押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷及答案

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷及答案一、理论知识部分（共100分）（一）单项选择题（第1～60题，每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的选项）1.在企业战略规划中，如果企业采取紧缩战略，人力资源管理应采取的策略是（）。A.裁减冗余人员B.扩大招聘规模C.提高培训投入D.增加薪酬福利2.（）不仅包含各个部门之间的岗位设置，还包含部门内部的工作分工。A.组织结构B.岗位设置C.部门结构D.职能结构3.以下关于工作岗位分析的程序，正确的是（）。A.准备阶段→调查阶段→总结阶段→规划阶段B.准备阶段→规划阶段→调查阶段→总结阶段C.准备阶段→调查阶段→规划阶段→总结阶段D.规划阶段→准备阶段→调查阶段→总结阶段4.企业劳动分工的形式中，（）是按照生产过程所经过的各个阶段来划分的。A.职能分工B.程序分工C.技术分工D.基本分工5.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是根据企业在过去历年的人员数据，通过回归分析建立数学模型来预测未来人员需求的方法。A.转换比率法B.回归分析法C.趋势外推法D.经济计量模型法6.某企业通过提高现有员工的工作效率来应对人力资源短缺，这种策略属于（）。A.外部招聘B.内部招聘C.技术革新D.制度调整7.狩猎师协会通常属于（）的招聘渠道。A.内部B.外部C.委托D.推荐8.在招聘选拔中，能够有效测试出应聘者的逻辑思维能力和应变能力的面试形式是（）。A.压力面试B.行为描述面试C.情境模拟面试D.集体面试9.（）是指在同一时间内，一组被试者进行讨论，考官在一旁观察的测评方式。A.无领导小组讨论B.公文筐测试C.管理游戏D.角色扮演10.员工培训需求分析不包括（）。A.战略层次分析B.组织层次分析C.工作任务层次分析D.个人层次分析11.（）是培训评估中最基础、最常用的评估方法。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.测试法12.在培训效果评估的层次中，（）主要评估学员对培训的满意程度。A.学习评估B.反应评估C.行为评估D.结果评估13.绩效考评方法中，（）具有“全方位、多视角”的特点。A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度考评法D.平衡计分卡法14.提取关键绩效指标（KPI）时，首先要（）。A.确定部门关键绩效指标B.确定个人关键绩效指标C.明确企业战略目标D.建立绩效指标库15.（）是绩效管理的中心环节。A.绩效考评B.绩效反馈C.绩效计划D.绩效诊断16.在绩效面谈中，如果员工表现出抵触情绪，管理者应采取的策略是（）。A.批评教育B.强制执行C.倾听与共情D.暂时结束面谈17.薪酬调查的目的是（）。A.确定企业内部薪酬等级B.确定企业外部薪酬水平C.制定薪酬调整方案D.计算人工成本总额18.（）是指以工作的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价依据的薪酬制度。A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.结构薪酬制19.宽带薪酬的特点是（）。A.薪酬等级多，浮动范围小B.薪酬等级少，浮动范围大C.薪酬等级多，浮动范围大D.薪酬等级少，浮动范围小20.劳动合同期满，劳动者不同意续订劳动合同，用人单位应当（）。A.支付经济补偿金B.不支付经济补偿金C.支付赔偿金D.支付违约金21.劳动争议仲裁委员会实行（）原则。A.一次裁决B.二次裁决C.终局裁决D.裁判合一22.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A.劳动行政部门B.工会C.劳动争议仲裁委员会D.人民法院23.劳动安全卫生预算的编制程序不包括（）。A.编制预算B.预算审批C.预算执行D.预算考核24.工资集体协商的内容不包括（）。A.工资标准B.工资分配制度C.工资支付办法D.员工福利项目25.劳动者被派遣到用工单位工作，其劳动合同关系存在于（）。A.用工单位B.劳务派遣单位C.劳动行政部门D.工会26.企业实行不定时工作制，应报（）审批。A.工商行政管理部门B.劳动行政部门C.税务部门D.工会27.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.3个月C.6个月D.1年28.劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，共分为（）。A.五级B.八级C.十级D.十二级29.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以（）。A.直接解除劳动合同B.提前30日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同C.不得解除劳动合同D.只能终止劳动合同30.岗位评价方法中，（）是对岗位劳动强度的评价。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法31.下列属于劳动争议调解原则的是（）。A.自愿原则B.强制原则C.互谅互让原则D.民主集中制原则32.劳动关系调整中，（）是劳动关系的常态表现形式。A.劳动合同B.集体合同C.劳动规章制度D.劳动法律33.人工成本总额是指（）。A.工资总额B.工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+住房费用+其他人工成本C.工资总额+福利费用D.直接人工成本+间接人工成本34.企业在进行岗位评价时，评价因素的选择应遵循（）原则。A.全面性B.实用性C.系统性D.关键性35.员工满意度调查中，（）是最常用的方法。A.问卷调查B.访谈法C.观察法D.座谈会36.（）是劳动法律关系产生的前提。A.劳动合同B.劳动法律规范C.劳动事实D.劳动关系37.劳动争议仲裁委员会由（）组成。A.劳动行政部门代表、工会代表和企业代表B.劳动行政部门代表、工会代表和用人单位代表C.劳动行政部门代表、企业代表和职工代表D.劳动行政部门代表、工会代表和律师代表38.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.6个月B.1年C.2年D.3年39.工资指导线包括基准线、上线和（）。A.下线B.警戒线C.控制线D.最低线40.劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.7日C.15日D.30日41.绩效管理中，（）是绩效考评结果应用的最主要方面。A.培训需求分析B.薪酬调整C.岗位调整D.人员配置42.关键绩效指标（KPI）可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（）。A.时效指标B.行为指标C.态度指标D.能力指标43.平衡计分卡（BSC）从财务、客户、内部流程和（）四个维度进行考核。A.学习与成长B.人员发展C.技术创新D.市场份额44.培训课程设计要素中，（）是课程目标的载体。A.课程内容B.课程教材C.课程模式D.课程策略45.（）是指企业为满足未来人力资源需求，通过招聘、选拔、录用等方法获取人力资源的过程。A.人力资源供给B.人力资源需求C.人力资源获取D.人力资源规划46.组织结构诊断的内容包括组织结构调查、组织结构分析和（）。A.组织结构变革B.组织结构评价C.组织结构决策D.组织结构实施47.以下属于内部招聘优点的是（）。A.带来新思想B.缓解内部矛盾C.激励内部员工D.选择范围广48.（）是心理测评的主要功能。A.选拔人才B.诊断心理C.预测绩效D.评价能力49.员工培训规划的内容不包括（）。A.培训目的B.培训对象C.培训时间D.培训讲师50.（）是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中所发生的直接和间接人工费用的总和。A.人工成本B.工资总额C.社会保险费用D.职工福利费用51.劳动法律关系的主体是指（）。A.劳动者和用人单位B.劳动者和工会C.用人单位和劳动行政部门D.劳动合同和劳动法律52.集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会B.职工代表大会C.全体职工D.职工代表53.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请（）。A.支付令B.强制执行C.劳动仲裁D.劳动诉讼54.工伤认定申请应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内提出。A.15日B.30日C.60日D.1年55.劳动者在本单位连续工作满（），且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。A.5年B.10年C.15年D.20年56.（）是指企业在招聘选拔过程中，通过对应聘者的背景、经历、学历等进行核实的过程。A.