一级人力资源管理师考试真题及答案

一级人力资源管理师考试真题及答案一、单项选择题（第1～20题，每题1分，共20分。每题只有一个最恰当的选项，请将正确选项的序号填入括号内）1.在战略人力资源管理的模型中，()被认为是连接企业战略与人力资源管理行为的桥梁。A.人力资源规划B.人力资源战略C.组织结构设计D.企业文化2.麦肯锡7S模型中，属于“硬要素”的是()。A.共同价值观B.人员C.风格D.战略3.沙因提出的人性假设理论中，认为人的工作动机主要在于获得社会性需求的满足是()。A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设4.在胜任特征模型中，冰山模型水下部分包括()。A.知识和技能B.社会角色、自我概念、特质和动机C.技能和动机D.知识和社会角色5.密歇根大学的尤里奇教授提出的人力资源角色模型中，负责设计执行企业有关福利、薪酬、招聘等具体事务的是()。A.战略伙伴B.变革推动者C.行政管理专家D.员工激励者6.当企业采取收缩战略时，人力资源管理的主要特点是()。A.扩大规模，增加人员B.保持现有规模，稳定人员C.裁减冗员，提高效率D.调整结构，优化配置7.在构建胜任特征模型时，采用()方法可以获取关于优秀绩效者的行为特征数据。A.专家小组法B.行为事件访谈法C.问卷调查法D.观察法8.下列关于无领导小组讨论的缺点，描述不正确的是()。A.题目的质量影响测评的效果B.对评价者的要求较高C.被评价者的行为难以量化D.容易受到评价者个人偏见的影响9.绩效管理系统的诊断主要是对()进行检测。A.绩效管理制度B.绩效考评指标C.绩效考评方法D.以上所有内容10.平衡计分卡（BSC）从四个维度衡量企业绩效，其中“学习和成长”维度的关注点是()。A.股东视角B.客户视角C.内部流程视角D.员工能力与企业文化视角11.在制定薪酬战略时，如果企业采取“跟随者”策略，则其薪酬水平定位通常为()。A.市场领先水平（25分位）B.市场平均水平（50分位）C.市场落后水平（75分位）D.市场随行就市12.EVA（经济增加值）激励机制的核心思想是()。A.按资历分配B.按岗位价值分配C.按创造的价值分配D.按绩效等级分配13.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，实行()原则。A.一次裁决B.二次裁决C.终局裁决D.一裁终局14.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前()以书面形式通知劳动者本人。A.10日B.15日C.30日D.60日15.集体合同由()代表职工与企业与企业签订。A.工会B.职工代表C.职工大会D.职工代表大会16.在劳动力市场均衡分析中，如果工资率高于均衡水平，则会出现()。A.劳动力短缺B.劳动力过剩C.供求平衡D.无法确定17.某公司采用宽带薪酬，其特点是()。A.薪酬等级较多，浮动范围小B.薪酬等级较少，浮动范围大C.薪酬等级较少，浮动范围小D.薪酬等级较多，浮动范围大18.人力资源规划中，马尔可夫分析法主要用于预测()。A.人力资源需求B.人力资源供给C.人力资源净需求D.人工成本19.企业年金基金财产的投资，按国家有关规定，投资银行定期存款、协议存款、国债等固定收益类产品的比例合计不得高于基金净资产的()。A.50%B.75%C.80%D.95%20.在国际人力资源管理中，外派人员管理中最重要的环节是()。A.选拔B.培训C.绩效考核D.回国安置二、多项选择题（第21～40题，每题2分，共40分。每题有多个正确选项，请将正确选项的序号填入括号内。错选、少选、多选均不得分）21.战略人力资源管理的特点包括()。A.系统性B.战略性C.匹配性D.动态性E.关键性22.影响人力资源规划的外部环境因素包括()。A.经济环境B.技术环境C.政策法律环境D.竞争对手状况E.企业文化23.