《管理心理学》试题及参考答案

《管理心理学》试题及参考答案一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）1.被誉为“管理心理学之父”的是（）。A.泰勒B.梅奥C.韦伯D.西蒙2.霍桑试验中，研究人员发现影响生产效率的关键因素是（）。A.物理环境B.工资报酬C.人的心理因素和人际关系D.管理制度3.心理现象分为心理过程和个性心理两大类，下列属于个性心理倾向性的是（）。A.能力B.气质C.性格D.需要和动机4.在知觉过程中，人们往往根据已有的知识经验去解释当前知觉的对象，这种特性称为（）。A.知觉的整体性B.知觉的选择性C.知觉的理解性D.知觉的恒常性5.“士为知己者死”这一古语反映了（）。A.生理需要B.安全需要C.归属与爱的需要D.自我实现的需要6.在归因理论中，把行为原因归结为个体内部的人格、品质、动机、情绪等，这属于（）。A.内部归因B.外部归因C.稳定归因D.不稳定归因7.期望理论是由美国心理学家（）提出的。A.亚当斯B.弗鲁姆C.斯金纳D.赫茨伯格8.根据弗鲁姆的期望公式M=E×I×A.高B.低C.中等D.无法判断9.提出公平理论（又称社会比较理论）的心理学家是（）。A.斯坦斯·亚当斯B.马斯洛C.麦克利兰D.波特10.态度的心理结构包括认知、情感和（）三个成分。A.意志B.行为倾向C.价值观D.信念11.下列哪种气质类型的人神经过程平衡，但灵活性低，反应迟缓？（）A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质12.卡特尔的人格特质理论将人格特质分为表面特质和（）。A.根源特质B.枢纽特质C.核心特质D.次要特质13.“大五”人格理论中，得分高通常表现为富有想象力、好奇心强、寻求新异的维度是（）。A.宜人性B.尽责性C.外倾性D.开放性14.群体发展的第一阶段是（）。A.震荡期B.规范期C.形成期D.执行期15.群体规范最主要的功能是（）。A.增加群体凝聚力B.维持群体生存C.树立群体形象D.消除群体冲突16.所谓“从众行为”，是指个体在群体的压力下（）。A.坚持自己意见B.改变自己的态度和行为，使之与群体保持一致C.离开群体D.与群体领导者对抗17.勒温的群体动力学理论认为，群体行为不等于个体行为的简单相加，而是（）。A.个体行为的积聚B.个体行为的总和C.一种超越了个体行为的互动效应D.领导行为的投射18.人际沟通中，非语言沟通所占的比例往往（）。A.低于语言沟通B.与语言沟通持平C.高于语言沟通D.视情况而定19.头脑风暴法是一种鼓励群体（）的方法。A.统一意见B.产生大量创意C.批判性思维D.逻辑推理20.领导生命周期理论认为，应依据下属的（）来选择正确的领导风格。A.年龄B.学历C.成熟度D.性别21.管理方格理论中，对生产极为关心，但对人很少关心的领导方式属于（）。A.贫乏型管理B.任务型管理C.俱乐部型管理D.中间型管理22.费德勒的权变理论认为，影响领导效果好坏的情境因素有三个，其中不包括（）。A.上下级关系B.任务结构C.职位权力D.组织文化23.组织变革中，来自个体对变革的阻力通常不是因为（）。A.习惯B.安全感C.经济因素D.追求创新24.勒温提出组织变革的三阶段模型，其顺序是（）。A.冻结—变革—再冻结B.变革—冻结—再冻结C.解冻—变革—再冻结D.解冻—再冻结—变革25.组织文化结构中，表层的是（）。A.物质文化B.制度文化C.精神文化D.行为文化26.职业生涯规划中，舒伯提出了“生涯发展五阶段”理论，其中探索期大致处于（）。A.0-14岁B.15-24岁C.25-44岁D.45-65岁27.在工作压力管理中，处理压力的个体策略不包括（）。A.时间管理B.身体锻炼C.增加工作负荷D.放松训练28.