背景调查B.心理测试C.知识测试D.能力测试57.岗位评价的要素中，（）是指岗位对劳动者的技能、知识、经验等要求的程度。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动条件58.绩效考评的偏差中，（）是指考评者根据对员工某一特征的印象来评价其整体绩效。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽倾向D.过严倾向59.薪酬调整的类型中，（）是指由于员工绩效、能力等因素的变化而进行的薪酬调整。A.奖励性调整B.补偿性调整C.效益性调整D.工龄性调整60.劳动争议处理程序中，（）是必经程序。A.调解B.仲裁C.诉讼D.协商（二）多项选择题（第61～100题，每题1分，共40分。每题有两个或两个以上恰当的选项）61.企业组织结构变革的程序包括（）。A.组织结构诊断B.实施结构变革C.企业组织结构评价D.确定变革目标E.制定变革方案62.工作岗位设计的原则包括（）。A.明确任务目标的原则B.合理分工协作的原则C.责权利相对应的原则D.因事设岗的原则E.效率优先原则63.人力资源需求预测的定性方法包括（）。A.德尔菲法B.回归分析法C.转换比率法D.经验预测法E.描述法64.内部招募的方法包括（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.校园招募E.网络招募65.外部招募的渠道包括（）。A.发布广告B.借助中介C.校园招聘D.网络招聘E.熟人推荐66.笔试的优点包括（）。A.成本低B.效率高C.成绩评定客观D.可以大规模进行E.能全面考察素质67.结构化面试的优点包括（）。A.可靠性高B.效度高C.避免偏差D.节省时间E.便于比较68.员工培训需求分析的组织层次分析包括（）。A.组织目标分析B.组织资源分析C.组织特征分析D.组织环境分析E.组织文化分析69.培训效果评估的指标包括（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率70.绩效考评主体的选择原则包括（）。A.考评指标所对应的考评主体B.考评主体对考评指标的了解程度C.考评主体的公正性D.考评主体的专业性E.考评主体的代表性71.关键绩效指标（KPI）的特点包括（）。A.出于企业战略目标B.可操作性C.可衡量性D.关键性E.系统性72.平衡计分卡的优点包括（）。A.战略目标分解B.多维度平衡C.长期与短期平衡D.内部与外部平衡E.结果与动因平衡73.薪酬调查的方式包括（）。A.企业之间相互调查B.委托调查C.查阅公开信息D.问卷调查E.访谈调查74.岗位评价的方法包括（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法E.关键事件法75.宽带薪酬的作用包括（）。A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视个人技能增长C.有利于岗位变动D.有利于绩效管理E.减少管理成本76.劳动合同的内容包括（）。A.法定条款B.约定条款C.必备条款D.任意条款E.保密条款77.用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的E.被依法追究刑事责任的78.劳动争议仲裁的原则包括（）。A.一次裁决原则B.合议原则C.强制原则D.回避原则E.区分举证责任原则79.工资集体协商的代表产生方式包括（）。A.企业指定B.工会选派C.职工推举D.劳动行政部门指派E.第三方推荐80.劳务派遣的特点包括（）。A.形式上的劳动关系B.实际用工与用人分离C.雇主与雇员分离D.只能临时性使用E.涉及三方关系81.人工成本分析指标包括（）。A.人均人工成本B.人工成本占总成本比重C.人工成本利润率D.人工成本产出系数E.人工成本结构指标82.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全生产技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告和处理制度83.劳动争议调解委员会的组成包括（）。A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表E.律师代表84.集体合同的内容包括（）。A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生E.保险福利85.劳动合同的终止情形包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.用人单位决定提前解散的86.