以下属于工作分析方法的有()。A.观察法B.问卷法C.访谈法D.工作日志法E.关键事件法24.人才测评技术中，心理测验包括()。A.能力测验B.人格测验C.兴趣测验D.价值观测验E.情景模拟测验25.招聘广告的设计原则包括()。A.客观性B.真实性C.合法性D.简洁性E.吸引性26.培训需求分析模型包括()。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.培训需求差距分析模型D.胜任特征模型E.绩效差距分析模型27.绩效考评的误差包括()。A.晕轮误差B.趋中倾向C.过宽或过严偏差D.个人偏见E.评价标准误差28.平衡计分卡在财务维度中常用的指标有()。A.投资回报率B.资产周转率C.利润率D.客户满意度E.员工流失率29.薪酬调查的数据来源包括()。A.政府公布的薪酬数据B.专业咨询机构的薪酬报告C.行业协会的薪酬数据D.企业自行调查的数据E.招聘网站的薪酬数据30.经营者年薪制的构成要素一般包括()。A.基薪B.风险收入C.效益收入D.年终奖金E.福利津贴31.劳动合同订立的原则包括()。A.合法原则B.公平原则C.平等自愿原则D.协商一致原则E.诚实信用原则32.用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括()。A.在试用期内被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的E.被依法追究刑事责任的33.劳动争议处理的原则包括()。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.依法判决原则34.员工申诉处理机制的主要功能包括()。A.沟通与反馈B.纠偏与预防C.监督与评价D.缓解冲突E.提升管理35.职业安全卫生管理体系（OHSMS）的要素包括()。A.职业安全卫生方针B.危险源辨识C.风险评价D.运行控制E.绩效测量与监视36.组织变革的阻力主要来源包括()。A.个人习惯与安全感B.对未知的恐惧C.经济利益的损失D.维护现状的团体E.专业知识的威胁37.企业集团的人力资源管理主体包括()。A.集团母公司B.子公司C.参股公司D.协作企业E.事业部38.劳动派遣中，用工单位应履行的义务包括()。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供工作岗位39.人力资本投资的特性包括()。A.投资收益的迟效性B.投资收益的长期性C.投资收益的间接性D.投资的高风险性E.投资的不可撤销性40.股权激励计划的主要形式包括()。A.股票期权B.限制性股票C.虚拟股票D.股票增值权E.业绩股票三、简答题（第41～44题，每题10分，共40分）41.简述基于胜任特征的人力资源管理的优势。42.简述制定人力资源战略规划的基本程序。43.简述平衡计分卡（BSC）的主要内容及其在绩效管理中的应用流程。44.简述劳动争议仲裁委员会办案规则中关于“证据”的规定。四、综合分析题（第45～48题，本题共100分。每题包含案例背景与若干问题，请结合理论进行分析回答）45.（本题25分）【案例背景】A公司是一家成立于上世纪90年代的国有大型制造企业，随着市场竞争的加剧和技术的快速迭代，公司高层决定进行战略转型，从传统的“以生产为中心”向“以技术创新和市场导向为中心”转变。然而，在转型过程中，公司内部遇到了诸多问题：1.组织结构僵化，层级过多，信息传递不畅，决策效率低下。2.员工队伍结构老化，核心技术人才流失严重，新兴领域人才引进困难。3.绩效考核体系仍沿用传统的“德能勤绩”模式，指标过于笼统，无法有效支撑新战略的落地。4.薪酬分配存在“大锅饭”现象，缺乏激励性，难以调动核心骨干的积极性。为了配合战略转型，A公司决定对人力资源管理体系进行系统性的变革。【问题】(1)请结合案例，分析A公司目前存在的主要人力资源管理问题及其对战略转型的制约。