持续的创新动力，最终实现组织战略目标的高效落地。二、抓建典型工作方案——实施路径与方法论2.1典型选树的精准识别机制精准识别是抓建典型的首要环节，必须打破传统的“印象管理”和“唯业绩论”，建立多维度的筛选模型。首先，构建“硬指标+软实力”的复合评价体系。硬指标涵盖关键绩效指标（KPI）完成率、项目创新成果、重大任务贡献度等客观数据，确保典型的业绩过硬；软实力则包括领导力、影响力、团队协作精神及职业道德，确保典型的示范作用正向。其次，引入“360度反馈评估”与“大数据画像”技术。通过360度评估收集上级、平级、下级及客户的评价，全方位透视候选人的综合素质；利用大数据分析其过往行为数据，预测其未来的成长潜力和稳定性。最后，实施“公示与听证”程序。选出的初步人选必须在一定范围内进行公示，接受全员监督和质询，确保选树过程的公开透明，杜绝“暗箱操作”，增强典型的含金量和公信力。2.2典型培养的定制化赋能体系选树只是起点，培养才是关键。针对不同类型的典型（如管理型、技术型、业务型），必须实施差异化的培养策略，构建“1+1+N”的赋能体系。所谓“1+1+N”，即“1名导师+1个导师团队+N项实战任务”。“1名导师”由组织内的资深专家、高管或外部行业顾问担任，提供方向性指导和心理疏导；“1个导师团队”则由相关领域的专家组成，提供专业支持；“N项实战任务”是核心，包括“压担子”计划，指派典型承担急难险重任务，在实战中磨砺其意志和能力。此外，还应建立“典型成长档案”，记录其成长轨迹、培训经历、考核结果及改进建议。通过定期的“一对一”辅导、复盘会以及轮岗交流，帮助典型突破职业瓶颈，实现从“业务骨干”到“行业标杆”的跃升。培养过程中要注重心理建设，帮助典型正确看待荣誉，保持谦逊进取的心态。2.3典型经验的萃取与知识转化抓建典型的最终目的是为了复制成功，实现组织能力的跃升。因此，必须建立高效的“经验萃取与知识转化”机制。首先，实施“深度访谈与复盘”。组织专家团队对典型进行深度访谈，运用“STAR法则”（情境、任务、行动、结果）挖掘其成功背后的逻辑、技巧和心得，剔除运气成分。其次，进行“颗粒度细化”。将典型的经验拆解为可操作、可复制的标准动作和流程，形成标准作业程序（SOP）或最佳实践案例库。再次，打造“可视化载体”。利用视频、图文、微课等多种形式，生动呈现典型故事和经验，降低员工的学习成本。最后，搭建“知识共享平台”。通过内部刊物、线上学习系统、经验交流会等渠道，将典型的隐性知识转化为组织的显性资产，确保经验能够快速流动到各个业务单元，发挥最大效用。2.4典型推广的立体化传播策略为了让典型真正立得住、叫得响、传得开，必须制定全方位的立体化传播策略。首先，构建“分层级”宣传矩阵。对内通过晨会宣讲、内部刊物、荣誉墙等渠道，营造“崇尚先进、学习典型”的浓厚氛围；对外利用行业媒体、社交媒体、公关活动等平台，提升典型的行业影响力和社会知名度。其次，开展“对标找差”活动。组织全员对标典型，查找自身差距，制定改进计划，形成“比学赶超”的生动局面。再次，实施“激励与保障”措施。在薪酬、晋升、培训资源等方面向典型倾斜，设立专项奖励基金，确保典型的付出得到合理回报。最后，建立“动态管理”机制。典型的荣誉不是永久的，对于不再符合标准的典型，要实行“摘帽”处理，保持典型的活力和先进性，防止“典型老化”。通过这一系列举措，确保典型工作常做常新，持续为组织发展注入动力。三、抓建典型工作方案——风险评估与应对策略3.1选树过程中的公平性与公信力风险在典型选树的初始阶段，最大的潜在风险在于选拔过程的公平性缺失以及由此引发的公信力危机。