高管人员劳动法特殊规制研究

高管人员劳动法特殊规制研究一、引言随着我国劳动力市场的分层化发展，企业高级管理人员作为兼具劳动者与雇主代理人双重属性的特殊群体，其劳动争议案件的裁判分歧逐渐成为司法实践中的突出问题，针对高管群体的劳动法特殊规制也逐渐成为学界与实务界共同关注的热点话题（王全兴，2016）。传统劳动法以倾斜保护弱势劳动者为核心立法宗旨，预设的调整对象是人格从属性、经济从属性较强的普通劳动者，而高管群体不仅掌握企业经营管理权，还拥有远高于普通劳动者的薪酬水平与议价能力，若完全适用普通劳动者的劳动规则，既会违背劳动法倾斜保护的立法初衷，也会损害企业的正常经营自主权。本文围绕高管人员劳动法特殊规制的正当性基础、当前规制体系存在的问题以及完善路径展开研究，以期为构建符合我国劳动力市场实际的高管劳动规则体系提供参考。二、高管人员劳动法特殊规制的正当性基础对高管群体适用区别于普通劳动者的特殊劳动规则，并非是对劳动者平等保护原则的突破，而是基于群体属性、实践需求与价值导向作出的合理调整，其正当性可以从三个层面展开论证。（一）高管群体的身份属性特殊性高管群体的双重属性是其区别于普通劳动者的核心特征。一方面，高管与企业签订劳动合同，接受企业的安排提供经营管理类劳动，以此获取劳动报酬，符合劳动者的基本认定标准，属于广义的劳动者范畴。另一方面，高管作为雇主的代理人，负责企业的日常经营决策，有权决定普通劳动者的聘用、解聘、薪酬标准、考勤管理等事项，本身就是企业管理秩序的制定者与执行者，其人格从属性与普通劳动者相比明显弱化。同时，多数高管的薪酬水平远高于当地社会平均工资，不少高管还持有企业股权、享受分红收益，劳动报酬并非其唯一生活来源，经济从属性也显著降低（谢增毅，2019）。这种从属性弱化的特征，使得劳动法针对普通劳动者设置的倾斜保护规则失去了适用的前提基础，针对其特殊性设置单独规则具备逻辑合理性。（二）统一适用普通劳动规则的实践困境若将高管群体与普通劳动者等同对待，统一适用全部劳动规则，会在实践中引发大量不合理的问题。最典型的问题包括两类：一类是加班费诉求的合理性争议，高管的工作性质决定了其工作时间具备极强的弹性，很多时候需要根据经营需求自主安排工作时间，不需要遵守普通员工的考勤制度，若按照普通劳动者的延时加班、周末加班、法定节假日加班标准计算加班费，很容易出现年薪百万的高管离职时索要数百万元加班费的极端情形，明显违背岗位设置的初衷。另一类是解雇保护的冲突，企业解聘高管往往是出于经营战略调整、团队适配度等非过错性原因，若按照普通劳动者的解雇保护规则，无过错解聘需要支付高额经济补偿金，违法解聘需要支付双倍经济补偿金的赔偿金，会大幅提升企业的经营成本，也会干扰企业正常的人事调整自主权。根据相关统计数据，涉及高管的劳动争议案件中，同案异判率比普通劳动争议案件高出近三成，核心原因就是统一规则无法适配高管群体的特殊性（中国司法大数据研究院，2022）。（三）特殊规制的价值契合性对高管群体设置特殊劳动规则，与劳动法的核心价值导向高度契合。劳动法的倾斜保护原则并非是无差别地对所有劳动者进行高于用人单位的保护，而是针对劳动者与用人单位之间的地位差异进行适度平衡，弥补劳动者的弱势地位。高管群体本身具备与企业平等协商的能力，甚至在很多时候其谈判地位高于企业的普通股东，并不属于需要倾斜保护的弱势主体，针对其适用特殊规则，本质上是回归了倾斜保护的制度本意，避免过度保护造成的利益失衡。同时，特殊规制也能兼顾企业的经营自主权与高管的合法权益，既不会让企业承担不合理的用工成本，也不会将高管完全排除在劳动法保护范围之外，使其基本劳动权益得不到保障，能够实现劳资双方的利益平衡。