（10分）(2)针对A公司的战略转型目标，请为其设计一套适合的绩效管理指标体系（提取关键绩效指标KPI），并说明设计理由。（10分）(3)为了解决核心人才流失问题，A公司计划构建长期激励机制，请提出两种可行的激励方案并进行比较。（5分）46.（本题25分）【案例背景】B集团是一家跨国家电零售企业，在全球拥有多个子公司和分支机构。近年来，随着“一带一路”倡议的推进，B集团决定在东南亚某国设立新的子公司，并派遣一批管理和技术人员前往当地工作。在人员选拔阶段，人力资源部面临巨大挑战：不仅要考察候选人的专业能力，还要评估其跨文化适应能力、家庭状况以及外派意愿。在培训阶段，需要解决语言障碍、文化差异以及当地法律法规认知等问题。在薪酬福利方面，如何平衡外派人员与当地员工的薪酬差异，以及如何处理外派人员的回国安置问题，都是管理层关注的焦点。【问题】(1)请分析外派人员选拔应主要考察哪些胜任特征？并说明理由。（10分）(2)针对外派人员的培训，应包含哪些主要内容？请设计一个简化的培训大纲。（8分）(3)在设计外派人员薪酬体系时，通常采用哪些方法来平衡差异？请列举至少三种方法并简要说明。（7分）47.（本题25分）【案例背景】C公司是一家快速发展的互联网科技公司，员工人数已突破2000人。为了规范管理，公司制定了详细的《员工手册》，其中包含考勤管理、绩效评定、奖惩制度等内容。员工张某因连续三个月绩效未达标，被公司依据《员工手册》中的“末位淘汰制”条款单方面解除劳动合同，且未支付任何经济补偿。张某不服，认为公司的“末位淘汰制”违反《劳动合同法》，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司辩称，《员工手册》已经过民主程序制定，并已向全体员工公示，张某也签字确认知悉该制度，因此公司依据制度解除合同合法有效。【问题】(1)请依据《劳动合同法》及相关法律规定，分析C公司解除张某劳动合同的行为是否合法？为什么？（12分）(2)企业在进行规章制度制定和公示过程中，应遵循哪些法律程序才能确保其具有法律效力？（8分）(3)如果C公司确实需要对不胜任工作的员工进行处理，正确的操作流程应该是什么？（5分）48.（本题25分）【案例背景】D公司是一家处于成熟期的化工企业，近年来人工成本占总成本的比例逐年上升，严重挤压了企业的利润空间。公司总经理要求人力资源部对人工成本进行总额控制和优化。人力资源部收集了过去五年的数据，发现：1.薪酬增长率长期高于劳动生产率的增长率。2.福利成本占比过高，且部分福利项目利用率极低。3.部门间存在人员冗余与结构性短缺并存的现象。4.加班现象普遍，加班费支出巨大。【问题】(1)请阐述人工成本总额控制的方法有哪些？（10分）(2)结合案例，请为D公司提出具体的人工成本优化策略。（10分）(3)如何从投入产出的角度对人工成本进行分析？请列出至少两个常用的分析指标及其计算公式。（5分）参考答案及解析一、单项选择题1.B[解析]人力资源战略是连接企业战略与人力资源管理行为的桥梁，它将企业战略目标转化为具体的人力资源管理活动。2.D[解析]麦肯锡7S模型中，战略、结构、制度属于“硬要素”；共同价值观、人员、风格、技能属于“软要素”。3.B[解析]社会人假设（梅奥等人）认为，人不仅有物质需求，更有社会需求，工作的动机主要在于获得社会性需求的满足。4.B[解析]冰山模型中，知识和技能是水上的显性部分，社会角色、自我概念、特质和动机是水下的隐性部分。5.C[解析]尤里奇的人力资源角色模型中，行政管理专家负责构建高效的流程和基础设施，管理福利、薪酬、招聘等事务。6.C[解析]收缩战略（紧缩战略）下，企业通常会采取裁员、停止招聘、冻结工资等措施来降低成本。7.B[解析]行为事件访谈法（BEI）是构建胜任特征模型最常用的方法，通过挖掘优秀者在关键事件中的具体行为来获取数据。