激励理论中的双因素理论是由（）提出的。A.赫茨伯格B.马斯洛C.奥尔德弗D.麦克利兰29.下列属于正式沟通网络形式的是（）。A.集式沟通B.偶然式沟通C.流言式沟通D.单线式沟通30.心理契约的本质是（）。A.书面合同B.法律契约C.员工与组织之间关于相互义务的隐性期望D.经济交换关系二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。）31.管理心理学的研究原则主要有（）。A.客观性原则B.联系性原则C.发展性原则D.主观性原则E.随意性原则32.影响知觉选择性的主观因素包括（）。A.兴趣和爱好B.需要与动机C.知识和经验D.刺激物的强度E.刺激物的对比33.性格的特征包括（）。A.态度特征B.意志特征C.情绪特征D.理智特征E.气质特征34.麦克利兰的成就需要理论认为，人在较高层次上有（）。A.生理需要B.权力需要C.合群需要D.成就需要E.安全需要35.群体冲突的功能包括（）。A.建设性功能B.破坏性功能C.激发创新D.导致群体瓦解E.促进内部团结36.影响人际吸引的因素有（）。A.临近性B.相似性C.互补性D.个人仪表E.能力与特长37.有效沟通的障碍包括（）。A.语言障碍B.心理障碍C.知觉偏差D.地位差异E.信息过载38.根据路径—目标理论，领导行为可以分为（）。A.指导型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就导向型领导E.专制型领导39.组织文化的基本功能有（）。A.导向功能B.约束功能C.凝聚功能D.激励功能E.辐射功能40.员工职业倦怠的主要特征表现为（）。A.情绪衰竭B.去人性化C.个人成就感降低D.工作积极性高涨E.身体健康显著改善三、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分。）41.管理心理学研究的核心对象是___________。42.知觉恒常性是指当知觉的客观条件在一定范围内改变时，知觉映像在相当程度上却保持着___________。43.奥尔德弗的ERG理论认为人的核心需要包括生存需要、相互关系需要和___________。44.韦纳的成败归因理论中，将归因维度分为控制点、稳定性和___________。45.气质是受遗传因素影响较大的___________心理特征。46.群体规范是指群体所确立的行为标准，群体成员必须___________。47.按照沟通的方向，组织沟通可以分为下行沟通、上行沟通和___________。48.领导者的非权力性影响力主要包括品格、才能、知识和___________。49.组织发展是应用行为科学知识和原理，根据组织的内部和外部环境变化，有计划地变革和___________组织的过程。50.心理测验的信度是指测验结果的___________程度。四、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分。）51.首因效应52.激励53.群体凝聚力54.领导55.组织发展五、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分。）56.简述马斯洛需要层次理论的主要内容及其在管理中的应用启示。57.简述态度改变的理论模型（如认知失调理论）的主要观点。58.影响群体决策绩效的因素有哪些？59.简述费德勒权变理论的主要内容。60.简述工作压力的来源及其对个体和组织的影响。六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分。）61.试结合实际论述如何运用期望理论来激发员工的工作积极性。62.试分析组织变革的阻力来源及管理者应采取的克服策略。七、案例分析题（本大题共1小题，共25分。）