三、我国当前高管劳动法规制的现状与核心问题厘清特殊规制的正当性基础之后，还需要对我国当前的规制现状进行梳理，找到当前制度存在的核心问题，才能为后续的规则完善指明方向。整体来看，我国当前的高管劳动规则体系还存在明显的短板，主要体现在三个层面。（一）立法层面的规则供给不足与体系冲突我国现行劳动立法并未确立劳动者分层调整的基本框架，《劳动合同法》等核心劳动法律法规将所有劳动者视为统一主体，适用相同的劳动规则，并未针对高管群体设置任何例外条款。与劳动立法的规则缺失相对应的是，《公司法》中对高管的聘任、解聘作出了专门规定，明确董事会有权无因解聘高管，不需要具备劳动法规定的解雇理由，这就导致部门法之间出现明显的规则冲突：若按照劳动法的规定，企业无法定理由解聘高管属于违法解雇，需要支付高额赔偿金；若按照公司法的规定，董事会的解聘行为合法有效，不需要承担额外责任。这种规则冲突直接导致实践中裁判依据的选择难题，也使得高管的权利义务边界处于模糊状态（李凌云，2021）。目前仅部分地区出台了司法指导意见对高管的法律适用作出零散规定，并未形成全国统一的、体系化的规则体系。（二）司法层面的裁判标准不一与同案异判由于立法层面的规则缺失，司法实践中针对高管劳动争议的裁判标准存在极大差异，同案异判的情况十分突出。在加班费的认定上，部分法院认为高管属于劳动者，只要企业未依法为其办理不定时工作制备案，就应当适用标准工时制的加班费规则，支持高管的加班费诉求；部分法院则认为高管的工作性质特殊，即使未办理不定时工作制备案，也默认其不适用加班费规则，驳回相关诉求。在解聘效力的认定上，部分法院优先适用公司法的规定，认可无因解聘的效力，仅要求企业支付合理补偿；部分法院则优先适用劳动法的规定，认定无因解聘属于违法解雇，要求企业支付双倍赔偿金。在经济补偿金的适用上，部分法院严格按照社平工资三倍封顶的规则计算高管的经济补偿金，部分法院则认可劳动合同中约定的高于法定标准的经济补偿金效力，甚至支持超出封顶标准的诉求。这种裁判标准的不统一，不仅损害了司法的公信力，也使得企业与高管都无法对自身行为的法律后果形成稳定预期（沈同仙，2020）。（三）利益平衡层面的双向偏差问题当前的规制体系还存在明显的利益平衡偏差，要么过度保护高管，要么过度损害高管的合法权益，难以实现劳资双方的利益平衡。一方面，部分裁判中完全套用普通劳动者的保护规则，支持高管的天价加班费、高额赔偿金等不合理诉求，大幅提升了企业的用工成本，甚至出现部分高管故意利用规则漏洞谋取不当利益的情况，损害了企业与其他股东的合法权益。另一方面，部分裁判中直接将高管排除在劳动者范畴之外，认为高管与企业之间属于委托代理关系，不适用劳动法的任何规则，导致高管的基本劳动权益得不到保障，比如部分高管被企业恶意拖欠薪酬、违法解聘时，无法获得任何劳动救济，明显违背了公平原则。这种双向偏差的问题，本质上就是缺乏专门的特殊规制规则导致的结果。四、高管人员劳动法特殊规制的完善路径针对上述立法、司法与利益平衡层面的多重问题，需要从制度构建、规则细化、裁判统一等多个维度入手，建立符合我国劳动力市场实际的高管劳动法特殊规制体系。（一）构建劳动者分层保护的立法体系首先要在劳动立法层面确立劳动者分层调整的基本原则，打破现有劳动者一体保护的立法框架，根据劳动者的岗位属性、从属性强弱、薪酬水平等标准，将劳动者划分为普通劳动者、中层管理人员、高级管理人员三个层级，分别适用不同的劳动规则。其中高管层级的范围可以参照公司法的规定，将企业的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书以及其他实际履行最高经营管理职责的人员纳入高管范畴，明确其仅适用劳动法中最低限度的强制性保护规则，其余权利义务可以由双方自主协商约定。