如果选拔机制缺乏透明度，或者受到人情关系的干扰，导致选出的典型并非真正具备卓越能力和模范作用的优秀代表，那么不仅会挫伤广大员工的积极性，还会在组织内部形成“劣币驱逐良币”的负面效应，破坏健康的竞争环境。这种风险往往表现为员工对评选结果的质疑、舆论上的负面声音以及典型本身缺乏群众基础。为了有效应对这一挑战，必须建立一套严密且公开的监督机制，引入第三方评估机构或成立独立的评审委员会，确保评审过程的独立性和专业性。同时，要充分发扬民主，广泛听取基层员工的意见和建议，实行多轮次公示和质询制度，让典型在“聚光灯”下接受审视，确保选树出的典型经得起历史和群众的检验，真正成为员工心中的标杆和旗帜。3.2典型人才的心理压力与职业倦怠风险典型人才在获得荣誉和光环后，往往面临着巨大的心理压力和期望值提升。一方面，组织和社会对典型寄予了过高的期望，要求其时刻保持先进性，这种持续的高压状态容易导致典型人才产生焦虑、自我怀疑甚至职业倦怠。另一方面，典型的身份可能会使其在团队中产生疏离感，难以融入普通员工群体，进而影响其心理健康和人际关系。如果缺乏有效的心理疏导和人文关怀，典型的职业生涯可能会因为心理问题而提前终止，甚至出现人才流失到竞争对手的情况。针对这一风险，必须建立完善的典型心理疏导体系，定期开展心理测评和咨询，帮助典型正确看待荣誉与压力，保持平常心。同时，组织应营造包容的氛围，鼓励典型深入基层、深入群众，保持与普通员工的密切联系，避免“高处不胜寒”的孤独感，确保典型人才能够持续、健康地发展。3.3经验固化与适应性风险抓建典型的核心目的是推广经验，但在实际操作中，极易出现经验固化、教条化的问题。典型的成功往往依赖于特定的情境、时机和资源，如果简单地将其经验生搬硬套到其他不具备相似条件的团队或个人身上，往往会导致“水土不服”，甚至产生反效果。这种风险表现为典型经验的“非通用性”和“短期性”，一旦外部环境发生变化，原本行之有效的经验可能迅速失效。为了避免经验固化，必须在经验萃取阶段就强调情境分析和逻辑推理，明确典型经验的适用边界和条件。在推广过程中，要倡导“因地制宜”的灵活运用，鼓励学习典型背后的思维模式和解决问题的方法，而非机械模仿其表面操作。此外，还应建立典型经验的动态更新机制，根据时代发展和组织变革，定期对典型经验进行迭代和优化，确保其始终保持生命力和适应性。3.4资源投入与产出效益风险抓建典型是一项系统工程，需要投入大量的人力、物力和财力资源。如果资源配置不合理，或者资源投入与预期产出不成正比，就会造成资源的严重浪费，甚至影响组织的整体运营效率。常见的风险包括：过度关注少数典型而忽视了大多数普通员工的培养，导致资源分配不均；在宣传推广上投入过多资源，而忽视了实际业务能力的提升；或者典型的培养周期过长，导致资源占用时间成本过高。为了规避这一风险，必须建立科学的投入产出评估模型，对每一阶段的资源投入进行精细化管理。在资源分配上，应坚持“抓两头促中间”的原则，在重点支持典型的同时，兼顾广大员工的成长需求。同时，要建立严格的绩效评估体系，定期考核典型培养的实际成效，确保每一分投入都能转化为组织绩效的提升和员工素质的进步，实现资源利用的最大化。四、抓建典型工作方案——资源配置与时间规划4.1组织架构与人力资源配置为确保抓建典型工作的高效推进，必须构建一个跨部门、专业化的组织架构，并配置相应的人力资源。建议成立由主要领导挂帅的“典型建设工作领导小组”，负责顶层设计和重大事项决策，下设具体的执行办公室，配备专职的策划人员、培训师、宣传专员以及心理辅导员。策划人员需具备敏锐的市场洞察力和战略思维能力，负责典型的定位与包装；培训师则需具备深厚的专业功底和辅导经验，负责典型的赋能与提升；宣传专员需擅长媒体运作和内容创作，负责典型的传播与推广；心理辅导员则需关注典型的心理健康，提供必要的支持与疏导。