福建师范大学2026年8月《管理心理学》作业考核试题及答案参考4

福建师范大学2026年8月《管理心理学》作业考核试题及答案参考4一、单项选择题（本大题共25小题，每小题2分，共50分）1.被称为“管理心理学之父”的是（）。A.雨果·芒斯特伯格B.埃尔顿·梅奥C.弗雷德里克·泰勒D.亨利·法约尔【答案】B【解析】埃尔顿·梅奥通过著名的霍桑实验，提出了“社会人”假设，奠定了管理心理学的基础，因此被誉为“管理心理学之父”。2.在霍桑实验中，研究者发现影响生产效率的最重要因素是（）。A.物理环境B.工资待遇C.人的社会心理因素D.工作休息时间【答案】C【解析】霍桑实验的结论表明，生产效率主要取决于工人的士气和人际关系，而非物理环境或单纯的物质激励。3.提出需要层次理论的心理学家是（）。A.赫茨伯格B.马斯洛C.麦克利兰D.弗鲁姆【答案】B【解析】马斯洛在1943年提出了著名的需要层次理论，将人类需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。4.根据马斯洛的需要层次理论，最高层次的需要是（）。A.尊重的需要B.社交的需要C.自我实现的需要D.安全的需要【答案】C【解析】自我实现的需要是马斯洛需要层次理论中的最高层次，指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。5.赫茨伯格的双因素理论中，能够使员工感到满意、起到激励作用的因素称为（）。A.保健因素B.激励因素C.维持因素D.预防因素【答案】B【解析】赫茨伯格认为，使员工对工作感到满意的因素（如成就感、认可、工作本身）属于激励因素；而避免员工不满的因素（如公司政策、监督、薪酬）属于保健因素。6.认为人的行为是由其对目标的期望决定的激励理论是（）。A.公平理论B.强化理论C.期望理论D.归因理论【答案】C【解析】弗鲁姆的期望理论认为，激励力量的大小取决于期望值和效价的乘积，即M=E×I×V（注：此处指基本逻辑，标准公式通常表述为7.亚当斯的公平理论主要研究的是（）。A.报酬与绩效的关系B.个人报酬与他人报酬的比较C.绩效与能力的关系D.目标与行为的关系【答案】B【解析】公平理论又称社会比较理论，主要研究报酬分配的合理性对员工工作积极性的影响，员工不仅关心自己得到的绝对报酬，更关心相对报酬。8.在归因理论中，将行为原因归结为个体内部的特征（如能力、努力）称为（）。A.外归因B.内归因C.稳定归因D.不稳定归因【答案】B【解析】内归因是指将行为结果的原因归结于行为者自身的因素，如人格、情绪、能力、努力程度等。9.“经济人”假设对应的管理方式是（）。A.参与管理B.权变管理C.任务管理D.团队管理【答案】C【解析】基于“经济人”假设，管理重点在于提高生产效率，采用“任务管理”措施，主要通过金钱刺激来激励员工，同时严加管制。10.大五人格理论中，表示个体富有想象力、好奇、重视审美体验和追求新知的特质是（）。A.宜人性B.尽责性C.开放性D.神经质【答案】C【解析】开放性描述的是个体对经验持开放态度的程度，包括活跃的想象力、对新观念的好奇心以及审美敏感性。11.群体发展的第一阶段，成员相互了解、熟悉并建立初步关系的阶段是（）。A.形成期B.风暴期C.规范期D.执行期【答案】A【解析】塔克曼的群体发展阶段模型中，形成期是第一阶段，成员主要关注安全、接纳和归属感，行为较为礼貌和拘谨。12.在群体冲突中，由于目标不一致或利益争夺而产生的冲突属于（）。A.任务冲突B.关系冲突C.过程冲突D.认知冲突【答案】A【解析】任务冲突是指与工作内容和目标相关的冲突，通常源于对任务目标、资源分配或决策方案的不同看法。13.勒温的领导风格理论中，工作效率最高，但创造性稍逊的领导风格是（）。A.专制型领导B.民主型领导C.放任型领导D.变革型领导【答案】B【解析】勒温的研究发现，民主型领导下的群体成员满意度最高，工作效率也较高；虽然专制型领导下也能完成高产量，但成员缺勤和抱怨率高。14.菲德勒权变理论中，衡量领导者对最难共事者（LPC）看法的量表是用来判断（）。A.领导者的情境控制力B.领导者的任务结构C.领导者的职位权力D.领导者的风格类型【答案】D【解析】菲德勒使用LPC问卷（最难共事者问卷）来测量领导者的行为风格，低LPC分对应任务导向型，高LPC分对应关系导向型。