这种分层保护的立法模式，既符合劳动法倾斜保护弱势劳动者的立法初衷，也能适配不同层级劳动者的实际需求，是劳动立法适应劳动力市场分层化发展的必然方向（王全兴，2017）。同时要做好劳动立法与公司法的规则衔接，明确公司法中无因解聘规则的适用边界，对接劳动法中的补偿规则，消除部门法之间的规则冲突。（二）明确特殊规则的适用边界与例外情形要针对高管群体的特殊性，明确普通劳动规则的适用例外情形，划定清晰的权利义务边界。一是明确工时与加班费规则的例外，考虑到高管工作时间的弹性特征，明确高管默认适用不定时工作制，不需要企业另行向人社部门备案，除有明确证据证明企业强制要求高管从事超出正常经营职责范围的劳动之外，不支持高管的加班费诉求。二是明确解雇保护规则的例外，认可公司法中无因解聘高管的效力，不将无理由解聘认定为劳动法中的违法解雇，不需要支付惩罚性的赔偿金，仅需要按照法律规定或者合同约定支付合理的经济补偿即可。三是明确经济补偿规则的适用例外，在现有社平工资三倍封顶的基础上，可以进一步设置高管经济补偿的最高支付月数上限，避免出现高管离职时获取远超其实际损失的高额补偿的情况。同时要明确高管的基本劳动权益仍然受劳动法保护，包括按时足额获取劳动报酬、享受法定休假、获得劳动安全保护等，避免将高管完全排除在劳动法保护范围之外。（三）统一司法裁判标准减少适用分歧针对当前司法实践中裁判标准不一的问题，最高人民法院应当通过出台专门的司法解释、发布指导性案例等方式，统一全国范围内的高管劳动争议裁判标准。一方面要在司法解释中明确高管的认定标准、各类规则的适用例外、与公司法的衔接规则等内容，为地方各级法院的裁判提供明确的法律依据。另一方面要定期发布高管劳动争议的指导性案例，明确类案的裁判思路，比如明确高管索要加班费的举证责任分配标准、无因解聘后的补偿标准等，引导各级法院统一裁判尺度，减少同案异判的情况。同时各地法院也可以针对本地的实际情况，出台细化的司法指导意见，对本地高发的高管劳动争议类型的裁判标准作出明确规定，提升裁判的统一性与可预期性（中国法学会社会法学研究会，2023）。（四）完善意思自治优先的争议化解机制考虑到高管群体本身具备较强的议价能力，应当建立意思自治优先的争议化解机制，充分尊重双方劳动合同中的合法约定。只要双方签订的劳动合同不存在欺诈、胁迫、显失公平等无效情形，其中关于高管的薪酬标准、解聘条件、补偿标准、工作时间安排等内容的约定，应当优先于法定规则适用。比如双方在劳动合同中明确约定了高管解聘后的补偿金额，只要该金额不低于法定的最低补偿标准，就应当认可约定的效力，不需要按照法定的经济补偿标准重新计算。同时要完善多元争议化解机制，引导企业与高管通过协商、调解等方式解决劳动争议，针对高管劳动争议标的额较高、专业性较强的特征，可以设立专门的专业化调解组织，吸纳具备劳动法与公司法专业知识的人员担任调解员，提升争议化解的效率与效果。五、结语高管人员的劳动法特殊规制，本质上是劳动法应对劳动力市场结构变化、优化调整制度体系的必然选择。传统的一体保护模式既不符合劳动法倾斜保护的立法初衷，也无法适配高管群体的特殊属性，容易引发实践中的裁判分歧与利益失衡。建立分层分类的劳动规则体系，针对高管群体适用特殊的劳动规则，不仅能够有效解决当前司法实践中的同案异判问题，也能够实现劳资双方的利益平衡，既保障普通劳动者的合法权益，也兼顾企业的经营自主权与高管群体的合理诉求。未来随着我国劳动立法的不断完善，劳动者分层保护的制度框架会逐步建立，高管群体的劳动规则也会更加清晰明确，最终为劳动关系的和谐稳定、市场经济的健康发展提供更加完善的制度保障。（全文约4800字）参考文献：[1]王全兴.劳动法学[M].法律出版社,2016.[2]谢增毅.我国劳动者分层保护的法