63.案例背景：华强科技公司是一家处于快速成长期的高新技术企业，主要研发和生产智能穿戴设备。公司由一群年轻的留学生创立，平均年龄不到30岁。随着公司规模的迅速扩大，员工人数从最初的20人增加到了200人。为了在激烈的市场竞争中保持领先，公司推行了严格的绩效考核制度，实行“末位淘汰制”，并强制要求员工每天加班两小时。然而，最近半年，公司内部出现了明显的问题。首先，研发部门的核心技术人员离职率上升，许多员工在社交媒体上抱怨工作压力过大，缺乏人文关怀。其次，虽然大家表面上都在加班，但实际工作效率低下，出现了“磨洋工”的现象。在项目会议上，大家也很少提出建设性意见，往往只是附和部门经理的观点。此外，研发部与市场部之间因为产品定位和上市时间等问题频繁发生争吵，沟通渠道严重阻塞，市场部认为研发部“闭门造车”，研发部则认为市场部“不懂技术乱指挥”。公司创始人李总深感困惑，他认为自己给了员工高于行业平均水平的薪酬，并且提供了良好的办公环境，为什么员工的积极性还是不高？为什么团队合作如此困难？问题：(1)请运用管理心理学的相关理论，分析华强科技公司目前存在的主要问题及其产生原因。（10分）(2)结合案例，谈谈如果你是李总，你将如何改进管理策略，以提高员工的积极性和改善团队氛围？（15分）参考答案一、单项选择题1.B2.C3.D4.C5.C6.A7.B8.B9.A10.B11.C12.A13.D14.C15.B16.B17.C18.C19.B20.C21.B22.D23.D24.C25.A26.B27.C28.A29.A30.C二、多项选择题31.ABC32.ABC33.ABCD34.BCD35.ABE36.ABCDE37.ABCDE38.ABCD39.ABCDE40.ABC三、填空题41.人的心理活动规律42.稳定性43.成长发展需要44.可控性45.先天（或典型）46.遵守47.平行沟通48.情感49.改善50.一致性或稳定性四、名词解释51.首因效应：是指在总体印象形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，也称为“第一印象效应”。52.激励：是指通过设置适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。53.群体凝聚力：是指群体对成员的吸引力，以及成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度。它既包括群体成员与整个群体的吸引程度，又包括群体成员之间的吸引程度。54.领导：是指在特定的社会组织中，领导者通过其影响力，引导和指挥被领导者，为实现组织目标和任务而努力的过程。这一定义强调了领导的实质是影响力，而非仅仅是职权。55.组织发展：是指利用行为科学的知识和技术，有计划地通过对组织结构、文化、流程和人员心理等进行系统性的干预和变革，以提高组织的适应性和效率，增强组织健康水平的全过程。五、简答题56.简述马斯洛需要层次理论的主要内容及其在管理中的应用启示。马斯洛需要层次理论将人的需要从低到高分为五个层次：(1)生理需要：维持生存最基本的需要，如衣食住行。(2)安全需要：保障自身安全、摆脱失业和财产损失威胁的需要。(3)归属与爱的需要（社交需要）：希望与他人建立情感联系，获得友谊和爱情的需要。(4)尊重需要：希望获得他人的认可、尊重，拥有自信和地位的需要。(5)自我实现的需要：发挥潜能，实现理想和抱负的需要。理论认为：低层次需要满足后，高层次需要才会成为主要驱动力；未被满足的需要是激励人的主要力量。管理启示：(1)了解员工当前的主导需要，针对性地提供激励。例如，对于低收入员工，物质奖励最有效；对于高管，成就和尊重更重要。(2)满足低层次需要是基础，企业应提供合理的薪酬和福利，保障员工的基本生活和安全感。