15.途径—目标理论认为，当任务模糊不清或压力大时，最适合的领导方式是（）。A.指导型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就导向型领导【答案】A【解析】指导型领导明确告知下属要做什么、怎么做以及预期的标准，这在任务结构不清或下属感到迷茫焦虑时最为有效。16.管理者向下属传达任务指令、工作目标和规章制度，这种沟通属于（）。A.下行沟通B.上行沟通C.平行沟通D.斜向沟通【答案】A【解析】下行沟通是指在组织中，信息从较高层级流向较低层级的沟通，通常用于命令、指导、评价和反馈。17.在沟通网络中，信息传递速度最快、解决问题效率高，但成员满意度较低的沟通模式是（）。A.轮式沟通B.链式沟通C.环式沟通D.全通道式沟通【答案】A【解析】轮式沟通中，信息中心处于核心地位，信息传递准确且迅速，适合处理简单任务，但缺乏民主，成员满意度低。18.组织文化中，处于表层、可见的部分是（）。A.精神文化B.制度文化C.物质文化D.行为文化【答案】C【解析】组织文化的结构通常分为三层：表层是物质文化（如产品、环境、标识），中间层是制度与行为文化，核心层是精神文化（价值观）。19.压力与工作绩效之间的关系通常呈（）。A.线性正相关B.线性负相关C.倒U型关系D.U型关系【答案】C【解析】耶克斯—多德森定律表明，中等程度的压力水平最能激发最佳的工作绩效，压力过低或过高都会导致绩效下降。20.期望理论公式M=E×A.期望值B.工具性C.效价D.激励水平【答案】B【解析】在弗鲁姆的期望理论扩展公式中，E是努力导致绩效的期望，I是绩效导致报酬的工具性，V是报酬对个体的效价。21.“近因效应”是指在人际知觉中（）。A.最早获得的信息影响最大B.最新获得的信息影响最大C.外貌特征影响最大D.刻板印象影响最大【答案】B【解析】近因效应是指在交往过程中，最近接触到的信息给人留下的印象最为深刻，从而改变对他人看法的心理现象。22.员工对组织的认同和投入程度，被称为（）。A.工作满意度B.组织承诺C.组织公民行为D.工作参与度【答案】B【解析】组织承诺通常定义为员工对组织及其目标的认同感，以及渴望保持组织成员身份的忠诚程度。23.下列属于正式群体的是（）。A.兴趣小组B.命令型群体C.“朋友圈”D.钓鱼协会【答案】B【解析】正式群体是由组织正式文件规定、有明确的目标、职责和结构的群体，如命令型群体、任务型群体和交叉功能团队。24.当个体表现出符合组织规则但未被正式奖励系统直接承认的行为时，这种行为称为（）。A.角色行为B.角色外行为C.角色冲突D.角色模糊【答案】B【解析】角色外行为是指员工自愿做出的、并非正式角色规定内的行为，如帮助同事、维护组织声誉等，典型的如组织公民行为。25.下列哪项不是组织变革的阻力来源？（）A.习惯B.安全感C.对未知的恐惧D.高度的群体凝聚力【答案】D【解析】组织变革的阻力通常来自个体（习惯、安全、经济恐惧、未知的恐惧）和群体（群体规范、群体凝聚力受到威胁等）。虽然群体凝聚力可能成为阻力，但高度的凝聚力本身如果引导得当也可以成为动力，相比之下，A、B、C是典型的个体阻力特征。但在标准教材中，通常将习惯、安全感、对未知的恐惧列为明确阻力。D选项在特定语境下（如群体规范与变革一致）甚至不是阻力，或者阻力机制更复杂。本题选D作为非典型或非直接阻力来源（或者说A、B、C是必选的阻力项）。注：部分理论认为群体规范是阻力，但凝聚力本身是中性或双刃剑。二、多项选择题（本大题共10小题，每小题3分，共30分。多选、少选、错选均不得分）26.管理心理学研究的主要内容包括（）。A.个体心理B.群体心理C.领导心理D.组织心理E.消费心理【答案】ABCD【解析】管理心理学的研究体系通常包括个体心理、群体心理、领导心理和组织心理四个层面。消费心理属于消费行为学范畴。27.麦克利兰的成就需要理论认为，人除了基本的生存需要外，还有（）。A.成就需要B.权力需要C.社交需要D.安全需要E.归属需要【答案】ABC【解析】麦克利兰提出了三种高层次需要：成就需要、权力需要和亲和需要（社交需要）。28.下列属于保健因素的有（）。A.公司政策B.监督方式C.工资D.工作成就感E.