此外，还需抽调各业务领域的专家组成“导师团”和“评审团”，为典型建设提供智力支持。这种矩阵式的组织架构能够确保人尽其才、物尽其用，形成合力，为典型建设提供坚实的人才保障。4.2财务预算与资金保障机制财务资源的合理配置是典型建设得以落地的物质基础。预算编制应遵循“统筹兼顾、突出重点、厉行节约”的原则，设立专项经费，涵盖典型选拔、培养、宣传、奖励及经验转化等多个环节。在选拔与培养方面，预算需用于聘请外部专家进行授课、组织高端研修班、购买专业测评工具以及典型考察交流等费用，确保培养质量。在宣传推广方面，预算用于制作宣传材料、投放媒体广告、举办先进事迹报告会等，提升典型的影响力。在奖励激励方面，预算需设立专项奖金和荣誉体系，对表现突出的典型给予物质和精神双重奖励，激发其持续奋斗的动力。同时，应预留一定比例的机动资金，以应对突发情况或追加必要的投入。财务部门应加强对预算执行的监督和审计，确保资金使用的规范性和透明度，切实提高资金使用效益。4.3物质平台与技术支撑体系除了人力和财力资源，物质平台和技术支撑体系也是典型建设不可或缺的组成部分。首先，需要搭建一个专属的“典型培养基地”或“工作室”，为典型提供集中学习、研讨和休息的场所，营造良好的工作环境。其次，应建设数字化知识共享平台，将典型的经验、案例、心得通过视频、文档、微课等形式上传至云端，方便全员随时随地进行学习和查阅，打破时间和空间的限制。再次，技术支撑还包括现代化的宣传设备、直播系统、数据分析系统等，利用大数据分析典型的影响力传播路径，利用新媒体技术增强宣传的互动性和趣味性。此外，还需完善后勤保障体系，为典型的外出考察、培训学习提供交通、食宿等全方位支持，解决典型在培养过程中的后顾之忧，使其能够全身心投入到典型建设中来。4.4实施进度与阶段性里程碑为确保抓建典型工作有序推进，必须制定详细的时间规划表，明确各阶段的具体任务和时间节点。项目启动期（第1-2个月）主要完成调研摸底、方案制定、组织架构搭建及预算审批工作，确立总体目标和实施路径。典型选拔期（第3-4个月）开展广泛宣传动员，组织申报、初审、复审及公示，确定首批典型名单。深度培养期（第5-12个月）实施“1+1+N”培养计划，包括导师带教、实战历练、心理辅导等，定期进行阶段性考核与反馈。经验萃取与推广期（第13-18个月）对典型经验进行系统梳理和标准化包装，开展经验分享会、对标活动及全方位宣传报道。总结评估期（第19-24个月）对整个项目进行复盘总结，评估典型建设成效，表彰先进，调整优化下一阶段的工作计划。通过明确的时间节点和里程碑管理，确保各项工作按计划落地，实现预期的建设目标。五、抓建典型工作方案——动态监测与评估机制5.1全过程动态监测系统的构建抓建典型工作绝非一劳永逸的静态任务，而是一个需要持续跟踪、实时反馈的动态过程，因此建立一套严密的全过程动态监测系统至关重要。该系统旨在通过数据采集、实时分析和定期研判，对典型在选拔、培养、推广等各个环节的表现进行全方位的“体检”，确保典型工作始终沿着正确的轨道运行。监测系统应依托数字化管理平台，设定关键监测指标，包括典型的业绩增长曲线、创新贡献度、团队协作指数以及员工满意度等核心维度，通过可视化的仪表盘实时呈现典型的工作状态。监测不仅关注结果数据，更重视过程中的行为模式与思维转变，通过定期的访谈、观察和问卷调查，捕捉典型在面临挑战时的应对策略及心理变化，从而及时发现潜在的风险点与瓶颈。这种过程化的动态监测，能够将事后评价转变为事前预警和事中干预，确保典型不仅“选得准”，更能“立得住”、“走得远”，避免典型在成长过程中出现方向性偏差或能力停滞不前的问题，确保典型资源得到最有效的利用。