绩效反馈面谈的技巧包括（）。A.以事实为依据B.鼓励员工多说话C.避免对立与冲突D.集中讨论未来绩效E.该结束时应结束87.培训课程设计的原则包括（）。A.符合现代社会发展需求B.符合成人学习规律C.符合企业战略目标D.理论与实践相结合E.系统性原则88.招聘成本包括（）。A.招募成本B.选拔成本C.录用成本D.安置成本E.重置成本89.心理测试的类型包括（）。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.智力测试E.情境测试90.劳动法律关系的特征包括（）。A.双务关系B.有偿关系C.人身关系属性和财产关系属性相结合D.平等性和隶属性E.意志性91.劳动争议的范围包括（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议E.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议92.工伤认定的排除情形包括（）。A.故意犯罪的B.醉酒或者吸毒的C.自残或者自杀的D.违反治安管理的E.上下班途中发生交通事故的93.岗位评价的要素中，劳动责任包括（）。A.质量责任B.产量责任C.管理责任D.安全责任E.消耗责任94.薪酬体系设计的原则包括（）。A.战略导向原则B.经济性原则C.激励性原则D.竞争性原则E.合法性原则95.员工满意度调查的内容包括（）。A.薪酬福利B.工作环境C.管理风格D.工作本身E.人际关系96.绩效考评的方法包括（）。A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度考评法D.行为锚定法E.强制分布法97.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划98.组织结构变革的征兆包括（）。A.业绩下降B.组织臃肿C.沟通不畅D.员工士气低落E.决策迟缓99.劳动合同无效的情形包括（）。A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.未经劳动行政部门备案的E.未经公证的100.劳动派遣中，用工单位的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供相关的福利待遇二、专业能力部分（共100分）（一）简答题（本题共3题，每题10分，共30分）1.简述制定企业人力资源规划的基本程序。2.简述关键绩效指标（KPI）提取的基本方法。3.简述劳动争议仲裁的原则。（二）综合分析题（本题共3题，第1题15分，第2题20分，第3题35分，共70分）1.某公司是一家生产电子产品的企业，近年来随着市场竞争的加剧，公司对销售人员的要求越来越高。为了提高销售人员的素质，公司决定对现有的30名销售人员进行一次全面的培训。请运用员工培训需求分析的理论，说明该公司应如何进行培训需求分析。2.某企业为了提高生产效率，决定对生产车间的岗位进行重新设计。目前该车间采用的是传统的流水线作业，员工反映工作单调乏味，积极性不高。请分析该企业在岗位设计时存在哪些问题，并提出改进建议。3.某制造企业为了提升管理水平，决定推行绩效管理制度。人力资源部制定了详细的绩效考评方案，采用了目标管理法（MBO），并由各部门经理对下属进行考评。实施一年后，发现效果并不理想。员工普遍认为考评结果不公平，存在“人情分”现象；各部门经理认为考评工作繁琐，增加了工作量；高层领导认为绩效管理没有达到预期的提升组织绩效的目的。请根据上述情境，分析该企业在绩效管理中可能存在的问题，并提出改进措施。三、参考答案一、理论知识部分（一）单项选择题1.A2.A3.C4.B5.B6.C7.B8.C9.A10.A11.A12.B13.C14.C15.A16.C17.B18.A19.B20.B21.A22.B23.D24.D25.B26.B27.D28.C29.B30.D31.A32.A33.B34.D35.A36.B37.A38.C39.A40.A41.B42.A43.A44.A45.C46.B47.C48.C49.D50.A51.A52.A53.A54.B55.C56.A57.B58.A59.A60.B（二）多项选择题61.ABC62.ABCDE63.ADE64.ABC65.ABCD66.ABCD67.ABC68.ABC69.ABCDE70.ABC71.ABCDE72.ABCDE73.ABCD74.ABCD75.ABCDE76.ABCD77.ABCDE78.ABDE79.BC80.ABCE81.ABCDE82.ABCDE83.ABC84.ABCDE85.ABCDE86.ABCDE87.ABCDE88.ABCDE89.ABCD90.ABCDE91.ABCDE92.ABCD93.ABCD94.ABCDE95.ABCDE96.ABCDE97.ABCDE98.ABCDE99.ABC100.ABCDE二、专业能力部分（一）简答题1.