8.C[解析]无领导小组讨论的缺点包括题目设计难、对评价者要求高、易受表面因素影响等。但被评价者的行为是可以被观察和编码量化的，C选项描述错误。9.D[解析]绩效管理系统的诊断是对制度、指标、方法、程序以及考评结果应用等全方位的检测。10.D[解析]平衡计分卡的“学习和成长”维度关注员工技能、信息系统能力以及组织文化等无形资产。11.B[解析]跟随者策略通常将薪酬水平定位在市场平均水平（50分位）。12.C[解析]EVA的核心是扣除资本成本后的剩余收益，强调按创造的价值分配，激励管理者创造超过资本成本的价值。13.A[解析]我国劳动争议仲裁实行“一次裁决”制度，当事人对裁决不服的，可向法院提起诉讼。14.C[解析]《劳动合同法》第四十条规定，医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，应提前30日书面通知或支付一个月代通知金解除合同。15.A[解析]集体合同由工会代表职工与企业签订；未建立工会的，由职工推举的代表签订。16.B[解析]工资率高于均衡水平，供给增加，需求减少，导致劳动力过剩。17.B[解析]宽带薪酬的特点是将多个薪酬等级合并为少数几个宽泛的等级，每个等级的浮动范围较大。18.B[解析]马尔可夫分析法是一种内部人力资源供给预测方法，通过分析历史人员变动概率来预测未来供给。19.D[解析]按照企业年金基金管理办法，投资银行定期存款、协议存款、国债等固定收益类产品比例合计不得高于基金净资产的95%。20.D[解析]回国安置是外派管理中常被忽视但至关重要的环节，处理不当会导致人才流失。二、多项选择题21.ABCDE[解析]战略人力资源管理具有系统性、战略性、匹配性、动态性、关键性等特点。22.ABCD[解析]外部环境包括经济、技术、政策法律、竞争对手、劳动力市场等。企业文化属于内部环境。23.ABCDE[解析]工作分析方法包括观察法、问卷法、访谈法、工作日志法、关键事件法、写实法等。24.ABCD[解析]心理测验包括能力、人格、兴趣、价值观、动机等测验。情景模拟属于评价中心技术。25.ABCDE[解析]招聘广告设计应遵循AIDA原则，同时必须真实、合法、客观。26.ABC[解析]常见的培训需求分析模型有Goldstein三维模型、循环评估模型、培训需求差距分析模型等。27.ABCDE[解析]绩效考评常见的心理误差包括晕轮效应、趋中倾向、过宽过严、个人偏见、近因效应等。28.ABC[解析]财务维度指标关注股东价值，如ROI、利润率、营收增长、资产周转率等。D属于客户维度，E属于学习成长维度。29.ABCDE[解析]薪酬调查数据来源广泛，包括政府数据、咨询机构报告、行业协会数据、企业自行调查及招聘网站数据。30.AB[解析]经营者年薪制一般由基薪（基本收入）和风险收入（效益收入/绩效收入）构成。31.ABCDE[解析]《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。32.ABCDE[解析]《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方解除且无需补偿的情形，即过失性辞退。33.ABCD[解析]劳动争议处理原则包括合法、公正、及时处理、着重调解。34.ABCDE[解析]申诉机制具有沟通反馈、纠偏预防、监督评价、缓解冲突、提升管理等多元功能。35.ABCDE[解析]OHSMS包含方针、危险源辨识、风险评价、运行控制、绩效测量等核心要素。36.ABCDE[解析]阻力来源包括个人层面（习惯、安全、恐惧、利益）和群体层面（维护现状、专业威胁）。37.AB[解析]企业集团人力资源管理的主体主要是集团母公司和子公司。38.ABCDE[解析]《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位应履行的义务，包括执行标准、提供条件、告知义务、支付相关报酬等。