5.2多维度立体化评估体系的设计为确保评估结果的客观性、公正性与科学性，必须摒弃单一的业绩导向评价模式，构建一套涵盖定量与定性、内部与外部、过程与结果的多维度立体化评估体系。在定量评估方面，重点考察典型在关键任务中的绩效产出、技术创新带来的经济效益、以及团队整体效率的提升幅度，通过具体的数据指标来量化其价值贡献。在定性评估方面，则引入360度全方位反馈机制，广泛收集上级领导的战略指引能力、平级同事的协作配合度、下级员工的领导力认可度以及客户对服务质量的满意度，多角度透视典型的综合素质与人格魅力。此外，评估还应包含对典型经验推广效果的考察，即典型经验转化为组织生产力的程度以及员工的学习转化率。这种多维度的评估设计，能够全面、立体地反映典型的真实水平，既防止了唯业绩论的英雄主义倾向，又避免了过于主观的情感判断，从而为典型的动态调整、奖惩兑现以及后续培养提供坚实可靠的依据。5.3基于评估结果的动态调整机制动态监测与评估的最终落脚点在于反馈与调整，必须建立一套基于评估结果的刚性动态调整机制，以确保典型工作的生命力和适应性。对于评估中表现优异、持续贡献突出的典型，应及时给予表彰奖励、晋升机会或赋予更重要的职责，形成正向激励的闭环，让其感受到组织的认可与尊重，从而激发其持续奋斗的内生动力。反之，对于评估中表现平平、出现重大失误或不再符合典型标准的对象，必须坚决执行“摘帽”处理，及时调整其典型身份，并取消相应的特殊待遇，以此警示全员，维护制度的严肃性。更为重要的是，对于评估中发现的共性问题或典型经验在不同场景下的适用性偏差，应迅速启动修正程序，通过组织专家研讨会、实地调研等方式，对培养方案或推广策略进行针对性的调整与优化。这种基于数据的动态调整机制，能够确保典型工作不僵化、不教条，始终保持与组织发展需求的高度契合，真正实现典型工作的自我净化与自我革新。六、抓建典型工作方案——预期成果与长效机制6.1组织绩效与核心竞争力的显著跃升实施抓建典型工作方案最直接的预期成果，将体现在组织整体绩效的提升与核心竞争力的重塑上。通过树立标杆、推广经验，组织内部的运营效率将得到优化，资源配置将更加合理，重复性错误将大幅减少，从而推动整体业绩指标的稳步增长。典型人才往往掌握着先进的技术、独特的管理方法或高效的工作流程，将其经验转化为组织标准，能够显著降低试错成本，提升决策质量。同时，典型效应将激发全员的主观能动性，形成一种“比学赶超”的良性竞争氛围，促使组织在技术创新、市场拓展、服务质量等关键领域取得突破性进展。这种由点及面的辐射效应，将使组织在激烈的市场竞争中构建起难以复制的差异化优势，增强抵御外部风险的能力，最终实现从规模型增长向质量型增长的转变，为组织的长远发展奠定坚实的物质基础。6.2学习型组织文化的深度构建抓建典型工作不仅是管理手段的创新，更是组织文化建设的深层变革，其核心预期成果是培育一种崇尚学习、追求卓越、开放共享的学习型组织文化。典型的力量在于其感召力与示范性，通过广泛宣传典型事迹、分享典型成长故事，能够在组织内部植入一种“英雄主义”与“集体主义”并重的文化基因，让员工在潜移默化中树立起远大的职业理想和坚定的职业信念。这种文化氛围将促使员工从被动接受管理转向主动寻求进步，从关注个人得失转向关注团队与组织的共同发展，形成强大的精神凝聚力。随着典型经验的不断流动与内化，组织的知识库将日益丰富，创新思维将日益活跃，最终将组织打造成为一个持续学习、自我进化的生命体，使“学习、创新、奉献”成为全体员工共同的价值追求和行为准则。6.3优秀人才梯队的持续涌现一个完善的典型建设体系，其长远价值在于能够源源不断地孵化和培养优秀人才，形成结构合理、素质优良、充满活力的人才梯队。