简述制定企业人力资源规划的基本程序。（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业战略规划，分析企业人力资源需求状况。（3）分析企业人力资源供给状况，包括内部供给和外部供给。（4）根据需求和供给的比较结果，确定人力资源净需求。（5）制定人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。（6）人力资源规划的执行、监控与评估。2.简述关键绩效指标（KPI）提取的基本方法。（1）目标分解法：依据企业战略目标，通过层层分解，确定部门和个人关键绩效指标。（2）关键分析法：通过分析成功关键因素，提取对绩效贡献最大的关键指标。（3）标杆基准法：以行业内外优秀企业的最佳实践为基准，通过比较和调整，确定本企业的关键绩效指标。（4）综合平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度提取关键绩效指标。3.简述劳动争议仲裁的原则。（1）一次裁决原则：仲裁实行一裁终局制，裁决作出后，当事人就同一争议再申请仲裁或向人民法院起诉的，仲裁委员会或人民法院不予受理。（2）合议原则：仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。（3）强制原则：劳动争议仲裁委员会仲裁是劳动争议处理的必经程序，未经仲裁，人民法院不予受理。（4）回避原则：仲裁委员会成员或仲裁员如有法定回避情形，应当回避。（5）区分举证责任原则：在劳动争议仲裁中，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。（二）综合分析题1.某公司是一家生产电子产品的企业，近年来随着市场竞争的加剧，公司对销售人员的要求越来越高。为了提高销售人员的素质，公司决定对现有的30名销售人员进行一次全面的培训。请运用员工培训需求分析的理论，说明该公司应如何进行培训需求分析。该公司应从以下三个层次进行培训需求分析：（1）培训需求分析的层次：①战略层次分析：分析公司的战略目标、市场环境、竞争对手情况等，确定公司对销售人员的整体要求，以及培训是否支持公司战略目标的实现。②组织层次分析：分析公司的销售业绩、销售流程、组织结构、企业文化等，找出影响销售业绩的组织因素，确定培训是否是解决这些问题的有效手段。③工作任务（岗位）层次分析：分析销售人员的工作说明书、工作规范、绩效考核标准等，明确销售人员需要具备的知识、技能和能力，以及当前存在的差距。④个人层次分析：分析销售人员的绩效考核结果、技能测试结果、员工自我申报、职业规划等，确定每个销售人员个人的培训需求。（2）培训需求分析的方法：①问卷调查法：设计问卷，对销售人员和销售经理进行调查，收集培训需求信息。②访谈法：与销售经理、资深销售人员、绩效较差的销售人员进行访谈，了解培训需求。③观察法：实地观察销售人员的工作过程，发现其技能缺陷。④绩效分析法：分析销售人员的绩效考核结果，找出绩效差距，确定培训需求。⑤档案资料法：查阅销售人员的人事档案、培训记录、工作总结等资料，分析培训需求。（3）培训需求分析的实施步骤：①做好准备工作：明确培训需求分析的目的、对象、内容和方法。②实施调查：运用选定的方法，收集培训需求信息。③分析整理：对收集到的信息进行分类、整理、分析，找出主要问题和培训需求。④确定培训需求：根据分析结果，确定培训的对象、内容、方式和时间。2.某企业为了提高生产效率，决定对生产车间的岗位进行重新设计。目前该车间采用的是传统的流水线作业，员工反映工作单调乏味，积极性不高。请分析该企业在岗位设计时存在哪些问题，并提出改进建议。（1）该企业在岗位设计时存在的问题：①工作专业化程度过高，导致工作内容单调乏味，缺乏挑战性。②缺乏工作多样性，员工长期重复同一操作，容易产生疲劳和厌倦。③缺乏工作的自主性，员工被动接受任务，参与度低。④缺乏工作的完整性，员工只能看到产品的一部分，难以产生成就感。⑤缺乏反馈机制，员工无法及时了解自己的工作成果。⑥岗位设计过于注重效率，忽视了员工的心理需求和工作满意度。（2）改进建议：①工作扩大化：通过增加员工的工作任务数量，丰富工作内容，减少单调感。②工作丰富化：通过赋予员工更多的责任、自主权和控制权，增加工作的挑战性和成就感。③岗位轮换：定期让员工在不同的岗位之间进行轮换，接触不同的工作内容，提高技能多样性。④团队化工作方式：将流水线作业改为团队协作，让员工共同负责一个完整的产品或任务，增强工作的完整性和