39.ABCDE[解析]人力资本投资具有收益迟效性、长期性、间接性、高风险性以及不可撤销性（或难以撤回）。40.ABCDE[解析]股权激励形式多样，包括股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、业绩股票等。三、简答题41.简述基于胜任特征的人力资源管理的优势。【答案】(1)人员选拔方面：能够选拔出真正具有发展潜力和胜任岗位要求的优秀人才，而不仅仅是具备基本技能的人，提高了人岗匹配的深度。(2)培训开发方面：针对岗位胜任特征模型中的短板进行培训，使培训内容更具针对性和实用性，提升培训投资回报率。(3)绩效管理方面：将绩效考评的重点从“工作结果”延伸到“行为表现”和“内在特质”，能够更准确地预测员工未来的绩效，并引导员工塑造符合企业战略的行为。(4)薪酬管理方面：为基于能力的薪酬体系提供了基础，使得薪酬能够反映员工对企业的核心价值贡献，激励员工提升关键胜任力。(5)职业发展方面：明确了员工晋升和发展所需的素质标准，为员工规划职业生涯提供了清晰的路径。(6)战略一致性：通过建立与企业战略核心能力相匹配的胜任特征模型，确保人力资源管理活动聚焦于实现企业战略目标。42.简述制定人力资源战略规划的基本程序。【答案】(1)调查分析企业内外部环境：这是规划的基础。外部环境包括宏观环境（政治、经济、法律、技术等）和行业环境（竞争、劳动力市场等）；内部环境包括企业战略、组织结构、现有人员素质结构、企业文化等。(2)确立人力资源战略目标：根据企业总体战略和内外部环境分析结果，制定人力资源发展的总体目标和具体目标（如数量、质量、结构、流动率等）。(3)制定人力资源战略规划方案：设计具体的行动计划，包括人员补充计划、人员配置计划、人员培训开发计划、薪酬福利计划、劳动关系计划等。(4)人力资源战略规划的实施与执行：将规划方案落实到具体的部门和个人，配置必要的资源。(5)人力资源战略规划的评估与反馈：对规划的实施效果进行监控和评估，根据内外部环境的变化及时调整规划，确保其有效性。43.简述平衡计分卡（BSC）的主要内容及其在绩效管理中的应用流程。【答案】主要内容：平衡计分卡从四个维度来衡量组织和部门绩效：(1)财务维度：反映企业如何为股东创造价值（如利润率、ROI、现金流）。(2)客户维度：反映客户如何看待企业（如客户满意度、市场份额、客户保留率）。(3)内部流程维度：反映企业擅长的关键业务流程（如生产效率、创新流程、售后服务）。(4)学习与成长维度：反映企业持续改进和创造价值的能力（如员工满意度、员工保留率、信息系统能力）。这四个维度通过因果关系链（学习成长→内部流程→客户→财务）形成一个完整的绩效管理系统。应用流程：(1)确立愿景与战略：明确企业的长期目标和战略路径。(2)建立平衡计分卡指标体系：将战略分解为四个维度的具体目标和衡量指标。(3)设定目标值：为各项指标设定具体的、可衡量的目标值。(4)制定行动计划：针对目标值制定具体的行动方案和资源分配计划。(5)执行、监控与反馈：定期收集数据，分析绩效差异，根据执行情况调整战略或行动计划。44.简述劳动争议仲裁委员会办案规则中关于“证据”的规定。【答案】(1)举证责任原则：劳动争议仲裁实行“谁主张，谁举证”原则。但在特定情形下实行举证责任倒置，例如：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。(2)证据种类：包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等。(3)证据收集与提交：当事人应当在仲裁庭指定的期限内提交证据。逾期提交的，仲裁庭可以不予采纳。(4)证据质证与认证：证据应当在庭上出示，并由当事人互相质证。仲裁庭应当全面、客观地审核证据，依据法律规定，遵循职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。