人际关系【答案】ABCE【解析】根据赫茨伯格双因素理论，保健因素包括：公司政策、管理监督、人际关系、工作环境、薪酬、福利等。工作成就感属于激励因素。29.群体规范的功能包括（）。A.树立评价标准B.提供行为导向C.维持群体生存D.增加群体凝聚力E.完全消除冲突【答案】ABCD【解析】群体规范具有维系群体、认知标准化、行为导向和矫正偏差等功能。它不能完全消除冲突，甚至可能引发与外群体的冲突。30.人际沟通的障碍主要包括（）。A.语言障碍B.心理障碍C.角色障碍D.空间距离障碍E.文化障碍【答案】ABCDE【解析】沟通障碍来源广泛，包括语言表达差异、心理偏见与信任缺失、角色地位差异、物理空间距离以及文化背景差异等。31.领导生命周期理论认为，领导风格应结合（）。A.下属的成熟度B.任务结构C.职位权力D.领导者与下属的关系E.组织规模【答案】A【解析】赫塞和布兰查德的领导生命周期理论（情境领导理论）强调，领导风格应根据下属的成熟度（工作能力和意愿）进行调整。B、C、D是菲德勒权变理论的维度。32.组织文化的基本特征包括（）。A.客观性B.独特性C.稳定性D.继承性E.可塑性【答案】ABCDE【解析】组织文化是客观存在的，具有鲜明的行业和组织特色，一旦形成相对稳定，同时会继承历史传统，并在人为干预下具有可塑性。33.造成职业倦怠的主要原因包括（）。A.工作负荷过重B.缺乏控制感C.奖赏不足D.价值观冲突E.人际关系紧张【答案】ABCDE【解析】职业倦怠通常由工作压力、组织不公平、缺乏自主权、人际摩擦以及个人与组织价值观不匹配等多重因素引起。34.解决冲突的策略包括（）。A.回避B.竞争C.合作D.迁就E.妥协【答案】ABCDE【解析】托马斯-基尔曼冲突模式模型提出了处理冲突的五种典型策略：强制（竞争）、合作、妥协、回避和迁就。35.有效激励的原则包括（）。A.目标结合原则B.物质激励与精神激励相结合原则C.按需激励原则D.时效性原则E.明确性原则【答案】ABCDE【解析】有效的激励需要结合组织目标与个人目标，兼顾物质与精神，针对不同需求，把握时机，并保持标准和结果的明确性。三、判断题（本大题共10小题，每小题1分，共10分。正确的打“√”，错误的打“×”）36.“社会人”假设认为，人主要追求社会需求的满足，金钱只能起次要作用。（）【答案】√【解析】梅奥的“社会人”假设强调人际关系和社会需求的重要性，认为生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气取决于社会和心理需求的满足。37.在双因素理论中，保健因素如果得到改善，员工会感到非常满意，从而大大提高工作效率。（）【答案】×【解析】改善保健因素只能消除员工的不满，使其没有不满意，但不能使员工感到满意或直接起到激励作用。38.期望理论认为，如果效价很高，但期望值很低，则激励力量也会很低。（）【答案】√【解析】根据公式M=E×V，激励力量M是期望值39.群体规模越大，群体凝聚力就一定越高。（）【答案】×【解析】群体规模与凝聚力之间并非简单的线性关系。规模过大可能导致沟通困难、产生派系，反而可能降低凝聚力。40.晕轮效应是一种以点概面、以偏概全的社会知觉偏见。（）【答案】√【解析】晕轮效应指在知觉某人时，因他的某一突出特征而掩盖了对其他特征的正确认识，就像光环一样使周围黯然失色。41.在紧急情况下，民主型领导总是比专制型领导更有效。（）【答案】×【解析】在情况紧急、需要迅速决策或执行复杂任务时，专制型（或指导型）领导往往更有效，因为民主型领导耗时较长。42.非正式群体对组织只有破坏作用，管理者应予以取缔。（）【答案】×【解析】非正式群体具有双重功能。它可能抵制组织目标，但也可能弥补正式组织的不足，满足成员的心理需求，协助管理，管理者应善于引导。43.组织变革按照动因可以分为主动变革与被动变革。（）【答案】√【解析】这是组织变革的一种分类方式。主动变革是基于对未来发展的预测而主动进行的；被动变革是由于外部环境剧变或内部危机而被迫进行的。44.反馈是沟通过程中必不可少的环节，没有反馈就不是双向沟通。（）【答案】√【解析】反馈使得信息发送者能够确认信息是否被正确理解，它是实现双向沟通、确保沟通效果的关键。45.心理契约是员工与组织之间关于相互义务的心理期望，通常是显性的书面合同。