通过抓建典型，组织不仅能够挖掘出当前的领军人物，更重要的是建立了一套科学的“选苗、育苗、壮苗”机制，为青年人才提供了展示才华的舞台和成长的通道。在典型的辐射带动下，基层员工将看到通过自身努力获得认可的可能性，从而激发“我要成为典型”的强烈愿望，进而主动提升自我、超越自我。这种“头雁效应”将带动“群雁齐飞”，使得组织内部人才辈出，呈现出“青出于蓝而胜于蓝”的繁荣景象。这种人才梯队的持续涌现，将确保组织在面临人才更替或战略转型时，拥有充足的后备力量支撑，避免出现人才断层，从而保障组织战略的连续性和稳定性。6.4典型工作的制度化与可持续化为了确保抓建典型工作不因领导更替或人事变动而中断，必须将其固化为组织的制度体系，实现典型工作的制度化与可持续化。这要求我们将抓建典型的成功经验上升为管理制度、操作流程和行为规范，明确典型选树的周期、标准、程序及保障措施，使其有章可循、有据可依。同时，要建立常态化的典型培育与交流机制，定期举办典型经验交流会、工作坊，鼓励典型之间的互学互鉴与碰撞融合，保持典型队伍的活力与先进性。此外，还应建立典型工作的复盘与迭代机制，定期审视典型建设的效果与不足，根据时代发展和组织变革的需求，不断丰富典型建设的内涵与形式，使其始终与组织发展同频共振。通过这种制度化、长效化的建设，抓建典型工作将不再是临时性的运动，而是融入组织血脉的常态化管理实践，成为推动组织持续健康发展的永恒动力。七、抓建典型工作方案——保障措施与实施路径7.1组织领导与责任体系成立专项领导小组是确保抓建典型工作顺利开展的首要组织保障，必须坚持“一把手”工程的原则，由主要领导亲自挂帅，统筹全局，确保典型建设工作在组织内部得到最高层级的重视与资源倾斜。领导小组下设具体的执行办公室，负责日常工作的协调推进、方案细化落实以及进度跟踪管理，明确各成员单位的职责分工，形成上下联动、左右协同的工作格局。在职责划分上，要实行清单化管理，将典型选拔、培养、推广、宣传等各环节的责任落实到具体部门和个人，避免出现推诿扯皮或管理真空的现象。领导小组需定期召开专题会议，听取工作汇报，研究解决推进过程中遇到的重大困难和问题，为典型建设提供坚强的组织后盾和决策支持。同时，要建立高效的沟通协调机制，打破部门壁垒，促进信息共享，确保典型建设工作能够快速响应组织战略变化，精准对接业务需求，从而构建起一个权责清晰、运转高效的责任落实体系，为典型工作的深入开展提供坚实的组织架构支撑。7.2制度规范与标准体系建立健全的制度规范体系是抓建典型工作规范运行、长效发展的根本遵循，必须针对典型工作的全生命周期，制定一套科学、严谨、可操作的管理办法和实施细则。首先，要制定《典型选树管理办法》，明确典型的定义、标准、条件、程序及退出机制，确保选树工作的公开、公平、公正。其次，要出台《典型培养与赋能细则》，细化导师带教、实战历练、心理疏导等具体措施，为典型的成长成才提供制度保障。再次，要完善《典型经验推广与转化机制》，规范经验萃取、标准制定、传播推广等流程，确保典型经验能够有效落地生根。此外，还应建立《典型管理考核与激励办法》，将典型工作成效纳入相关单位和个人的绩效考核体系，通过制度刚性约束，确保各项工作任务不折不扣地完成。通过这一系列制度规范的构建，能够将典型工作从“人治”转向“法治”，从“随意性”转向“规范化”，为典型工作的持续健康发展提供坚实的制度保障和标准指引。7.3监督考核与问责机制严格的监督考核与责任追究机制是确保抓建典型工作不走过场、取得实效的重要保障，必须构建全方位、全过程的监督网络，确保各项工作落到实处。要建立常态化的督查机制，由领导小组办公室定