(3)注重高层次需要的满足，通过企业文化、团队建设满足社交需要；通过授权、晋升满足尊重和自我实现需要。(4)由于需要具有个体差异，管理者应采取灵活多样的激励措施，避免“一刀切”。57.简述态度改变的理论模型（如认知失调理论）的主要观点。认知失调理论由费斯廷格提出，主要观点如下：(1)认知失调：指个体持有的两个或多个认知元素（信念、态度、行为知觉等）之间不一致、矛盾或冲突的心理状态。(2)不适感：这种不一致会产生心理上的不适和紧张感，这种不适感具有动机作用，促使个体去减少或消除它。(3)减少失调的方法：a.改变认知：改变其中一个认知元素，使其与其他元素一致。例如，认为“吸烟有害健康”但自己又在吸烟，可以改变态度为“吸烟虽然有害，但能解压，且我抽得少”。b.增加新的认知：引入新的认知元素来缓解冲突。例如，“我爷爷吸烟到90岁还身体硬朗”。c.降低认知的重要性：减小冲突认知的重要性。例如，“健康固然重要，但当下的快乐和社交更重要”。(4)影响失调程度的因素：失调元素的重要性、个体选择自由度的大小、获得奖励或惩罚的程度等。该理论解释了人们在行为与态度不一致时如何调整态度以寻求心理平衡。58.影响群体决策绩效的因素有哪些？(1)群体规模：规模过大可能导致沟通不畅、社会懈怠和从众增加，规模过小则信息量不足。中等规模（5-11人）通常效率较高。(2)群体凝聚力：高凝聚力可能导致群体思维，抑制不同意见，也可能提高协作效率；适度凝聚力有利于决策质量。(3)领导风格：专制型领导可能抑制成员参与，导致方案单一；民主型领导有利于集思广益，但可能耗时过长。(4)知识与技能的多样性：成员背景越多元，带来的信息越丰富，决策质量可能越高，但也可能增加整合难度。(5)决策规则：如一致同意规则、多数规则等。一致同意虽然满意度高，但容易陷入僵局；多数规则效率高，但可能忽略少数派意见。(6)时间压力：时间紧迫往往限制信息收集和分析，导致决策仓促。(7)信息共享偏差：群体倾向于讨论共享的信息，而忽视成员独有的关键信息。59.简述费德勒权变理论的主要内容。费德勒权变理论认为，不存在一种普遍适用的“最好”的领导风格，领导的效果取决于领导风格与情境的匹配程度。(1)领导风格：采用“最难共事者问卷”（LPC）来测定。LPC得分高者为关系导向型领导（重视人际关系），得分低者为任务导向型领导（重视工作任务）。(2)情境因素：包括三个关键维度：a.上下级关系：下属对领导者的信任和忠诚程度。b.任务结构：任务的明确程度和程序化程度。c.职位权力：领导者拥有的法定奖惩权力大小。(3)匹配模型：a.任务导向型领导在非常有利（三维度都好）或非常不利（三维度都差）的情境下效果最好。b.关系导向型领导在中等程度（环境一般）的情境下效果最好。(4)结论：要提高领导效率，要么改变领导者的风格（较难），要么改变情境以适应领导者的风格（如调整上下级关系、明确任务结构、增减职位权力）。60.简述工作压力的来源及其对个体和组织的影响。工作压力来源：(1)环境因素：经济不确定性、政治变动、技术革新等。(2)组织因素：工作负荷过重或过轻、角色模糊与冲突、人际关系紧张、组织变革、职业生涯发展受阻、管理风格不当等。(3)个人因素：家庭问题、经济问题、个性特征（如A型性格）、生活重大事件等。对个体的影响：(1)生理方面：头痛、失眠、心血管疾病、免疫力下降等。(2)心理方面：焦虑、抑郁、情绪低落、易怒、工作满意度下降。(3)行为方面：缺勤、迟到、工作效率降低、甚至滥用药物或酗酒。对组织的影响：(1)绩效下降：员工离职率高、缺勤率增加，工作质量和数量受损。(2)成本增加：由于事故赔偿、医疗费用增加、替补人员培训成本上升。(3)氛围恶化：组织内部沟通不畅，士气低落，企业形象受损。六、论述题61.试结合实际论述如何运用期望理论来激发员工的工作积极性。