（）【答案】×【解析】心理契约是隐性的、非正式的、主观的心理约定，不同于经济契约（劳动合同）。四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）46.管理心理学【答案】管理心理学是研究管理活动中人的心理活动与行为规律的科学，它运用心理学、社会学、管理学等学科的理论与方法，探讨个体、群体、组织和领导的心理特征及其对管理效能的影响，旨在提高管理效率，实现组织目标。47.晕轮效应【答案】晕轮效应，又称光环效应，是指在人际知觉中，人们由于对某人某一突出特征（如外貌、智力、社会地位等）的强烈印象，从而掩盖了对该人其他特征的正确知觉和评价的一种心理现象。它是一种以点概面、以偏概全的认知偏差。48.组织承诺【答案】组织承诺，也称组织忠诚度，是指员工对组织及其目标的认同和投入程度，表现为员工对组织有深厚的情感依恋，愿意为组织付出努力，并渴望继续保持组织成员身份的信念。它通常包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。49.群体动力学【答案】群体动力学是研究群体中各种力量（如规范、压力、凝聚力、领导方式等）相互作用以及对群体行为和个体行为影响的学科领域。它由库尔特·勒温创立，核心观点是群体行为不是个体行为的简单相加，而是群体内部各种力量相互作用的产物，即B=50.情境领导理论【答案】情境领导理论，又称领导生命周期理论，由赫塞和布兰查德提出。该理论认为，有效的领导风格应随着下属“成熟度”（即工作能力和意愿水平）的变化而调整。领导风格分为告知型、推销型、参与型和授权型四种，应分别对应于低、中、高、极高不同成熟度的下属。五、简答题（本大题共4小题，每小题10分，共40分）51.简述马斯洛需要层次理论的主要观点及其对管理的启示。【答案】主要观点：(1)人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交（归属与爱）需要、尊重需要、自我实现需要。(2)五种需要从低到高排列，低层次需要相对满足后，高层次需要才会成为主导动机。(3)未满足的需要是激励的主要来源。(4)同一时期可能存在多种需要，但只有一种起主导作用。对管理的启示：(1)了解员工目前处于哪个需要层次，针对性地提供激励措施。(2)满足低层次需要（如工资、福利）是基础，但更应关注高层次需要（如认可、晋升、成就感）的激励作用。(3)由于需要层次存在个体差异，管理者不能采用单一模式，应实行差异化管理。52.简述影响群体凝聚力的主要因素。【答案】群体凝聚力是指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。影响它的主要因素包括：(1)群体的目标：目标明确且与成员个人目标一致，凝聚力高。(2)群体的规模：规模较小，成员互动机会多，凝聚力通常较高。(3)群体成员的相似性：成员在背景、价值观、兴趣等方面越相似，凝聚力越强。(4)群体的领导方式：采用民主型领导比专制型或放任型领导更容易产生高凝聚力。(5)外部威胁：当群体面临外部竞争或威胁时，成员会加强团结，凝聚力增强。(6)奖励机制：以群体为单位进行奖励比以个人为单位奖励更有利于提高凝聚力。(7)沟通状况：成员间沟通良好、信息畅通，有助于增强信任和凝聚力。53.简述沟通的基本过程及构成要素。【答案】沟通是指信息从发送者传递到接收者的过程。其基本过程包含以下要素：(1)发送者（信源）：拥有信息并意图传递的人。(2)编码：将思想、观念转化为可传递的符号（语言、文字、表情等）的过程。(3)信息：经过编码后的实体内容。(4)通道：信息传递的媒介或途径（如面谈、电话、邮件、网络）。(5)接收者（信宿）：信息接收的目标对象。(6)解码：接收者将接收到的符号还原为思想或意义的过程。(7)反馈：接收者向发送者返回信息，表明接收情况或理解程度。(8)噪音：在沟通过程中干扰信息传递和理解的各类因素（如环境嘈杂、情绪偏见、语言差异）。54.简述菲德勒权变理论的核心观点及其对管理实践的指导意义。【答案】核心观点：(1)不存在一种普遍适用于所有情境的“最佳”领导风格。(2)领导效果取决于领导风格与情境的匹配程度。(3)领导风格分为任务导向型（低LPC）和关系导向型（高LPC）。(4)情境有利性由三个维度决定：上下级关系（好/坏）、任务结构（高/低）、职位权力（强/弱）。