(5)伪证处理：当事人提供虚假证据，妨碍仲裁审理的，仲裁委员会可以给予批评教育、责令具结悔过，情节严重的，依法追究法律责任。四、综合分析题45.【答案】(1)A公司存在的主要问题及其制约：①组织结构僵化：层级过多导致决策缓慢，无法适应快速变化的市场环境，制约了战略转型的敏捷性。②人才结构失衡：核心技术人才流失导致创新能力下降，新兴人才引进困难导致新业务缺乏支撑，直接阻碍了技术创新战略的实施。③绩效体系失效：沿用旧的“德能勤绩”模式，指标模糊，无法量化转型目标，导致员工行为与新战略脱节，战略无法落地。④薪酬激励不足：“大锅饭”现象缺乏差异化，难以激励核心人才，加剧了人才流失，无法支撑以创新为导向的战略。(2)绩效管理指标体系设计（KPI）：针对“技术创新”和“市场导向”战略，设计如下KPI：①财务维度：新产品销售收入占比研发投入回报率市场占有率增长率②客户维度：客户满意度评分新客户获取率品牌知名度③内部流程维度：新产品研发周期技术专利申请数量/质量生产良品率④学习与成长维度：核心技术人员保留率员工技能提升达标率创新提案数量设计理由：这些指标直接关联技术创新和市场拓展，通过BSC框架将战略目标转化为可操作的具体指标，引导各部门和员工关注核心价值创造。(3)长期激励机制方案：①股票期权计划：给予核心技术人员在未来某一特定时期以约定价格购买公司股票的权利。优点是将员工利益与公司长期股价绑定，激励效果强；缺点是受股市波动影响大。②限制性股票计划：直接给予员工一定数量的股票，但对其出售和转让进行限制（如服务期限、业绩条件）。优点是绑定更深，惩罚性强，有利于留住人才；缺点是员工承担股价下跌风险。比较：期权更适合高风险高回报的激励，适合激励创新；限制性股票更侧重于保留核心人才，风险共担。46.【答案】(1)外派人员选拔胜任特征及理由：①跨文化适应力：理由：在异国文化环境中工作和生活，必须具备理解、尊重并适应不同文化习俗的能力，否则无法开展工作。②专业技能与管理能力：理由：外派目的是为了转移技术或管理经验，必须具备过硬的业务能力。③沟通与语言能力：理由：需要与当地员工、客户及政府进行有效沟通，语言是基础。④情绪稳定性与抗压能力：理由：外派常面临孤独、文化冲击等压力，需要良好的心理素质。⑤动机与家庭支持：理由：外派不仅是个人意愿，还需家庭配合否则容易中途归国。(2)外派人员培训大纲：①预备培训：东道国文化概况（风俗、禁忌、社交礼仪）。语言基础训练（日常用语、工作术语）。跨文化沟通技巧。②启程培训：东道国法律法规（劳动法、税法）。公司外派政策、薪酬福利、回国安置方案。安全与健康知识。③到任后培训：工作环境熟悉与导师带教。实地考察与社交网络建立。(3)薪酬平衡方法：①资产负债表法：将外派人员的薪酬分为“本国可支付部分”（如养老金、住房）和“东道国可支付部分”（如生活费、税收），确保购买力平衡。②购买力平价法：根据母国与东道国的物价指数差异，调整外派人员的生活津贴，使其维持与母国相当的生活水平。③当地市场定价法：参照当地劳动力市场价格确定外派人员薪酬，适用于长期外派或本地化程度高的情况。④母国标准加津贴法：保持母国基本工资不变，额外支付海外津贴、住房补贴、税收平衡津贴等。47.【答案】(1)C公司解除行为不合法。理由：①《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除合同，但需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿。②“末位淘汰制”并不属于法定解除理由。绩效排名末位不等于“不能胜任工作”。即使证明不能胜任工作，也必须经过培训或调岗程序，且再次证明不能胜任后才能解除。③案例中，C公司直接依据《员工手册》中的“末位淘汰制”条款解除合同，且未支付经济补偿，违反了《劳动合同法》的规定。虽然《员工手册》经过民主程序，但其内容不得违反法律强制性规定，违法的规章制度条款无效。(2)确保规章制度法律效