期望理论由弗鲁姆提出，公式为：M=E×I×V。其中，M为激励力量，结合实际的运用策略：(1)提高期望值（E）：让员工相信通过努力可以达到目标。具体做法：设定科学合理的绩效目标。目标既要有挑战性，又要具有可行性，即“跳一跳，够得着”。管理者应提供必要的资源支持（如培训、设备），消除员工完成任务的障碍，并帮助员工提升工作能力，增强其自信心。(2)提高工具性（I）：建立绩效与奖励之间的明确联系。具体做法：完善绩效考核制度，确保考核的公平、公正、公开。承诺必须兑现，信守诺言。如果员工达成了目标却得不到相应的奖励，期望理论就会失效。明确奖励的标准和条件，让员工清楚“做到什么程度，就能得到什么”。(3)提高效价（V）：提供员工真正需要的奖励。具体做法：了解员工的主导需求。因为不同的人在同一时期对奖励的评价不同。有的员工看重金钱（奖金），有的看重发展（晋升、培训），有的看重荣誉（表彰）。企业应采取弹性奖励机制，推行“自助餐式”福利，根据员工的个体差异提供差异化的激励物，从而提高奖励在员工心中的价值。(4)综合应用：在实际管理中，必须同时关注这三个维度。如果只提高奖励价值（V），但目标太难（E低），或者绩效好坏一个样（I低），都无法有效激励。例如，某销售公司如果制定了不可能完成的销售额，员工从一开始就会放弃努力；或者即使完成了销售任务，公司却不兑现提成，员工下次也不会再努力。因此，管理者需要系统地设计和调整激励机制，确保三者相乘的结果最大化。62.试分析组织变革的阻力来源及管理者应采取的克服策略。组织变革的阻力来源分析：(1)个体层面的阻力：习惯与依赖：人们习惯于旧的工作方式，变革要求打破习惯，产生不安全感。对未知的恐惧：变革带来不确定性，员工担心自己无法适应新环境或失去现有利益。经济顾虑：担心变革导致收入下降、失业或技术贬值。认知失调：旧有的观念与新观念冲突，导致心理不适。(2)组织层面的阻力：结构惯性：现有的组织结构、规章制度、权力体系具有维持现状的惯性。群体规范：紧密的群体可能为了维护自身利益或现有文化，抵制外部强加的变革。专业知识的威胁：变革可能使某些部门或专家的专业技能过时，从而抵制变革。资源限制：变革需要投入大量时间、资金和人力，若资源不足会产生阻力。对权力的威胁：管理层担心变革削弱其控制权或地位。管理者克服阻力的策略：(1)教育与沟通：在变革前向员工解释变革的必要性、紧迫性和具体方案，消除信息不对称，减少误解。(2)参与和卷入：让反对者或受影响者参与到变革决策的制定中来，听取他们的意见，增加他们的认同感和承诺。(3)促进与支持：提供心理咨询、技能培训、休假等支持，帮助员工缓解由于变革带来的焦虑和技能恐慌。(4)谈判与协商：与阻力强大的群体进行谈判，通过交换条件（如给予某种补偿或承诺）来换取他们的支持。(5)操纵与合作：通过隐性的手段影响他人，如有选择地透露信息，给予关键人物头衔等。此方法虽见效快，但一旦被识破，信任会受损。(6)强制：利用职权或威胁手段（如解雇、降职、不给升职）来强行推进变革。这是最后的手段，通常在其他方法无效且变革紧迫时使用。七、案例分析题63.(1)请运用管理心理学的相关理论，分析华强科技公司目前存在的主要问题及其产生原因。主要问题及原因分析如下：①激励机制单一且不当，导致员工士气低落、离职率高。理论应用：赫茨伯格的双因素理论。原因分析：公司只注重了薪酬和工作环境等“保健因素”（虽然高于行业平均），但缺乏“激励因素”。严格绩效考核和末位淘汰制带来了巨大的心理压力和不确定性（安全需要受挫），反而变成了保健因素的缺失。强制加班也引发了员工的不满。②忽视了员工高层次心理需求，导致“磨洋工”和工作效率低下。理论应用：马斯洛需要层次理论、自我决定理论。原因分析：高技术人才通常更看重尊重和自我实现（社交、尊重及自我实现的需要）。公司缺乏人文关怀，高压管理未能满足员工对认可和成长的需求，