(5)任务导向型领导在非常有利或非常不利的情境下效果最好；关系导向型领导在中等程度的情境下效果最好。指导意义：(1)管理者应首先诊断自己所处的情境特征（关系、任务结构、权力）。(2)识别自己的领导风格类型。(3)根据情境与风格的匹配原则，使领导风格适应情境，或者改变情境以适应领导风格（如重新分配任务、调整职权）。六、论述题（本大题共2小题，每小题15分，共30分）55.论述弗鲁姆的期望理论在管理激励中的应用策略。【答案】弗鲁姆的期望理论认为，激励力量（M）等于期望值（E）与效价（V）的乘积，即M=第一，处理好努力与绩效的关系（提高期望值E）。这就要求管理者必须为员工提供必要的工作条件、技术支持和培训，确保员工具备完成任务的能力。同时，制定的目标应当是具体的、具有挑战性但通过努力可以实现的。如果员工认为无论怎么努力都不可能达到目标，期望值就会为零，激励失效。第二，处理好绩效与奖励的关系（提高工具性I）。管理者必须建立公正、透明、可信的绩效考评体系和奖励制度。要让员工明确知道，达到什么样的绩效标准就能得到什么样的奖励（奖金、晋升、表扬等）。如果员工认为绩效与奖励之间没有关联，或者奖励是随机的、不公平的，那么工具性就会降低，激励作用减弱。第三，处理好奖励与个人需要的关系（提高效价V）。效价是指奖励对个人的价值大小。由于人的需求各异，同样的奖励对不同的人吸引力不同。管理者应采取“弹性奖励”或“自助餐式奖励”计划，深入了解员工的主导需求，投其所好。例如，对于看重金钱的员工给予奖金，对于看重成长的员工给予培训机会，对于看重成就的员工给予荣誉和授权。只有当奖励是员工渴望得到的，效价才会高。综上所述，管理者应致力于构建“高期望、高工具性、高效价”的激励环境，使员工相信努力能带来绩效，绩效能带来有价值的奖励。56.结合实际，分析组织变革中可能遇到的阻力及克服阻力的策略。【答案】组织变革是组织为了适应内外环境变化而进行的调整。然而，变革往往伴随着阻力。一、变革阻力的来源：1.个体阻力：(1)习惯：人类习惯于既定的行为模式，变革打破习惯会带来不适。(2)安全感：变革往往伴随不确定性，员工担心失业、降职或无法适应新要求，产生不安全感。(3)经济因素：员工担心变革会导致收入下降或福利减少。(4)对未知的恐惧：无法预知变革后的结果，产生焦虑。(5)选择性信息加工：员工只关注对自己不利的信息，忽视变革的益处。2.群体/组织阻力：(1)群体规范：现有的群体规范可能排斥变革，维护现状。(2)群体凝聚力：高凝聚力群体可能为了维护自身利益一致抵制变革。(3)专业知识的威胁：变革可能使某些部门或专家的专业权威丧失。(4)对权力的威胁：组织结构调整可能削弱管理者的权力和地位。(5)资源限制：变革需要投入大量资源，若资源不足则产生阻力。二、克服阻力的策略：1.教育与沟通：通过宣传、讲座、对话等方式，向员工解释变革的必要性、紧迫性和具体方案，消除误解和谣言。2.参与：让反对者或受变革影响的员工参与变革决策的制定过程，增加他们的认同感和责任感，将阻力转化为动力。3.促进与支持：提供心理咨询、技能培训、休假等支持，帮助员工缓解焦虑，适应变革。4.谈判与协商：与有强大阻力的关键人物或群体进行交换，以满足他们的某些特殊要求来换取对变革的支持。5.操纵与合作：通过隐蔽的手段影响他人，如选择性地传递信息，给予反对派领袖一个名义上的职务以“收买”其支持。（此策略需慎用）6.强制：利用职权，直接下达命令，威胁使用解雇、降职等手段来推进变革。此法适用于危机时刻，但副作用大。在实际管理中，管理者应准确诊断阻力的性质和根源，灵活组合运用上述策略，既要坚定变革方向，又要以人为本，减少震荡，平稳过渡。七、案例分析题（本大题共1小题，共20分）57.案例材料：某科技公司研发部经理李明是一位技术出身的管理者，业务能力极强，深受高层器重。他手下的团队全是高学历、年轻有为的工程师。李明信奉“严格管理”，他制定了详尽的考勤制度和加班规定，要求员工每天必须打卡四次，并强制要求周末轮流加班以赶项目进度。在分配任务时，他总是亲力亲为，详细规定每个步骤，甚至代码规范，不允许员工有丝毫偏差。他认为只要给钱，员工就应该拼命干活。然而，近期部门气氛沉闷，员工离职率飙升。在一次项目攻坚的关键时刻，几位核心骨干集体向高层递交了辞